III前言現如今高速發展的二十一世紀，是一個競相收攬人才的世紀年代，特別是隨著電子信息時代的到來，知識被廣泛地傳播，人才也自然如同雨后春筍一般不斷涌現，中國的人口眾多，但是真正的人才卻需要我們去挖掘，因為我們國家作為發展中國家，過去幾十年對人才方面的重視一直較少，九年義務教育也是近十年才開展的，所以迄今為止，人才這一資源還是較為稀缺，爭奪人才這一想法早就已經成為了社會的每一個環節生存并且發展的重要共識，尤其是對于企業來說人才的重要性可想而知。隨著人本管理理念發展的數十年，我國目前企業的人本管理現狀發展得如何了？想必很多人想要了解，我國目前的企業管理現象不容樂觀，以人本管理做得較好的外企想比，國企和私企仍然停留在重事不重人的階段，仍然用比較老舊的思想去管理企業和員工，殊不知目前新生代的員工們早已經接受不了這樣的管理，他們更崇尚能夠給予他們關懷與天性解放的人本管理方式。同時隨著社會經濟日益的飛速發展帶來的日新月異的變化，無論是哪一行的企業，人才的稀缺都已經是越來愈常見的現象，部分是因為人才源的減少，卻也有著相當的部分是因為人力資源管理不到位導致了人才的流失。如果要提高在世界發展之中的競爭能力，就必須要有人才可用，有人才可帶來效益，吸引人才，收攬人才，充分的利用人才的每一分能力，為自己在激烈的世界競爭之中服務。本文的研究意義在于豐富了以人本為基礎理論的人力資源管理的的有關理論研究。經過對其的研究與驗證有利于進一步建立與分享員工激勵理論與理念，持續豐富員工股權激勵的理論框架，使理論體系更加科學、系統構建更良好的管理機制，這是本文研究的理論價值。中國傳統文化十分注重“以人為本”，尤其是儒家思想孔子孟子，有許多關于人文思想的學說，如知人善用、以民為本。在現代社會，分工越來越細，需要的人才是專業人才，人和人才是公司目前最重要的資源，合理利用人才，可以發揮最大的優勢，對管理者來說，是時代的需要，是企業成功的關鍵，但在實踐中出現問題，例如選人機制不合理，激勵機制不完善，人文關懷不足，人力資源部門無實權等問題，急需我們研究。本文淺談企業人本管理，在分析問題基礎上闡述了對策，希望能實現公司利益目標的增長。基于對資源管理的理解，在弄清問題的基礎上，提出了一些實用的解決方案。人性化經營的出現從根本上反映了企業經營的客觀需求，是由于在確認歷史需要的全球化應用領域中的深刻的經濟和政治變化。第一，近年來，隨著科學技術的快速發展，產品的生命周期縮短，人們的需求結構發生了大幅度的變化，這種變化的速度加快，企業需要適應多個方面，改善其適應性。第二，生產關系和生產關系的社會關系不斷進化，生產力越來越難以滿足生辰關系的變化，隨著公司規模的不斷擴大，存在“新員工”。這種結構變化必然會導致需求、勞動方法、價值的根本變化，必然需要企業管理方法的變化。第三，隨著整個社會的發展，人們的意識得到了提高，企業的人的經營也必然得到推進。第四，企業在激烈的競爭中需要一定的變化。這樣的連續變化不依賴企業的員工，很難成功。這是因為管理者需要以人為志向的經營，這是根深蒂固的理由。企業要在這樣競爭激烈的市場環境中立于不敗之地，必須在企業中實施有效的管理措施。許多企業都在積極地轉變經營方式，尋求一種長期的經營機制，特別是民營企業在競爭中生存和發展并不容易為了實現公司自身的良性循環和可持續發展，必須適應傳統的管理方式和理念，全面深入地實施符合時代潮流的人性化管理。本文結合我在大學中學到的管理知識，分析了企業經營，特別是人的經營發展的方法和動向，研究人的經營在激發員工動機方面的作用和必要性。筆者通過期刊和讀書室、電子讀書室的書和網絡知識，研究性咨詢大學經營中的企業經營和人力資源管理的理論知識，加深了企業人力管理的效率。

第一章緒論一、相關概念界定（一）以人為本概念什么是人本管理？顧名思義就以人為本的管理，人本管理最早的理念起于20世紀初，大概在二戰結束后，二戰結束后，經濟開始復蘇，全球各國人民開始把注意力放在加速生產中，尤其是歐美發達國家，在經濟發展的過程中，隨著人與人之間的溝通交流，商業貿易的往來，發現人本管理的需求越來越高，社會已經不在是20世紀時的封建社會，人在社會中的作用和地位將越來越重要，人才的地位也越來越高，所以經濟社會的發展將需要越來越考慮人的感受，人本的管理。以人為本，從字面意思上來講就是把人作為一切的資本，一切發展的基石，這是一種以“人”為核心，而并非以“發展”或者以“資本”為核心的觀念，以人為本的概念在理解了人才對于企業發展的重要性，進而提出了要尊重人才，發展人才，培育人才，給予人才發展的機會。在“以人為本”的基礎概念之中，著重強調人力資源的規劃主要重點是放在為人才管理資本，通過資本任務的調節進而激發人才自主工作的主觀能動性，并伴隨著高效率，短時間的目標特點。通過培養人才的負責之心來規范他們自身的行為，潛移默化的令他們自覺的遵守各項企業發展所必須的規章制度，將他們化為企業發展的每一個嚙合轉動的齒輪，讓他們能夠在各種公司項目之中充分的發揮出屬于自己的力量，實現人才的自我人生價值。以人為本的管理規劃核心是:對于企業的每一個員工而言，他們每一個人都應當視為人本身來培育發展，而不是單純的只是將他們看企業發展的一種可有可無的資源，隨意損耗，企業必須以人為中心，充分的尊重人才的每一分價值與才干。因此，這對企業來說需要他們盡心的去安排人才的位置，依據他們的才干以及能力。（二）人力資源管理概念人力資源管理的概念，也是正如它的名字直觀表明，主要是直接對人才進行各種職位或者項目分配的手段方式，主要的依據就是經濟學以及發展學之內的基礎理論指導，他們主要通過雇傭，培訓，指導以及薪資等一系列的手段，對所吸納的所有人才進行有效地分配與利用，為了滿足企業發展以及競爭，進而實現企業與人才的共贏，相互補充完整的一系列安排的總稱。人力資源管理是很明顯的具有積極意義的，也能夠為企業的發展帶來極高的優勢，第一，它能夠最高效率的對人才資源進行分配，進而相互配合，促進公司的快速發展與進步，進而提高企業在世界潮流之中的競爭能力;第二，人力資源管理也是能夠促進企業能夠迅速的盡快實現業績目標的手段，進而迅速的適應復雜多變的競爭現況；最后一點，人力資源管理能夠確保一定數量以及質量的人才資源儲備，是企業正常的運行以及發展的重要保障手段。二、選題背景重視人的發展，以人的發展為中心滿足不同的需求是“以人為本”的重要體現。人本的管理理念是要求企業重視員工的主動性和創造性，時刻樹立重視人的精神理念。我國的傳統文化倡導要重視個體的人格，滿足他們的不同需求彰顯人本主義的精神本質，因此在古代的管理哲學中早就有了體現。企業的發展離不開員工的付出和群策群力，企業更應該充分尊重并滿足員工的需求，實現人性化的管理方式，將人本主義的管理理念深入企業發展之中，為企業的發展和員工的成長注入生命力。當今社會激烈的競爭，必將促進并且加快企業管理理念和管理方式革新的步伐，而從新重視員工的人本主義理念是企業蓬勃發展和提升自身競爭力的有力保障，更是促進人的全面發展和社會和諧人類文明進步的重要手段。三、研究目的隨著時代的發展，人性化管理已成為企業管理的發展趨勢。日本、美國等發達國家的一些企業在人性化管理實踐中也取得了成功，但是，如何結合我國企業的特點，搞好人性化管理，充分發掘現代企業管理中的人性化意蘊，滿足我國企業管理的需求，卻需要人們進行深層的文化思考。本人試圖在總結管理實踐的基礎上，對企業人性化管理的內涵及特點進行理論上的闡釋，進而對如何有效地實行人性化管理進行策略性的分析，為企業管理實踐提供有價值的參考，使企業管理更科學、更有效。四、研究的意義一個國家的經濟要強大，不僅要靠大企業，也要靠小企業的強力支撐。企業的興衰對國民經濟和社會發展具有持久、深遠的影響。這是因為：1.企業是國家經濟結構調整的“加速器”。俗話說：“船小好調頭”，這使企業能及時適應需求變動而調整。因而能在經濟不景氣時，起到促進經濟增長的作用，同時加速經濟體制的轉型，促進經濟結構調整到位。這點對于發展中國家而言尤為重要。2.企業是我國國民收入的主要來源和重要組成部分。到2006年底，我國企業創造的最終產品與服務價值、出口總額和上繳稅收，分別占全國的58.5%、68.3%和50.2%，已形成中國經濟的“半壁江山”。3.企業具有較強的技術創新優勢。在美國，只1952?1977年的25年中，作為最重要的319項科學技術研究項目中，有200多項出自于小公司之手。近年來我國企業的發明專利也占到全國的66%，研發新產品占全國的82%，一些20世紀的重大創新成果，如個人電腦、光掃描器、錄音機、速凍食品等都是由中小企業發明的。這些企業已成為中國建設創新型國家的生力軍。4.企業的發展可以為社會提供大量的就業機會，可以緩解當前社會的就業壓力。這些企業投資少、經營方式靈活、工資低、對勞動力的技術要求不高，是失業人員重新就業和部分新增勞動力就業的主渠道。在一些發達國家，在小企業就業的人數占就業人口的70%-80%。對于相同的固定資產投資，我國小企業占用資產僅17%，吸納的就業量卻達74%，吸納的就業容量為大企業的14倍。改革開放以來，城鎮新增加的就業崗位，75%是中小企業提供的。

第二章“以人為本”理念在人力資源管理中的作用一、能夠提高企業員工的工作積極性，進而提升企業的競爭能力因為企業這一結構的特殊性，如果企業在人力資源管理過程中，能夠堅持以人為本的工作概念，就能夠高效的提升員工的工作方面的主觀能動性，進而促進企業實現自我制定的發展目標，加強企業在世界潮流之中的競爭能力。以人為本的工作理念，就是要求企業能夠滿足員工的真實需求，從物質和精神兩方面進行滿足，這就要求企業能夠注重員工的物質需求和精神需求，這樣能夠在鼓勵員工積極工作的同時，進而的將企業員工的自我未來發展與企業的未來發展有效的統一結合，這樣不僅是進一步的提升了企業的人力資源管理水平，更是提高了企業的競爭能力。二、能夠滿足企業發展的根本需求在日新月異的新的發展格局之下，無論是國家還是員工對于企業是否能夠進行社會化服務，社會化服務的要求怎么樣，這些問題的關注度越來越高，這種現象具有兩面性，第一面，它讓我國的企業迎來了一個能夠迅速發展的機遇時期，但是另一方面，這種機遇發展對于企業的人力資源管理制度提出了全新的要求，當代企業有不少的單位人力資源素質水平的提高速度嚴重落后于事業單位的發展情況。如果企業能夠順利的建立好以人為本的人力資源管理制度，那么就能夠同時兼備企業的發展與資源的積累，國家的認同度也自然會提升，這就滿足了企業發展的根本需求。三、能夠進一步的引進專業人才，進而完善企業的人力資源結構堅持以人為本的工作理念，能夠激發員工的工作主觀能動性，提升員工工作的能力，與此同時，它就便于企業引進新的專業人才，專業人才與尚未發展的員工可以實現企業的“以優帶劣”發展手段，這樣就進一步的完善了企業的各個部門的人力結構，將其聯合成為一個整體。如果在此同時，企業能夠注重各個部門員工之間的相互合作，注重培養不同部門進行項目交接流轉的默契，就進一步的提升了企業的競爭能力，滿足企業的發展目標。四、能夠對員工進行職業規劃，提升員工對于企業的認同度在基于以人為本的概念的人力資源管理制度下，企業應該向員工提供僅僅憑借員工一個人是無法完成的各種職業技能的測試，讓他們了解他們自己具有的各種職業信息，與員工一起進行較準確的自我評價，讓員工充分得了解自己的缺點和優點，優勢和劣勢，才能更好得進行職業規劃，然后進一步的協助員工來安排在企業的發展計劃，并針對在企業有不同的發展計劃的員工采取不同的激勵措施，這樣就能夠充分發揮員工在企業工作時的潛能和余熱，讓員工對企業產生認同感和歸屬感，讓員工能夠從企業為員工引導的企業規劃中真正找到適合自己發展的道路，找到自己的人生方向，從而能夠產生工作后的成就感，進而提升員工對于企業的認同度和對企業的感恩。五、人本管理促進企業建設的典型事例GravityPayments堅持以員工為本，一切以員工的人本思想為中心隨著全球生育率的下降，尤其是在發達國家中，人們的大部分時間都被工作所占領，根本無暇考慮生育的問題，但是在美國有一家企業卻是不同與其它企業，員工在加入這家企業之后的短短幾年就開始“三年抱倆”，這究竟是什么原因呢？這還是從GravityPayments的老板Dan的管理方式說起。說起GravityPayments這家公司可能很多人都沒聽過或者不了解，但是這所企業確實真正做到了以人為本，為員工考慮的公司。作為GravityPayments的創始人兼老板，一開始他的工資和收益也是遠遠高于員工的，就跟大部分企業一樣，老板都是賺得最多的，但是在一件偶然的發現中，Dan發現他公司的員工大部分都需要打幾份工才能維持生計，這就讓老板陷入了思考，因為他認為自己給員工開的工資跟業界水平差不多，應該是夠滿足員工的生活了，但是結果卻不是這樣，員工們勤勤懇懇得為公司服務得到的薪水卻不足以支付日常開銷，就更別說滿足他們的精神需求了，老板這么一想覺得不行，員工的基本生活得不到滿足久而久之就會對公司產生不滿心理，進而導致影響公司的運轉和效益，于是老板就對員工進行了調查，最后做出一個驚人的決定，那就是把自己的月薪降低來提高員工的月薪水平，這個消息一出來所有人都驚呆了，美國新聞也報道了這一事例，紛紛表示對Dan的公司不看好，認為公司很快就會倒閉，但Dan還是實施了這項計劃，一晃6年過去了，最近，他用實際數據狠狠打了那些不看好的人的臉，公司收入增長了3倍，員工人數增長了70%，客戶數量翻倍，而且令人驚訝的是員工生的的寶寶人數增加了10倍，員工流失率也減少了一半。在后來對這家企業的員工采訪時，這些員工說到：“Dan總是把團隊和員工放在第一位，把自己放在最后，是他的犧牲才換來了公司現在的榮耀”。從GravityPayments這家公司的事例我們可以看出來，企業在對員工好、對員工關懷。以員工為主的同時，員工也同樣會以公司的利益出發，為公司著想，真正得把公司當成是自己的事業自己的家，為之努力奮斗，只有有共同目標，齊心協力的公司才能走向勝利的道路。第三章企業以人為本理念在人力資源管理方面的不足一、能夠完全理解以人為本真意的企業少雖然海爾企業早已發出以人為本的號召，并成功的引領了自己企業進行了制度上的轉型，但是以人為本的管理制度在我國發展得還不夠完善，不完善本身還是可以有著發展空間的，然而惡劣的情況是，雖然眾多企業都標榜自己的制度是以人為本，但是能夠做到實際上卻是九牛一毛，絕大多都是紙上談兵，進而一葉障目，拒絕進行制度上的合理改造。更有甚者，許多企業從管理層層面就已經出現了問題，口頭上說著所謂的“以人為本”，但是他們制定的制度著眼點卻往往是工資的低少，福利的低下，人員的稀少，而且很多企業還往往不遵循勞動法，試勞動法為空談，沒有很好得尊重國家的法律，蔑視國家法律，只從企業本身的利益出發，沒有為勞動者思考，一些黑心的企業往往通過壓榨勞動者進行營利，自己賺得盆滿缽滿，但是勞動者的權益卻得不到保障，勞動法已經頒布了幾十年，但是能夠做到嚴格遵循制度的企業寥寥無幾，很多企業只看到了眼前利益，認為能賺錢就行，員工的利益與自己無關，可想而知這樣的想法是愚蠢至極的，不考慮員工利益的企業，不踐行以人為本的企業，短時間內可能會得到利益，但是隨著時間的推移，勞動者的日漸覺醒，這些企業往往就會走想衰落，不得民心者也得不到天下，這不得不說是中國企業現狀的悲哀。這些種種手段的目的放在了如何節約成本上，這樣管理的理念實際上是以資為本，這就使得員工自身的權益受到了極大的損害，進而影響了企業員工工作的積極性，也就自然而然的阻礙了企業的進一步發展，無法加強企業的競爭能力，無法在國際甚至國內市場有一足之地。二、缺乏以人為本理論指導的人才引入方式在現代的企業招聘人才的時候，受限于先入為主的觀念或者上下異心或者其他的因素影響，就算是領導層規劃正確，下面的人才引入部門還是無法嚴格的遵循有效的程序來開展人才引進計劃，他們習慣性的忽視了人才的精神需求，忘記了以人為本這一核心，整個過程是受到很明顯的個人主觀思想所影響的，而最糟糕的是，這個時候，國家為企業建立的，以人為本的招聘制度，進行的以人為本的招聘程序所具備的約束作用有時候還是會無法充分的發揮。相應的，這個時候應聘之人也缺乏足夠的自主權，因此最后應聘者所得到的職位是和自身的條件并不相符合的，自然就會導致人才的離心，這都是沒有貫徹以人為本這一核心理念的緣故。三、尚未有完善的基于以人為本理念的人才管理制度從現有的人才管理制度內容來看，現在很多企業單位的正在現行使用的人力資源管理制度，主要是對企業的員工進行能力的考核、項目的獎懲以及針對這些方面進行了物質薪酬的降低與升高，并對這些方面做出了硬性的限制性規定。這是沒有基于以人為本的理念所制作出來的硬性的制度規定。這硬性的規定優點明顯，卻也同時有著極大的弊端，其中有一個非常重要的問題沒有被考慮到，那就是能夠提升員工工作士氣的激勵制度被完全忽視了，對員工的精神方面往往不重視，忽略了員工的精神需求，更不用說企業的全體員工對于企業的忠誠度以及他們對于公司的滿意度，這些作為最基本的要素是現代人力管理科學的關鍵之處，也是基于以人為本的理念核心思想。如果缺乏了這些以人為本為核心的管理制度，就會直接性的使得工作人員出現頻繁的職業流動或者說是進行了不合理的輪崗制度，在這種條件下，全體員工對于企業的滿意度最后就會非常低了。四、缺乏基于以人為本理念進行的科學人才配置企業單位現階段不僅是根據較為傳統的方法來引進人才，這本身對于能力優秀和工作素質高的員工就已經非常不利了，然而另一個問題卻是企業員工的更新換代相對保守，并沒有考慮到員工的個體因素，等同于忽視了以人為本這一要素，因此，企業并沒有科學的人才流動機制，這直接影響到了人才在公司崗位上的合理配置如果碰到人員流失較大的時期，企業就會準備不足而被打擊得措手不及，對企業的傷害是很致命的。至今為止有不少的企業單位還存在著以前的工作崗位編制方式，這進一步的加大了傳統的局限性，在已經無法保證招聘環節的科學性和公平性的情況下，又進而影響了吸納進來的人才的能力發揮水平，人才發揮能力的這一結構無法實現優化和科學。

第四章完善以人為本理念在人力資源管理中的對策一、提升企業對于以人為本概念的理解程度企業要能夠嚴格不扣的貫徹以人為本的概念理論，在這個理論的指導下，特別注重員工的物質體驗和情感體驗。而且在企業實際的進行人力資源管理過程中，對企業的人才進行直接的管理人員要從意識層面上提升對人才的重視度，這樣才能夠在企業引進優秀的人才同時，能夠促進我國全體企業環境的良性發展。二、建立良性企業招聘制度與和諧的勞資關系。能夠將人才有效的引進企業的手段，至今為止還是招聘制度的實施，所以人力資源管理的招聘人員，他們在以人為本的理念知道之下，是能夠將自身的招聘目標與企業的招聘目標進行有效融合的，而不是貌合神離。而且即便在人才選拔和招聘過程之中，一旦出現了意料之外的問題時，只要貫徹了以人為本這一核心思想，他們也還有時間進行有效的補救的，更重要的是耐心尋找原因，避免下一個環節出現問題。而且企業的招聘人員在為應聘人才營造出了良好的考核環境之時，也要對人才的專業技能和綜合素養進行考核，這樣不僅僅便于后續對員工進行正確評價，更是制定了一種有效的人才引進制度。招聘環節實施的同時，企業與員工之間應該構建對雙方都較為良性的勞動與工資的契約，使員工以“主人翁”姿態為組織貢獻才智，形成雙方共同追求更大效益的良性勞資模式，這也是基于以人為本這一核心思想的緣故。三、企業以人為本，構建完善的人才考核激勵機制要想充分發揮人力資源管理對人才的引領作用與協調作用，企業就必須要構建一個適合本企業的人才技能考核，工作激勵機制，這種人才激勵制度恰恰是基于以人為本的概念下制定的，這也是開展企業單位進行人力資源管理工作的先決條件。為了完成這個目標，企業就必須要善于把握自己的企業在經濟發展過程中的未來趨勢，然后考慮員工的各項特征，基于以人為本的思想之下，才能夠制定出適應企業全體員工的發展情況，滿足企業的群眾期待的人才激勵制度，就算已經制定出了現有的人才考核激勵體系，也可以更上一層，可以適當的對人才考核激勵機制加以優化，這樣才能夠持續的提升現有的人才考核機制在企業發展之中的實際應用中的優勢。基于以人為本的思想，企業單位還應該做好人才晉升機制的利用，為企業的單位員工提升持續的工作職業晉升機會，進一步提高員工通過工作提升自身的收入水平。尤其是現如今的企業單位，現代的時代主要是八零后與九零后已經成為了企業發展的中流砥柱，以這些人為基礎做好調查就會發現，他們的生活壓力相對較高，但是與此同時，舊有的企業職業晉升機制卻主要以工作年齡為主要的提升指標，這對九零后的職業晉升無疑是不利的。因此修改與完善企業的人才晉升機制，制定更好的人才考核激勵機制，廢除或者淘汰單純的以年齡、工齡作為指標的職業晉升機制，這樣就能夠解決青年晉升難的問題，這些做好后，才能夠使九零后人將全幅身心都投入到現在的工作崗位之中，才能夠讓企業只能的人才為了達到職業目標而不斷努力奮斗，成為企業單位向前發展的領頭軍，提升企業在競爭之中的資本。四、企業以人為本，各個環節形成良好的相互監督體系在日常工作中，企業的各個部門要明確自身職責，進而形成各個部門相互監督、各個員工相互合作的工作關系。基于以人為本的概念，企業還要積極儲備優秀人才，在吸納專業人員的同時，提升現有員工的工作能力。這就要求人力資源管理部門在開展管理工作時，要積極的與企業的人才進行有效溝通，了解不同員工的物質需求與精神需求，為以后的人力資源管理工作進行的順利開展創造出有利的條件，這其實也是以人為本的具體實施方式。針對人才的職位不合理現狀，企業應該對員工進行標準分類，從不同角度對他們進行分類，進一步的建立能夠充分發揮每個員工價值的職業調整制度，充分考慮到他們的意見。在企業與員工溝通的同時，在平等和諧的氛圍下，雙方就相互不認同的要點進行敞開心扉的交流與溝通，在這個過程中，企業要充分尊重員工的意見，以人為本，緩和員工存在的精神壓力。企業也要通過工會維護員工合法權益，員工通常在企業競爭之中常常處于弱勢地位，企業易存，員工易傷，因此企業應該將工會作為合法的集體性組織，要為員工爭取合理合法的利益。與此同時，企業的人力資源部門要積極支持工會工作，把工會工作推向透明化、正規化，這個過程之中，可以提升員工的參與程度，在這個過程之中，人力資源部門也已經與員工建立了良好的合作伙伴關系，讓員工也參與到了管理中，以人為本，提升了企業員工對于企業的認同感。五、人本管理的構成要素企業的一切活動都圍繞著兩點物和人，物的含義就是要做出那些舉動和措施才能讓企業得到更好的發展，要怎么樣才能構建更好的企業，為提高企業的效益做出改變。而人的含義就是企業的一切活動都要以人為本，從人出發，充分調動員工的積極性和創造性，企業的一切經營和管理活動都要以人出發，要滿足人的需求，滿足員工的需求，這才能使企業得到自由全面的發展，而不是局限于固化的思想，我國企業界已接受這一先進理念，并將其運用于管理實踐。人本管理的構成要素包括：開發人-沒有人的思想、智慧、創造力、凝聚力的發揮，任何的資源都將是死物，都將不起作用，但是能夠很好得開發員工的思維，能夠更好得挖掘員工的潛能，能夠發現員工們的優點并將其運用到工作中去，那將達到事半功倍的效果，所以這家企業在很多時候都鼓勵員工們大膽開言，并做到定時及時得與員工進行溝通，及時得為員工謀求福利，定期為員工進行培訓，使得員工的能力能夠得到更好的提升，潛能能夠得到更好得開發，釋放其潛藏的能量，讓人們發揮主人翁的精神，讓員工發揮更好得熱情和創造力投身到事業中去，解放生產力，首先要解放人。尊重人-尊重是從心里認可這個人的價值，如果一個員工的工作得不到認可，辛辛苦苦的付出得不到回報，那么他的一腔熱忱將會被澆滅，企業應該經常給與員工肯定，在工作中及時指導和指引，有錯誤的時候及時對員工加以勉勵，在員工工作方向正確的時候及時給與肯定，那么員工也會盡自己最大的努力去把工作做好，企業只有充分給與員工肯定，員工才能感受到企業的支持，讓員工了解，職場的背后不單單只有自己一個人，還有人會默默的關注自己支持自己，只有尊重勞動，尊重知識尊重人才，才能夠被員工所尊重，一個企業才能長期得以發展，得以屹立不倒。培養人-要說什么企業培養人才最嚴謹，給與的支持最大，那就要數外企了，外企培養員工首先有一個規范的制度流程，首先每個新來的員工，領導層都會給與一定的重視，都會首先辦理一個新人歡迎模式，然后再由老員工帶領熟悉了解公司，會了解新員工的特性特征，然后根據每個不同員工不同的特征來引導其做不同的工作，根據員工的能力和性格去做工作的不同方面和領域，這就是因材施才，根據人來定事而不是根據事來定人，這在一定程度上也加大了員工的工作效率，也使員工能夠快速得上手工作，而不至于因為剛來公司因為陌生而不知所措。而等到新入職的員工進過一段時間的適應以后，已經在公司比較熟悉了，工作也漸漸上手了，就可以考慮給員工開始培訓計劃，細化培訓內容和培訓的方法，把培訓盡可能得制度化起來，才能避免遺漏和避免一些不規范的東西，在給員工培訓的同時還要注重方法，每個員工可能對應的培訓方法都不一樣，有些你適用的，別人不一定適用，所以如果都按照統一的方法可能會一定情況下影響到效果，但是如果每個員工都不一樣的方法，那又會降低培訓的效率和增加培訓的成本，所以培養員工的方法很重要，需要每個企業根據自身的情況量身定做。凝聚人-一個好的企業必定是一個能夠凝聚人心的企業，是一個團結的企業，我們可以想象得出怎么樣的企業才能夠凝聚人心才能夠團結人心？肯定是以人為本，貫徹人本管理的這么一個企業，一個企業只有真正從員工出發，從員工的利益出發為員工考慮，才能都得到員工的認同，才能夠使員工得到歸屬管，從而使大家散發出凝聚力和向心力，大家才能一心一意得為企業服務，為企業帶來更多的利益，為了企業的明天而為之奮斗。

總結人本管理是管理研究中的一個老問題，是一個不斷將自身包含在持續發展中的新問題。這一超現實的哲學命題受到了企業能力、企業價值觀、避免損害利益的錯誤觀點、人力資源管理職能的局限等諸多現實條件的制約。當許多全球品牌公司總結他們的成功經驗時，就會得出這樣的結論。