人力資源管理師基礎知識重點

第一章、勞動經濟學

第一節、勞動經濟學研究對象和研究措施

一、勞動資源稀缺性。1、相對稀缺性2、資源口勺絕對稀塊性3、消費勞動資源的支付能力

和支付手段的稀缺性

勞動經濟學是經濟學的一種新分支，勞動經濟學既宏觀也微觀，勞動力H勺調控，又波及

到諸多企業部門H勺需求，一種特定H勺研究對象。大家注意，括號里H勺就是考題的類型。勞動

資源的稀缺性，第一種是勞動力資源H勺相對稀缺，相對稀缺不是絕對稀缺，構造性的失調，

市場勞動力很豐富，不過市場的規定不一樣樣，規定招工有本崗位工作兩年以上經驗者，稀

缺是相對的，此外一種地區的1流動，不一樣的地區有不一樣的需求。第二個資源的絕對稀缺

性，我們說從出生到死亡，我們按照勞動法規定的話，14周歲算童工，我們國家65歲退休，

再加上某些殘障，也就是說符合勞動力的保障不多。

我們日勺市場有一定的產業構造，為何我們目前文科管理類的I不好就業，我們國家目前所

處的J產業構造，技術人員，諸多大專畢業生不夠用，這里面有構造性口勺差。這個題就是一種

多選題，勞動力資源的絕對性。

二、效用最大化。

1、個人追求：效用最大化：在個人可支配資源約束條件下，使個人需要和愿望得到最大程

度滿足

2、企業追求：利潤最大化：假如企業總收入減去總費用的差額是正值，則越大越好；負值

則越小越好

工資低的不樂意去，爭取利益的最大化，這是可以理解H勺，不過你個人的J能力能不能到達企

業依J規定，也就是說企業通過投資然后產出，獲得收入。有臥J說是消耗或成本。這兩個問題

就導致了人的使用價值和企業里對人H勺評價，這就波及到諸多的等級了，技術純熟程度，文

化水平管理能力，分檔次的。總費用日勺差額應當是正值，差額越大越好。

三、勞動力市場

1、生產要素市場：居民：生產要素供應者，企業：需求者

2、商品市場：居民：商品和服務需求者，企業：供應者

3、勞動力市場：居民戶供應方（工資率）企業：需求方

生產要素就是說居民勞動力他是靠出賣自己的勞動和知識來獲取酬勞，是生產要素的工具，

那么企業要研發產品，需要專家，要搞了個財務需要會計，要管理機構需要辦公的人員。多

種各樣的人員在企業的感召卜.，作為生產要素來講，企業既需要生產的物資，還需要勞動力，。

商品市場，我們需要的是供應，居民反而成了需求者，我們要拿錢來換取商品。等價互換。

這樣的話形成了一種市場的交易活動。第三個就是勞動力，在這三個里面勞動力是最關鍵艮I，

作為老百姓他又是勞動力的供應者，合格依J高質量口勺勞動力提供了豐富日勺勞動力資源保護，

這樣的話，我們說假如在買方市場H勺狀況下，那么勞動力自身就是充足H勺。這樣的話，就更

多的招聘，生產更多的產品來供應勞動力市場。不一樣能力的時，提口勺工資的規定，均有不

一樣的體現。我們目前的生.產的構造趕不上我們人才培養的投資。因此顯得構造性的問題，

這是一種基本U勺問題。第四，勞動力經濟學研究措施。這是另一種起點，研究措施又是一種,

第一種時政研究，研究措施向人們提出，重點是研究是什么？這是經濟規律內在的規定，書

上有兩個特點。

我們來看他的重要環節，有四個，可以是理論題也可以是簡樸題，那么也就是說，我們

要研究要素，生產力生產關系，生產方式，第二個，假設條件，在什么狀況下，奴隸社會口勺

什么關系，封建社會的什么關系，我們社會主義市場經濟條件下的什么關系。準備承認中國

日勺市場經濟地位，給中國的市場經濟地位加了一種詞叫計劃市場經濟地位。理論日勺假說，就

是設計的結論，否則的話，沒有計劃市場經濟之說

四、勞動經濟學研究措施

（-）實證研究措施（是什么？）認識客觀事實結論可以檢查

重要環節：

1）確定研究對象，分析構成要素2）假定假設條件3）提出理論假說。臨時性結論4）

不一樣條件和時間驗證（均衡分析、非均衡分析、靜動態分析）

（-）規范研究措施（應當是什么？）為政府制定經濟政策服務

重要障礙：

1）信息障礙。缺陷、偏誤、不對稱2）體制障礙。通例、政策、體制3）市場缺陷。受觀

念等干擾無法互換

第二節勞動力供應和需求

一、勞動力與勞動力供應

（一）概念

1、勞動力：指一定年齡之內，具有勞動能力與就業規定，從事或可以從事某種職業勞動的

所有人口（就業與失業者）

2、勞動力參與率：勞動力在一定范圍內人口日勺比率

小于零（平行）

3、單位需求彈性。工資率變動比例與需求變動比例絕對值相等

4、需求富有彈性。勞動力需求曲線是一條向右下傾斜且較為平緩的曲線

5、需求缺乏彈性。勞動力需求曲線是一條向右下傾斜且較為陡峭的曲線（會解釋圖13）

三、企業短期勞動力需求的決定

（-）邊際生產力遞減規律：其他生產要素不變，最初勞動投入歐I增長會使產量增長；但當

其增長超過一定程度時，增長的產量開始遞減。

1、邊際產量遞增階段。不變的生產要素沒有得到充足運用，勞動投入增長，可以使固定不

變生產要素充足運用，邊際產量增長

2、邊際產量遞減階段。不變的生產要素已靠近充足運用，可辨的勞動要素對不變的生產要

素的運用趨向于極限

3、總產量絕對減少。固定不變生產要素已經充足運用，干里傭金，固定不變日勺生產要素己

經容納不了了更多口勺可變要索。比例已完全惡化。再增長可變勞動要素，只會減少生產效率,

使總產量下降（注意書中10頁公式和三種狀況）

（二）企業短期勞動力需求的決定（P10-11）

注意：MRP=VMP=MPxP=MC=WH勺關系的轉換

四、勞動力市場的均衡

（-）勞動力市場。（狹義）指市場機制借以發揮作用，實現勞動力資源優化配置的機制和

形式

1、主體：勞動者、使用勞動力的I企業

2、客體：勞動者的勞動力（勞動者體力和智力總和）

（二）勞動力市場靜態和動態平衡

1、馬歇爾：局部均衡分析法：假定其他狀況不變，分析單個市場均衡的實現與變動

2、瓦爾拉：一般均衡分析法：考察所有市場的均衡日勺建立與變動（供應、需求和價格）

（三）勞動力市場均衡的意義：1、勞動力資源最優配置2、同質勞動力獲得同等工資3、

充足就業

五、人口、資本存量與均衡工資率

（-）人口對勞動力供應的影響

1、人口規模2、人口年齡構造3、人口城鎮分布

（-）資本存量對勞動力需求B勺影響

1、資本存量增長一變化勞動力與資源配置一勞動生產率提高一勞動邊際產品增長，價格不

變，一邊際產品價值增長（VMP）。需求擴大勞動力供應不變，均衡工資率提高

2、產品價格不變一生產率下降邊際成本減少一一行業產品供應增長導致價格下降一減少勞

動力需求。價格上揚刺激生產率提高一勞動力增長

（三）人口、資本存量與勞動力市場均衡資本存量增長率會高于人口增長率一均衡工資率提

高一擴大就業

第三節完全市場競爭下的工資水平和工資構造

一、均衡價格論：是闡明通過商品供應與商品需求U勺運動決定商品價格形成的理論（馬歇爾:

現代微觀經濟學）

1、工資：是勞動力作為生產要素日勺均衡價格。即勞動力需求價格與供應價格相一致的價格

二、工資形式

1、生產要素：土地、勞動、資本、企業家才能

（一）基本工資。1、工資率：單位時間的勞動價格

2、貨幣工資（工人單位時間口勺貨幣所得：貨幣工資率、工作時間、工資制度）與實際工資

（經價格指數修整過的貨幣工資=貨幣工資/價格指數）

3、計時工資與計件工資

（二）福利：實物支付（工作餐）+延期支付（保險、退休）

延期支付特點：穩步外部條件（社會統籌）、形式靈活多樣、增強凝聚力、實現養老資金積

累

第四節就業與失業

一、就業總量的J決定

技能題（一）就業：指有勞動能力和就業規定R勺人，參與某種社會勞動，并通過勞動獲取酬

勞

或經營收入的經濟活動

（二）總供應=生產資料供應總和（勞動力+資本+土地+管理）=各類要素收入總和

=消費+儲蓄

總需求=消費品需求+投資品需求

均衡國民收入=總供應=總需求=消費+儲蓄=消費+投資

（三）就業總量決定：Z=f（N）

二：失業類型：摩擦性失業、技術性失業、構造性失業、季節性失業

積極失業和被動失業就叫摩擦性失業。尤其是自主失業，積極辭職，實際上反應

一種勞動力對市場就業性時適應性不夠，我們理解一下，大學生就業辭職期是在三個月然后

是六個月，再然后是一年，三年之內摩擦性失業率是最高的。

三、需求性局限性失業

（一）增長差距性失業。實際經濟增長率長期低于也許到達H勺經濟增長率，導致勞動力供應

不小于需求導致H勺失業

（二）周期性失業。指經濟繁華與蕭條的周期循環所導致的失業

（三）緩和對策。

四、失業的度量和失業的影響

1、國家宏觀調整，對國民經濟運行政策干預，實現平衡

2、政府通過、宏觀財政政策、貨幣政策與產業政策結合，推行枳極的勞動力市場政策，緩

和需求性局限性失業，實現充足就業

3、平均失業持續期：指失業處在失業狀態下的持續時間

五、政府行為和勞動力市場（一類題點）

（一）（二類題點）政府支出。政府購置（國防用品、公共管理服務、公共工程項目、政府雇

員薪酬）和轉移支付（保險福利、社會優撫、社會救濟等）

（二）勞動力市場制度構造要素

1、最低勞動原則。1）最低工資原則（1）最低工資國家為保證維持勞動者再生產區最低

需要，以一定立法程序規定的，用人單位對在正常時間內從事勞動口勺勞動者必須支付的最低

程度的勞動酬勞（2）最低工資原則：最低工資率值國家依法規定日勺單位勞動時間H勺最低工

資數額

2）最長勞動時間原則

2、最低社會保障

3、工會

（三）就業與收入宏觀調控

1、（一類題點）財政政策。1）擴張性財政政策2）緊縮性財政政策

2、貨幣政策。1）擴張性貨幣政策2）緊縮性貨幣政策

3、收入政策。

1）作用（1）有助于宏觀經濟穩定（2）有助于資源合理配置（3）有助于縮小不合理收

入差距

狹義的是貨幣工資，控制貨幣工資的I變動，控制物價。那么廣義的I呢？包括社會總收入,

在一定以工資勞動為分派關系，我們工業企業口勺工人進行退休金的提高，有助「經濟的宏觀

的穩定。

2）基尼系數。意大利基尼根據洛倫茨曲線創制的用來判斷某種收入分派平等口勺一種尺度（尚

有庫茲涅茨比率、人口眾數組分布頻率、帕累托定律等）

基尼系數靠近0,收入靠近于絕對平等；靠近1時絕對不平等；不不小于0.2,收入差距

非常小；不小于0.4以上，差距非常大；一般基尼系數為0.2?0,4之間

3）收入政策措施（1）控制收入與物價（2）收入平等化措施

第二章勞動法

第一節勞動法體系

（一）含義：

1、勞動法是合用r雇傭、酬勞、工作條件、工會及勞資關系的法律總稱（簡要不列顛百科

全書）

2、狹義：僅指勞動法律都門H勺關鍵法律《勞動法》這一規范性文獻

3、廣義：指調整勞動關系以及與勞動關系親密聯絡的其他某些社會關系的法律規范H勺總和

4、勞動法是指法律學科的分支：勞動法學

（本書指第二種含義）

二、勞動法基本原則

（一）含義與特性

1、勞動法基本原則：指調整勞動關系以及與勞動關系親密聯絡的其他某些社會關系時必須

遵照的基本準則

2、特點

1）是勞動法律部門中具有指導性、大綱性的法律規范

2）反應了所調整的勞動關系H勺特殊性、本質和特點

（二）基本作用

1）指導勞動法制定、修改和廢止，保證勞動法律制度的統一和協調

2）指導勞動法實行，對的適使用方法律，防止出現偏差

3）有助于勞動法的理解、屆時，彌補了對方規范也許存在的缺陷

（三）勞動法基本原則內容

1、保證勞動者勞動權原則（憲法42、33條）

1）勞動權：指法律保證的有勞動能力日勺公民可以參與社會勞動并因勞動產生與勞動有親密

聯絡的各項權利。

2）權利類型：勞動就業權、自由擇業權、勞動酬勞權、休息休假權、勞動保護權、職業培

訓權等

3）保護類型：基本保護、全面保護、優先保護

基本保護：勞動者勞動權的最低程度保護（基本權益保護）

全面保護：權益和權能的保護。人身權益、財產權益、法定權益、約定權益

優先保護：優先保護勞動關系中實際上處在相對弱勢地位的勞動者。如安全生產原則

2、勞動關系民主化原則［工會三方原則和勞動爭議三方原則）

3、物質協助權原則（憲法14、45）o社會保險、社會救濟、醫療衛生

4、社會保險的|特性。社會性、互濟性、賠償性

三、勞動法律淵源

（一）含義。指具有法的效力作用和意義的法或法律口勺外在體現形式

1、勞動法產生決定性影響的所有原因2、僅只對法律合用者有約束力H勺規范3、指法H勺體

現形式（我國僅指之3）

（-）類別

1、憲法2、勞動法律3、國務院勞動行政法規4、勞動規章5、地方性勞動法規6、

我國立法機關同意的有關國際公約7、正式解釋

補充類別：1、雇傭規則（內部勞動規則）2、勞動（雇傭）協議3、集體協議4、習慣法

5、法官法或判例法

四、勞動法體系

1、增進就業法律制度2、勞動協議和集體協議制度3、勞動原則制度4、職業培訓制度5、

社會保險和福利制度6、勞動爭議處理制度7、工會和職工民主管理制度8、勞動法監督檢

查制度（按其他分類原則劃分的類別。如國有、集體、股份制、私營、外商投資等制度）

勞動者與用人單位之間的權利義務關系，是雙刃劍，我們不能光強調權利而不談義務，

必須要通過自己U勺誠實的勞動獲得一定的酬勞。

第二節勞動法律關系

一、勞動法律關系及其特性

（一）含義：指勞動法律規范在調整勞動關系過程中所形成的勞動者（雇員）與用人單位（雇

主）之間權利義務關系單項選擇題

（二）種類：

1、勞動協議關系（國有、集體、股份、私營、外商、機關）

2、勞動行政法律關系（勞動行政主體機構、行政相對人（被管理和接受服務者一即勞動者+

用人單位）

3、勞動服務法律關系（勞動服務主體與勞動關系當事人一方或雙方之間，根據勞動法律規

范和有關法規形成的權利義務關系）1）服務對象：勞動關系當事人2）服務內容按規定約

定（如培訓、工會等）

（三）勞動法律關系特性

1、勞動法律關系是勞動關系口勺現實形態

2、勞動法律關系的內容是權利和義務

3、勞動法律關系是雙務關系

1）雇員與雇主既是權利主體，又是義務主體，互為對價關系

2）雇主的權利是雇員的義務，雇員的權利是雇主H勺義務（勞動紀律、支付工資、安全生產、

社會福利等）多選題

4、勞動法律關系具有國家強制性

二、勞動法律關系構成要素

（一）勞動法律關系主體：按照勞動法律規定享有權利、承擔義務和勞動法律關系的參與者

（企業、個體、國家機關、事業組織、社會團體）和與之建立勞動關系的勞動者，即雇主和

雇員（工會是團體勞動法律關系口勺形式主體）

1、自然人：完全勞動行為能力人（健康、完全行為自由、18周歲男性）、限制勞動行為能

力入（16T8未成年、女性、殘疾和特定疾病等）、無勞動行為能力人（＜16）

（二）勞動法律關系內容：指勞動法律關系主體依法享有日勺權利（）和承擔義務（）

（三）勞動法律關系客體。指主體權利義務所指向的事物，即勞動法律關系。包括體現一定

行政管理和物質利益性質的事物（勞動、工資、保險福利、工作時間、安全衛生等）

三、勞動法律事實

（-）勞動法律行為（合法、違約、行政、仲裁和司法行為）構成要件（行為人意思表達、

意思表達完整、意思表達形式）

（二）勞動法律事件：不以當事人主觀意志轉移，能引起一定法律后果H勺客觀現象（企業破

產、勞動者傷殘、死亡、戰爭等）

第三章現代企業管理

第一節企業戰略管理

一、企業戰略環境分析

（一）企業戰略：企業為了適應未來環境變化，尋求長期生存和穩定發展而制定的總體性和

長遠性的規劃和方略

特性：

1、（第三自然段）全局性2、系統性3、長遠性4、風險性5、抗爭性

（二）企業環境構造與特點多選題（第三自然段）

1、環境構造（外部）微觀和宏觀

1）經營風險最小；2）具有較高的經營風險：3）具有較低經營風險；4）環境風險最大

2、經營環境分析措施

1）獲取口頭信息2）獲取書面信息3）專題性調研

2、經營環境微觀分析

1）既有競爭對手分析。一類題點數目、經營戰略、產品差異化、固定成本、行業成長過剩

（產品、價格、質量、服務）

2）潛在對手分析。產品差異化、規模經濟、絕對成本優勢、進入分銷渠道、資本需求、現

代企業反應P48頁

3）替代產品或服務威脅1獲利）。

4）顧客力量分析（消費群體、購置動機、消費承受力；批量購置、后向一體化趨勢、選擇

廠家和成本不變）

5）供應商力量分析（原材料、零部件、半成品、包裝、勞動力成本及來源渠道、可用性等）

3、經營環境的宏觀分析

1）政治法律環境：社會制度、政府政策、法律法制、國際戰爭與和平

2）經濟環境：經濟體制、經濟形勢、經濟構造、經濟政策

3）技術環境：新技術原理、技術發明、新管理思維

4）社會文化環境：價值觀念、理想、情感、生活態度、生活方式、習俗愛好、價值原則

二、企業分析一類題點

（一）二類題點企業資源分析多選題（有形資源和無形資源）

1、物質資源狀況（機器設備功能、先講程度、便用與維修狀況）

2、人力資源狀況（構造、素質、關鍵性人才數量、態度和學習能力、教育培訓投入）

3、財務資源狀況（資金來源渠道、籌集資金成本、風I險和數量、企業信譽等級、資產負債

水平）

4、技術資源狀況（技術專利、工藝水平、研發水平及投入）

5、管理資源狀況（組織管理水平、領導風格、企業文化）

6、無形資產狀況（商譽、品牌、著名度、顧客忠誠度）

（-）企業能力分析

1、能力：是指企業將其資源進行組合、歸集、整合形成產品和服務，以滿足顧客需要H勺一

種技能。價值鏈

1）基本活動：

（1）生產加工：將投入轉換為最終產品

（2）成品儲運：最終產品入庫、接受訂單、送貨

（3）市場營銷：增進和引進購置者購置企業產品

（4）售后服務：與保持和提高產品價值有關H勺活動

2）支持活動：技術支持，人力資源管理，技術建設，合理的人才構造，切入點的合理開發

（1）采購管理：采購企業所需投入品的職能

（2）技術開發：改善產品和工藝的技術的活動

（3）人力資源管理：招聘、雇用、培訓、提拔和退休等管理活動

（4）企業基礎設施：組織構造、控制體系、文化活動等

2、企業能力分析措施

1）縱向分析?：年度間績效比較

2）橫向分析：同產業內企業或競爭對手分析

3）財務分析：財務報表和財務比率分析

3、企業能力評價原則

1）效率分析：投入要素成本、生產率、工藝設計水平、產能力用程度

2）效果分析：產品及服務程度、售后服務滿足程度和產品增值及能否一貫堅持提供客戶的

需要

企業的內部優勢直接導致了戰略的構成。

（三）企業外部和內部條件、

綜合分析

1、SWOT分析法區|內涵

SWOT研究企業的優勢劣勢和企業的環境，認清自己口勺位置,

1)S(Strength)：企業內部優勢

2)W(Weaknesses)：企業內部劣勢

3)0(Opporttunities)：外部環境機會

4)T(Treats)：外部環境威脅

2、SWOT分析程序

1)分析外部原因，尋求機會和威脅關鍵原因

2)根據企業內部資源和能力分析，確定不利和有利原因

3)對決定企業的S、W、。、T的多種關鍵原因的加權評價

4)在SKOT分析圖上定位確定企業戰略能力

3、SWOT的四種也許選擇的戰略

1)增長型戰略(SO)：第一象限。企業擁有強大的內部優勢、眾多環境機會。采用開發市場

增長產最增長型戰略

2)扭轉型戰略(W0)：第二象限。有外部機會缺乏內部條件。可采用扭轉型戰略，變化內部

不利條件

3)防御型戰略(WT)：第三象限。外部威脅內部狀況不佳。采用防守型戰略，避開威脅、消

除劣勢

4)多種經營戰略(ST)：擁有內部優勢和外部風險。應運用自身優勢開展多種經營，防止或

減輕外部威脅打擊，分散風險，尋找新的發展機會

(四)企業戰略選擇重點

1、總體戰略包括:

1）進入戰略：購并戰略〔購置或吞并）、內部創業戰略（開發新產品、發明新市場）、合資

戰略（互補提高競爭力、分散風險）

2）發展戰略：單一產品或服務發展戰略（提高市場擁有率、銷售額和利潤）、橫向發展戰略

（收購競爭對手產品和服務）、縱向發展戰略（卜,體化和1.向一［，|單項選擇題）、多樣

化發展戰略（有關多樣化和不有關多樣化）

3）穩定戰略：保持在戰略起點水平和范圍

4）撤退戰略：特許經營、分包、賣斷、管理層和杠桿收購（保留母企業股權延期付款1、拆

產為股/分拆（母企業與子企業的脫殼）、資產互換與戰略貿易（所有權轉讓）

2、一般競爭戰略多選題

1）低成本戰略：減少成本路過（規模經濟、專利技術、改善原材料等P19（重點戰略）

原則：（1）領先原則；（2）全過程低成本；（3）總成本最低；（4）持久原則

2）差異化戰略（1）途徑：特質原材料或其他投入要素、技術開發、嚴格生產作業、尤其營

銷、擴大經營范圍

（2）原則：效益原則、合適原則、有效原則

3）重點戰略：（利潤戰略）（掌握可是多選或技能掌握題）

（1）著眼于目的市場獲得成本優勢，獲取利潤

（2）著眼于目的市場獲得差異優勢，獲取利潤

3、新興行業戰略重點

1）行業特點

（1）技術不確定。產品構造、生產技術研發、完善與穩定

（2）生產成本高。隨工藝改造和生產率提高，成本急劇卜降

（3）風險大。新技術、生產和市場需求不確定H勺經營風險增長

2）戰略制定

（1）選擇進入時機（關鍵在于權衡最有利時機）

A、行業進入風險B、行業進入障礙和收益

（2）選擇競爭方式

A、限制進入方式（制止潛在新興對手的進入）B、鼓勵進入方式（經營許可并迅速成為一

種行業）C、放任方式1只重視自身實力提高，不考慮競爭對手進入）

4、成熟行業的戰略

1）行業特點：簡答題或多選題

（1）銷售增長緩慢：（2）成本和服務成為競爭中心內容；（3）行業利潤水平下降；（4）行

業生產能力增長緩慢

2）戰略制定：一般作為簡答題

（1）明確競爭戰略（2）合理組合產品（3）合理定價（4）工藝創新（5）擴大顧客產

品范圍（6）購置廉價資產（7）選擇合適買主（8）工藝流程選擇（9）參與國際競爭

5、衰退行業戰略

1）衰退行業影響原因簡答題

（1）需求狀況遞減，生產者考慮退出

（2）退出障礙：信息、管理、政府和社會障礙

（3）競爭格局變化，優勝劣汰

2）退出戰略：

（1）領導地位戰略。成為唯一或少數幾家企業

（2）合適定位戰略。特定市場日勺穩定需求可延緩行業衰敗并獲得利潤

（3）迅速退出戰略。在衰退初期就賣掉企業以獲取最大效益

三、二類題點企業經營戰略實行與控制

（-）企業經營戰略實行，（戰略管理的主體）

1、組織：建立與實行經營戰略相適應的企業組織

2、規劃：合理配置資源制定預算和規劃

3、計劃：調動群體積極性，實現戰略計劃

4、系統：建立行政支持系統，實既有效B勺戰略控制

（二）企業經營戰略控制

1、特點：1）戰略控制系統是開發系統2）戰略控制原則是企業總體目日勺

2、原則：1）成效原則2）廢棄原則

3、戰略控制基本要素多選題

1）戰略評價原則。預定的戰略目的或原則、根據。

（1）定量：資金運用率、勞動生產率、市場擁有率、利潤總額、銷售利潤率、投資收益率、

股票平均收益

（2）定性：戰略與環境一致性、風險性，戰略與資源配套性、戰略執行時間性、戰略與企

業組織協調性

2）實際成效。管理信息系統、措施控制

3）績效評價。

（1）越過目的，出現正偏差（2）恰好相等，沒有偏差（3）實際成效低于目的，出現負

偏差。需要調整

4、戰略控制措施：事前控制、事中控制、事后控制多選題

第二節企業計劃與決策一類題點

一、科學決策H勺規定與措施二類題點

（-）決策科學化的規定

1、合理決策原則。理解所有決策、無限的預測能力、一切優先、不受時間限制、約束條件

不變。“足夠滿意化”替代“最優化”

2、有效信息系統。搜集、加工、傳遞要及時、精確、合用、經濟

3、系統決策觀念。外部朽會系統優化、內部企業經濟系統優化

4、科學決策程序。確定決策目的、探索可行方案、選優決策

5、決策措施科學化的方面有：數學化、模型化、計算機化；專家發明力多選題

（二）確定型決策措施

1、量木利分析法：1）原理；2）邊際收益分析；3）經營安全狀況分析；4）銷售利潤決策

和生產措施盈利性對比分析

2、線性規劃法3、微分法

（三）風險型決策法P68重點

1、風險性決策必備條件：

1）有明確決策目的。最大利潤、最低成本、最短投資回收期2）兩個以上供選方案3）存

在不以人們意志為轉移的損益值4）可測算不一樣自然狀態卜?的損益值5）可測算不一樣自

然狀態下兩客觀概率

2、類型：多選題

1）收益矩陣。設定收益值、按客觀概率大小計算期望收益值并選擇最佳方案

2）決策樹常用。決策點、方案枝、狀態節點、概率枝

3）敏感性分析。敏捷度分析。方案受概率變動影響程度決定變化決策方案H勺敏感性。分敏

感性和不敏感類型

（四）不確定型決策措施重點

1、重點消極系數決策原則。華德決策法則。保守中“小中取大”或“不利中求有利”

2、樂觀系數決策原則。赫威斯準則。樂觀系數ax最大損益值+（1-a）x最小損益值

==期望收益。大者為最佳。a=0.667

3、中庸決策原則。將最樂觀、最保守、最也許三種方案和期望值比較選優。

各方案收益期望值==（最樂觀值+最也許值x4+最保守值）/6

4、重點最小懊悔值決策原則。薩凡奇決策準則。以市場低需求高投入和高需求低投入形成

的機會損失最小為目的單項選擇

5、同等概率原則（機會均等）拉普拉斯決策原則。（1/n）

二、企業經營計劃

（-）企業計劃職能的作用和特點

1、決策目的詳細化2、有助于提高企業工作效率3、為控制提供原則

（-）制定企業計劃原則

1、可行性與發明性相結合2、短期計劃與長期計劃相結合3、穩定性與靈活性相結合

（三）編制計劃措施簡答題，多選題

1、滾動計劃法。持續靈活、有彈性R勺計劃形式。規定越是近期計劃越要詳細，逐漸較細到

較粗，以便留有充足調整和修訂的余地

2、多選題PDCA循環法。按照計劃（PLAN）、執行（DO）、檢查（CHECK）,處理（ACTION）四

階段次序進行

3、綜合平衡法。基本措施是尋求下述關系的協調一致

1）資源分派關系：人力物力財力分派與計劃相平衡

2）投入產出關系：生產與投入、消耗與成果、費用與效益

3）整體與局部關系：整體發展與部門、各環節間平衡協調、供應與需求、收入與支出

（四）企業經營計劃目的管理

1、二類題點含義：指圍繞企業一定期期總目的，各部門管理人員和全體職工各自制定自己

的分目W、J,經調整平衡，成為互相聯絡的系統目的的管理措施

2、二類題點特點簡答題

1）是一種系統化的管理模式2）規定有明確完整的目H勺體系3）更富于參與性4）強調自

我控制5）重視員工的培訓和能力開發

3、目的管理的實行一般掌握

1）經營FI的體系的建立2）經營H的的實行3）經營忖的的控制

第三節市場營銷（47-59）關鍵

一、市場分析

（一）市場營銷概念：是有關構思、貨品和服務H勺設計、定價、促銷和分銷的規劃與實行過

程。目的是實現個人和組織目H勺口勺互換

（二）市場：為滿足某種需要口勺購置力和購置欲望的個人提供交易的平臺或場所

1、按交易對象：商品市場、服務市場、技術市場、金融市場、勞動力市場、信息市場

2、按照買方類型：消費者市場、組織市場

3、按活動范圍和區域：世界市場、全國性市場、地方市場

（三）消費者市場分析一類題點

1、影響消費者購置行為的重要原因

1）文化原因。觀念、習慣、偏好

2）社會原因。家庭、群體、社會角色、地位

3）個人原因。年齡、職業、經濟狀況、生活方式、個性

4）心理原因。購置動機、知覺、學習、信念、態度

2、購置決策過程重點

1）多選題參與角色：倡議者、影響者、決策者、購置者、使用者

2）重點消費者購置行為類型：習慣性購置行為、化解不協調購置行為、尋求多樣化購置行

為、復雜購置行為

3）購置決策過程：引起需要、搜集信息、評價方案、決定購置、買后行為

（四）組織市場分析

1、組織市場構成：組織市場是由各組織機構形成的對企業產品或勞務需要的總和。

1）產業市場。生產者市場或企業市場、購置、銷售、出租、勞務給他人H勺個人或組織。是

最具代表性、最多樣化和最龐大日勺組織市場

2）轉賣者市場。通過購置商品和勞務并轉售或出租給他人，以賺取利潤的批發商和零售商

3）政府市場。為執行政府重要職能而采購或租用商品的各級政府單位。稅收、財政預算

2、產業市場購置行為P7￡

1）產業市場特點：

（1）與消費市場比較，均為個人作出購置決策，不過

特點A、產業市場購置者多為單位，數量少，購置額大B、購置者集中在少數地區C、產業

市場的派生性取決于消費者市場D、產業市場需求缺乏彈性。短期內企業生產方式不會變化

E、產品市場需求波動性較大，因消費者市場需求較小波動F、專業人員購置G、互惠H、

直接購置

I、產業購置者一般通過租賃方式獲得產業用品，新技術設備

2）產業購置決策參與者

參與者：（1）使用者；（2）影響者；（3）采購者；（4）決定者；（5）信息控制者

3）產業購置者購置類型：（1）宜接重購；（2）修正重購；（3）新購

4）重點，多選題影響產業購置者購置決定原因。（1）環境原因；（2）組織原因；（3）人際

原因；（4）個人原因

5）購置重要階段。

A、提出需求；B、確定需要：C、闡明需要；D、物色供應商；E、征求意見：F、確定供應商；

G、選擇訂貨程序；H、檢查協議履行狀況

二、市場營銷管理過程

（一）分析市場機會。

1、發現市場機會。發現和識別未滿足需求和新市場機會

2、評價市場機會。選出最佳營銷機會，發現威脅減少損失

（二）選擇目H勺市場

1、市場細分。

1）消費者市場細分原則。地理細分、人口細分、心理細分、行為細分

2）產品市場細分原則。最終顧客、顧客規模

2、目的市場選擇簡答題。1）無差異市場營銷；2）差異市場營銷；3）集中市場營銷

3、市場定位。1）產品質量價格和服務定位；2）消費者需求心理定位；3）競爭者定位

（三）設計市場營銷組合

1、定義：指企業用于追求目日勺市場預期銷售量水平時可控營銷變量日勺組合。基本變量4Ps

1）產品（Product）；2）價格（Price）；3）地點（Place）；4）促銷（Promotion）

（四）執行和控制市場營銷計劃

1、一般簡答題執行：1）制定詳細行動方案；2）建立組織構造；3）設計決策和酬勞制度;

4）開發并合理調配人力資源；5）建立合適的企業文化和管理風格

2、控制：

1）年度計劃控制；2）盈利能力控制；3）效率控制；4）戰略控制

三、市場營銷方略

（一）產品方略

1、產品組合方略。

1）整體概念：關鍵產品、有形產品、附加產品

2）P85產品組合方略：擴大或縮減產品組合、產品線延伸

2、品牌與商標方略

1）品牌化方略；2）品牌使用者方略；3）品牌統分方略

3、二類題點，簡答題包裝方略。1）相似包裝方略；2）差異包裝方略；3）復用包裝方略;

4）附贈包裝方略

4、二類起點，重點，改錯題產品生命周期。1）投入期；2）成長期；3）成熟期；4）衰退

期

2）重點產品生命周期營銷方略

（1）投入期：A、迅速掠取方略；B、緩慢掠取方略；C、迅速滲透方略：D、緩慢滲透方略

（2）成長期：A、改善和完善產品；B、開拓新市場：C、樹立產品形象；D、增強銷包渠道

功能；E、適時降價

（3）成熟期：A、市場改良；B、產品改良；C、營銷組合改良

（4）衰退期：A、維持；B、集中；C、收縮；D、放棄

5、服務方略。

1）售前服務：提供征詢、協助選購、提供資料

2）售后服務：安裝調試、提供維修、提供零件、質量三包、技術培訓

3）服務方式：固定服務、流動服務

（-）定價方略

1、成本導向定價法：以產品為中心來制定價格，按賣方意圖。（定價時要考慮收回營銷所有

成本后再獲利潤）

1）成本加成定價法。單位產品成本上加一定預期利潤為產品價格。

2）盈虧平衡定價法。既定日勺銷售量是產品價格必須到達一定水平才能到達盈虧平衡、收支

相抵

3）目H勺收益定價法。投資收益率定價法。A、確定目的收益率；B、確定單位產品目的利潤

額；C、計算單位產品價格

4）邊際成本定價法。指每增長或減少單位產品所引起的成本變化量。單位變動成本作為根

據和可接受價格底線

（見90-91頁公式）

2、需求導向定價法

1）概念：以需求為中心的定價措施。

（1）理解價值定價法。根據顧客對產品價值的理解度，即產品在顧客心目中的價值觀念為

根據，運用多種營銷手段影響顧客對產品價值的認知日勺定價措施

（2）需求差異定價法。根據不一樣日勺需求強度、不一樣購置力、不一樣購置地點和購置時

間等制定的不一樣價格

A、以顧客為基礎差異定價；B、以地理位置、時間、產品為基礎差異定價

（3）逆向定價法。不單純考慮產品成本，首先考慮需求。保證中間商的正常利潤，使產品

迅速滲透，并可根據市場供求狀況及時調整，定價比較靈活

3、競爭導向定價法

1）新產品定價方略

（1）撇油定價方略：（2）滲透定價方略：（3）滿意定價方略

2）折扣和折讓定價方略。

（1）數量折扣；（2）功能折扣；（3）現金折扣；（4）季節折扣；（5）推廣折讓和補助

3）心理定價方略

（1）整數定價方略；（2）尾數定價方略；（3）聲望定價策；（4）招彳來定價方略；（5）分級

定價方略

（三）分銷方略P93

1、銷售渠道：指產品由企業（生產者）向最終顧客（消費者）移動過程中所通過的各個環

節;或企業通過中間商（轉賣者）到最終顧客的所有市場營銷過程

2、理解影響銷售渠道要素。層次數目、渠道長度、寬度多重性

3、銷售渠道設計1）影響銷售渠道選擇原因。（1）產品原因。價格、體枳重量、款式、物

理化學性能、技術復雜程度、原則化程度、與否新產品；（2）市場原因。市場區域范圍大小、

顧客集中程度、購置量和購置頻率；（3）企業原因。銷售能力、服務能力、控制能力

2）最佳分銷渠道選擇。使用中間商、數目（獨家、廣泛和選擇性分銷）和選擇（目的市場、

地理、產品、促銷、服務、儲運、財務和管理能力等）

（四）促銷方略：廣告、人員推銷、營業推銷、宣傳

第四章、管理心理與組織行為

第一節個體心理與行為分析

一、?類起點個體差異，指個體在成長過程中因受遺傳和環境交互影響，是不一-樣個體之間

的身心特性上顯示出各不相似日勺現象

（一）員工能力與人格

1、能力差異：指個人在平常所指的智力（一般能力）和從事某項活動或專業能力（性向）

之間的差異認知能力測驗與工作績效有關系數為之間，校正值為0.50

2、人格差異：能力和人格是決定人生成就、事業成功的兩大心理原因。動機、情緒、態度、

價值鏈、自我觀念等

3、大五人格特質與工作績效。五原因模型。責任感、宜人性、開放性、外向、穩定性與不

一樣崗位員工的匹配度

（-）員工態度

1、態度分析。1）態度是行為的準備：2）態度直接顯示出個體口勺中心價值和自我意向；3）

態度影響個人行為

2、重點滿意度分析。

1）定義：指員工對自己工作所抱有的I一般性的I滿足與否H勺態度。作為群體或組織特性，是

衡量和預測工作行為和組織績效指標之一

2）重點影響工作滿意度原因。（1）富有挑戰性的工作（2）公平H勺酬勞（3）支持性的工作

環境（4）融洽的人際關系（5）個人特性與工作的匹配

3）工作滿意度與績效和行為關系。（1）滿意導致生產率（2）不滿意就禽開組織、士氣低落、

失誤率、離職率高

3、組織承諾

1）定義。為保持一種特定組織組員身份的一種強烈期望、樂意作出較多努力來代表組織，

對于組織的I價值觀和目的的明確信任和接受。忠誠度、對組織及未來發展H勺關注

創始人：貝克爾提出概念；阿倫和梅耶提出承諾歐I形式多選題

（1）感情承諾。影響原因為工作特點、管理特點、人際關系、組織可靠性和公平性、個人

重要性、來自組織關懷等

（2）繼續承諾。受教育程度、技術、改行也許性、個人投入、福利及個人特性等

（3）規范承諾。組織規范、員工特性、接受教育類型等

2）組織承諾的成果。與缺勤率和流動率呈負有關

（三）員工的知覺與歸因P102

1、知覺：是人的感官對聲、光、色等基本刺激的知覺的反應被選擇、組織及解釋的過程

1）人口勺行為首知覺所支配

2）許多知覺原理都描述刺激被發現和組織過程

（1）對沒故意義R勺賦予意義（2）把不完全形象想象為完整的J（3）把相似的對象集成系

列（4）把時間和空間上彼此靠近口勺事物看作整體

2、改錯題社會知覺：指個體對其他個體的知覺，即我們怎樣認識他人

（1）首因效應（2）光環效應（3）投射效應（4）對比效應（5）刻板效應

3、歸因

1）定義。運用有關信息資料對人的行為進行分析并推論其原因U勺過程

A、內因與外因。內因指導致行為或時間的行為者自身可控原因。人格、品質、心境、能力、

需要和努力等；外因是導致行為的外界環境、機遇、工作特點和難度等

B、穩因與非穩因。穩因是導致行為或事件相對不變得原因。行為者能力、人格、品質、工

作難度、職業規定、法律等非穩因如行為者情緒、努力程度、機遇、多變H勺環境等

2）歸因失真和偏差

（1）行為者自利性偏差（2）對他人行為歸因取決于他人與否與己有利害關系（3）“善有

善報、惡有惡報”對受害者責難多于同情傾向

二、垂點工作動機R勺理論與應用

（-）人的多重需要與組織的酬勞形式

酬勞需要滿足口勺四種需求：

1、管理學解釋：1）工資、獎金、福利；2）辦公室位置、工作設備分派、愛慕的任務、正

式非正式承認

2、心理學解釋：1）以心理學為基礎。饑餓、口渴、睡眠、性、避痛等；2）與組織行為有

關。好奇、控制、情感動機；3）與學習獲得有關。成就、權力、親和、安全和地位

3、重點、單項選擇與有關理論對應：

A、科學管理理論（泰羅）：酬勞；

B、人際關系理論（梅奧）：安全感和民主管理；

C、人本主義理論（馬斯洛）：自尊與自我實現；

D、雙原因理論（赫茲伯格）：責任、成就和進步；

E、成就動機理論（奧菲爾德、麥克利蘭）：個人成長與發展等遞進與提高

（-）組織公平與酬勞分派

1、分派公平。亞當斯認為：對工作績效和積極性影響最大的原因是在工作環境中知覺感覺

到的公平/不公平程度

2、P107程序公平。分派成果公平和分派決定方式公平。1）一致性原則；2）防止偏見原則:

3）精確性原則；4）可修正原則；5）代表性原則；6）道德倫理規則

3、互動公平。分派成果反饋與執行時日勺人際互動方式與否公平。程序公平比分派公平更具

有持續效應

4、余凱成、何威研究我國職工特性與分派公平H勺影響要素。

分派公平觀念為：以工資提高、獎金發放、住房分派、職位晉升、榮譽授予和綜合評價六項

為分派資源。

比較成果為：績效率、政治率、需要率居前三位：努力率居中；學歷率、資歷率和年輕率作

用較小

P108（三）期望理論與績效薪資

1、弗洛姆：人之因此工作，是覺得該工作行為可以到達對他有足夠價值的J某種成果。

1）努力導致良好績效與評估2）良好業績帶來組織獎勵3）獎勵酬I勞對自己與否有吸引力

2、有效薪資計劃的特點：

1）保證努力程度與績效、薪資直接聯絡2）薪酬價值受職工重視3）有規范的科學的發放

措施4）確立有效考核原則5）員工對考核有信心6）L劃輕易理解和計算7）有基本最低

工資8）提供及時明確的績效反饋9）讓員工參與計劃II勺制定與實行

P109三、員工學習和行為管理

（-）二類起點員工學習

1、強化學習法則（桑代克）。

有效的行為管理口勺黃金法則是：為了變化行為（學習），我們應當付出不懈努力去強化而不

是懲罰

1）強化原則；2）懲罰原則；3）消退原則

2、二類起點認知學習原理：A.托爾曼。不僅要研究行為績效成果的刺激，還需研究員工學

習和行為變化、心理構造和認知構造以及期望和動機

3、二類起點社會學習理論：班杜拉。觀測學習：學習者在社會情境中觀測他人行為體現及

行為后果的見解學習歷程

可用作為重視組織環境、組織文化11勺教育功能的管理者II勺理論

（-）員工學習與組織行為矯正

1、組織行為矯正模型：是最有效的行為績效管理的系統措施之一。以強化學習為基礎

2、詳細模型環節

1）識別和確認對績效有重大影響歐J關鍵行為

2）對關鍵行為進行基線測最

3）當關鍵行為被確認基線原則后，進行功能性分析。

分析關鍵行為（B）的先決條件（A）和關鍵行為成果（C）

4）干預行為。正強化和懲罰-正強化H勺整合

第二節一類起點工作團體的心理與行為

一、工作團體口勺動力

（一）概念：團體是具有互補性的技能、承諾一種共同目的、一系列績效目的和他們共同負

責的措施的一種小數忖人群

（-）團體構成要素：

1、績效：團體產出。質量、數量、及時性、效率和創新2、組員滿意度3、團體學習：生

存、改善和適應變化著的環境的能力4、外人滿意度：顧客、供應商、營銷有效性

（三）團體動力原因分析：1、溝通；2、影響；3、任務和維護的職能；4、決策；5、沖突;

6、氣氛

二、二類起點群體決策與人際溝通

（-）PH7,簡答題群體決策優缺陷

1、長處：1）提供比個體更為豐富全面的信息

2）提供更多不一樣的決策方案

3）能增長決策的可接受性

4）能增長決策過程民主化

2、缺陷：1）從眾心理會阻礙不一樣意見的體現

2）比個體決策費時間或揮霍到達協議的I時間

3）少數人控制的群體討論輕易產生個人傾向

4）對決策的成果責任不清

3、影響群體決策的群體原因：

1）群體多樣性；2）群體熟悉度；3）群體認知能力

4）群體組員決策能力；5）參與決策的平等性；

6）群體規模；7）群體決策規則

（三）類起點人際關系與溝通

1、人際關系發展階段

1）選擇或定向階段：評價與理解及互相選擇

2）試驗和探索階段。共同價值觀、態度。快樂、輕松和非批評性

3）加強階段。坦白、信任、昵稱；開深層玩笑，共同期望假設

4）融合階段。互相包容、理解，很好預測和解釋對方行為

5）盟約階段。雙方作出H勺某種正式承諾。如婚姻、簽約等

2、溝通風格模式

1）自我保護型2）自我保護型3）自我暴露型4）自我實現型

3、P120,技能題周哈利窗模型。人們交流是的四個窗口

1）開放區：自己和他人都懂得的信息。身高、膚色、婚姻

2）隱藏區：自己懂得他人不懂得的信息，或不想讓他人懂得地自我防衛心理

3）盲區：對方懂得但自己不懂得的信息。他人沒告訴或因自己拒絕接受的信息

4）未知區：自己和對方都不懂得的信息。是無法溝通的雙盲區

4、對策：提高溝通的有效性渠道

1、加大自我暴露程度，縮小隱藏區，擴大開放區，誠實坦率，與對方信息分享

2、提高他人對自己反饋程度，縮小盲區，擴大開放區

第三節領導行為及其理論

一、二類起點領導活動與角色

（-）判斷題領導者與管理者。到達組織最佳效果，領導與管理同樣重要；在理想狀況下,

所有的管理者都應當是領導者

領導者與管理者的區別簡答題

經理角色分析

1、人際關系型：履行禮儀性和象征性義務。掛名首腦、聯絡員、領導者

2、信息類：閱讀和參與社會活動，理解公眾趣味變化和競爭八1手打算和計劃，傳遞信息和

代表集體向外界解釋政策和表態。監聽者、傳播者、發言人

3、決策類：發起和監督后動新項目和措施，應對突發事件發生采用措施，為本團體和企業

利益討價還價和進行合作。企業家、障礙處理者、談判者、資源分派者

二、領導特質、風格及權變原因

（-）誰是領導人：1、一般特質：

1）內驅力。成就渴望、精力充沛；2）自信心：3）發明性；4）領導動機；5）靈活應變能力

2、領導魅力的關鍵特性。1）自信2）遠見3）有清晰體現目的J的能力4）對目的的I堅定信

念5）行為創新，不循規蹈矩6）變革代言人7）對環境敏感

（二）怎樣領導：風格與特性

1、二類起點領導行為風格確定。（由兩個方面來鑒定）可以通過測評來確定。關懷維度+構

造維度。高構造與生產效率成正比。高關懷與生產效率成反比；在非生產部門則相反

1）高關懷-高構造：2）高關懷-低構造。3）低關懷一高構造4）低關懷-低構造（單項選

擇題同步是多選題）

2二類起點、領導行為權變理論

1）一類起點菲德勒權變模型：領導風格11勺有效與無效取決于他與否適合于特定U勺領導環境。

包括確定領導者行為風格、確定領導日勺詳細情境、確定領導風格與詳細情境與否匹配。

（1）領導者與被領導者的關系（2）任務構造（3）領導者的職權

2）單項選擇題，或多選題領導情境理論。赫賽與布蘭查德。關懷人~關懷工作

（1）參與式：高關系?低工作（2）命令式：低關系“高工作（3）推銷式：高關系~高工作

（4）授權式：低關系1氐工作

其中選擇領導方式變化的原因為被領導者成熟度（心理、工作）。

（】）有能力也有動機：授權式（2）有能力無動機：支持與非指導性（3）無能力有動機:

推銷式（4）無能力無動機：命令式

3）單項選擇題途徑-目的理論。多倫多大學伊萬斯、豪斯研究確定構造、關系構成的四種領

導行為重點，多選題

（1）指導型（構造維度）：讓下屬明了對他的期望、完畢工作的措施、程序、時間

（2）支持型（關系維度）：對下屬親切友好、關懷其需求

（3）參與型：與下屬共同磋商，在決策前充足考慮下屆時提議

（4）成就導向型：設定富有挑戰性目的，期望下屬充足實現自己H勺最佳水平

權變變量：

（1）下屬控制以外的外韶環境原因。工作構造、權力系統、工作群體等

（2）下屬個人特性。經驗、能力、內控性（外控型）等

4）P127參與模型

弗洛姆：“領導者參與模型”

（1）五種領導風格

A、獨裁1：使用自己手頭資料獨立處理問題作出決策

B、獨裁2：從下屬獲取資料獨自做出決策

C、磋商1：與有關下屬個別討論，但決策可以不受意見影響

D、磋商2：與下屬集體討論，決策可不受討論的影響

E、群體決策：與下屬集體討論、提出評估可行性方案和一致性處理措施

（2）簡答題12個權變原因：質量規定、承諾規定、領導者信息、問題構造、承諾也許性、

目的一致性、下屬沖突、下屬信息、時間限制、地區分政、鼓勵~時間、鼓勵~發展等

三、P128領導理論新觀點

（-）情商與領導效果。情商影響領導成功五要素：

1、自我情緒認識能力、對自身狀態的感知力：2、情緒控制力；3、自我鼓勵能力：4、認知

他人情緒能力：5、處理人際關系能力

（-）領導替代論。羅賓斯。某些個體、任務和組織變量也許成為領導的替代原因，或使領

導者對下屬口勺影響無效

（三）P129領導技能和職業發展計劃：組織行為和人力資源管理領域一直尋找的培訓和發

展領導者技能H勺理論和措施。

1、加速站；2、輔導；3、按需培訓；

4、確定領導技能范圍（參與性和人際關系、競爭性與控制力、創新性和企業家精神、維持

秩序和理性）

5、注意事業流（職業錨）、“群鴿效應”和“后職業生涯發展”U勺設計和發展

第四節人力資源管理中的心理測量技術

一、心理測量原理

（一）一類起點心理測量與心理測驗

1、心理測量：是將人H勺智力、人格、愛好、情緒等心理特性按一定規則表到達數字，并賦

予這些數字一定解釋的過程

2、心理測驗：是心理測量的一種行為樣本日勺系統程序

1）P132原則化心理測驗。按照嚴格科學程序編制和使用品有統一尺度并對誤差做嚴格控制

的J測驗。

重點長處：A、減少主觀原因影響，測量精確客觀；B、原則統一，便于對不一樣人的比較;

C、同一測驗可反復使用

2）人事測量：是心理測量在技術在人事管理領域中口勺應用（招聘、安頓、考核、晉升、培

訓等）

（-）心理測驗類型

1、按測驗內容：1）能力測驗：實際能力和潛在能力

（1）成就測驗：判斷個人在某方面所體現口勺實際能力

（2）性向測驗：判斷個人未來有也許體現出來口勺潛在能力

2）重點人格測驗：性格、氣質、愛好、態度、情緒、動機和價值觀等，工具：限定答案客

觀式自陳量表和不限定答案主觀式投射測驗

2、按測驗方式：紙筆、操作、口頭和情境測驗

3、按同步測評人數：個人測驗和團體測驗

4、按測驗目的：描述性、診斷性和預測性測驗

5、按測驗領域：教育測驗、職業測驗、臨床測驗

6、按測驗解釋：常模參照測驗和原則參照測驗

7、按測驗難度：速度測驗、難度測驗

8、按測驗規定：選優性測驗、經典性測驗

（三）心理測驗技術原則

1、信度：穩定性或可信怛，同一心理測驗中幾次測量成果一致性

2、效度：指一種測驗成果與被測驗者行為公認原則之間有關程度。內容關聯效度、效標關

聯效度、設想關聯效度等

3、難度

4、原則化和常模

1）原則化環節。

（1）選定測驗題（2）抽樣選定原則化樣本進行測試（3）測評程序原則化（4）根據測

試成果建立常模

2）常模：該測試原則化樣本日勺平均數

二、一類起點心理測量與人力資源管理

（一）用于招聘和篩選

1、擇優方略。對應聘者的能力、個性、動機、愛好等作廣泛測評。根據職位需求評估個人、

選擇最有優勢的人

2、淘汰方略。確定從業者U勺原則基線，篩掉不合格者，并對其他人再做匹配性評價

3、輪廓匹配測量。先確定職位勝任原則，再測評個人個性心理特性輪廓圖，選擇最勝任者

（二）晉升中日勺測評

1、晉升決策根據。應以能力為重要晉升根據，但作為唯一根據會受諸多其他原因影響

2、能力測量措施。對新崗位的勝任度不能以勝任前任為根據，應重新測評，以便錄取適合

新崗位的職業匹配人員

3、晉升程序原則化。運用科學的晉升考核工具重視擇優和潛力

（三）培訓與開發中心理測量

1、培訓需求分析的必要工具2、為培訓內容和培訓效果提供根據3、是員工職業生涯管理

的重要環節

（四）組織鼓勵與管理診斷中II勺心理測量

1、將鼓勵與員工動機結合起來。動機測驗、需求構造測驗、工作價值觀測驗等

2、定期態度調查提供員工對組織、管理層的調查。對工作滿意度、薪酬滿意度、組織承諾

及員工身心健康狀態的調查。以便采用對策

第五章人力資源開發與管理

第一節人力資源的基本理論

1.人性的兩方面內容：自然屬性；心理屬性。心理屬性或心理現象總括為四方面：心理過程、

心理狀態、個性心理特性和個性意識傾向。

2.人性在自然界和社會經濟活動中展現出獨有的J特性：：）人性具有能動性2）人性具有社

會性3）人性具有整體性1）人性具有兩面性5）人性具

有可變性6）人性具有個體差異性。

3.在西方口勺管理理論中，存在四種人性假設，有四種不一樣的管理方式：1）“經濟人”假設

及其管理2）“社會人”假設及其管理。3）“自我實

現人”假設及其管理。4）“復雜人”假設及其管理。

4.企業進行以人為本的管理，必須遵照一定的原則、規定或原則：1）人H勺管理第一2）滿

足人的需要，實行鼓勵。3）優化教育培訓，完善人、

開發人、發展人。4）以人為本、以人為中心構建企業的組織形態和機構。5）友好口勺人際關

系6）員工個人與組織共同發展。

5.人本管理H勺機制：1）引力機制2）約束機制3）壓力鞏制4）保障機制5）環境優化機制

6）選擇機制

6.所謂人力資本，是指通過費用支出（投資）于人力資源，而形成和凝結于人力資源體中，

并能帶來價值增值的智力、知識、技能及體能的總

和。包括如下幾種含義：第一，人力資本是活口勺資本，它凝結于勞動者體內。第二，人力資

本直接由投資費用轉化而來。第三，人力資本獨特

的本質功能是，與物質資源要素相結合，轉移價值、發明價值并產生新H勺價值增值。這是其

成為資本之主線所在。第四，人力資本內含一定的）

經濟關系。

7.人力資本的特性：1）人力資本存在于人體之中，它與人體不可分離。2）人力資本以一種

無形的形式存在，必須通過生產勞動方能體現出來

。3）人力資本具有時效性。4）人力資本肯有收益性。5）人力資本具有無限的潛在能發明

性。6）人力資本肯人累積性。7）人力資本具有個體

差異性。

8.所謂人力資本投資，是指投資者通過對人進行一定的資本投入（貨幣資本或實物），增長

或提高人口勺智能和體能，這種勞動能力的提高最終

反應在勞動產出增長上的一種投資行為。

9.人力資本投資的|特性：1）人力資本投資日勺持續性、動態性。2）人力資本投資主體與客體

具有同一性。3）人力資本投資的投資者與收益者的

不完全一致性。4）人力資本投資收益形式多樣。

1（）.人力資本投資支出分三類：1）實際支出或直接支出。2）放棄H勺收入或時間支出。3）心

理損失。

11.人力資本投資的機會成本：指因投資于人力資本而放棄其他投資營利機會的損失。

12.社會成本：指社會承擔投資支出而私人受益的成本。私人成本是指投資