人力資源管理中心理契約的運用理論總結論文心理契約概念最早起源于社會心理學，于20世紀60年代初被引入管理領域,其理論基礎是社會心理學的社會交換理論和公平理論.對心理契約理論的研究，國內外學者分別從規范研究和實證研究兩個角度展開。

規范研究成果

1。心理契約概念界定.

心理契約概念產生初期被認為是存在于雇傭雙方之間的一種未書面化的契約、內隱契約或期望，到20世紀80年代后期，針對如何確定組織水平上的心理契約的爭論,出現了關于心理契約廣義與狹義兩個層面的概念界定。

以Guest、Herriot、Pemberton等人為代表，強調遵循Schein等人提出心理契約概念的原意，認為心理契約是雇傭雙方對交換關系中彼此責任和義務的主觀理解，即對心理契約的廣義概念界定，被稱為心理契約理論的古典學派。

以Rousseau、Robinson、Morrison等人為代表，強調心理契約是雇員個體對雙方交換關系中彼此義務的主觀理解,即對心理契約的狹義概念界定，被稱為心理契約理論的Rousseau學派。

因此，廣義的心理契約是雇傭雙方基于各種形式的承諾，對交換關系中彼此義務的主觀理解；狹義的心理契約是雇員出于對組織政策、時間和文化的理解和各級組織代理人作出的各種承諾的感知而產生的，對其與組織之間的，并不一定被組織各級代理人所意識到的相互義務的一系列信念。

目前，兩種視角的研究都在進行之中，但由于廣義的心理契約存在著雇員個體和組織兩個主體,給心理契約的概念化和后續應用研究帶來了一定困難，因此，從目前的文獻看,基于狹義心理契約基礎上的研究遠遠多于廣義基礎上的研究。然而，從法律契約強調的相互性，以及現代經濟學中對默認契約的概念界定-——所謂默認契約是指用以闡述雇主和雇員之間各種心照不宣的復雜協議，忽略組織層面中組織對雇員在交換關系中應承擔責任與義務的主觀理解，而僅僅從雇員個體角度考慮，顯然違背了契約是訂立契約雙方意志一致同意的契約化過程。而且,對于如何有效結合顯性雇傭契約和隱性心理契約,來綜合研究人力資源管理問題是不利的。

2。心理契約與雇傭契約的比較.

心理契約與雇傭契約在內容及形成過程方面的比較。雇傭契約最明顯、最核心的特征是金錢與工作的交換，而心理契約的核心內容是體諒與品德；基于金錢與工作的交換，雇用契約都明確規定了違紀時的處理程序，基于相互的體諒與品德，心理契約的過程更強調相互之間協商的權利。由此看來，雇用契約更強調內容,心理契約則強調過程，即Rousseau所認為的心理契約強調的是個人與組織間的“關系”，而不是他們之間的“交換”.因此，基于心理契約的主觀性特點,其內容是對于相互責任的認知,而不是相互責任這一事實本身,從而可能會造成心理契約與雇傭契約內容的不一致,也可能與其他人或第三方的理解與解釋不一致。

心理契約與雇傭契約在契約穩定性方面的比較。雇傭的正式契約一般是穩定的,很少改變.但是心理契約卻處于一種不斷變更與修訂的狀態。任何有關組織工作方式的變更,不論是物理性的還是社會性的，都對心理契約具有影響。人們在一個組織中工作的時間越長，心理契約所涵蓋的范圍就越廣，在雇員和組織之間的關系上，相互期望和義務的隱含內容就越多.心理契約的違反會導致對組織中更多契約的重新評價，而且這一重新評價更趨向于針對交換性內容。

實證研究成果

依照存在主體的不同，員工和組織之間的心理契約可分為員工心理契約和組織心理契約兩大類別。由于組織心理契約的主體難以確定，20世紀90年代起，為了使研究更加深入，越來越多的研究者基于Rousseau等人對心理契約狹義概念界定,采用定量方法，主要從員工心理契約角度展開實證研究,即探討員工在個人與組織關系中對以相互責任義務為主要內容的關于相互付出與回報的主觀約定。

1。心理契約的內容構成、維度與類型。

心理契約的內容構成。最初對心理契約的研究主要采用員工訪談法對契約內容進行描述，而且，早期有關心理契約內容的研究著重探討員工和組織的相互要求.第一個從實證角度對員工心理契約內容進行探討的是Rousseau。她于1990年從員工責任和組織責任兩個角度，對即將赴任的129名MBA畢業生關于員工心理契約內容的認知進行調查,研究結果得出了員工心理契約中7項雇主責任和8項雇員責任。1997年Herri-ot和Manning等以管理者代表組織，以英國各地區、各行業的184名管理者和184名員工為研究對象，用關鍵事件技術和比例分層抽樣方法,不僅對員工心理契約內容、還對組織心理契約內容進行研究，研究結果提出了12項組織責任和7項員工責任。這項研究是現有研究中罕見的一項既從契約簽訂雙方又從雙方視角對心理契約內容進行全面探討。其后的研究基本上是從員工心理契約角度探討員工責任和組織責任,如Porter和Pearce等以4家公司的51名主管和339名員工為調查對象，發現了9項組織責任.Rousseau和Tijoriwala以護士為研究對象，就護士心理契約中護士對醫院的責任進行探討，結果發現了13項員工責任.

從已有的研究結果看,心理契約的內容構成隨著時代變遷和雇傭關系的變化而變化,如：關注的焦點從“工作安全性、連續性、對組織忠誠”轉變為“相互交換的可能性、未來雇用的可能性”；心理契約的形式由“結構化的、可預測的、穩定的"轉變為“無固定結構的、靈活的、可廣泛協商的”；心理契約的建構基礎由關注“傳統、公平性、社會評判”轉向關注“市場導向、能力與技能、附加價值的可能性"等.

心理契約的維度.Rousseau用典型相關分析對所調查的129名MBA畢業生心理契約的7項雇主責任和8項雇員責任進行維度分析，提取了“交易型"和“關系型"兩個維度。Kickul和Lester對以246名在職MBA學員為調查對象而得到的11項雇主責任進行因素分析,提取出了兩個因素：“外在契約"和“內在契約"。Shapiro和Kessler以703名經理和6953名普通員工為調查對象,對他們的9項雇主責任進行維度分析后，得到了“交易責任"、“培訓責任”和“關系責任”3個因素。我國學者用其研制的心理契約問卷,先后對來自6家和4家企業的兩個員工樣本共1088名被試的心理契約結構維度進行了探討,對員工心理契約中的12項組織責任和12項員工責任進行了探索性因素分析和驗證性因素分析,提取了“現實責任”和“發展責任"兩個維度，并認為從交換的目的性和時效性方面來刻畫，用“現實——-發展"責任比用“交易——-關系"契約、“內在---外在”契約來描述我國員工的心理契約更貼切.

心理契約的類型。Rousseau從員工與組織契約期限是“長期的”還是“短期的",以及績效要求是“明確界定的”還是“沒明確界定的”兩角度兩水平進行組合,把心理契約劃分為交易型、關系型、平衡型和變動型4種類型。Wade-Benzoni和Rousseau對美國一所大學170名博士生和他們的46名教師之間合作關系的契約性質進行調查，結果證實了交易型、關系型、平衡型和變動型4種契約類型的存在.而在Rousseau心理契約問卷建構的研究中4種類型的構想也得到部分證實。Shore和Barksdale以雇主責任的“高”、“低”，以及雇員責任的“高"、“低"進行組合，形成4種心理契約類型，即“高雇員雇主責任”、“高雇員低雇主責任”、“低雇員高雇主責任”和“低雇員雇主責任”。

2。心理契約的動態發展：形成、改變與違背.

全球化競爭帶來組織有可能不太愿意或者是沒有足夠的能力來履行對員工的承諾,需要組織與員工經常進行重新談判、修訂原有雇用契約有關條款,加之心理契約是對員工與組織雙方責任和義務的交換關系的認知和理解，其建立基礎是復雜的心理結構，具有主觀性、個體性、動態性和社會性等特點，因此，心理契約不斷的重新修訂便成為一種常態。從而迫使研究者在對心理契約內容構成、維度和類型進行探討的基礎上,對心理契約形成、改變和違背的動態發展過程予以更多的重視.

Dunahee和Wangler認為,心理契約的產生和維持主要受三個因素影響。它們是：雇用前的談判，即雇用前對交換關系的談判是形成心理契約的基礎.工作過程中對心理契約的再定義,即員工與主管在工作中的溝通是契約清晰化或重新理解的重要方式.保持契約的公平和動態平衡。當組織或者個體的任何一方主觀感覺到契約不公平時,就往往會單方面作出某些行為以促使契約的“收支”平衡，從而尋求契約“糾正環路”來保持自己的公平感。當不能調整或者調整過程太快時，就會有一方拒絕契約。Turnley和Feldman認為，雇員發展主要以三種形成構成其心理契約的期望：一是組織代理人向他們作出的具體承諾；二是他們對組織文化和日常實踐的感知；三是他們對組織運行的特殊期望。

顯然，當前對心理契約形成的探討尚處于較淺層次，沒有與雇傭契約簽訂過程中組織與員工的信號傳遞與逆向選擇問題結合起來。事實上，恰恰正是由于組織與員工在簽訂雇傭契約時的信號傳遞作用和逆向選擇問題,才使得對心理契約的形成、修訂顯得尤為重要，更具有實踐指導意義。

在心理契約的動態發展研究中，心理契約的未履行與違背是該領域的研究熱點，該研究主要有兩種：一是心理契約未履行與違背本身；另一是心理契約未履行與違背帶來的影響與后果。

在對心理契約違背的實證研究中得出了一些不一致的結論，究其原因在于對心理契約違背的界定上存在分歧。因此，Morrison和Robinson強調應將對組織未履行的承諾的認知感受與由此而產生的情感上的反應區分開來。他們認為前者是指個體對于組織未能完成其在心理契約中應承擔的責任的認知評價，稱之為心理契約的未履行。后者則指個體在組織未能充分履行心理契約的認知基礎上產生的一種情緒體驗,其核心是憤怒和失望，源自個體感覺組織背信棄義或自己受到了不公正的對待,稱之為心理契約的違背。

關于心理契約違背后對員工行為產生的影響,一些研究表明心理契約的違背會對員工的態度和行為造成負面影響.Robinson，Kraatz和Rousseau發現，心理契約的違背負面影響了員工對組織義務的感知，員工對契約違背的感知與一些令人不快的行為聯系在一起,例如離職率的提高、工作業績的降低等.然而,還有一些研究顯示，心理契約的違背并不總是導致員工產生敵對的反應。Turnley和Feldman發現，當員工感知到組織正在有步驟地改善著工作安全性、薪酬水平和提升政策時，他們對契約違背的反應強度會降低。由此可見，并不是所有的已感知到的契約違背都會導致敵對的反應方式。

自XX年以來,對心理契約的研究成為國內學者的一個研究熱點。由于心理契約理論起源于國外，因此目前國內對心理契約理論本身的研究并不活躍，主要是在回顧國外研究的基礎上進行的綜述性研究,但是在其他專題引入心理契約或心理契約的應用研究方面則顯得非常活躍.下文就心理契約理論在人力資源管理方面的應用研究進行述評。

員工組織關系中的心理契約研究

應用心理契約理論來探討員工組織關系，主要是從心理契約與組織公民行為、心理契約與員工滿意度和心理契約與員工忠誠度等方面展開的。

1。心理契約與組織公民行為。

按照Organ等人的定義,組織公民行為指的是自愿性個體行為，這些行為并沒有得到組織中正式的報酬系統直接或明確的回報，但這些行為從總體上提升了組織的有效運作。武欣、吳志明提出,組織公民行為的特點決定了這類行為很難在正式的工作合同中體現,組織公民行為是心理契約中的重要內容。基于組織公民行為很難通過正式的規章制度和崗位職責說明書進行管理，而這種行為又有助于提升組織運作效率，因此,可以運用心理契約從以下三個方面管理組織公民行為:一是建立員工與組織之間的信任；二是經常進行心理契約層面的溝通；三是對心理契約的管理并不意味著組織僅僅是被動地滿足員工的期望，更重要的是要表達對員工的期望。

2。心理契約與員工滿意度。

曹洪軍、張紅霞認為,員工滿意度和心理契約都是期望與實際的比較,是員工的一種感知，低的員工滿意度和心理契約的違背都將導致消極行為的產生.心理契約的違背是導致員工滿意度低的一個重要因素。員工滿意度已成為企業心理契約管理的重點和關鍵。有效的心理契約管理能實現員工對組織的歸屬感、忠誠感和對工作的高度投入。基于心理契約提高員工滿意度的途徑有：在招聘過程中傳遞真實信息，建立合理有效的心理契約；建立以人為本的企業文化；對員工的職業生涯和個人成長進行管理，為其發展提供舞臺;保持公平。

3。心理契約與員工忠誠度。

員工忠誠度,即員工對企業的忠誠程度，它包含著一種權利和義務相對等的理念在內,可以體現在員工與企業目標的協調性、價值觀的相容性以及員工對企業內在環境的適應性、貢獻性和創新性等方面.陳萍認為現實中造成員工對企業的忠誠度下降的原因主要在于員工與企業的心理契約不協調。員工忠誠度下降會給企業帶來風險，如核心員工的流失增加企業的人才置換成本、員工較低的工作責任感增加企業的道德風險等.因此，企業人力資本的管理者,應努力建立員工和企業之間協調且可行的心理契約,這對于提高員工對企業的信任感，變被動忠誠為主動忠誠，提高企業的經濟效益十分重要.主要途徑有：樹立“以人為本"的思想,重視溝通和協調工作;建立個性化與團隊精神相結合的競爭機制；建立科學合理的績效評價機制；甄別并留住企業的核心員工；使員工個人發展與企業可持續發展相結合。

組織變革中的心理契約研究

在組織變革中引入心理契約理論,大量文獻都集中在討論企業并購活動中心理契約的破壞與重建問題。程兆謙在購并整合研究中引入了心理契約,他指出購并對員工的心理契約帶來了多方面的影響，在購并整合中需要對心理契約進行重新整合，并針對兩種整合模式—-—支持共生模式和吸收合并模式,提出具體的心理契約整合。朱靜等認為在企業并購浪潮中，員工與企業原來的心理契約遭到破壞———員工的角色模糊感增強;員工的工作穩定感消失；員工信任水平普遍下降;并購企業間文化沖突帶來的原有心理契約失衡等.因此他們提出通過以下措施重建心理契約：緩解員工心理壓力；通過確立組織目標,盡快使員工角色定位；增強員工在并購過程中的參與行為，加強溝通、建立信任；關注并購企業間文化差異，選擇最優的企業文化適應模式。姜方放等從員工期望的角度出發，對組織中心理契約違背的影響因素、影響過程以及可能造成的后果進行具體的分析和闡述，最后將心理契約違背理論在企業并購整合中加以應用。以上文獻基本上都是從由于企業并購帶來的員工原有心理契約破壞和違背，分論證重構并購企業員工心理契約的重要性及具體實施途徑。徐虹則結合當前我國國有企業改革進程中特有的中小企業改制現象，認為企業改制會給員工心理契約帶來諸多影響,如：員工對未來預期不確定，工作穩定感消失;心理契約由改制前的關系型占主導變化為改制后的交易型占主導;由于企業經營者與員工的地位發生了重大改變，從而影響了他們之間心理契約的變化；企業改制帶來的不確定性等。因此,改制企業必須迅速采取措施，消除企業員工的不信任感，最大程度降低“心理契約”變化對員工心理的沖擊。

從人力資源管理流程的角度研究員工管理與心理契約的關系

1。雇用契約簽訂前基于信息不對稱環境下的員工心理契約管理。

在雇傭關系中，企業和員工之間交易的信息不對稱普遍存在,他們之間是一種典型的委托代理關系.盛宏壽提出,由不對稱信息導致的期望不對稱、統計歧視、機會主義行為和非合作博弈等問題，嚴重影響了企業與員工間心理契約管理的效率和質量，因此，企業心理契約管理的關鍵措施是：招聘過程中傳遞真實有效的信息以建立良好心理契約；恰當地運用管理技巧，加強溝通，引導員工合理歸因,以減少心理契約履行偏差對雇傭關系的不利影響；創設以合作和分擔風險為中心的激勵機制，使不對稱信息條件下的企業管理也能夠產生次優的經濟效率;雇用雙方努力改變信息不對稱環境；企業建立重復博弈、長久合作的文化理念，營造重復、合作博弈的文化氛圍。張如凱認為,基于企業勞動契約的制定過程以及企業和員工之間的委托代理關系，企業在制定勞動契約時會面臨發生在道德風險之前的逆向選擇問題，因此結合企業人力資源管理實踐，構造出一個相關勞動契約混合模型，通過對這一模型的分析，認為企業在制定勞動契約時應通過建立企業與員工的“共同愿景”來減輕勞動契約中目標不一致的委托代理問題;采用人事測評等甄別形式來改善信號空間，減少逆向選擇情形下的員工偽裝行為；通過企業文化和績效管理的雙重手段減少道德風險情形下的員工敗德行為。

2。雇用契約簽訂后的員工心理契約管理。

由于雇用契約在簽約期內相對穩定，而雇用雙方的心理契約則隨環境變化，總處于一種不斷變更的狀態，是一種帶有主觀認知與判斷、以及不穩定的契約形式。雇用契約簽訂后，伴隨著員工職業生涯各階段的發展,員工對企業的認識逐步加深、需求也隨之發生變化，這些變化會帶來心理契約內容的改變，如果這些改變沒有被及時認識和重視，就會產生誤解，帶來員工的不滿意感、不公平感等，輕則會影響員工的工作情緒、忠誠度和滿意度下降，重則會造成心理契約的破裂、員工離職以及企業核心人才的流失。因此，對企業與員工間的心理契約進行動態調整和管理顯得尤為重要。李文靜認為，員工職業生涯是一個動態過程,其發展一般經歷探索、立業、維持和離職四個階段,在不同的階段,員工的需求、態度、工作行為有較大差別，員工與企業間的心理契約在內容上會發生較大變化。她在分析職業生涯各階段心理契約特點的基礎上,提出應針對員工不同職業生涯階段進行動態管理，即：探索階段心理契約管理的關鍵在于指導,立業階段心理契約的管理應盡可能體現公平,維持階段心理契約管理的關鍵在于開發，離職階段心理契約的關鍵在于關懷.關于雇用契約簽訂后員工心理契約管理的一個熱點話題是心理契約的違背與破裂。劉燕等針對Rousseau提出的四種心理契約類型，分析了心理契約失信時個人的四種不同行為反應模式—-—表達、沉默、忽視和退出.楊杰等對心理契約破裂與違背的定義、發展機理進行了深入分析,提出:心理契約既有破裂、違背的可能，也存在獲得正向強化的可能性；心理契約的破裂與違背的差別并不體現在時間的先后上，也不是認知評價與情感反應間的差別，而是反映在關系主體對另一方契約履行的內容和程度的認同上.何燕珍等從員工角度分析心理契約破裂與心理契約違背的產生過程，對影響員工知覺到心理契約破裂的因素和什么情況下這種契約破裂的知覺會轉化為契約違背進行了探討，并提出心理契約破裂與違背的防范措施.

根據前面的綜述，我們可以發現，盡管心理契約理論研究引入到國內的時間并不長，但其應用研究卻進行得如火如荼.縱觀國內關于心理契約及其在人力資源方面應用研究的文獻,我們認為存在以下幾個問題：

一是目前國內對心理契約自身的理論研究基本上是對國外理論研究的綜述，幾乎沒有什么開創性研究，而且基本上都是闡述性的，并少見實證研究。

二是已有的大多數研究基本上都遵循Rousseau對心理契約概念的狹義界定，從員工角度出發探討員工心理契約，并且以對組織責任的探討居多。雖然這種建立在個體水平上的狹義定義界限明確、易于操作，為實證研究帶來了方便，但是，顯然這種研究角度違背了契約研究的初衷,而且非常不利于與經濟契約研究的對接。

三是目前心理契約理論的相關研究及成果多來自西方,沒有考慮到價值觀和文化等對心理契約的影響。

四是以往對心理契約及其相關學科的研究主要集中在社會學、心理學、組織行為學等理論范疇，缺乏對契約經濟學的借鑒與結合，因此,未來對心理契約的應用研究應該更加關注與契約經濟學等領域研究的相互補充.

因此，基于上面對當前研究中存在問題的分析，我們認為今后可以進行以下的嘗試:

第一，關于心理契約的理論研究。首先應擴大研究視角，不僅研究員工心理契約，而且研究組織心理契約，并同時關注員工責任與組織責任的交互作用;其次，在心理契約理論研究過程中，尤其是在關于心理契約內容和類型劃分的研究中,增加價值觀和文化作為研究變量，進行不同價值觀和文化體系下心理契約的比較研究;最后,針對中國背景下員工心理契約的內容、心理契約的變化過程、心理契約的違背及后果等，進行實證研究,以更好的指導實踐。

第二,關于心理契約在人力資源管理中的應用研究.雖然組織變革日益頻繁、組織內雇用關系經常變動、信息不對稱和人類有限理性的限制等，一直以來是心理契約研究興起的重要原因之一，但是，關于員工與企業間雇用契約和心理契約的交互作用，在人力資源管理應用研究中卻一直有意無意地被忽略了。顯然，在企業人力資源管理過程中，員工與企業之間訂立不完全雇傭契約在先,雇傭契約先于心理契約，是心理契約形成的基礎，心理契約則是對不完全雇傭契約得以延續和執行的重要支持與保障。因此，在人力資源管理應用研究中，必須對員工實行全面契約—-—雇用契約和心理契約的管理，并應充分考慮到在人力資源管理的不同階段,雇用契約和心理契約所起的作用是不同的。這應該是未來心理契約理論在人力資源管理應用研究方面的一個關注點。

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