第第頁企業工資薪金制度在當今社會生活中，大家漸漸認得到制度的緊要性，制度一般指要求大家共同遵守的辦事規程或行動準則，也指在肯定歷史條件下形成的法令、禮俗等規范或肯定的規格。想學習擬定制度卻不知道該請教誰？下面是我為大家收集的企業工資薪金制度，歡迎大家共享。企業工資薪金制度1第一章總則第一條依照公司經營理念和管理模式，遵奉國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規章制度，特訂立本方案。第二章原則第二條依照各盡所能、按勞調配原則，堅持工資增長幅度不超出本公司經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超出本公司勞動生產率增長幅度的講懷原則。第三條結合公司的生產、經營、管理特點，建立起公司規范合理的工資調配制度。第四條以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考核員工酬勞，適當向經營風險大、責任重點、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。第五條構造適當工資檔次落差，調動公司員工樂觀性的激勵機制。第三章年薪制第六條適用范圍。1.公司董事長、總經理；2.下屬法人企業總經理；3.董事、副總經理是否適用，由董事會決議。第七條工資模式。公司經營者與其業績掛鉤，其工資與年經營利潤成正比。年薪=基薪＋提成薪水（經營利潤×提成比例）1.基薪按月預發，依據年基薪額的1/12支出；2.提成薪水，在公司財務年度經營報表經審計后核算。第八條實行年薪制職員須支出抵押金，若經營業績不良，則用抵押金充抵。第九條年薪制考核指標還可與資產增值幅度、技術進步、產品質量、環保、安全等指標掛鉤，進行綜合評價。第十條年薪制須由董事會特地作出實施細則。第四章正式員工工資制第十一條適用范圍。公司簽訂正式勞動合同的全部員工。第十二條工資模式。采用結構工資制。員工工資=基礎工資＋崗位工資＋工齡工資＋獎金＋津貼1.基礎工資。參照本地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性補貼確定，在工資總額中占％（如40％～50％）。2.崗位工資。（1）依據職務高處與低處、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定；（2）公司崗位工資分為（如5類18級）的等級序列，見正式員工工資標準表，分別適用于公司高、中、初級員工，其在工資總額中占％（如20％～30％）。3.工齡工資。（1）按員工為企業服務年限長短確定，鼓舞員工長期、穩定地為企業工作；（2）年功工資依據工齡長短，分段訂立標準，區分社會工齡、公司工齡；（3）年功工資標準見正式員工工資標準表。4.獎金（效益工資）。（1）依據各部門工作任務、經營指標、員工職責履行情形、工作績效考核結果確立；（2）績效考評由人事部統一進行，與經營利潤、銷售額、特殊業績、貢獻相聯系；（3）獎金在工資總額中占％（如30％）左右，也可上不封頂；（4）獎金考核標準見正式員工工資標準表；（5）獎金通過隱密形式發放。5.津貼。（1）包含有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等；（2）各類津貼見公司補貼津貼標準。第十三條關于崗位工資。1.崗位工資標準確實立、更改。（1）公司崗位工資標準經董事會批準；（2）依據公司經營情形變動，可以更改崗位工資標準。2.員工崗位工資核定。員工依據聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一級，經1年考核，再調整等級；3.員工崗位工資更改。依據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資更改從崗位更改的`后1個月起調整。第十四條關于獎金。1.獎金的核定程序。（1）由財務部向人事部供應各部門、子公司、分公司完成利潤的經濟指標數據；（2）由行政部向人事部供應各部門員工的出勤和崗位職責履行情況記錄；（3）人事部依據匯總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個員工效益工資的計算數額；（4）考核結果和獎金計劃經公司領導審批后，發放獎金。2.獎金的發放，與崗位工資一同或分開發放。第十五條關于工齡工資。1.員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發當年工齡工資；2.試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。第十六條其他注意事項。1.各類假期依據公司請假管理方法，決議工資的扣除；2.各類培訓教育依據公司培訓教育管理方法，決議工資的扣除；3.員工加班、值班費用，按月統計，計入工資總額；4.各類補貼、津貼依據公司各類補貼管理方法，計入工資總額；5.被公司聘為中、高級的專業技術人員，崗位工資可向上浮動1～2級；6.在工作中表現杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。第五章非正式員工工資制第十七條適用范圍：訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。第十八條工資模式：簡單等級工資制。見非正式員工工資標準表。第十九條人事部需會同行政部、財務部對非正式員工的工作業績、經營成績、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實發工資總額。第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支出。第六章附則第二十一條公司每月支薪日為日。第二十二條公司派駐下屬企業人員工資由本公司支出。第二十三條公司短期借調人員工資由借用單位支出。第二十四條公司實行每年13個月工資制，即年底發雙月薪。第二十五條以上工資均為含稅工資，依據國家稅法，由公司統一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。第二十六條本方案經董事會批準實行，解釋權在董事會。企業工資薪金制度2第一章總則第一條依照公司經營理念和管理模式，遵奉國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規章制度，特訂立本供應各部門、子公司、分公司完成利潤的經濟指標數據；（2）由行政部向人事部供應各部門員工的出勤和崗位職責履行情況記錄；（3）人事部依據匯總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個員工效益工資的計算數額；（4）考核結果和獎金計劃經公司領導審批后，發放獎金。2.獎金的發放，與崗位工資一同或分開發放。第十五條關于工齡工資。1.員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發當年工齡工資；2.試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。第十六條其他注意事項。1.各類假期依據公司請假管理方法，決議工資的扣除；2.各類培訓教育依據公司培訓教育管理方法，決議工資的扣除；3.員工加班、值班費用，按月統計，計入工資總額；4.各類補貼、津貼依據公司各類補貼管理方法，計入工資總額；5.被公司聘為中、高級的專業技術人員，崗位工資可向上浮動1～2級；6.在工作中表現杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。第五章非正式員工工資制第十七條適用范圍：訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。第十八條工資模式：簡單等級工資制。見非正式員工工資標準表。第十九條人事部需會同行政部、財務部對非正式員工的工作業績、經營成績、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實發工資總額。第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支出。第六章附則第二十一條公c司每月支薪日為日。第二十二條公司派駐下屬企業人員工資由本公司支出。第二十三條公司短期借調人員工資由借用單位支出。第二十四條公司實行每年13個月工資制，即年底發雙月薪。第二十五條以上工資均為含稅工資，依據國家稅法，由公司統一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。第二十六條本創業期，發展成長期，衰退期的變動快速。企業運營所擁有的資源包含：資本資源、人力資源、技術設備資源、信息資源和自然資源等。在企業全部可調配的資源中，人力資源的運用是最緊要體現，訂立企業競爭策略，反映企業文化，實施價值創造，形成商業模式，構成組織架構，執行目標努力探求。對于中小企業特別是小型企業更難以像大型企業一樣，配置專業特地的人力資源管理部門。因此人力資源管理就是中小企業管理的關鍵點，而薪酬政策和策略理所當然成為中小型企業人力資源管理的核心和首要考慮的問題，從而薪酬策略成為中小企業實施企業管理的緊要手段和工具。絕大多數中小企業在成立之初，都普遍缺少相應的專業管理知識和技能。其實，可操作的薪酬策略重要是適合和能夠適時調整。二、薪酬的三個構成部分薪酬涵蓋了員工由于為某一組織工作而獲得的全部直接和間接的經濟收入，其中包含薪資、獎金、津貼、養老金以及其他各種福利收入。換言之，所謂薪酬，就是指員工由于雇傭關系而從雇主那里獲得的全部各種形式的經濟收入和服務、福利。薪酬可以劃分為基本薪酬、可變薪酬以及間接薪酬（福利與服務）三個部分。（一）基本薪酬它是指一個組織依據員工所承當或完成的工作自身或者是員工所具備的完成工作的技能而向員工支出的穩定性酬勞。一般情況下，企業是依據員工所承當的工作自身的緊要性、難度以及對企業的價值來確定員工的基本薪酬的，這就是職位薪資制。另外，企業對于組織中的一些特殊人員采用技能薪資制或本領薪資制?；拘匠晔且晃粏T工從企業那里獲得的較為穩定的經濟酬勞，因此，這一薪酬構成部分對于員工來說是至關緊要的。它不但為員工供應了基本的生活保障和穩定的收入來源，而且是可變薪酬確定的一個重要依據。如前所述，員工基本薪酬確實定依據通常是員工所從事的工作自身或員工所具備的完成工作的技能，基本薪酬的更改重要取決于以下三個方面：一是總體生活費用的變動和通貨膨脹的程度；二是其他雇主支出給同類勞動者的基本薪酬的變動；三是員工本人所擁有的知識、經驗、技能的變動以及由此而導致的員工績效的變動。另外，企業所處的行業、地區以及企業所在產品市場的競爭程度等等，都會對員工的基本薪酬水平構成影響。在員工基本薪酬的變動中，最緊要的一種基本薪酬增長方式是績效加薪的做法。（二）可變薪酬可變薪酬是薪酬結構中與績效直接掛鉤的部分，有時也被稱為浮動薪酬或獎金?？勺冃匠甑哪康氖窃诳冃Ш托匠曛g建立起一種直接的聯系，這種業績既可以是員工個人的業績，也可以是企業中某一業務單位、員工群體、團隊甚至整個公司的業績。由于績效和薪酬之間建立了這種直接的聯系，因此，可變薪酬對員工具有很強的激勵性，對企業績效目標的實現起著特別樂觀的作用。它有助于企業強化員工個人、員工群體乃至公司全體員工的優秀績效，從而實現節省本錢、提高產量、改善質量以及加添收益等目的。通常而言，可變薪酬可以劃分為短期和長期兩種。短期可變薪酬一般是建立在特別具體的績效目標之上的。長期可變薪酬的目的則在于鼓舞員工努力實現跨年度或多年度的績效目標。事實上，很多企業的高層管理人員和一些核心的專業技術人員所獲得的企業股權以及與企業長期目標（如投資收益、市場份額、凈資產收益等）的實現掛鉤的紅利等等，都屬于長期可變薪酬的范疇。與短期嘉獎相比，長期嘉獎能夠將員工的薪酬與企業的長期目標實現緊密聯系在一起，并能對一個企業的組織文化起到一種更強大的支持作用。需要說明的一點是，績效加薪和可變薪酬都與員工相聯系，績效加薪一旦確定，就會加添到基本薪酬之上，第二年的績效加薪會在上一年已經加過薪的基本薪酬的基礎上再加薪，這樣，績效加薪就會產生一種累積作用?？勺冃匠陞s不存在這種累積作用，可變薪酬往往只適用于員工和企業商定的某一個績效周期，一旦績效周期結束，獎金已經兌現，那么過去的商定就不復存在，雙方必需開始下一輪新的商定，員工也必需重新努力工作才略獲得新的績效嘉獎。因此，由于績效加薪的累積效應，即使在較短的時間內不會對企業的本錢開支構成太大的問題，但是在一段較長的時間內卻很有可能給企業帶來較大的本錢壓力，尤其是當企業面對困境的時候，績效加薪有可能對企業的資金流量和運營本錢構成威逼?？勺冃匠陝t基本上沒有這方面的問題，由于它是與員工的業績或者企業的整體經營業績聯系在一起的，因而具有較強的敏捷性，一般不會對公司的本錢構成連續性的影響，由于一旦員工的績效或者是企業的績效下滑，員工可以得到的獎金數量也會隨之下降。（三）間接薪酬員工福利與服務之所以被稱為間接薪酬，是由于它與基本薪酬和可變薪酬存在一個明顯的不同點，即福利與服務重要不是以員工向企業供應的工作時間為單位來計算的薪酬。間接薪酬一般包含帶薪非工作時間（例如年休假、承當法院陪審任務而不能工作等）、員工個人及其家庭服務（兒童看護、家庭理財咨詢、工作期間的餐飲服務等）、健康以及醫療保健、人壽保險以及養老金等等。一般情況下，間接薪酬的費用是由資方全部支出的，但有時也要求員工承當其中的一部分。作為一種不同于基本薪酬的薪酬支出手段，福利和服務這種薪酬支出方式有其獨特的意義：首先，由于減少了以現金形式支出給員工的薪酬，因此，企業通過這種方式能實現適當避稅的目的；其次，福利和服務為員工將來的退休生活和一些可能發生的不測事件供應了保障（有些間接薪酬被員工看成是“以后的錢”）；最終，福利和服務亦是調整員工購買力的一種手段，使得員工能以較低的本錢購買本身所需的產品，譬如健康保險、人壽保險等等。因此，福利和服務本錢在國外很多企業中的上升速度相當快，很多企業采取了自助餐式的福利計劃來幫忙員工從福利和服務中取得更大的價值。在計劃經濟下企業福利和社會福利混淆，很多人將國有企業的生產率低下部分地歸咎于企業的福利制度，導致很多企業對福利的看法消極多于樂觀，在現實中的一個緊要表現就是很多企業只樂意多發工資，不大樂意去搞福利，陷入了“福利工資貨幣化”的陷阱。事實上，福利的特殊作用是薪酬的其他構成部分所無法取代的，如何吸取國外企業在福利方面的一些好的做法，如加添福利比例和考慮員工職業遠景等方面動手，從而幫忙和提升企業在吸引、留住人才方面獲得自動，是企業需要學習、思考和設法解決的一個緊要問題。企業工資薪金制度3第一章總則依照公司經營理念和管理模式，遵奉國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規章制度，特訂立本方案。本方案與20xx年7月1日起執行。第二章原則依照各盡所能、按勞調配原則，堅持工資增長幅度不超出本公司經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超出本公司勞動生產率增長幅度的原則。結合公司的經營、管理特點，建立起公司規范合理的工資調配制度。以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考核員工酬勞，適當向經營風險大、責任重點、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。構造適當工資檔次落差，調動公司員工樂觀性的激勵機制。第三章員工工資制度第一條：工資模式—采用結構工資制。員工工資=基礎工資+津貼+提成+年終嘉獎1、基礎工資：參照本地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性補貼確定；2、津貼（1）包含有交通津貼、伙食津貼、差旅津貼等；（2）各類津貼見公司補貼津貼標準。3、提成（1）依據員工完成公司銷售指標訂立的`提成方法確定。（2）提成由財務部核算后于每月10日統一發放。4、年終嘉獎：依據員工一年的工作任務、銷售指標、員工職責履行情形、工作績效考核結果確立，由公司統一進行，與經營利潤、銷售額、特殊業績、貢獻相聯系。第二條關于年終獎金。1、終獎金的核定程序。（1）財務部供應員工完成一年利潤的經濟指標數據；（2）員工的出勤和崗位職責履行情況記錄；（3）依據匯總資料，測算考核出員工定量或定性的工作績效，確定每個員工效益工資的計算數額；2、年終獎金的發放，由財務部門年底利潤核算，經公司的考核結果和獎金計劃通過公司領導審批后，發放獎金。第三條其他注意事項。1、各類假期依據公司請假管理方法，決議工資的扣除；2、員工加班、值班費用，按月統計，計入工資總額；3、各類補貼、津貼依據公司各類補貼管理方法，計入工資總額；4、在工作中表現杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。第三章試用期員工工資制第一條工資模式—采用基礎工資制。第二條公司對試用期員工的工作業績、經營成績、出勤、各種假期情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實發工資總額。第三條試用期員工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支出。第六章附則第一條公司每月支薪日為5日，如遇節假日或公休日提前至近來的工作日發放。第二條本薪金制度為任務底薪制，具體操作詳情見《業務提成及考核管理方法》。第三條本方案經公司領導批準實行，解釋權歸本公司全部。企業工資薪金制度4第一章總則第一條目的本著“以人為本”原則，建立公平，公正，合理的薪資管理制度。充分發揮全部員工的樂觀性，創造性。實現集團公司的經營目標。第二條范圍本制度依集團人事管理制度訂立，集團從業人員的薪資管理除國家法律法規另有文件規定外，均需依照本制度執行。本制度系集團各事業部及各子公司薪資管理的總則，其中對集團直屬各職能部門的薪資管理作了明確的規定。各事業部及各子公司的薪資管理具體方法另見《事業部薪資管理制度》。第三條權責1、本制度由人力資源部負責起草、頒布，修訂，解釋并監督施行，集團各部門、事業部共同執行。2、修訂由人力資源部依據各部門看法和集團經營目標調整需要提報修改方案，經集團總裁核準后，方可修訂。3、此制度經集團總裁核準后，正式生效施行。第四條工資構成與定義一、業務人員工資1、底薪；各崗位依據社會平均水準訂立的工資標準；2、獎金：集團公司經營業績實現肯定標準，為嘉獎員工辛勤工作而設立的薪資項目，獎金設置為月度獎金和年度獎金。3、其它獎金：建立新客戶開發獎等。二、管理類人員工資1、底薪：各崗位依據社會平均水準訂立的工資標準；2、加（降）薪：依據集團公司制度和工作流程進行評估，依據評估結果進行加薪或降薪的薪資項目；3、獎金：集團經營業績實現肯定標準，為嘉獎員工辛勤工作而設立的薪資項目，獎金設置為月度獎金和年度獎金。三、定義1、業務類人員：創造性的拓展工作，其工作直接影響集團公司關鍵目標的執行效果。集團業務類人員為：銷售人員、生產人員2、管理類人員：連續性的管理工作，可確保業務工作的有效開展，其工作的行為、表現及結果對集團的總體業績發生作用。第五條扣除項目1、工資收入所得稅；2、社會保險等相關福利個人支出項目；3、其它必需扣款；第六條下列情況工資不予扣除1、按集團公司規定履行請假手續的婚假，喪假，公休假等；2、因公出差者；3、奉調參加培訓；4、奉派外出考查；5、其它不必扣款情況；第二章業務類人員考核第七條另見《銷售人員薪資管理方法》和各子公司的《生產人員薪資管理方法》第三章管理類人員考核第八條底薪設置標準（略）、加薪（降薪）方法集團人力資源部每季度依據有關制度、工作流程、獎懲記錄等因素做出的薪資調整項目。1、符合以下任意條件的管理類人員可予以加薪；（1）、連續兩個季度人事考評成績總評90分以上；（2）、季度內獲通報嘉獎兩次以上者；（3）、其它為集團或子公司發展做出重點貢獻并通報嘉獎一次以上者；（4）、年度內工作成績顯著，并無任何違紀等不良紀錄，且工作滿6個月以上者。2、符合以下任意條件的管理類人員將予以降薪：（1）、連續兩個季度人事考評成績低于70分者；（2）、季度內通報批判2次以上者；（3）、季度內累計曠工2天以上者；（4）、實施其它對公司發展不利的行為。3、管理類人員加薪和降薪級差明細表（略）4、工作流程：每季度人事考評結束后7個工作日，由人力資源依規定要求將符合標準的人員提報考評組確認，并負責同財務部共同執行。第四章晉升與降職第九條晉升（降職）定義：依據集團公司制度和工作流程進行評估，人力資源部提出建議，由考評小組確認其晉升或降職。第十條管理類人員的晉升與降職1、符合以下條件可適當予以晉升（1）、職員應符合加薪條件的一并晉升直至高級專員（2）、因工作成績突出被加薪2次以上的；2、符合以下條件將予以降職（1）、累計被書面通報批判3次以上者；（2）、連續2次以上降薪者；（3）、季度人事考評成績低于65分者；第五章月度績效獎金第十一條定義：以體現各級員工個人綜合工作表現、行為、成績為基礎和體現集團公司整體績效和營利情形的銷售回款比率為依據，依據集團的經營情形確定相應獎金基數為標準，對管理類員工以月度為周期進行的嘉獎或懲罰；第十二條關于考核的規定1、考核時間：每月1—10日對上月集團公司整體績效進行考核并實施；2、考核權責：本規定要求于每月10日前由營銷中心供應上月銷售回款完成比率及相關資料至財務部，經財務部測算，報總裁核準后由財務部發放。3、考核方式：銷售回款比率超出計劃70%以上，員工享受300元的獎金基數。4、計算方法：個人績效獎金額=300×回款完成率（%）×職務獎金系數第十三條職務獎金系數明細（略）第十四條以下人員不享有年終獎：1、月度內曠工1天（含1天）以上者；2、試用期者；3、月度通報批判1次以上者；4、月度內事假3天以上者；5、有其它不利于公司發展之行為；6、當月度內離職的。第十五條作業流程：1、人力資源部向集團財務部提交職務獎金系數明細；2、財務部依照本制度標準進行測算；3、計算結果提交總裁經核準后財務部發放；4、人力資源部，財務部將過程中的文件存檔；第六章年度績效考評獎金第十六條定義：又稱年終獎（司齡獎），集團視年度經營情形及員工工作表現，以在集團公司工作的司齡為重要依據發放的`獎金。1、集團高層管理人員由集團總裁確定發放額度。2、中層及一般管理人員由公司考評小組確定不同職級司齡獎金的單位額度，人力資源部、財務部依據進入集團公司的時間和其他評比要求計算嘉獎額。3、發放時間：年假前一周；第十七條獎金的計算方法：年終獎金=司齡獎金的單位額度×出勤系數×司齡1、出勤系數為本年度應出勤天數與應出勤天數的商；2、司齡獎金的單位額度由集團臨時組建的考評小組依據本年度集團整體的經營業績，盈利情形，將來發展規劃等確定的額度；第十八條以下人員不享有年終獎：1、年度事假超出1個月以上者；2、年度曠工超出2天以上者；3、試用期者；4、年度通報批判3次以上者；5、年度內工作時間不足6個月的；6、其它不利于公司發展之行為；7、年度內11月30日前離職的。第十九條作業流程：1、人力資源部向財務部提交年度員工人事考評成績累積數據；2、財務部依照訂立標準進行測算；3、計算結果提交集團總裁核準后財務部發放；4、人力資源部，財務部將過程中的文件存檔；第七章薪資保密規定第二十條目的集團為鼓舞各級員工恪盡職守，且能為集團盈利與發展樂觀作貢獻，實施以按勞調配兼顧公平，薪資制度。為培養以貢獻為爭取高薪的風度與避開優秀人員免遭妒嫉起見，特推行薪資保密管理方法。第二十一條各級人員不探詢他人薪資的禮貌，不評論他人薪資，以工作表