PAGE12PAGE5致謝長沙加加食品公司員工培訓存在的問題及原因和對策目錄TOC\o"1-3"\u第一章緒論 1第二章相關理論概述 32.1相關概念 32.1.1培訓 32.1.2培訓體系 32.1.3員工培訓 42.2相關理論 52.2.1培訓需求分析理論 52.2.2柯氏四級培訓理論 5第三章長沙加加食品公司員工培訓現狀分析 73.1公司概況 73.2公司組織結構及人力資源現狀 73.2.1公司組織結構 73.2.2公司人力資源現狀 73.3員工培訓管理現狀 73.3.1培訓類型 73.3.2培訓計劃 83.3.3培訓考核 93.3.4培訓檔案管理 10第四章長沙加加食品公司員工培訓存在的問題及原因分析 134.1存在的問題 134.1.1培訓管理較為混亂 134.1.2缺乏有效的培訓需求分析 134.1.3培訓計劃缺乏針對性 144.1.4培訓評估工作簡單 154.2原因分析 164.2.1管理者對培訓工作的認識存在誤區 164.2.2欠缺系統全面的培訓管理制度作為支撐 164.2.3培訓投入不足 174.2.4培訓工作者自身能力還有待提升 17第五章改善長沙加加食品公司員工培訓的對策 185.1完善培訓管理體系與流程 185.2選擇科學的培訓內容 185.3合理做好培訓費用預算 195.4加強對培訓效果的評估 20第六章結論 21參考文獻 25第一章緒論20世紀中后期，企業對員工的管理由人力資源管理逐步發展為人力資本價值管理，這意味著員工已經不僅僅是企業中的勞動者，更是作為企業的一種實體資本，生產要素之間發揮補充和替代作用，這應實現人力資本的真正價值，就需要一個人才轉化的關鍵環節，這就是培訓(張偉杰,王美麗,李軍,2022)。在不斷的摸索與實踐中，近些年來，公司認識到培訓對雇員本身和企業發展的重要性，因為對內部人力資本的投資日益增加，對企業培訓管理的重視日益增加。然而盡管很多企業已經將員工培訓提上日程，但在實際操作管理過程中，我國的企業培訓管理仍然缺乏系統性、科學化的管理思維，導致企業的員工培訓工作達不到預期目標。本文希望通過研究，深入分析公司在培訓管理中存在的問題，并且運用人力資源培訓與開發的相關理論知識，提出相應的可行性建議(劉娟娟,陳陽光,楊文明,2021)。企業的競爭實際上是人才的競爭，加強人才隊伍建設是企業發展的根本之道。建設人才隊伍有兩條途徑，第一條途徑是到人才市場以優厚的薪資及福利吸引高級的人才，這一途徑在一定程度上是可行的，但是，不能普遍使用。因為如果所有企業都到人才市場搶人，那么必然引起惡性競爭，抬高人才的使用成本，直至所有企業的平均利潤為零，有的企業會得不償失。其次，到人才市場聘請所需的人才只能是短期的或者臨時應急性的，畢竟新進人才必須要對企業有一個熟悉過程，一個企業畢竟不能短時間替換所有的工作人員。從這個意義來說，有利于企業長久發展的人才隊伍建設還需要依賴于第二條人才隊伍建設途徑，即通過員工培訓來提高人才隊伍素質(黃佳佳,吳強勇,周莉,2021)。目前，我國企業員工培訓的研究還不充分，尤其是針對特定行業的企業的員工培訓的研究還十分缺乏。所以，本研究選擇中小企業的員工培訓進行研究，對于同類企業來說，其借鑒的意義是非常大的。第二章相關理論概述2.1相關概念2.1.1培訓培訓是指為了實現個人與企業的目標，企業與個人共同參與，通過為員工提供知識、技能與經驗等學習的手段來提升員工素質，進而使員工能更加高效地給企業帶來效益。培訓是提升企業工作效率與核心競爭力的有效手段，企業的價值實現是員工集體素質的增函數。隨著企業的發展與員工培訓的應用，員工培訓的重要性逐漸顯現出來，企業日益重視員工培訓對于提高員工素質與效益的重要性，因此關于培訓的研究也逐漸增加(趙鵬飛,孫雪峰,周小波)。早期關于培訓的研究多集中于關注員工的外在表現層面，而不關心員工心理狀況對于培訓的影響，隨著近代員工培訓理論研究的深入，員工培訓正在向系統化、科學化發展。培訓是給員工傳授某種知識技能或者思維認知的過程，其中員工不僅包括缺乏經驗的員工，也包括有經驗的員工。通過認知心理學可以知道，員工正確內部心理過程的輸出效果決定了培訓的效果(吳夢露,朱麗華,錢明,2018)。培訓可分為內部培訓以及外部培訓，又稱企業內訓以及赴外培訓。其中，企業內訓是指由企業內部進行的、內部消化的培訓形式，企業內訓的導師一般由企業自身的內部培訓師或者企業外聘的外訓師組成，且內部培訓一般不對外公開，具有一定的私密性質(杜麗麗,田小燕,孔偉)。赴外培訓，指的是員工去企業外部培訓機構進行，一般這些外部培訓機構均由企業授權，由企業統一安排員工進行培訓，具有自由、開放的特點。培訓通常由內部培訓和外部培訓兩者相結合來完成，形式不僅僅包括課上講師關于知識和技能的講解，還包含情景演示、沙盤模擬以及戶外拓展等方式，通過理論與實踐結合的方式是員工多維度理解學習所需的知識與技能，以提高培訓效率(江曉明,袁華麗,魏軍)。通過培訓，員工的工作能力和素質得到了巨大的提升，企業的文化和價值得到了充分培養，同時企業的管理能力也能得到質的飛躍，增強了企業的造血功能，有利于企業在激烈的競爭中存活下來。2.1.2培訓體系培訓體系其實就是一個系統，只不過該是在充分考慮公司與員工的具體需求后，科學合理的對培訓師、受訓員工和培訓教材進行計劃，從而建立的，并且是公司能夠照著實施的(沈麗娟,侯陽,夏小萍,2021)。培訓體系并不是固定不變的體系，而是一個動態平衡的體系。通常來說，培訓體系主要包括課程、培訓師以及培訓制度這三個部分。其中培訓課程部分包含設計具體課程、制作相關課件以及撰寫對應講義等，這個部分是公司培訓體系的核心部分；培訓師則是該體系的實施演繹群體，培訓師既是傳授相關知識和執行培訓計劃的人，同時培訓課程也是由培訓師來執行的；而制定培訓計劃、確立工作流程、建立培訓管理方法和對培訓進行質量評價等都屬于培訓制度部分，該部分是整個培訓體系的基石。一個完善的培訓體系應包含前期培訓需求分析，中期培訓計劃制定和課程開發，以及后期培訓效果評估等。只有對企業的業務需求進行合理完善的分析，才能制定出合理的培訓計劃，最終開展培訓(唐瑞雪,翁文艷,姜慶,2020)。詳細的培訓計劃是確保培訓如期開展的關鍵和方向，高質量的課程是培訓的核心和靈魂，為了保證能輸出高質量的課程，一定要選用既有責任心同時專業知識過硬的培訓師。培訓效果評估是培訓能持續開展的紐帶。適當科學的培訓方法能夠使公司更加高效的對員工培訓，更好的促進培訓，并使整個培訓流程更加合理。本文結合海南天道公司情況，發現公司存在培訓需求確認不到位、培訓計劃不科學、培訓內容有待改善和員工培訓積極性不高等主要問題，力求從需求、計劃、課程內容、流程、方式、師資、效果評估七個方面解決問題。為了保障整個培訓體系順利運行，又從制度、環境、資源、流程、預警五個方面予以保障(柯秀英,畢俊杰,易衛國)。由于整個體系相對比較復雜，存在因果關系互為影響，繪制本文中培訓體系的主要關系如圖2-1所示。圖2.1培訓體系關系圖2.1.3員工培訓員工培訓也影響著人力資源的管理，是指根據一定的目標對員工有計劃系統的培養和訓練，確保工作人員能夠按照實現組織目標的標準或預期水平履行其職能或高級職位。培訓的內容各不相同，可以細細地分為心理特質、理論知識和技能。對工作人員的培訓應首先是理論知識，通過這種知識，工作人員建立一個相對完整的知識體系，可以提升員工對知識的接受程度，能夠促進員工的各方面的全面發展(盧偉明,項小紅,方飛燕)。技能知識的培訓是要在理論知識的培訓基礎上之后再進行，這樣的培訓能夠加強技能培訓的效果，而且技能的培訓相對來說是一種主動的培訓，是讓員工主動去學習知識(葉偉偉,任美麗,阮軍,2021)。首先要對技能的組成要素分清，員工技能的提高能夠促進企業經濟的發展，工人的個人價值不僅可以實現，企業的業務目標也可以實現。最后，對工作人員進行心理培訓可以幫助他們建立正確的精神價值。2.2相關理論2.2.1培訓需求分析理論培訓需求分析指的是，相關組織培訓的部門需要在實施每個培訓活動之前，采取一些辦法來對要受訓對象的要達到的培訓技能與目的等多個方面進行研究，從而根據研究結果制定一套具有針對性的培訓內容和流程。當培訓組織者在分析研究培訓需求時，需要了解清楚需要培訓人員的培訓原因和培訓內容等問題，并通過問卷調查等方式收集所需信息，經過縝密、周全的分析和研究，最終確定好培訓計劃內容和流程(汪燕燕,白軍鵬,尹小倩)。培訓需求分析在公司進行員工培訓的整個過程中非常重要，是整個培訓工作的基石與開端，只有很好地完成了這一環節，才能夠準確、高效、順利的開展員工培訓工作。培訓需求分析理論具有重要意義，通過它企業可以確認績效差距和組織及其成員績效應有水平之間的差距，其次可以使培訓工作動態進行，當企業遇到持續變化的外界環境時，原先設定的培訓無法應付新情況，培訓需求分析則可以改變原有分析，使企業脫離困境(段美玲,雷小雨,孟陽,2022)。2.2.2柯氏四級培訓理論柯氏四級培訓理論是由唐納德·L·柯克帕特里克在1959年提出的，目前在世界中被非常廣泛采用，如圖2-2所示。圖2.2柯氏四級培訓理論柯克帕特里認為有四種方式可以用來對培訓進行評價，分別為反應評估、學習評估、行為評估和結果評估，分別對應觀察學員培訓反應、檢查學員培訓的結果、評估培訓效果和評估公司業績的改變。在結果評估部分，主要是評估計算培訓創造的經濟效益，如生產率、次品率、事故率和客戶的滿意度等(章東風,駱丹丹,陶偉)。借助柯氏四級培訓理論，企業可以有效地評估培訓效果，并將之相應地培訓項目和課程結合起來，在綜合績效管理體系的效益下，提高培訓效率和培訓效果。第三章長沙加加食品公司員工培訓現狀分析3.1公司概況長沙加加食品公司成立于2012年，公司注冊資本9270萬元，是一種專業的晶體生長設備和解決方案提供者、一種自我創新精神和一種國家品牌，致力于向客戶提供各種高效和高附加值的半導體設備和解決方案。加加食品膨化零食公司的主要團隊來自具有廣泛工業經驗的著名歐洲-美國公司。能源成功地開發了具有自主知識產權的晶體生長設備，并得到了一批主要國家小組的支持，領先國內、國際先進水平。3.2公司組織結構長沙加加食品公司采用的是直線-職能型組織結構。長沙加加食品公司內設總裁辦、采購部、財務部、人力資源部、銷售部、項目申報及企劃部、內控部、生產部、技術部、物料計劃部、質量部、設備設施部12個部門，加加食品每一個部門均有一位或兩位部門經理直接負責，部分部門又由一位總監進行監督管理，其中生產總監同時監管生產部與技術部，再上一層由各個長沙加加食品副總分別管理部分部門。3.3員工培訓管理現狀3.3.1培訓類型對于新入職的加加食品員工，加加食品膨化零食公司根據工作需求，提供關于企業文化、產品、服務和規章的全面信息，并幫助新雇員順利融入團隊和工作。另外公司還會提供至少三個月的專業知識、持續的個人技能提升等多方面培訓。新員工主要有兩個培養方向，如圖3.1所示。圖3.1公司新員工培養方向圖針對在職的長沙加加食品員工，公司在以下兩種情況會以部門為單位開展培訓：第一，隨著長沙加加食品企業發展戰略和最近的發展目標發生變化，各部門的工作人員通過培訓了解新的膨化零食企業戰略和目標；第二，當長沙加加食品公司有新項目或新工作時，如果要求工作人員掌握新技能，長沙加加食品公司有關部門將組織培訓活動，以提高工作人員的技能和企業質量，包括部門間的內訓，供應商的培訓等等。3.3.2培訓計劃在長沙加加食品公司內部，人事部門主要負責培訓計劃的具體組織實施工作。針對新員工，人事部門制定新員工培訓在公司制度、文化、產品等方面的內容，相關部門管理人員將要傳授的內容與要求傳達給人事部門，由人事部門負責具體計劃的組織與安排；在為期三個月的專業知識、技能培訓方面，各部門經理制定培訓內容，人事部門輔助做其他事項以及安排。針對在職的加加食品員工，當企業發展戰略和近期目標發生變化時，長沙加加食品企業高級管理層將培訓要求與任務下達給人事部門以及其他部門管理者，人事部門根據要求安排具體培訓事項，各部門做好協助工作(荀小敏,郁春曉)。當長沙加加食品公司開展新項目或接受新業務時，相關部門經理或總監將培訓需求與內容傳達至人事部門，人事部門負責具體事項與安排。在公共課方面，人事部門定期舉辦，長沙加加食品其他部門主要配合人事部門進行培訓內容的講授等事情。具體流程如下圖3.2。圖3.2公司培訓管理流程圖3.3.3培訓考核長沙加加食品公司組織的培訓，人事部門在培訓期間會制定相應的簽到表（見圖3）。在培訓結束后對受訓人員進行考核，長沙加加食品一般以筆試的形式進行，考核結果會反饋給員工所在部門。同時在培訓后，人事部門負責組織相關人員填寫《培訓記錄卡》（見圖3-7），作為加加食品員工培訓檔案加以保管。圖3.3員工培訓簽到表圖3.4公司員工培訓記錄卡3.3.4培訓檔案管理長沙加加食品公司人事部門為每位員工設立個人培訓檔案，作為長沙加加食品的員工的晉升、調薪等重要依據，培訓檔案庫由加加食品膨化零食公司人事部統一管理。

第四章長沙加加食品公司員工培訓存在的問題及原因分析4.1存在的問題4.1.1培訓管理較為混亂首先，加加食品膨化零食公司人事部門沒有培訓專員一職，部門內部人員工作分工不明，因此經常出現某一次的培訓是某一位或某幾位人員安排，下一次類似的培訓會分配給不同于上一次的人員，從安排培訓積累的經驗傳遞方面看，不利于體現長沙加加食品的培訓安排的參考價值，從而在管理上出現混亂。其次，通過整理對長沙加加食品人事部門部分員工的訪談結果，本文發現公司當前并沒有一套完整的成文規定的培訓管理制度，從而導致長沙加加食品的培訓管理許多環節的實施較為粗糙，最突出的體現為各主體之間的職責不清。譬如在部門間的內訓組織過程中，加加食品公司要求原則上由相關部門負責人作為培訓內容的主要制定者和管理者，人事部門相關人員以及其他部門負責做好支持性的工作，但卻沒有明確界定部門之間的權責，這便會導致對于長沙加加食品公司新項目、新業務要求開展的，但是卻與除了加加食品人事部門以外的其他部門實際業務績效沒有直接關系的培訓項目，其他部門負責人往往就會對于培訓項目懈怠從而執行不力(鄧一凡,段寧靜,蔡建)。有時人事部門的相關負責人可能因為職權限制或“給個面子”等因素，無法或主觀不愿意對培訓活動的執行效果進行深究，最終導致長沙加加食品的員工對培訓的參與度不高，見圖5。圖4.1員工培訓參與度4.1.2缺乏有效的培訓需求分析經過對長沙加加食品公司員工的問卷調研，有93%的員工表示公司目前并沒有設計相關的培訓需求分析問卷，或者說對加加食品膨化零食公司員工的培訓需求沒有進行過相關的訪談。人事部門多憑主觀推斷或經驗認為新員工需要接受培訓、公司員工需要學習商務英語、溝通技巧等公共課程；長沙加加食品各部門管理者也只是在上新項目時認為部門員工需要接受供應商或者其他部門的專業知識培訓，那么到底哪些員工需要接受哪些方面、哪些內容的培訓，培訓計劃的制定者并沒有十分清晰的了解。在調查中，有40%的加加食品膨化零食員工認為非常有必要進行培訓需求分析，只有10%的員工認為培訓需求分析完全沒必要，見圖6。圖4.2培訓需求分析必要性4.1.3培訓計劃缺乏針對性培訓計劃一般包括培訓的時間、地點、培訓內容、培訓對象、培訓講師、培訓方法、所需資料以及一些軟硬件設施設備等的制定與安排。（1）培訓內容簡單枯燥加加食品膨化零食公司專業技術人員占比約60%，因此公司大部分的培訓針對技術人員，然而大約89%的員工表示公司提供的培訓大多是與崗位有關的專業理論知識，其他內容如實際操作技能、管理技能等培訓較少，如圖7所示。并且其中很多課程是重復講授，致使長沙加加食品的學員容易產生抵觸情緒，從而不能達到培訓的預期效果。此外，加加食品膨化零食公司針對占比約30%的管理人員的培訓較少。圖4.3培訓內容占比圖（2）培訓方法單一加加食品膨化零食公司員工培訓主要以課堂講授為主，“填鴨式”的培訓方式極大地減少了老師和學員之間必要的互動。而加加食品膨化零食公司人員對于專業技能方面的培訓需求較大，較少的實際操作方面的培訓會導致理論知識與實踐工作無法有機結合，從而加加食品員工的實際工作能力并不會得到明顯的提升。加加食品膨化零食公司培訓方式占比見圖8。圖4.4公司培訓方法占比圖4.1.4培訓評估工作簡單根據調查結果，加加食品膨化零食公司90%接受過培訓的人員表示，每次的培訓都會有相應的考勤簽到表，員工考勤簽到時沒有專門負責人進行監管。而對于培訓之后的效果評估，大多數情況下只以筆試的方法進行考察（見圖9），同時并沒有對培訓效果轉化的持續追蹤。通過整理問卷與訪談結果，有30%的長沙加加食品人員對公司的培訓評估工作表示比較滿意，15%的加加食品員工表示非常滿意，45%的加加食品員工表示一般，另外10%的加加食品員工表示不滿意，如圖10。圖4.5公司培訓評估方法占比圖圖4.6公司培訓工作員工滿意度4.2原因分析4.2.1管理者對培訓工作的認識存在誤區目前，長沙加加食品公司人才流失情況比較嚴重，對員工一直采取重使用、輕培養的方式。企業僅僅只想快速收回成本，不愿意對員工進行培訓，還是喜歡從同行業內挖人，然后直接使用(高志強,林美玲,朱明)。而且，長沙加加食品公司對培訓員工的重要性缺乏認知。科技和經濟的不斷發展，讓產品和生產水平都不斷更新，這就需要企業員工持續不停地去學習新知識和新技能。通過調查可以發現，在美國，膨化零食企業員工所掌握的知識、技能也就只能用三到四年就過時了。在這種情況下，無論員工現在是一個什么樣的水平，都只有不斷跟著時代的發展更新自己的知識和技能，才能不被社會淘汰。此外，長沙加加食品公司認為員工培訓投入成本非常高，但效果卻并不明顯，反而導致企業的負擔加重，因此都是堅持能省則省的原則。4.2.2欠缺系統全面的培訓管理制度作為支撐長沙加加食品公司由于沒有完善的培訓體系，如獎懲制度，激勵制度，培訓合同制度，考核制度等，組織人力資源部門的培訓很難，很多員工不愿意接受培訓。然而，工作人員在接受培訓之后換工作是非常普遍的。這也是背后沒有相關培訓體系的原因。正是因為沒有相關的政策，相關培訓體系的支持，造成了大量的培訓難題(黃佳佳,吳強勇,周莉)。另外，加加食品集團對于培訓的效果也沒有和接受培訓的基層管理人員的年終考評、薪酬待遇、獎金福利等內容掛鉤，缺少了整體的運行保障機制，最為嚴重的是薪酬激勵機制的缺失較為嚴重。加加食品集團的薪酬體系當中只是與學歷層次掛鉤，而長沙加加食品員工接受培訓結束后，會發給響應的資格培訓合格證書，但這紙證書的效力不明顯，他不同于正規學歷證明，也不能與勞動薪酬聯系在一起。4.2.3培訓投入不足長沙加加食品公司人力資源部一年內的總成本，包括招聘、培訓、社保等費用，培訓費用可由人力資源部部分分攤。綠城房地產集團有限公司幾乎每年都有大量的外部招聘，但招聘新員工的流動性非常大，實習期后留下的比例非常小，尤其是在銷售人員、銷售崗位上，由于長沙加加食品采用了最后一個淘汰制度，使銷售人員的流失率大大降低(趙鵬飛,孫雪峰,周小波,2021)。加加食品員工培訓和發展工作中，公司人力資源部的職責尚未得到重視，無法充分發揮本部門的優勢，以及公司的優勢，使公司人力資源開發明顯不足，影響公司生產經營效率。4.2.4培訓工作者自身能力還有待提升培訓時間仍在累積。本質上，還需要進一步的改進。長沙加加食品企業內部講師的設置不能為下屬帶來更好、更有效的內部知識和經驗。企業員工，特別是專業技術人員的核心，在長期的工作中積累了豐富的經驗，提高了自身的能力和價值，如行業的寶貴資源。在加加食品企業中建立良好的繼承機制，可以大大減少人才流失。同時，長沙加加食品企業文化傳統不僅傳授技能，而且對員工的培訓也有著微妙的影響，這決定了員工的職業價值。從培訓的針對性、課程的實用性、培訓方法的多樣性、講師的教學水平等方面進行了改進。這些方面也將成為長沙加加食品培訓的重點和改進的方向，特別是對長沙加加食品培訓項目的具體需求、課程體系的構建和教學方法的優化等方面的研究，從而為各層次的學生設計一個合理的培訓體系。并進行全面的教學方法培訓，培養一批專業講師，豐富教師資源。第五章改善長沙加加食品公司員工培訓的對策5.1完善培訓管理體系與流程近些年來膨化零食行業規模在不斷壯大，取得了較好的經濟效益。為了給公司優秀人才提供更廣闊的發展空間，長沙加加食品公司的員工培訓首先應該提升至人力資源開發戰略層面，設計培訓計劃時要與公司戰略相結合，依據業務或項目的要求以及員工職業發展規劃來制定長期、中期、短期的培訓目標，在不同的培訓目標指導之下，優化具體培訓計劃。第一，制定多維度的培訓內容。長沙加加食品公司目前培訓內容更多的是涉及理論方面的知識，要滿足不同崗位員工的需求，尤其是占很大比重的研發、生產等部門人員的需求，加加食品相關部門管理者在制定培訓內容時要增加更多的實操性的課程，比如量具的使用、工藝設備的流程操作等(吳夢露,朱麗華,錢明,2022)。此外，公共課部分可以增加心理學知識、操作安全知識、長沙加加食品企業文化以及產品服務等可以提升每一位員工歸屬感、責任意識的內容。對于加加食品企業中的管理者，也要制定長期的培養計劃，開設系統的管理類課程，幫助個人實施有效的管理活動。第二，采用多樣化的培訓方法。為了達到理想的培訓效果，采用多種多樣的培訓方法，對于激發加加食品員工參與培訓的熱情有極大的積極作用。公司可以根據不同的培訓內容，選擇不同的培訓方法，充分利用企業資源，提升長沙加加食品員工的培訓效果。例如除了課堂教授，還可以以研討會、崗位輪換、實際操作、外出考察、E-Learning等形式實施培訓。第三，建立內外部專業的培訓師資隊伍。外部專業培訓員可以向公司工作人員傳授先進的管理專門知識、膨化零食行業內的先進知識和有效的工具，這大大有助于提高工作人員的工作能力和整體質量。因此，長沙加加食品公司可以根據自身情況選擇可以長期合作的外部培訓師資，來幫助員工實現專業技能的大幅提升。培訓機構內部培訓工作人員或有興趣的講師，首先是提高這些人員的職業培訓技能，或者教師可以將其開除，或者到家庭以外進行考察，并將其轉化為更多的職業培訓，這相當于長沙加加食品企業內部培訓員的能力，這種做法可以有效地培訓工作人員，但從長遠看，也可以對長沙加加食品的工作人員培訓成本產生有益的影響。5.2選擇科學的培訓內容長沙加加食品公司應該根據企業自身的戰略規劃和發展制定一個長遠的培訓計劃，這個培訓要必須要貼合公司的實際情況，杜絕形式主義。在加加食品公司經營快速的發展期間，預判會遇到哪些問題，在企業戰略規劃的趨勢下，新老員工需要提前學習哪些東西，具備哪些能力等等，綜合分析考慮，制定出相應的合理的培訓內容和形式方法，把培訓內容規劃到細致，從培訓的開始時間，培訓期間的培訓內容，課程的具體時間，參與培訓的人員分類等等(杜麗麗,田小燕,孔偉,2020)。另外，我們也可以對長沙加加食品員工進行“因材施教”在培訓的時候，把不同的員工進行一個區分，然后針對各個不同的需求，采用針對性的培訓方式，設置適合不同需求的教學方面的內容，通過實行這樣的培訓，不僅能提高培訓的質量，又能使學習發揮最大的作用。員工是企業發展的重要力量，換句話說，員工的質量也決定了企業發展的半壁江山，少年強則國強，“員工強則公司強”。在長沙加加食品公司里的長遠培訓計劃里，開始多規劃一些關于員工技能方面、專業學術方面以及管理質量等方面的一些培訓。除了員工之外，加加食品公司也要重視對中高層管理的培訓，在培訓期間對培訓成績比較優異的新員工進行獎勵，可以把培訓成績和員工薪酬相結合，激發員工們對培訓的重視度，更加積極熱情的去參與，去學習。對成績不好的加加食品膨化零食員工可以進行適當懲戒，當然也要分析那些培訓成績不好員工的原因，在培訓中是否存在不足，導致的部分員工培訓教育不理想，可以在下次培訓中進行及時改正。如果是員工自身的原因，則要對其存在的問題進行詳細的分析，為了實現這一目標，有必要對員工進行詳細的績效評估(江曉明,袁華麗,魏軍)。5.3合理做好培訓費用預算員工是企業的重要支柱。企業的執行質量、目標的實現和決策都體現在員工的工作中。因此，企業必須盡快轉變觀念，完善員工培訓管理模式，樹立“以人為本”的培訓理念，促進膨化零食企業健康發展。企業的“以人為本”是國家政策中的“以人為本”，也是員工培訓的基本出發點和落腳點，既滿足了人民的整體需要，又促進了人民的全面發展。要樹立“以人為本”的培訓理念，首先，長沙加加食品員工應在培訓中處于主體地位。充分調動員工的積極性、主動性和創造性。通過實施培訓方案，改善長沙加加食品員工的知識結構，提高員工的能力和素質，有效滿足員工在人性化理念下的個性化培訓需求。企業應為員工提供成長、發展和實現的機會。他們將密切結合他們的職業前景和團隊工作需求，這將有利于員工和企業。“以人為本”理念在培訓中的實踐，可以激發長沙加加食品員工的信任感和歸屬感。國有企業形成了強大的團隊精神(沈麗娟,侯陽,夏小萍,2021)。企業為了獲得更高的士氣和競爭力，可以更容易、更有效地對加加食品員工進行監督，提高員工的專業素質。多年來，公司重視人力資源培訓，加大了對培訓資金的支持力度。企業員工培訓應建立專項資金制度。針對企業員工普遍存在的問題，可以組織外部講師培訓，并提供相應的培訓資金。針對員工的個人問題，鼓勵加加食品員工課后利用工作自學，對于他們自學的課程的費用給予一定的報銷。資金的保障是實施培訓工作的重要條件。公司應加大對員工培訓的投資力度，從思想上轉變對于培訓的認識，將“培訓是一項成本”轉變為“培訓是一項投資”。在年度培訓預算費用上應盡量按照我國中小膨化零食企業的平均水平即上一年銷售總額的0.1%甚至更高占比制定。將培訓費用合理地分配在培訓計劃的各個方面，例如在培訓講師的選擇上，制定一定的預算計劃用來聘用外部專業培訓人員對企業員工進行培訓；在培訓方式中，不要僅僅局限于在加加食品公司內部的培訓，也要計劃外派人員學習，鼓勵支持長沙加加食品員工進行深造；更重要的在培訓硬件軟件等設備方面，定期升級與更新，為長沙加加食品員工創造舒適良好的培訓條件，這對于增加員工參與培訓的積極性將會有很大幫助。5.4加強對培訓效果的評估首先，分享內部培訓。在培訓部門工作人員的過程中，應該有機會參與其他部門的工作人員培訓，交流模式在這一章中的作用也很有用，這是長沙加加食品培訓前的有效