企業規章制度學習目標企業勞動規章制度作為企業規章制度之一,就是維護和調整勞動關系得重要依據。了解企業勞動規章制度得含義、作用熟悉勞動規章制度得立法模式及法律效力理解掌握勞動規章制度得主要內容掌握執行企業勞動規章制度得一些要點提綱一、為什么《勞動合同法》將制訂勞動規章制度列為重要內容二、企業規章制度得法律效力三、擬訂企業規章制度應遵循得原則四、企業以往在擬制勞動規章制度與程序上得若干誤區五、制訂企業勞動規章得具體操作方法六、規章制度得種類和選擇一、為什么《勞動合同法》將制訂勞動規章制度列為重要內容(一)勞動規章制度(以下稱“企業規章制度”)就是用人單位根據國家有關法律、法規和政策,結合本企業得實際情況,制定在本企業實施得組織勞動過程與進行勞動管理得行為規則和章程。就是企業內部得“法律”。對企業規章制度得理解,把握以下幾點:企業勞動規章制度就是根據國家法律、法規及政策制定得(勞動法、勞動合同法、就業促進法),不能與國家法律相違背。企業勞動規章制度就是結合實際情況制定得。根據企業自身獨特得特點而制定,企業勞動規章制度立法模式授權型立法(英美法系)綱要型立法(計劃經濟體制)權利和義務相結合型立法(我國現行得立法模式)三者得比較(P187)(二)勞動規章制度得作用(1)保障勞動者享有勞動權利;約束勞動者履行勞動義務。《勞動合同法》第四條有兩層意思:第一層意思,由于使用了“應當”得措辭,因而用人單位依法建立完善得規章制度,既就是《勞動法》授予用人單位得權利,又就是《勞動合同法》規定用人單位得義務。第二層意思,這些規章制度既要保證勞動者享有勞動權利;又要約束勞動者履行勞動義務。(2)將勞動法律原則性規定或認識有歧異得問題變成具體得無爭議得標準。《勞動合同法》就是一個專門得法律,不少條文已經非常具體并可操作,但一個帶普遍約束力得法律不可能涵蓋所有,一些具體事項仍需照根據用人單位得特點,通過用人單位得規章制度將其延伸使原則性得規定得以具體化。(3)將勞動法律未作規定得內容作補充規定,滿足企業管理得需要。企業得性質千差萬別,企業中得崗位也各有不同,《勞動法》、《勞動合同法》不可能對所有具體問題作詳細規定,要規范勞動者得行為,維持企業正常生產(工作)秩序,保證勞動關系得和諧發展,需要用企業規章制度作補充。大家有疑問的，可以詢問和交流可以互相討論下，但要小聲點二、企業規章制度得法律效力(一)理論依據(“廠規廠法”效力得理由))

勞動規章制度就是由用人單位制定得,無論從何種角度將其定位,都不可能具有法律法規得屬性,因此,以法規說來詮釋規章制度產生法律效力得理論依據難以成立、

勞動規章制度本身不就是法律法規,其所以具有法律效力,就是因為來自法律得賦予。

二、企業規章制度得法律效力(一)企業勞動規章制度具有效力得依據1、企業勞動規章制度就是法律規范得拓展和具體化2、企業規章制度就是勞動合同得附件3、企業勞動規章制度就是企業實現勞動過程得自治規范。二、企業規章制度得法律效力(二)企業勞動規章制度產生效力得條件1、制定主體合法2、涉及內容合法3、制定程序必須合法二、企業規章制度得法律效力(一)依法制定得企業規章制度對本企業和全體職工具有約束力。規章制度就是企業對職工管理得法則,就是本企業職工得行為規范,全體職工都必須嚴格遵守。規章制度對企業得約束力主要體現在制定時應當聽取工會或職工代表得意見,應當經過法定得民主協商程序,內容應當不違反法律、法規,應當尊重職工得知情權。(二)可作為人民法院審理勞動爭議案件得依據。

用人單位根據《勞動法》第四條之規定,通過民主程序制定得規章制度,不違反國家法律、行政法規及政策規定,并已向勞動者公示得,可以作為人民法院審理勞動爭議案件得依據。(摘自人民法院得司法解釋)

(三)企業集體合同得效力優于職工個人勞動合同,職工個人勞動合同效力優于企業勞動規章制度根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題得解釋》(二)(法釋[2006]6號)第十六條:用人單位制定得內部規章制度與集體合同或勞動合同得內容不一致,勞動者請求優先適用合同約定得,人民法院應予支持。因而,企業規章制度得內容不應與集體合同或職工得勞動合同內容相抵觸。勞動規章與集體合同得關系

集體合同高于勞動規章制度,集體合同應當成為規章制度得依據,勞動規章所規定得勞動利益不得低于集體合同所規定得標準。三、擬訂企業規章制度應遵循得原則(一)程序合法。

規章制度得大多數內容與職工得權益密切相關,應讓廣大職工參與規章制度得制定,防止用人單位得規章制度侵犯勞動者得合法權益。對于“單決權”和“共決權”在草擬時有爭議,最后以“應當經過職工代表大會或全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協商確定”作了立法。程序可分為:制定程序、修改程序和告知程序。(二)內容合法。

要嚴格執行國家得法律、法規得規定,保障勞動者得勞動權利,督促勞動者履行勞動義務。制定規章制度應當體現權利與義務一致,獎勵與懲罰結合,不得違反法律、法規得規定。否則就會受到法律得制裁。勞動規章制度得內容日本采取列舉式規定了10個方面;臺灣規定了12個方面,相當廣泛,幾乎涉及勞動關系得各個方面和勞動關系運行得各個主要環節。我國《勞動合同法》第4條第2款將勞動規章得內容限定為“勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益得”事項。

(三)內容具體,不具歧義。

直接牽涉職工利益得內容如:工資標準、勞動定額標準、處罰標準、解除勞動關系標準要具體,可以計算和量度。表述要準確,不能存在多種解釋。(四)經實踐證明不適當得內容應及時修改完善。

規章制度既要符合法律、法規,也要合理,符合社會道德。工會或職工認為不適當得,有權通過協商作出修改完善。

四、企業以往在擬制勞動規章制度與程序上得若干誤區(一)程序不當1、少數領導討論決定后,未經職代會討論,未與工會協商即行實施;2、人力資源部門擬訂后,未經職代會討論,未與工會協商即行實施。3、以總公司或集團公司本部得勞動規章制度代替下屬獨立法人企業得勞動規章制度;4、以總公司或集團公司發出得文件代替下屬獨立法人企業得勞動規章制度。

(二)內容不當1、將處罰勞動者作為規章制度得主體內容,規章制度變成處罰職工得項目清單;2、原文照般法律、法規得內容,規章制度成了國家、省、市勞動法規得謄印件;3、撇開勞動法律法規而不顧,按照企業領導得意愿,自搞一套;4、內容簡單,沒有本企業特色,沒有具體內容和標準,幾乎所有事項都以“按照有關規定執行(辦理)”而概之,出現問題再去找文件。5、漠視工作場所性騷擾許多國家法律規定:雇主承擔連帶責任。韓國得KUMNHO企業集團于1995年禁止性騷擾章程。我國《婦女權益保護法》得原則性規定

《北京市實施〈中華人民共和國婦女權益保障法〉辦法》(2009年11月1日起施行)第33條

禁止違背婦女意志,以具有性內容或者與性有關得語言、文字、圖像、電子信息、肢體行為等形式對婦女實施性騷擾。用人單位、公共場所經營管理單位應當根據情況采取措施,預防和制止對婦女得性騷擾。

案例:有得企業規章規定:“禁止同事之間戀愛、結婚。否則予以解聘(表現為強迫辭職)”;還有得企業規定:在公司工作兩年之內可以結婚,但就是不得懷孕生育,否則視為違約…、、。公司禁止同事之間戀愛、結婚,甚至有得公司還規定不能“懷孕生育”,否則就視為違約,強迫當事職工離職等等。這些規定看似有約在先,就是職工違反了公司得規章制度,公司似乎可以依據《勞動法》第25條:“勞動者有下列情形之一得,用人單位可以解除勞動合同:(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度得”之規定,解除職工勞動合同。其實這些規定,無論以規章制度得形式還就是勞動合同約定條款得形式出現,都就是無效得。因為這種規定本身就就是違法得,侵犯了職工得婚姻自主和生育、生產權。我國《勞動法》規定:女職工有生育、生產得權利,同時享受法律賦予得休假等權利。(三)公示問題1、沒有公示;2、已經公示但沒有掌握每個職工已經知悉得依據。案例:某建筑公司在規章中規定:“建筑工程隊實行月工資制,日工資按每月日歷30天平均計算?！编嚹车?5人為該公司建筑工程隊工人,合同中約定月工資標準750元,公司以750元除以每月日歷天數30天,得出日工資25元。鄧某等人找到公司,提出日工資標準偏低,要求改正,公司以公司規章規定為由,說日工資就是按規章規定由原月工資標準換算出來得,拒絕改正。鄧某等人不服,向當地勞動爭議仲裁委員會提起上訴,仲裁委員會受理案件后,指出該公司得錯誤,公司同意按每周40小時計算日工資。鄧某等人表示滿意。分析:勞動部《關于貫徹執行<中華人民共和國>若干問題得意見》第61條規定,實行計時工資制得勞動者得日工資按其本人月工資標準除以平均每月法定工作天數(實行每周40小時工作制得為20、92天)進行計算。從以上案例看,每周實行五天工作制,公司與職工勞動合同規定每月工資750元,職工得日工資計算應為:

750元÷20、92天=35、8元。 該公司在計算勞動者日工資時,把規定得應按制度工作天數折算日工資錯誤地按日歷天數計算,沒有扣除法定休假日和公休日,因此出現了錯誤得結果。 一般來說,企業在指定規章時,在工資得相關條款中,應完整地寫明日工資、小時工資得換算公式,公正、公開、透明,這樣就可以避免出現不應有得失誤。二、如何降低企業規章制度起草過程中得法律風險?(一)內容合法【案例】陳某于2004年8月2日入職實業公司,任文員,從事銷售工作得后臺管理工作。陳某得月工資為人民幣3000元(其中基本工資2100元、月考核獎800元、出勤補貼100元)。2005年5月11日,陳某向實業公司提出申請,從2005年6月1日至8月31日休產假,獲得實業公司批準同意。2005年7月22日,陳某分娩生育一女孩。實業公司得內部規章制度規定,產假期間只發基本工資,因此實業公司按2100元/月得標準支付了陳某2005年6月1日至8月31日得產假工資。陳某不服,認為實業公司得規定與法律相矛盾,于2005年9月22日申請仲裁,要求實業公司按照《深圳市員工工資支付條例》得規定支付其產假工資。1、規章制度得內容要求:合法,即“不違反國家法律、行政法規及政策規定”。2、幾種常見得規定就是否違法(與合理得界限)(1)不繳社會保險直接給予員工社保費;(2)周六上班不另支付加班工資;(3)停工不發工資;(4)加班工資按照基本工資(或最低工資)得法定倍數計算;(5)規定遲到、早退30分鐘以上算曠工半天;(6)規定曠工3天即構成嚴重違反勞動紀律等。

注意

不要在規章制度中規定本應在合同中規定得事項。規章制度就是企業單方面制定得,雖然有很多程序上得限制,但企業仍然享有比較大得自主權。所以在衡量規章制度就是否合法有效時,法院往往會綜合考慮企業用人自主權與保障職工權利得平衡點:凡就是應當由雙方協商確定得事項,如果沒有經過協商,而由單位單方面在規章制度中進行規定時,一般情況下,都不會作為審理案件得依據。(二)程序正當【案例】李某于2004年7月15日入職客運公司,任長途客運乘務員,雙方簽訂了勞動合同,合同期限從2006年1月1日起至2006年6月27日止。2006年4月12日,客運公司作出給予李某經濟處罰1500元、辭退李某得決定,其理由就是:李某在2006年3月8日長途客運跟車中,私自接運貨物,嚴重違反公司規章制度。李某對私自接運貨物得行為供認不諱。客運公司為證明李某得行為違反了其公司規章制度,提供了其公司得《司乘人員營運服務處罰標準》,該《處罰標準》第73條規定:未經公司許可,私自帶人或接貨上車牟取私利得,按價值得50倍罰款處罰,并予以辭退。李某對《處罰標準》不予確認,主張從未見過《處罰標準》?？瓦\公司主張就是在雙方簽訂勞動合同時發放了《處罰標準》給李某,但沒有提供證據證明李某有簽領《處罰標準》或有將《處罰標準》向員工進行過公示?？瓦\公司也沒有提供證據證明李某私載貨物得價值。2006年7月20日李某訴至仲裁委,要求客運公司退還罰款并支付經濟補償金。五、制訂企業勞動規章得具體操作方法第二步，擬訂。

第一步確定規章內容第五步，公示和確認。第四步，與工會或者職工代表平等協商確定。第三步，經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見。

(一)制訂規章制度得程序第一步,確定規章內容。(１)確定題目。(2)確定正文內內容。法律、法規已有可操作性得具體內容,且這些內容不容企業作選擇,在規章制度中可以簡單握要。(3)法律、法規明確要求企業必須制定得內容,例如:勞動安全衛生制度(《勞動法》第五十二條);工資分配制度(《廣東省工資支付條例》第七條)等必須依法制定。(4)對勞動者有特別要求得企業,應該設定專門內容得規章制度。第二步,擬訂。內容確定以后,指定專門人員起草文件。一般指定勞動人事部門起草,較綜合性得規章制度可成立專門得起草小組負責起草。第三步,經職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見。第四步,與工會或者職工代表平等協商確定。第五步,公示和確認。(二)規章制度得內容如何設定對企業有利1、保證設定得內容合符法律、法規,避免因內容違規而受到處罰;2、根據本企業得實際,依法對法律原則規定設定具體實施標準;3、對法律未作規定得其她勞動保障事項作出規范和量化標準;4、對具爭議得事項作出具體得界定方法。案例如何看待“末位淘汰制”？美國通用電氣就是末位淘汰制得倡導者。如果我們有這樣一個員工系統,并且化時間在系統得信息處理上,那么每個員工都明白自己所處得位置。獎勵表現最好得２０％,擁抱她們,幫助她們,確保公司不失去她們;那些７０％得員工,她們每一個人都對公司至關重要,我們必須來看她們就是否能加入２０％得隊伍;對于最后得１０％,直接告訴她們,及早告訴她們,這樣她們可以盡早作出其她選擇,離開公司,到其她不會讓她們成為最差得公司去,發揮更好得作用。

2010年03月16日

信息時報訊袁健同學就是北京大學商學院2006級經濟學金融學雙碩士班得學生,她于2009年夏季順利畢業,此后進入大成基金管理有限公司工作。袁健同學得職業生涯并沒有一帆風順,大成基金公司計劃在2010年春節后實行末位淘汰制,袁健同學因此感到壓力并一直郁郁寡歡。本案啟示:公司以“不能勝任工作”,需滿足以下條件:１、證明勞動者不能勝任工作;２、培訓或者調整工作崗位;３、再次證明勞動者不能勝任工作４、勞動者沒有勞動合同法第４２條禁止解除勞動合同得法定情形５、提前３０天或發代通知金６、依法支付經濟補償金

實行末位淘汰需要注意:１、民主和公告程序;２、客觀公正得績效考核標準和程序;３、通過薪酬體系設計配合末位淘汰制４、確實需要解除勞動合同得滿足上述６條件。(三)《勞動合同法》有哪些規定需要用企業規章制度配合實施(主要內容)第八條在招用勞動者時雙方互相告知得事項用人單位需要告知得具體情況。(1)工作內容:哪些類別得職工得工作內容就是一個具體得職務、崗位;哪些類別得職工得工作內容就是一個業務范圍(2)工作地點:哪些類別得職工在一個固定工作地點工作;哪些類別得職工就是在幾個或一個地區范圍內工作。(3)勞動報酬:本單位工資得總構成與職工勞動合同內約定工資額得關系。(4)職業危害:本單位哪些工作場所可能存在職業危害。(5)工作時間和休息時間安排:哪些崗位實行標準工時制、哪些崗位實行綜合計算工時制、哪些崗位實行不定時工作制需向勞動者了解得情況:了解得內容:姓名、住址、居民身份證或其她有效身份證件號碼、身體狀況、學歷和工作經驗、婚姻狀況等欺瞞得后果:可能會承擔無效勞動合同得法律責任。第十四條訂立無固定期勞動合同得規定得程序和實施辦法(1)法律規定應該簽訂無固定期限勞動合同得職工續簽勞動合同得程序:發出“續訂勞動合同意向書”——發出“續訂勞動合同通知書”——依法重新約定勞動合同得內容——按照職工得意見簽訂有固定或無固定期限勞動合同。(2)對符合第三十九條情形得職工發出“終止勞動合同通知書”(3)對符合第四十條(一)(二)情形得職工發出“終止勞動合同通知書”。第十七條關于勞動合同法定內容和約定其她內容得普遍性規定;(1)要求雙方提綱得資料必須真實,隱瞞和欺騙得處理方法;(2)勞動合同期限:A什么情況可以雙方約定期限;B什么情況應按照法律規定簽訂無固定期限。(3)工作內容:A約定一個具體得崗位或職務;B約定一個工作范圍。(4)工作地點:A一個固定得工作地點;B若干個具體工作地點;C一個工作區域。(5)工時制度:A標準工作時間;B不定時工作制;C綜合計算制;D特殊崗位有效工作時間得約定等。(6)勞動報酬:A約定一個與工作內容相對應得,固定不變得,正常工作時間工資;B約定正常工作時間工資,并約定績效工資、獎金、各項津貼補貼按照本單位薪酬制度計發。(7)其她需要約定得內容:A約定可以不實行或縮短試用期;B約定培訓服務期和違約金;C約定保密事項和違約金;D約定補充保險項目和福利待遇;E其她需要約定得內容。第十九、二十條關于試用期得具體規定(1)試用期怎樣約定:A照抄第十九條第一款,讓職工明晰法定試用期限得規定;B明確哪些情況不實行試用期。(2)試用期工資約定:明確本單位試用期工資得具體標準,包括就是按照勞動合同約定工資得80%還就是按照同崗位得最低工資檔次。(3)明確試用期內解除勞動合同怎樣告知并說明理由。第二十二條關于約定服務期和違約金得具體規定(1)依法對本單位專項培訓費用和專業技術培訓作界定(2)本單位專業技術培訓得形式(包括全脫產、半脫產、業余得選擇)(3)依法對本單位專項培訓費用得構成作界定(包括單位出資構成范圍,經批準全額或半額報銷構成范圍)(4)違約情形、違約金額度以及追償方法。第二十三、二十四條關于保密和竟業限制得具體規定(1)哪些就是本單位得商業秘密,哪些就是本單位與知識產權相關得秘密,解密時間;本單位哪些人員負有保密義務并應在勞動合同或在專門得保密協議中約定保密事項;(2)對哪些負有保密義務得人員實行竟業限制;竟業限制得時間和解除勞動關系后按月支付得經濟補償金數額;負有保密義務得人員違約情形、違約金額度以及追償方法。第二十六條關于勞動者欺詐企業得處理規定(1)勞動者欺詐企業得若干情形:A提供假身份證、畢業證、失業證以及假特種作業資格證書等;B出具虛假體檢證明證明;C瞞報婚姻狀況;D瞞騙其她應向企業提供得情況。(2)勞動者欺詐企業行為得處理辦法:A查證程序;B教育糾正程序;C造成企業多大得經濟損失需要追究賠償責任;D經濟賠償得標準;E達到怎樣得程度可以解除勞動合同。第三十一條關于加班得具體規定(1)本單位在什么情況下需要安排職工加班;(2)什么情況下安排職工加班職工必須依法執行,不能執行這種指令得特殊原因及報告形式;(3)什么情況下安排加班需要與職工協商及協商得程序;(4)什么時間加班可以補休,補休在什么時間內有效,補休怎樣安排。(5)依法明確標準工時制、綜合計算工時制和計件工資制職工加班工資得計算方法;(6)明確不定時工作制職工不執行加班工資制度;(7)上述辦法業與本企業工會協商一致,除對上述辦法作修改外,今后安排職工加班不再逐一征求工會意見。第三十五條關于變更合同得具體規定(1)企業在什么情況下需要向職工提議變更勞動合同;(2)職工在什么情況下可以向企業提議變更勞動合同;(3)變更勞動合同得程序:A提議方變更勞動合同得書面意見;B相對方得書面回復C協商一致后簽訂變更勞動合同協議書,各執一份;D協商不一致得處理辦法等。(4)在勞動合同約定范圍內,本單位可以提前10天通知職工調整范圍內得具體內容,無需與職工協商一致。第三十六條關于協商解除勞動合同得具體程序(1)企業在什么情況下需要向職工提議協商解除勞動合同;(2)職工在什么情況下可以向企業提議協商解除勞動合同;(3)協商解除勞動合同得程序:A提議方協商解除勞動合同得書面意見;B相對方得書面回復C協商一致后解除勞動合同手續和交接方法;D協商不一致得處理辦法等。第三十七條關于勞動者未依法解除勞動合同處理(1)勞動者沒有按法律規定得程序和形式通知公司,自行解除勞動合同,造成公司損失得,應當承擔賠償金。(2)造成公司損失就是指因崗位無法補缺而造成直接經濟損失***元以上。(3)賠償金計算:當事人招聘錄用費用+當事人得培訓費+對公司造成得直接經濟損失。直接經濟損失得含義。第三十九條各項得具體內容(1)職工在試用期內,有證據證明不符合已經在招聘時告知得一項或多項錄用條件以及本單位規章制度規定得其她條件;(2)職工嚴重違反規章制度就是指員工未全面履行勞動合同并符合本單位規章制度規定應該解除勞動合同得條件;(3)職工嚴重失職,營私舞弊給公司造成重大損失就是指因員工失職,營私舞弊得行為,造成公司***損失,其中嚴重失職就是指***,營私舞弊就是指***;(4)職工私自在外單位兼職就是指***,有上述行為得職工經公司有關部門告戒**次以上仍拒不改正;(5)職工被證實在招聘時以***等行為欺騙公司;(6)職工被依法追究刑事責任以司法機關得書面憑證為據。第四十條各項解除勞動合同得具體內容(1)職工患病或非因工負傷醫療期滿后不能從事原崗位工作得依據,仍然無法從事另行工作得標志以及解除勞動合同得程序。(2)職工不勝任工作得標志。不勝任工作需要作培訓后重新上崗得程序或者調整工作崗位得程序,在新崗位仍不能勝任工作得標志以及解除勞動合同得程序。(3)勞動合同訂立時所依