集聚優勢視角下領導力提高模型摘要：集聚優勢強調個體在社會競爭中要強化對優勢聯合，通過組織內部和外部優勢資源整合增進個體組織發展。從領導力開發角度上看，集聚優勢可以協助組織逐漸拓展自身領導力，尤其是完善領導運行機制，并且為組織中領導力管理試驗提供足夠外部參照，進而增進領導力有效提高。關鍵詞：集聚優勢社會資本領導力人力資本組織在提高領導力過程中從集聚優勢視野下思索，需要劃提成為本體部分和資源部分兩個構造。本體和資源構成了領導力坐標系上縱軸和橫軸，領導力在多種資源和本體之間產生著積極推進和聚合作用。對于組織而言，領導力開發應當包括這上述兩個部分，并且從這個兩個層次中對組織領導力進行充足開發，推進組織領導力有效建構，對于組織自身而言有著非常深刻影響。一、集聚優勢理論和領導力提高關系分析實際上，集聚優勢理論并不是純粹體目前商業類企業中，在諸多非商業類機構里面，集聚優勢理論也成為了一項重要管理思維和戰略。而集聚優勢理論存在關鍵是增進組織發展，這就需要組織有效地發現、集聚以及充足整合多種優勢資源。為了更有效地吸取和整合多種資源，就需要組織中有一種有效領導關鍵，以領導牽引方式帶動組織發展。領導力從靜態上是為優勢集聚提供一定制度保障，也就是在組織吸取有關優勢資源時候，有足夠上層支持，而從動態上看，領導力實現需要一定組織資源才可以實現，不可以僅僅依托領導力在組織架構上層指揮，而需要轉化為實際行為，因此，領導力需要透過集聚優勢方式，才可以將自己管理理念轉變成為可以執行任務，最終推進組織可持續發展。集聚優勢之前是作為一種戰略方式存在，不過集聚優勢在目前迅速發展經濟形態當中又有著不一樣體現。集聚優勢從經典管理時代，重要是圍繞著領導者領導能力上，關鍵是領導者與否在組織中發揮出更強大凝聚力以及感召能力。但在新時期中，組織中領導力并不是純粹由領導者體現出來，而是要從整個組織架構當中產生新領導力，尤其是通過多種優勢資源集合之后，產生更為積極推進力。對于現代化發展組織，并不可以將組織發展寄望在領導者個人綜合素質上，而是應當從優化組織內部架構、優化組織內部多種資源，才可以推進組織內多種資源有效配置。因此，集聚優勢理論下，領導力提高需要依托多種組織資源配合，才可以得到更有效地提高，此外首先也是通過領導力對各項資源進行集聚。二、集聚優勢視角下領導力開發模型構造思索首先從組織領導力本體角度進行開發，包括了組織當中個人優勢和組織優勢。領導力在組織當中，領導力由領導者發揮出來，因此領導者個人綜合素質決定了領導力有效性，有著非常重要決定作用，尤其是領導者個人科學文化知識、戰略思維等方面，將會對組織領導力建構提供最為原始推進力和影響力。而組織已經具有優勢，對于領導力實行則是提供最基礎實現能力，領導力需要依托已經具有組織優勢才可以推進自身貫徹和發展。另一方面，從組織領導力拓展空間上看，應當充足考慮到人力資本和社會資本這兩個變量。人力資本實際上是組織產生領導力重要基礎，通過人力資本優化配置，領導力才可以得到有效實行。人力資本是組織內部最為重要資本，同步也是領導力在建構過程中需要關注到一種重要內部變量，人作為生產力最重要原因，也決定著整個組織內部發展和走向，包括組織文化、組織氣氛等，這些都是依托人進行實現。過去在組織構造建設上，往往忽視了人作為生產力最重要推進力量，不過實際上人對于組織尤其是領導層面領導力會產生最深刻影響。組織中任何領導意志實現不可以僅僅依托企業已經具有多種靜態資源，還離不開人力資源對于領導意志執行，這些都是領導力開發過程中需要關注重要方面。而組織領導力實現也離不開社會資本。社會資本是組織在社會當中形成和發展所積累重要外部資本。領導力推進需要社會資本從外部提供支持，組織并不是完全獨立于社會存在，而是一種在詳細社會條件下發展組織。因此，組織發展需要通過社會共同拉動，領導力在產生作用過程中，也同樣需要社會資本支持。因此，在建構組織領導力過程中，社會資本作為保障領導力實行外部屏障，需要在探索過程中形成外部實行機制，才可以讓組織最終在社會環境當中產生可持續影響。從本體和拓展空間兩個角度，可以發現組織領導力形成與發展是具有層次性和解構性，尤其是在匯聚人力資本和社會資本這兩個層面上，是分別從內部和外部兩個方向共同推進領導力提高。每一種組織領導力在依托本體優勢發展之后，當運轉到一定規模時，領導者個人魅力以及能力已經不再決定著組織發展或者衰退，取而代之是整個組織內部人力資源配置合理性和有效性，以及組織在發展過程中可以運用社會資本優勢。由此可見，作為現代社會中成熟發展組織，不可以僅依托領導者單打獨斗，更不可以一直采用小規模工作運轉方式推進自身領導力發展，而是需要擴大領導力所可以集聚優勢資本，才可以對領導力發展提供不絕動力。三、雙重資本互動開發下領導力提高途徑思索組織領導力并不是一種空泛概念，而是要通過一種提高機制進行提高，將組織優勢集中發揮出來。組織領導力受到組織內部資源和外部資源共同影響，而組織內部資源當中最為關鍵是人力資本，組織外部資源中最為重要是社會資本，這兩種資本都會對組織領導力發展產生影響。集聚優勢理論，是一種社會組織在發展過程中積極行為。伴隨目前社會經濟不停成熟和發展，組織要尋求發展，就需要將自身優勢條件和社會優勢互相之間集聚在一起，為組織可持續發展爭取更多資源基礎。因此，從優勢集聚角度上看，領導力提高重點是將人力資本和社會資本共同聚合在一起，通過這兩個層面拉動組織領導力發展。(1)在領導力形成過程中提高領導力形成過程中，從人力資本角度，應當優化領導人選拔機制，也可以從外部進行招聘。領導者能力雖然在組織發展后期并不是尤為關鍵，不過在組織發展初期，領導者對于整個組織凝聚力、發明力等都產生決定性影響。因此，能否配置一種優秀領導者，將會對組織領導力產生最為深刻影響。在優化領導人選拔或者招聘過程中，要全盤考慮整個組織中多種優勢資源配置，才可以讓領導人合理以及科學地運用自身領導力。并且，在領導者已經到位之后，還需要對領導者發揮自身領導力提供有效評估模式，由于領導力實行，并不是一種完全隨意行為，要保障組織在領導力形成初期有效運轉，要對領導力配置和運行提供有效評估，及時地對領導者個人問題進行調整，假如領導者已經不適合在組織中發揮領導力，則應當重新選擇領導者，推進組織發展。(2)在領導力積累資本并形成發明力過程中提高對于組織領導力積累過程中，組織應當為領導者提供圍繞領導力培養培訓課程。領導者或者儲備領導者優勢以及劣勢都應得到關注，尤其是人力資源部門應當針對領導力培養過程，對領導力實行者進行系統性培養。這種培養首先是提供科學文化知識、管理科學等有關課程培訓，此外首先是組織需要圍繞社會資本角度，為領導層提供社會資本接觸機會，協助領導群體形成自身社會影響力，為組織深入發展提供基礎。并且從人力資本和社會資本共同配置角度上看，組織領導力培養還可以從內部和外部形成教導團，由教導團從組織內部建設到組織外部拓展提供一系列參照提議。領導者為了其領導力實現，需要在組織當中進行一系列管理試驗，這些管理試驗實行，可以在外部和內部角度進行觀測和評估。尤其是在組織管理過程中，讓社會人力資源介入到組織管理建設中，可以起到"旁觀者清"作用，增進領導力實行過程中科學性與有效性提高。四、結束語社會在發展過程當中，往往是不可以完全脫離各個社會組織有效運轉，而各個組織當中要維持正常運轉，也離不開兩個方面。首先是組織當中管理有效化，另首先是組織可以提供發展空間。因此，對于組織管理有效性而言，需要組織將多種資源匯集在一起，尤其是將優勢資源整合成為更為強大有時，最終推進組織當中多種資源有效配置。從組織管理微觀角度上看，重點仍然是將組織領導力進行提高。而人力資本和社會資本共同優化配置，將會從內部和外部共同對組織領導力產生積極影響。>參照文獻：[1]李政，佟鑫.企業家人力資本與區域經濟增長差異―基于動態面板和面板門限模型實證研究[J].社會科學研究，(1)[2]文茂偉."組織領導力發展"內涵探討[J].外國經濟與管理，(12)[3]陳建安，李燕萍，陶厚永.試論知識員工人力資本與社會資本協同開發[J].外國經濟與管理，(4)(2)考核工作流于形式，"輪番坐莊"替代"唯賢唯才"專業技術職務聘任，包括專業技術資格晉升都是在考核評價基礎上進行，考核優劣直接關系到評聘質量。專業技術人員年度考核和聘期考核，是比較常用專業技術考核方式，一般作為專業技術人員申報評審(考核確認)上一級專業技術資格、聘任(續聘)專業技術職務重要根據。科學、完善考核制度能形成一種約束機制，使專業技術人員在聘期內既有壓力更有動力。然而在實際執行中，考核工作多流于形式，走過場現象比較嚴重。考核優秀名額有限，一般申報評審高一級專業技術資格對考核優秀又有一定規定，不少單位就采用"輪番坐莊"或搞成了"按需分派"，使考核和聘期工作體現完全脫節，嚴重挫傷了專業技術人員鉆研業務和提高工作能力積極性。(3)競爭機制難以形成，"論資排輩"替代"優勝劣汰"實行專業技術職務聘任制度目是要打破專業技術人員鐵飯碗，在人才管理中引人競爭機制，調動專業技術人員積極性和發明力。但受老式觀念制約以及落后管理體制、社會大環境、工資制度等多種原因影響，在專業技術資格評價和職務聘任中，很難完全消除人們主觀上"同情分"、把握好老同事老朋友"人情關"。尤其是在范圍相對小單位，考慮到照顧面子、工資待遇等問題，論資排輩、遷就照顧現象時有發生，聘期管理形同虛設，"聘任終身制"不正常狀態難以打破。"沒有功績、也有苦勞"雖可酌情考量，但過之則會傷及優勝劣汰鼓勵機制，使得人才無法脫穎而出，人才構造得不到改善，陷入"熬年頭、吃大鍋飯"局面。四、糾正專業技術職務聘任制度貫徹偏差對策提議(1)深入完善職位分類和專業技術崗位設置職位分類是根據工作性質、職責大小、難易程度和所需資格條件將職位劃分為若干種類和等級，以便對從事不一樣工作人員，用不一樣規定和措施管理，對相似種類和等級人員用統一原則管理，從而實現人事治理科學化，做到"適才適所"。它與品位分類相對，最大特點是"因事擇人"。職位分類是專業技術崗位設置、進而是專業技術職務聘任前提和基礎，科學合理職位分類、原則化職位闡明書制定有助于明確工作內容、崗位職責、任職條件等，便于從具有對應任職資格和能力條件人員中擇優聘任。專業人才也能根據自身知識、能力、工作喜好等選擇適合職位，按績取酬，從而使人力資源配置精簡高效，人盡其才，才盡其用。(2)建立健全考核制度，細化考核指標體系黨十八大指出："完善干部考核評價機制"，專業技術職務聘任考核原則雖已建立，但指標量化、細化程度不夠，有關配套制度體系還不完善，實際工作中難以落到實處，還需深入改善。要建立健全對考核程序和考核原則貫徹貫徹監督機制，堅持平時考核和聘期考核相結合;考核指標設計要緊貼崗位職責，指標要盡量量化、細化、分值化，并根據崗位履職內容變化及時調整;考核要堅持實事求是客觀原則，以事實為唯一評判根據，根據科研成果和工作業績材料等逐一審核考核指標完畢狀況并賦予對應分值;科研成果和工作業績、考核打分狀況和考核成果應嚴格執行公告制度，公開透明，保證全體專業人才對專業技術考核知情權、監督權。(3)引入競爭機制，推進差額聘任長期化黨十八大指出在干部任用中要全面精確地貫徹民主、公開、競爭、擇優方針。公開差額選拔是干部競爭性選拔一種常用方式，是深入貫徹黨十八大精神、深化干部人事制度改革重要舉措。差額聘任作為差額選拔在專業技術職務聘任中體現，是指受聘專業技術人員數要不不小于有資格且申請聘任專業技術人員數，從而產生一種未聘差額。差額聘任是匡正選人用人風氣、提高選人用人公信度、選拔優秀專業人才、增進人才合理流動有效途徑。在增進人才競爭同步，可以發明一種人才脫穎而出環境、促使中青年專業技術人員迅速成長，改善單位人員內部構造，使專業技術人員使用不合理問題得到逐漸改善。(4)打破終身聘任，實行動態管理推進專業技術干部能上能下，重點是處理"低聘"和"解雇"問題。既要把工作需要優秀人才選準用好，又要把那些不勝任或者相形見絀專業技術干部調整下來，處理"在其位不謀