淺析企業員工流失的原因與解決對策—以S科技股份有限公司為例摘要本論文的研究對象是江蘇壹度科技有限公司的流動職工。本文針對江蘇壹度科技有限公司的人力資源流失現象，在借鑒相關理論、概念、參考資料的基礎上，結合相關管理理論與實務管理，對江蘇壹度科技有限公司的人員流失情況進行了全面、多角度的綜合分析，從而對江蘇壹度科技有限公司的人才流失進行了較為全面的研究，并給出了相應的優化方案和保障措施。本論文旨在為江蘇壹度科技有限公司的人才流動提供一種有效的途徑，使其在客戶滿意度、生產經營效率、團隊士氣、企業聲譽等方面得到全方位的提高。關鍵詞：企業；員工；員工流失目錄TOC\o"1-3"\h\u10972緒論 i緒論（一）研究背景近年來，由于我國的經濟增長速度逐步減緩，城市化進程加快，國內制造業出現了新的發展態勢，行業間的競爭日益加劇，利潤水平也在持續下降，“強更強，弱更弱”的“馬太效應”愈發突出，總體情況越來越嚴峻。雖然在這樣的環境下，很多制造企業尤其是私營企業仍然沿用著傳統的人力資源管理方式，沒有形成“以人為本”的經營思想。所以，對我國民營制造業年輕職工的流動趨勢進行分析、研究，并及時采取相應的對策，以防止其發生，從而達到降低和防止年輕職工流失的目的。為推動江蘇壹度科技有限公司的長期發展，有效地減少人員的流失，本文從江蘇壹度科技有限公司的人才流動入手，對其進行了深入的研究。并結合江蘇壹度科技有限公司的人力資源開發，建立一套更為科學、合理的人力資源管理系統，并提出相應的管理對策，以增強江蘇壹度科技有限公司的人力資源管理水平，從而提升公司的競爭優勢，促進公司的可持續有效發展。（二）研究意義1.理論意義基于管理學這一基本的視角，人員流失也使得這牽涉到組織建設以及個人需求的滿足。所以，深入探究企業人員流失問題對人員流失理論的發展與豐富非常有利。這也使得，以江蘇壹度科技股份有限公司為案例對象，從其人員流失的現狀出發，結合專項問卷調查深入地剖析其人員流失的內在動因，可有力地補充學界在案例方面的理論研究成果，有利于其他相似研究從中獲得理論借鑒，乃至學術參考。2.實際意義近年來，江蘇壹度科技有限公司存在較為嚴重的人員流失問題，需要引起高層重視。人力資源是一項無形資產，可謂企業可持續發展的核心資源，人員流失率過高的危害極大，既會導致流失無形資產，又會導致離職以及人員重置、生產等成本損失，乃至破壞企業的向心力。所以，探討江蘇壹度科技有限公司人員流失問題，針對其內在成因制定出切實可行的改善對策，有利于江蘇壹度科技有限公司進一步改進薪酬與福利、績效考核、培訓以及職業發展等方面存在的問題，營造出較佳的留人環境，從而根本降低人員流失率。這也使得，本研究對于其他同類型企業人員流失的降低實踐也具有一定的借鑒意義。一、相關概念解析（一）員工流失員工外流是指雇員離開公司，到另一家公司工作。在當前工作的公司里，由于一些原因，一些雇員會選擇離職，不再在這家公司工作。這樣的流失通常會使公司蒙受損失，這是公司不愿意看到的。總的來說，本論文的重點是人才流動問題。員工的流動會使公司的成本上升。企業要培養新的人才，從新手到有能力、有工作態度的人才，在此過程中，常常要耗費大量的人力和物力。包含了企業在招聘流程中所支出的雇傭費用；員工入職后，公司會安排有經驗的老手為新人進行崗位培訓，所需的培訓費用也會增加；新雇員入職后因工作不熟練也會造成的一定的費用。若是放任人才流失的情況不管，就會增強了競爭者的競爭力。因為工作經驗和能力的原因，員工往往會跳槽到其他競爭對手的公司，這就相當于給競爭對手提供了一個好的發展機會，這就意味著他們可以通過自身條件來吸引更多的人才加入。另外，員工在離開公司后，很有可能會選擇自己創業，復制公司的成熟運營方式，利用自己的工作經驗，從公司里挖人，這對原公司來說，也是一種競爭壓力，一種非常大的損失。人才的向外流失會導致公司內部的不穩定。如果是新來的人離開，那么這個部門的人也許不會在意，他們的工作還是和以前一樣。一個長期在公司里工作的人，特別是那些在公司里有一定地位的人，因為各種原因離開了公司，有可能會讓其他的人也產生不理智的想法，甚至會影響到新員工的招聘工作，如果一個部門里經常有人離開，那就會讓工作失去連續性，降低顧客的滿意度，從而增加投訴。不僅如此，在激烈的市場競爭中，企業信譽和客戶滿意度的下降將直接影響到公司的發展。（二）員工流動員工流動是指公司中的雇員的工作轉移。在一家公司，員工的職位通常并不固定，他們會定期地或按工作內容的具體要求進行崗位的輪換。在此期間，公司傾向于為自己制定新一年的方向和目標，并創造出許多新職位。在企業內外，不同的崗位，不同的工作性質，甚至不同的行業，不同的部門，不同的人員流動，這樣的工作方式不利于企業的長遠發展。人才流失是企業和組織管理者必須面對的重大問題。在全球市場開放、國內市場開放的背景下，人才資源的競爭日趨激烈，人才的流動意愿日益增強，離職的頻率也隨之增加。有些人由于工作表現出色而獲得提拔，但有些人因為不適應現有的工作而被調離，這種現象屬于人事變動。總而言之，在公司內工作且未離職的雇員，其職位和職位的變化均屬人事變動。本論文的研究沒有提到內部的人事變動。（三）員工流失的特點1.隨意性職員流動更加隨機，大部分員工可以自由離職，不受任何限制。2.群體性人才流失常出現在下面幾類人群中：思維活躍的、不具備專業資格的、對公司憤憤不平的、企業人才、對將來職業發展不明確的、覺得自己在人際交往中受到不平等對待的。3.時段性員工流失是有規律可循的。通常來講，員工離職極易出現在統一結算工資和發放獎金補助之后；年終總結之后；提高文化層次之后、提高職稱等級之后等等。4.趨利性人員流失是個人利益和職業目標。這些勞動者分為物質需求、生活目標和穩定的努力。普通員工有明確的目標，目標明確，對物質需求的追求也很明確。此外，他們能夠勤奮、務實，完成所有的工作，并具有很強的可擴展性。針對中層管理者或具有專業素養的職員來講，爭取一個優秀的辦公環境、和諧的辦公氛圍與可控制的職業前景是主要的個人目標。這樣的員工通常會積極思考，勇于創新。盡管踏實肯干有時會帶來一些問題，但只要能與公認的企業文化結合起來，就能散發出大量的力量。

二、江蘇壹度科技股份有限公司員工流失員工流失現狀（一）江蘇壹度科技股份有限公司概況江蘇壹度科技有限公司坐落在江蘇省鎮江市句容經濟開發區，毗鄰南京江寧區；是一家集金凸塊、封裝測試、安全/汽車光學透鏡、通訊物聯終端技術/指揮系統集成、液晶屏、觸摸屏、生產輔料模切等研發、生產、銷售等一站式專業制造服務的校、政、企股份制公司。（二）江蘇壹度科技股份有限公司員工流失現狀1.江蘇壹度科技股份有限公司員工流失情況（1）2011年至2019年，江蘇壹度科技有限公司職工流動比率。具體見見圖2-1。圖2-1江蘇壹度科技股份有限公司2011年~2019年員工流失率資料來源：江蘇壹度技術公司的數據信息如上圖所示，江蘇壹度科技有限公司從2011年創立至今，其人員流動比率呈逐年遞增的趨勢，其年均流動比率為百分之三十四，并且持續偏高，2016年更是高達百分之五十一。當然，這其中也包括江蘇壹度科技有限公司為了降低人工成本和提高生產率而采取的一系列自動裁員措施，以及因為訂單不穩定造成的加班費下降，以及部分人員的離職。（2）江蘇壹度科技有限公司的人才流動狀況。本文以江蘇壹度科技有限公司2017年至2021年五年間離職人員的工作分布為研究對象。表2-1江蘇壹度科技股份有限公司流失員工崗位分布情況年份離職人數（人）基層員工一線管理人員、行政及其他輔助部門人員人數（人）比例（%）人數（人）比例（%）20176545959159920186585868972112019302281932172020285257902810202124822691229年平均42938991409資料來源：江蘇壹度技術公司的數據信息如表2-1所示，江蘇壹度科技有限公司的下崗職工中，百分之九十一是下崗職工，而在一線經理和其它輔助崗位上的下崗職工則是百分之九。因此，企業要加強對基層職工離職率的控制，要更加細致、深入地了解其離職原因，并制定相應的對策。（3）江蘇壹度科技有限公司職工中的男女比例變化。本文以江蘇壹度科技有限公司2017年至2021年五年間的離職職工的性別分布為研究對象。表2-2江蘇壹度科技股份有限公司流失員工性別分布情況年份離職人數（人）流失男員工流失女員工人數（人）比例（%）人數（人）比例（%）201765411117543832018658991555985201930248162548420202854315242852021248471920181年平均人數429701635984資料來源：江蘇壹度技術公司的數據信息如表2-2所示，江蘇壹度科技有限公司的員工中，女性員工占百分之八十四，這一情況與女性員工占到了全部員工的百分之九十有一定聯系。（4）江蘇壹度科技有限公司職工離職期的變化。本文以江蘇壹度科技有限公司2017-2021年度員工的數據為例。表2-3江蘇壹度科技股份有限公司流失員工司齡分布情況在職時間人數（人）百分比（%）半年以內68632半年<司齡≤1年644301年<司齡≤2年257122年<司齡≤3年215103年<司齡≤4年17284年<司齡≤5年8645年<司齡≤6年6436年<司齡≤8年211合計2145100資料來源：江蘇壹度技術公司的數據信息從表2-3可以看到，在一年之內離職的雇員中，占全部離職人員的百分之六十二，有百分之二十二%的人工作了一到三年的人，還有百分之十五的人工作了三到六年。雇員工作時間愈久，其流動比率愈低。所以江蘇壹度科技公司要把重點放在新員工的培養上，把新員工的管理和穩定下來，這樣可以減少人員的流動。（5）江蘇壹度技術人員離異情況。例如，從2017-2021年度公司的雇員流失情況。表2-4江蘇壹度科技股份有限公司流失員工婚姻狀況年份離職人數（人）未婚已婚/離異人數（人）比例（%）人數（人）比例（%）2017654170264847420186581652549375201930285282177220202857727208732021248642618474年平均4291122631774資料來源：江蘇壹度技術公司的數據信息從表2-4可以看到，江蘇壹度科技公司的單身人員在過去5年中的年平均流動比率是26%，而在已婚人員中，每年的流動比率達到了百分之七十四。（6）江蘇壹度科技有限公司外遷人員的籍貫分布。以江蘇壹度科技有限公司2017-2021年度人員流動情況為例。表2-5江蘇壹度科技股份有限公司流失員工籍貫分布情況年份離職人數（人）鎮江市江蘇省內江蘇省外人數（人）比例（%）人數（人）比例（%）人數（人）比例（%）201765433565105568520186582645285808820193021243311257852020285932792498820212485220822390年平均42917439937387資料來源：江蘇壹度技術公司的數據信息從表2-5可以看到，江蘇壹度科技在過去五年內流失的員工中，百分之八十七是江蘇省以外的，百分之九是江蘇省的，百分之四是鎮江的，這個數字和江蘇壹度科技的雇員的籍貫比率是一樣的。鎮江市的生活成本很高，房價也很高，很難在這里安家落戶，再加上移民的流動性很大，很多人都會選擇離開，比如結婚生子，比如照顧家人，比如去其他城市工作，還有的人選擇回到自己的家鄉去創業。2.江蘇壹度科技股份有限公司員工流失因素本文對江蘇壹度科技有限公司人員流動的原因進行了分析，并根據以前的資料，與HR部門進行了深入的溝通，并根據一線經理的意見進行了總結。具體情況見表2-6。表2-6江蘇壹度科技股份有限公司員工流失原因統計因素人數（人）比例（%）公司因素98746個人因素49323家庭因素864被辭退55826和同事關系因素211合計2145100資料來源：江蘇壹度技術公司的資數據信息從表2-6可知，江蘇壹度科技有限公司的人員流動最主要的原因是企業，達到了百分之四十六。一方面是因為公司的客觀原因，比如因為訂單數量的下降，公司為了節省開支，必須要限制員工的加班時間，這會造成員工的工資水平下降，而大多數人都會把工資當成一個重要的指標。三、江蘇壹度科技股份有限公司員工流失的原因（一）崗位壽命短，員工危機感強江蘇壹度科技股份有限公司并沒有明確的員工職業發展計劃，也沒有形成一套完善的系統。公司的人力資源管理人員在招聘新員工、新員工入職培訓、考勤管理、工資管理等方面投入了很多的精力。江蘇壹度科技有限公司的工作年限更短，一年以內的238名新員工，占百分之三十六，其中1/3以上的人是一年之內新來的，3年以內的500人占百分之七十七，這意味著新員工的流動性很大，工作時間越久，對工作的危機感就越強，員工的工作壓力也就越大，生怕公司會流失，甚至會做出一些調整，這就導致了江蘇員工的流失率。（二）薪資達不到員工希望的水平江蘇壹度科技有限公司2017-2021年度基本薪酬的增幅為百分之六，與其他競爭對手相比，基本沒有任何競爭力。江蘇壹度科技有限公司全體職工的工資由基本工資、加班費和月度獎金組成。基本工資只比鎮江市高170元（平均五年），鎮江各大公司基本都是如此，差別不大。但也有幾家公司的底薪，比鎮江市的最低工資高出300-500元，所以有些人會選擇更高的基礎工資。江蘇壹度科技有限公司的很多員工，都是從家鄉搬到鎮江來的，他們也是靠自己的本事來獲取薪資的，如果公司的薪水沒有達到他們的要求，或者是從朋友那里聽說了更有競爭力的公司，那么他們就會毫不猶豫地跳槽。所以，工資與福利是決定雇員是否離開公司的重要因素。（三）缺少對員工的職業規劃培養鑒于公司缺乏對雇員的職業規劃，許多人都覺得公司沒有或沒有提升的可能。所以，當一些員工想要靠自己的努力來提升自己的崗位位的時候，他們就會因為不了解公司的升職標準而放棄，而是選擇了另外一家公司。江蘇壹度科技有限公司并沒有為每個員工都提供一張技能培訓方案，所以他們的技術一般都是一成不變的，他們的工作能力也是有限的，這也是為什么他們很少有升遷和發展的機會的原因之一。（四）缺乏穩定員工的企業文化江蘇壹度科技有限公司是一家非常特殊的公司，員工的工作壓力很大，比如健身房、心理咨詢室、員工休息室、員工休息室等等，這些設施都沒有建起來。至于員工的飲食，因為公司沒有專門的員工食堂，所以加班的人吃不上飯，只能從家里外帶或者點外賣，這樣下去，員工會覺得公司忽略了他們的關心和身體健康，這也使得很多人，特別是新來的年輕人，缺乏強烈的歸屬感，在公司呆不了多長時間就會選擇離職。四、解決江蘇壹度科技股份有限公司員工流失的對策（一）完善招聘體系與崗位匹配度江蘇壹度科技有限公司等私營企業中，招人難、留人難已成為一種常見的現象。在生產高峰期，為生產制造提供人力保證。首先，可以考慮拓寬招聘渠道，在目前的“擺攤”模式下，與勞動中介公司合作，既能拓寬招聘渠道，又能縮短招聘時間。其次，實行內部員工推薦制，通常由內部人員向公司推薦新的員工，可以更快地適應新的工作環境，并能迅速地滿足工作需要。特別是那些由自己的老鄉或朋友幫忙找的技術職位，他們可以迅速地找到自己的定位。最后，對于那些對技術、工作經驗要求較高的職位，可以放寬學歷、年齡、性別等方面的限制，突破原有的障礙，將其安置到適合自己的崗位上。完善雇員招募系統，請參閱下列表格。表4-1員工招聘保障制度細則項目保障措施目的招聘渠道拓寬招聘渠道降低招聘難度鼓勵內部推薦縮短招聘周期招聘方式降低不必要的應聘門檻突出崗位需求打破崗位固有的壁壘以人-崗匹配為第一優先原則數據來源：自行設計（二）優化薪資激勵制度江蘇壹度科技有限公司職工薪酬構成為：基礎薪酬+加班費+每月分紅。正如前面幾章所說，江蘇壹度科技有限公司的員工基本工資是行業內比較低的，沒有任何競爭優勢，加班費的計算方式和其他公司差不多，但區別只在于工作時間的長短。近年來，中國勞動法和鎮江地方勞動監察機構都對員工的工作時間做出了明確的規定，按照我國勞動法，一個月的工作時間不能超過36個小時。江蘇大多數私營公司每月都會把員工的工作時間限制在80個小時之內。這意味著，大多數公司的加班費都差不多。我們可以做得最好的是每月對員工發放獎勵。比如，可以增加司齡獎，按照入職一年或三年以下的標準，每個月的司齡為五十元；三年內未滿五年者，每月按月獎勵一百元；五年以上的，每個月的司齡獎金為兩百元，最高為兩百元。如上文所述，江蘇壹度科技有限公司的司齡為一年的雇員中，百分之三十六是司齡一至三年的，百分之七十七是司齡，百分之十四是司齡三至五年，百分之八是司齡五年以上的。最好的辦法是，一年以內的，每人五十元，不到三年的，每人每月一百元；三年內未滿五年者，每人每月一百五十元；五年以上的，每個月兩百元。這樣就可以對公司齡獎金進行更細致的劃分，從而在一定程度上激發了員工在公司的長期工作。（三）重視員工職業規劃培訓江蘇壹度科技公司現在還沒有一個明確的員工職業發展計劃，更別說具體實施了。江蘇壹度科技有限公司要把員工的職業生涯規劃與企業自身的戰略和發展計劃相結合。根據江蘇壹度科技有限公司的員工流動情況，從2017年至2021年的累計數據來看，在這一年中，有百分之六十二的員工流失了。員工在剛進入公司的第一年，就會考慮到公司的各項指標和情況，除了工資之外，還有一個很大的影響。在工資基本滿足了他們的期望后，制定出一個明確的、合理的職業計劃，這將會是大多數員工繼續在公司工作的最大誘惑力。制定員工的職業發展計劃，不能僅僅是紙上談兵，這對于員工的職業發展來說是很重要的方面。針對不同層次、不同方向的員工，按照公司的長遠發展計劃，鼓勵他們為此而奮斗。當雇員按照既定的職業發展方向前進時，他們會對公司的發展前途抱有期望，從而使他們的積極性得到最大程度的發揮，并且對自己的工作更加有熱情和責任感。當雇員們按照他們的工作計劃前進時，每個微小的進步都會給他們帶來良好的成就感。（四）加強企業文化建設一是要讓他們有一種歸屬感。良好的企業文化可以讓員工對公司有一種認同感、成就感、使命感，提高員工對公司文化的認同，提高員工對公司的忠誠，使員工與公司形成利益共同體。其次，企業文化可以增強員工的歸屬感和凝聚力，從而為公司的發展提供心理和智力上的支撐。良好的企業文化可以加強公司的凝聚力、提升員工的認同度和工作效率，促使員工自覺地工作，遵守法律法規，從而減少生產成本，提高公司的效益和競爭力。公司的文化優勢與競爭優勢的協調統一，可以促進公司的凝聚力、員工的創造性、幸福感、忠誠度、自豪感，從而為公司的發展與變革提供了有力的保證，從而顯著地提高公司的核心競爭力，促進公司的集團經營戰略目標的實現。所以，要強化企業文化，樹立企業文化，樹立服務意識，讓企業文化深入人心，調動職工的積極性，提高企業的凝聚力。讓他們從心底里認可公司的文化和價值觀，在面對其它公司的高薪誘惑時，依然可以不受影響，忠于公司，降低人才流失。二是組織員工、主管、經理定期召開交流會，讓管理層多了解員工的建議，改進不合理的制度、規范等；這樣就能及時地發現問題，避免員工的不滿情緒，創造出一個合適的、輕松的工作環境。三是建立一個學習團隊。研究結果顯示，比較成功的互聯網公司，其內部都有良好的學習環境，員工的技術水平不斷提高，公司的技術水平也隨之提高。可針對不同的興趣群體，建立學習團體，并在內部進行交流。在這樣的環境下，不僅可以提升員工的能力，還可以提升團隊的凝聚力。

五、結束語本論文以江蘇壹度科技有限公司為例，對導致人才流失的根源進行了深入的分析，并提出了相應的優化措施。技術人才是一個公司發展的關鍵因素，而人才的流失又會嚴重地影響到公司的發展。而在中小型企業，忽略了人力資源的管理，則會加速人力資源的流失，造成人力資源的短缺，從而造成經營活動的停頓、經營發展遲緩。因此，核心技術人才的流失，不但會使其在競爭中喪失競爭力，同時也會對其造成一些負面影響，比如核心技術的外泄。本文認為，造