Boo［分享］（推薦）人事月報與人力資源規(guī)劃備［復(fù)制鏈接］今天下午，許經(jīng)理給我們部門做了一個小小的培訓(xùn)，在這個培訓(xùn)屮，我發(fā)現(xiàn)我的專業(yè)知識已經(jīng)開始牛銹了。例會結(jié)束后，自己好好地總結(jié)了一下自己現(xiàn)有的知識庫。知識一定要不斷地更新啊！費話不多說了，直接進(jìn)入正題：人力資源規(guī)劃與人事月報有什么相關(guān)的聯(lián)系？其次，如何做一份規(guī)范的人力資源規(guī)劃呢？晩飯過后，自己開始思考了這兩個問題，終于悟出了其中的道理：人力資源規(guī)劃是什么？應(yīng)該是根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃，通過分析及評估公司未來的人力資源需要和供給狀況，對職務(wù)編制、人員配置、員工培訓(xùn)、各項人力資源管理政策、招聘和選擇等工作進(jìn)行職能性計劃。最近在《高級人力管理師》培訓(xùn)課上，老師說過：人力資源規(guī)劃包括三個關(guān)鍵指標(biāo)：1、公司戰(zhàn)略規(guī)劃、分析供給與需求、提出具體措施。針對以上的概念，我總結(jié)出了今天下午部門例會培訓(xùn)的主題內(nèi)容：人力資源規(guī)劃在確定公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)上，通過預(yù)測公司的未來定組織架構(gòu)、定崗位架構(gòu)、定編、定員；對比現(xiàn)有人員狀況，參照外界人員供需狀況，結(jié)合公司內(nèi)部文化與策略，提出未來人力資源工作的策略與措施。一、確定未來的組織架構(gòu)、崗位架構(gòu)、人員編制和人員素質(zhì)（一）從人事月報表中，HR可以得出：目前公司的組織架構(gòu)是怎么樣？崗位架構(gòu)是怎么樣？現(xiàn)有人員編制是怎么樣？人員素質(zhì)都在什么樣的層次水平上？以上這兒個問題的答案都可以從人事月報中都能很清晰得出來，可見人事月報的重要性嘍！（-）以“價值鏈+業(yè)務(wù)流程”分析的方法確定未來的組織架構(gòu)公司根據(jù)自身的戰(zhàn)略定位對核心流程中的環(huán)節(jié)進(jìn)行取舍；最后，根據(jù)公司的規(guī)模、行業(yè)特性、管理基礎(chǔ)等因素確建未來的組織架構(gòu)。（三） 以“職能分解+流程整合”分析的方法確定未來的崗位架構(gòu)從人事月報中，可以看到各部門的職能的各個模塊，根據(jù)職能分解的結(jié)果，結(jié)合部門職能完成主要業(yè)務(wù)流程，按照專業(yè)性的原則以及分析結(jié)果,來確定公司的崗位架構(gòu)。（四） 確定未來人員編制與素質(zhì)要求從人事月報中，可以得出目前公司現(xiàn)有的總?cè)藬?shù)是多少，某一類員工人數(shù)是多少，某個崗位員工人數(shù)是多少？從以上這些數(shù)據(jù)可以定編定員。人力資源規(guī)劃中的定編定員是未來規(guī)劃；現(xiàn)有狀況定編定員是現(xiàn)實。我們可以比例定編法，根據(jù)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)成比例地增減工作崗位。我們也可以崗位定編法，可以根據(jù)崗位數(shù)量和崗位工作量去定編人數(shù)。那定員呢？我們可以考慮崗位的素質(zhì)模型和崗位的任職資格。采用素質(zhì)模型確定目標(biāo)崗位對人員素質(zhì)要求比較適合核心崗位，采用任職資格模型比較適合一般管理崗位和基層操作崗位。目前我就是止在準(zhǔn)備在第二季度著手做任職資格模型的建立二、 盤點現(xiàn)有人員狀況（有著“量”的盤點和“質(zhì)”盤點）（-）我們來看看“量”的盤點：從人事月報中，我們可以得出以下分析：1、分析平均年齡、分析平均年資、分析員工類別（營銷、技術(shù)、經(jīng)營、管理等）、分析學(xué)歷等靜態(tài)分析；2、 離職率分析、調(diào)動率分析（內(nèi)部調(diào)動率、內(nèi)部提升率）等動態(tài)分析；3、 特殊學(xué)歷分析、特殊技術(shù)專長分析、特殊工作經(jīng)驗分析、特殊的教育培訓(xùn)經(jīng)歷分析等人力專長的分析。4、 預(yù)定輪調(diào)移動的人員名冊。（二）我們再來看看“質(zhì)”的盤點：各種問卷調(diào)查、心理測評、各評價屮心等；三、 分析外部影響和內(nèi)部影響。（-）外部影響的分析：思考一下，應(yīng)該從三個方面入手：1、分析各級勞動人事部門對外發(fā)布的信息；2、分析專業(yè)調(diào)研公司買入的相關(guān)數(shù)據(jù)；3、分析中介發(fā)布的招聘信息及求職者信息（應(yīng)該還包括分析參加招聘會的相關(guān)公司需求及應(yīng)聘人員）（-）內(nèi)部影響的分析：對文化和用人策略的分析，目前我司已經(jīng)開展公司文化建設(shè)及明確用人策略比較容易分析。因此，我總結(jié)出了要做好一份人力資源規(guī)劃，首先要確定未來的組織架構(gòu)、崗位架構(gòu)、人員編制和人員素質(zhì)；其次要盤點現(xiàn)有人員狀況；再次,分析外部影響和內(nèi)部影響。在完成這三大項任務(wù)的分析后才能確定滿足公司戰(zhàn)略發(fā)展的人力資源需求，再與“外部影響+內(nèi)部影響”的分析結(jié)果相結(jié)合，提出能夠?qū)崿F(xiàn)公司戰(zhàn)略發(fā)展所需要的人力資源具體策略與措施。綜上所述，一份規(guī)范的人力資源規(guī)劃應(yīng)該包括以下基木內(nèi)容：（1） 人力資源規(guī)劃的目的、時間段與原則；（2） 公司在階段性范圍內(nèi)的戰(zhàn)略規(guī)劃內(nèi)容；（3） 未來組織架構(gòu)、崗位架構(gòu)的原則；（4） 未來崗位編制與崗位素質(zhì)需求的預(yù)測；（5） 公司日前人力資源數(shù)量、質(zhì)量（素質(zhì)）及流動情況分析；（6） 未來人力資源數(shù)量及質(zhì)量（