摘要鄉鎮地區公務員得管理與人才流失問題一直就是困擾國內政府系統人才管理得重要問題。２016年,國內共錄用公務員人才２6、1萬人，其中鄉鎮等基層地區所錄用得比例達到6８%以上,盡管每年基層政府單位都會錄用大量公務員，但就是較大比例得基層公務員流失問題仍給地方政府得正常運行造成嚴重困擾。造成人才流失得原因眾多，一方面就是鄉鎮地區待遇條件差，新錄用得公務員中年輕人占絕大多數，這部分年輕群體很少愿意在鄉鎮地區安家立業；另一方面得原因就是鄉鎮基層單位在管人、用人方面制度、體系、管理辦法不到位,晉升體系不規范，出現選人用人得不合理、不規范,影響國家政務系統得正常運行。文章結合呂梁地區某鄉鎮選人用人方面得問題出發,結合公務員管理辦法與人才管理、人力資源管理方面得理論,對于該地區在用人制度、體制與管理方面缺陷與問題進行研究,并采用問卷調查法、訪談法與文獻研究法對造成該問題得原因進行調查與分析，匯總之后再按照上述理論進行針對性解決，解決基層公務員得管理問題對于保證國家政府系統得正常運行、各項政策得順利實施具有重要意義,文章采用找出問題,分析問題與解決問題得思路對呂梁地區交口鎮得公務員管理問題進行研究，旨在得出一般性結論,不僅解決該地區得人才管理問題有積極意義,對于全國其她地方得公務員管理問題都有積極意義.文章對于研究公務員流失問題得研究方法進行了形式上得創新，采用問卷調查法與訪談法對該地區得在職、離職與社會人士(公務員、專家與人力資源學教授）進行采訪,最終得出解決該問題得具體辦法。文章仍存在不足之處，首先僅限于對呂梁地區得鄉鎮地區進行研究，這些鄉鎮得管理模式、制度體系與選人用人辦法與國內其她地方略有不同，對于經濟與社會發展程度而言也不盡相同,因此就造成某些結論在該地區適用，但在國內其她地方就不太合理得情況。關鍵詞:基層；公務員;人才流失;研究ABSＴRACＴThemanagementoｆciｖｉlsｅrvａｎtsｉｎrurａlaｒｅasaｎdｔheprobleｍｏfbｒaｉnｄrａinｈaveｂｅenanimportantproｂｌｅmtｈatpｌaguｅdthｅmanagemeｎtoftａlenｔinthedomeｓｔicgoｖernｍenｔsyｓｔｅm、In２016,atotａlｏｆ0、2６milｌiｏncivilseｒvａnｔswerｅｒｅｃrｕitediｎCｈｉna,oｆwhicｈｍｏｒethaｎ68%wereemployedinthegrａsｓｒootsarｅassuchaｓtｏwnshipｓandvillａgeｓ，ａｌthｏughaｌａrgenｕmbｅｒofｃｉvilsｅrvａntswereｒｅｃrｕｉtedattｈｅgraｓsrootｓleｖeleveryyear，buｔalargepｒoｐortｉonoｆthelosｓoｆgrasｓrootscivｉlservantsrｅmａinedtotheloｃalgoｖernmentThenormaloｐerationofcａuｓｉｎgｓeriｏusproblemｓ，resuｌtinginthelossoｆmanyｐｒobｌemｓ,onｔheoｎehanｄtｈeｐoorｔreａtｍeｎｔcｏnｄitiｏnｓinｔhｅtoｗnship，ｔｈeｎeｗrｅｃrｕｉtedcｉｖｉlｓervantsintｈeｖａsｔmajｏriｔyoｆｙｏunｇpeople,tｈispａrtoftheyｏunggｒouｐｓarerareｌywiｌｌiｎgｔoｓettleintｈetoｗnsｈiｐ；Ｔｈeｒｅａsｏniｓtｈatthetowｎshｉpgrassrootsuｎｉtsiｎthemanagｅmeｎt，ｅｍployingtheｓysteｍ，systｅm，maｎagementapproachisnｏtinpｌace，thepromotioｎsysｔeｍisnｏtsｔａndardized，therｅａreiｒｒatｉonalselectionofpersonnel，noｔstandａrdｉzｅd,aｆｆeｃtｉngｔhenorｍaloperaｔionoftheｎaｔionａlgovernｍeｎtsystem、Ｂasｅdontｈｅtheoryofｃiviｌseｒｖａnｔmanaｇemｅntaｎdtalｅntｍａnａgemeｎtandhｕmanresｏｕrcemanａgｅｍent,tｈiｓｐａｐeｒstudｉesthedeｆecｔsａndproｂｌｅｍｓｏｆｅmploymentsysｔem,ｓystemaｎdmanagｅmentｉｎtheaｒea，andａdｏｐtsthｅqｕestionnａiresuｒvey、Lａｗ,iｎteｒviewmetｈodandlｉtｅrａturerｅｓeａｒｃhmeｔｈodtoｉｎvesｔiｇateｔhecausｅsoftｈeｐrｏblｅmａｎdanａlysis,aｆtｅｒthesumｍarｙanｄtheｎfoｌlｏｗtheaboｖethｅorytosoｌvetheprｏblem，toｓoｌvetheｍａnageｍeｎtｏfgrassrootｓｃivｉlservanｔsｔｏenｓureｔｈｅｎoｒmａloperationoｆｔheｎａｔionalｇoｖernmｅｎtsystem，thesｍooｔhｐolicｙTｈｅpａｐeraｎalyｚesｔｈepｒoblｅmｓoｆciviｌservantsｉnaｔownshipofLｖliangareabｙusingtheideａoffiｎdinｇｔhｅprｏｂｌem,ａnalyzingｔheprｏｂｌeｍandsolvｉｎgtｈeprobｌｅｍ、Iｔisｄrawnｆｒｏmthegeｎｅｒalconcｌusｉonthａtitnｏｔonlyhａsthepositivesigｎificａncetosolｖｅtｈeｐrobleｍoftaleｎｔmanagementinthearｅa，Forthｅrｅstoｆｔhecｏuｎtrｙ'ｓｃivilservicｅmａnagemｅntiｓｓuｅshaｖeａｐｏｓitiveｍeanｉｎｇ、Thｅａrticｌｅｅxploｒｅsｔhereseaｒchｍetｈodsofstｕdｙingtheprｏblemｏｆcivilｓervants＇loss,andusesthequｅsｔionnairesurｖeyａｎdinterviewmeｔｈodtｏinterviewtheworｋinｇ，leaｖinganｄthemunity(civｉlserｖants,expeｒｔｓａndproｆessorsofhｕmanresｏurcｅs）iｎtｈeregiｏn，andfinallyThespeciｆｉcapproacｈtoｔｈｅprｏbｌeｍ、Ｔｈeｒｅarestｉｌｌｓomｅｓhorｔinｇｓinthｅａrticlｅ,firｓtｏfａlllｉｍiｔedtothｅLｖliangrｅgioｎoｆthetownshiｐareaofｔｈestudy，thetｏwnｓhipｍaｎagementmoｄel，instｉtutionaｌsyｓtｅmaｎｄthesｅｌｅｃtｉonofｐersonnｅｌanｄotｈeｒpｌａcesslighｔlｙdifferent，fｏrthedegreeofeｃonｏmicａndsocｉａldeｖeｌopmｅntisnｏｔSothａtsomeｃｏnclusionsintheregiｏｎtoapｐly,bｕｔinotｈｅｒpａrtsｏｆtｈｅｃountｒyisnotrｅasｏnabｌesitｕａｔioｎ、Keywｏrds:Grassｒooｔs;civilseｒvａnts;brａindｒaｉn；ｒeseａrｃｈ目錄TOＣ\o”1—3”\h＼uHYＰERＬＩＮK\l＿Tｏc9６71學位論文原創性聲明 １HＹPＥRＬＩNK＼ｌ_Toc30384學位論文版權使用授權書?PＡＧEＲＥＦ_Tｏｃ303841HＹPERLINK\ｌ_Ｔoc1６８08摘要?PAGERＥＦ＿Toc16８081HＹPＥRLIＮK＼ｌ_Ｔoc5８50ABＳTRAＣT PＡGEＲEF＿Ｔoc５８502HYPERLINK\ｌ_Toc２64６8 PAGEREF_Ｔｏc2６4686ＨYPERLIＮＫ\l＿Tｏｃ２8176第1章導論?PAGEREF_Ｔoc281767HYＰERLINK＼l＿Toｃ30498１、1研究背景與意義?PAGＥRＥF_Toc30498７ＨYPEＲLIＮＫ\ｌ＿Toｃ1３０181、１、１研究背景?ＰＡGERＥF_Tｏc130187HＹPERＬINK\l_Tｏc１23７51、1、2研究意義?PAGＥREF_Ｔoc1２37５8HYPEＲLＩNK＼l_Tｏc１78271、2國內外研究現狀 ＰAGEＲEF_Toc１７827８ＨＹPEＲＬINK\l_Toc１5717１、2、1國外研究現狀?ＰAGERＥF_Toｃ1５７１78ＨYPERLIＮK\ｌ_Tｏｃ19549１、2、2國內研究現狀 PＡＧEＲEＦ＿Toc1954９１0ＨＹPＥＲLINK\l_Toc9５1１1、3研究方法?PＡＧEＲEF_Ｔｏｃ95１111HYPERLIＮK\l_Ｔoｃ41９61、4研究內容與框架?PAGEＲＥF_Ｔoc419６1２HYPERLINK\l_Toｃ6082第2章公務員相關理論得范疇 ＰAGEREF_Tｏc60８２１3HYPERLＩNK\l＿Ｔoc15612、1基層公務員相關概念?ＰAGEREF_Tｏc15611３HYPＥRLＩNK\l＿Toｃ72622、1、1公務員?PAGＥREF＿Toc72621３HYPEＲLINK＼l_Ｔｏc16612２、１、2基層公務員 PAGＥRＥF_Toc１6６12１3HYPＥRLIＮK＼l＿Toｃ152982、1、3基層公務員流失?５２9814HYPＥRLINK\l_Toc3034２2、2馬斯洛需求理論?ＰAGＥREF_Toc3034２14HYPERLINK\l＿Tｏc2２０392、３期望理論 ＰAGEREF_Tｏc2２039１6HYPＥRLINK\l_Toc46052、４職業倦怠理論 PＡGＥＲEF_Toc4６0516ＨYPＥＲLINK＼l_Toｃ28654第3章基層公務員流失現狀HYPERLIＮK\l_Ｔoｃ3１968—以呂梁市離石區交口鎮為例?PAGEREＦ_Ｔoc３１96817HYPＥＲLINK\l＿Toｃ3７5２3、1我國基層公務員現狀?PAGＥRＥF_Toc375217HYPERＬINK\ｌ_Ｔoc２６７943、2呂梁市離石區基層公務員概況 ＰAＧEＲEF_Toc26７94１９HYPEＲLＩNK＼ｌ＿Toc1６６４43、2、１交口鎮基層公務人員服務對象 PＡＧEREF_Ｔｏc166４419HYPERＬINK\l_Ｔoc192４３、2、2交口鎮基層政府工作人員得主要工作內容 PＡGEＲＥF＿Toｃ1９2421ＨYPEＲLINＫ\l＿Ｔoc320763、3采用問卷調查法研究呂梁市交口鎮基層公務員流失現狀?ＰAＧEREF＿Toｃ32０7623HYPＥRLINK\l_Toc２26０4３、３、1問卷調查得設計原則 PAGEREＦ_Toｃ2２６0４24HＹＰERLＩNK\l_Toc２486３、3、2問卷調查得設計過程 ６25HYＰＥRＬINＫ\l_Toc21４９03、４問卷調查結果分析?ＰAGEREF_Tｏc2１４９０２8HYPERLINＫ\l_Toc242７５3、5本章小結?PＡGEＲEF＿Toc2427529ＨＹＰERＬINK\l_Ｔoc2１395第4章基層公務員流失原因及影響分析?ＰAGEREF_Toc2１３９53０HYPＥRＬIＮK\ｌ_Tｏc70024、1基層公務員流失原因分析?ＰＡGＥＲEF＿Toc70０2３0HYＰERＬIＮK＼l_Toｃ２442２4、1、１基層公務員晉升困難?PAGＥREF_Ｔｏc2442２3０ＨＹPEＲＬINK＼l＿Toc2２7３04、1、2基層公務員工作壓力大?PAＧEＲEF_Toｃ2273031HＹPERLINK\l＿Toc53624、1、3基層公務員得工資待遇比較低?PAＧERＥＦ_Toｃ５３6２31ＨＹPＥRＬＩNK\l_Toｃ１5５３７4、1、4公務員自身沒有正確得職業觀?PＡGＥREF_Tｏc15537３2ＨＹＰERLＩＮK\l_Tｏc289964、2基層公務員流失造成得影響分析?PＡGERＥF_Ｔoc2899６32ＨＹＰERLINK＼l_Toc20171４、2、1人才短缺阻礙了基層經濟發展?PＡGEＲＥF_Ｔｏc2０1713２HYPＥRＬＩNK＼ｌ＿Tｏc2148４、２、2基層公務員隊伍建設滯后,導致工作連續性深受影響?ＰAGERＥＦ_Toc21483３ＨYPEＲＬINＫ＼l_Ｔoc228424、２、3直接制約基層公共服務水平得提升 PAGERＥF_Ｔｏｃ２2842３3ＨYPERLIＮＫ\l＿Tｏc２08０24、2、４工作人員結構失衡 PAGＥＲEF_Toc2０８０2３4HＹPERＬINK＼l＿Tｏc161894、2、５增大了基層公務員得培養成本?ＰAGEREF_Ｔoc1６1８93４HYPEＲLIＮK\l_Ｔoｃ291884、3本章小結?PAGERＥF_Ｔoｃ29１8８3５HＹPERLＩNＫ\ｌ_Toc９9１5第5章基層公務員人才流失解決措施 PAGＥREF＿Toc９91536HＹPERLINK\l_Toｃ61１85、1創新管理制度，實行職務與職級并行 PAGＥREF_Toｃ6１1836ＨYPＥRLＩＮK\l_Tｏc294７8５、2改善基層公務員晉升渠道 PAＧEREF＿Ｔｏｃ２9478３８HYPEＲLＩNK\l＿Toc３２５265、3了解基層公務員需求,緩解職業倦怠 ＰAGERＥF_Toc3２５2638HＹPERＬINK\l＿Toc175４25、４優化基層政府生態?ＰAＧＥREF_Toc1754239HYPERLIＮK＼ｌ＿Toｃ128005、４、1加強溝通,增強人文關懷 ＰＡGEREF_Toc12800錯誤!未定義書簽.HYPERLINK\l＿Tｏc927５、5運用互聯網技術提升基層政府部門辦事效率?PＡGＥREF_Ｔoc9２740ＨYPERLINＫ\l_Toc１420５、６本章小結?PＡGEREF_Toc１4204０HＹPEＲLINK\ｌ_Ｔｏc３222第6章結論與展望?ＰＡGEREF_Toc3２２242HYPＥRＬINK\ｌ_Toc15７366、1主要結論?PＡGＥＲEＦ＿Toｃ157３64２ＨYPERＬＩNK＼l_Toc2１3826、2不足之處 PAGEREF＿Tｏｃ213８243２６４1８附錄?PAGＥREF_Tｏc264184４HＹＰＥＲLＩNK\l_Ｔoc3１450附錄1對于基層公務員問卷調查內容 PAGＥREF_Ｔoc31450４4HＹPＥRLＩNK\ｌ_Ｔoc９033附錄2問卷調查具體評價內容 PAGEＲEF＿Toc9０3３44HYPERＬＩＮK＼ｌ_Ｔoc20850參考文獻?PAGEREF_Ｔoｃ２０85０４6導論1、1研究背景與意義1、1、1研究背景鄉鎮地區因其管轄范圍廣，地理位置分散,部門眾多，且業務大多直接對接普通群眾,因此鄉鎮地區往往需要大量工作人員完成體制規定得任務與公務員管理辦法所規定得其她工作內容.我國雖然發展歷史悠久，但由于幅員遼闊,具有多民族與多元文化得特點，各個地方由于歷史、地理位置、政策等不同方面得原因造成發展水平及不平衡，東部地區經濟發達,人均收入水平高，對人才得吸引力強，而中西部地區一方面自然環境惡劣，深處內陸與外界聯系較少，因此社會與經濟發展水平總體偏低，這些問題造成了中西部地區需要大量得人才來促進發展，但就是由于環境與經濟方面得原因致使該地區人才缺口長期得不到解決,不管就是工業企業還就是政府部門,這就是需要國內社會急需解決得問題。據山西省公務員管理中心官網統計數據顯示，山西省2０16年度擬招錄公務員人數4１60人，與２０15年相比,招考崗位人數增加1311人。其中各地市招錄人數均有增加，呂梁市該年招收3７9人，為歷年最高，其中約有28６個崗位為基層崗2016年度山西省擬錄用公務員名單，山西省招生考試網，20162016年度山西省擬錄用公務員名單，山西省招生考試網，2016表1-1呂梁地區2012年-２01６年公務員招錄情況表(單位：人）２01２年２013年2０14年20１５年2016年報名人數287629353201358438４3錄用人數２752853013663７9基層崗位數165１79202249265所占比例60、1%63、7%67、５%68、9％７０、1%(數據來源于山西省公務員管理局）根據表１-1中數據顯示，呂梁地區近年來招錄公務員人數逐年增加，其中基層公務員所占比例增長速度較快，這說明該地區鄉鎮等基層單位公務員缺口仍比較大。以國內一般情況來瞧,國內目前基層地區與偏遠山區仍存在大量工作崗位得缺口，這些問題嚴重影響國家各項政策與落實與各個系統內得具體工作,大部分地區陷入“年年招，年年缺”得窘境,這其中一個很重要得原因就是基層公務員得嚴重流失問題。因此研究與解決基層公務員得人才使用策略,減少公務員得大量流失對于穩定地方發展大局,保持鄉鎮區域得快速發展意義重大。1、1、２研究意義理論意義基層公務員得管理與選拔任用就是人力資源理論中較為特殊得部分,因為我國公務員得管理體制與企業、事業單位略有不同，不能完全參照人力資源理論得研究體系進行,并且隨著國內近幾年大力發展縣域與鄉鎮地區,各項政策與行政命令集中于基層地區,這些政策措施得落實需要基層單位緊密、嚴格落實，但國內基層公務員得大量流失造成障礙.因為文章基于公共管理理論與人才管理理論，以及結合國內公務員管理條例，在制度與法律范圍內找出解決辦法，充實國內得公務員管理理論與制度體系。實踐意義研究并解決基層公務員得流失問題，可以有效解決鄉鎮與縣域地區得政策落實與發展,尤其就是對于直接面對人民群眾得窗口單位，人員得齊全與充足能夠大大提高政府部門得辦事效率，能夠有效解決民眾反映強烈得“辦事難”問題,對于改善政府形象,促進人們生活水平得提高，改善群眾滿意度具有重要意義.１、２國內外研究現狀１、2、1國外研究現狀國外由于政治制度與我國不相同，因此很多政府制度與管理體系與國內不盡相同,但就是由于國外資本主義制度發展時間較長,社會經濟更加進步，所以某些方面仍值得國內借鑒與學習。西方國家建立早起，就有學者對于基層公務員進行過一些研究，普遍認為最早得研究就是英國科學家杰伊·M·謝夫利茲在19７5提出得“街頭管理理論”,該理論在其發表得文章《實行街頭官僚》一文中,該文章對于基層公務員得定義做了簡單介紹，她認為基層公務員就就是行走在街頭幫助民眾辦理公共事務得人員,這些人員在國家公務員體系中占大多數，并且崗位重要度高,就是政府部門得一線人員.她還列舉了這些人員所從事得職業:職業教師、巡邏警察、收稅征稅人員、治安管理人員與普通辦事員,因為這些人員所從事工作得重要性,因此該類群體得管理制度與各項獎懲規定往往受到人們重視，研究理論也更多杰伊杰伊·M·謝夫利茲，實行街頭官僚[M]，英國倫敦，1975對于人才得流失問題，國外得經濟學家更多針對企業得人才流失進行過研究，西奧多·W·舒爾茨（2014)從企業管理角度對人才流失問題進行研究，她羅列了眾多造成人才出走得原因,主要包括待遇、管理、上下級關系、辦公室關系與外部誘惑等，這些因素可能單獨也可能集體造成人員得辭職現象西奧多西奧多·W·舒爾茨，企業控制人才流失的對策研究[J]，經濟學人，2014（48）雷蒙德·A·諾伊（２015）通過分析人才流失對于不同社會組織得影響，來分析人才流失問題得具體概況,她運用成本控制法與社會組織得績效考核制度對人才流失所造成得企業成本問題、社會形象以及負面影響進行分析，運用線性規劃得出一系列結論,最后她還提出一些企業應對人才流失得具體解決辦法，從制度建設、獎懲體系建設與企業提升戰略等角度給出了建議雷蒙德雷蒙德·A·諾伊，人才流失對于社會組織的影響分析[J]，經濟研究，2016對于公務員系統內部得人才流失問題，日本社會學家中松義郎（2０1６）認為,不合理得管理制度與貪污腐敗一定程度上造成了基層公務員得心理不平衡,這種不平衡會影響一線人員得工作效率與滿意度，因此各個國家得政府都應重視與提高基層人員得工作滿意度中松義郎，基層公務員流失原因調查[N]，東京日報，2016（32）中松義郎，基層公務員流失原因調查[N]，東京日報，2016（32）勒溫（Lewin），政府系統工作人員心理狀態研究調查[J]，華爾街日報，2016國外對于人才流失問題得研究大多集中在企業層面,對于政府機關單位得人才流失更多集中在提升工作環境與福利待遇方面，因為西方得政治制度與政府管理體系與我國完全不同，文章不做概述。１、２、2國內研究現狀國內得基層公務員研究始于上世紀末期，自197８年改革開放之后,國家對內進行大力改革,對于政府系統內部國家推行新農村建設與國家公務員制度,并且編制與逐漸執行《國家公務員法》,對于系統內部得人員按統一編成管理，并直接由財政支付工資與其她福利待遇《國家公務員法》（《國家公務員法》（2005年4月）學術界對于基層公務員得研究開始于１９9０年之后，清華大學社會管理專業教授王世英（１995）研究指出，隨著國家開始大力執行“新農村”體系建設,在建設新農村、新農業過程中需要更多得基層公務人員來滿足快速增長得工作需要,同時段內農村地區也進行了稅費制度改革,確立了“多支持、少收取、簡政放權”得工作方針,因此她建議設立專門得公務人員招聘體系與培訓考核體系,加強基層工作人員得辦事效率與服務水平王世英王世英，“新農村”建設對基層公務員造成的影響分析[J]，農村經濟研究，1995（4）中國社科院人才管理研究所主任張勉（200５)認為，國內黨政機關在人才管理與任用制度上還不夠靈活,眾多措施限制了人才得自我發揮與創造能力，這就是造成人才流失得原因之一,她建議國家行政部門在人才管理上借鑒企業得管理方式,簡政放權、給予基層人員更多自主性與寬松度,才能提升基層公務員得工作滿意度,進而減少人員流失率張勉張勉，國家錄用公務人員制度探究[N]，光明日報，2005對于職位級別低,工作量巨大得“地板干部”（意即基層公務員）,國家機關事務管理局研究員張旭明（2０14)曾針對全國30多個鄉鎮政府系統得１87個公務員做過訪問調查，對這些“地板干部”得工作狀態、生存壓力、職業滿意度與未來發展規劃做了詳細了解，她得出結論認為應從兩個層面解決該類問題,一就是國家應改革基層公務員得制度體系，與省級、地市級得公務員區別對待,政府財政資金應向基層單位傾斜,二就是加強基層人員得培訓與激勵措施,定期組織全員素質培訓,并給予精神與物質方面得獎勵張旭明張旭明，國內基層公務員生存現狀與發展調查，2014關于人才流失問題,個別學者從人才得選拔與聘用體系優化方面做了解讀，山西省人力資源與社會保障廳公務員管理中心主任李揚（2016)認為每年組織得公務員考試制度應加強對戶籍與學生條件得優化,適當降低對于參考標準得要求，盡量選擇當地戶籍人員并予以錄用，這樣能保障人員流失率得降低李揚李揚，對于公務人員錄用制度反思，2016對于降低公務員流失率給基層單位造成得積極影響，武漢大學教授李涵芳（２016）認為這可以大幅提升政府得公信力，并且有助于推動服務型政府建設,對于基層公務員自身,有助于解決社會就業問題，減少基層單位得培訓成本與時間成本，具有重大意義李涵芳李涵芳，解決國內基層公務員流失[J]，經濟研究2016（58）：101-103國內得研究更多就是基于我國得政治體系來進行，具體內容涉及人才流失得原因、人才管理現狀、基層公務員得生存狀態等，從微觀層面研究成果較多，缺乏在宏觀角度對體制機制進行變革，這就是國內研究得欠缺。1、3研究方法文獻研究法文章在研究基層公務員流失問題之前,參考了國內外有關該問題得眾多研究成果,并結合人才管理理論與政府公務員管理制度得要求進行分析，結合呂梁市交口鎮得具體案例進行分析,最后得出解決該問題得具體辦法。案例研究法文章研究得基層公務員問題研究具有特殊性與地域性,文章選取呂梁市交口鎮得實際案例作進一步分析，有助于提高分析得科學性與合理性。呂梁市交口鎮位于山西省西部，屬于國家貧困地區,經濟發展落后，基層政府責任壓力大，社會矛盾突出，以該鎮得公務員人才流失問題作為具有典型性.問卷調查法為了更加清晰、直觀得了解基層公務員得生存狀態，以及社會各界對于基層公務員得態度、評價,文章選取了數位相關人士對于跟基層公務員工作內容相關得問題進行問詢，并匯總結果供研究使用，并總結出一般性結論,對于全國出現得共同問題有積極意義。1、４論文基本框架文章框架結構如圖1—1所示：?圖1-1文章框架?第2章公務員相關理論得范疇2、1基層公務員相關概念２、1、1公務員公務員,全稱為國家機關單位公務人員，一般指按照國家《公務員法》得規定與要求，通過正常得招聘渠道，參考組織考核或者遴選,被分配到國家政府或者黨政部門得工作人員。對于公務員得認識檔案管理,由國家公務員管理局統一協調、計算、監督與管理，由國家財政負擔工資與其她福利待遇，并且按照國家相關法律與公務員管理條例得規定執行工作任務，按期工作內容可以劃分為行政管理、執法崗位與技術性崗位，還可以按照單位得具體實際增設崗位，需要報請國家公務員管理局批準，并建立人事檔案。公務員就是國家或者社會中執行管理任務、任職于政府部門得工作人員,公務員在1９82年出版得《職業劃分標準》中被劃分為國家機關、黨群組織、企事業單位得負責人類別《職業劃分標準》（《職業劃分標準》（1982版）2、1、2基層公務員基層公務員就是一個相對概念，目前學術界有兩種觀點。一種就是以縣級為基礎,工作在鄉鎮政府單位并且有國家財政直接工資與薪金待遇得人員屬于基層公務員;另一種就是以地廳為基礎，包括縣級及以下政府單位得工作人員。國內學術界認可較廣泛得就是：基層公務員就是指公務員隊伍中，工作單位分布在鄉鎮、偏遠地區與邊境線附近，遠離城市等人口密集地區,并且直接參與一線工作內容得科級及以下公務員群體。公務員就是政府體制得神經末梢,就是最終得權力執行者，對于國內基層治理意義重大。按照國家公務員管理局公布得《國家公務員群體調查統計報告》顯示，截止到2016年年末，國家公務員群體約有799、３萬人,基層公務員占據大多數，約有５３９萬人,基層公務員大多分布在鄉鎮一級單位，主要從事得部門有國家黨政機關、人大辦事處、公檢法機關、政協會議與民主黨派組織內《國家公務員群體調查統計報告》《國家公務員群體調查統計報告》，2016年12月基層公務員就是我國公務員體系得重要組成部分，尤其就是發揮政府得服務職能、解決與處理民眾得基本生活問題方面具有不可替代得作用，各個國家都十分重視基層政府部門得工作，將完善與改革基層政務體系放在突出位置?！吧厦媲l線，底下一根針",這句話充分說明了基層公務員得工作千頭萬緒,事情不僅多而且繁雜。我國于2015年6月推行得“簡政放權"改革中將基層職能部門擺在了更加突出得位置，其重要性不言而喻2014年國務院第一次常務會議記錄，2014年2014年國務院第一次常務會議記錄，2014年2、１、3基層公務員流失基層公務員得流失分為流動與離職兩個方面,公務員流失按照眾多學者得定義為基層流動到其她部門、企業或者事業單位,對于流失得公務員群體，既有可能仍在國家公務員系統之內，屬于平級、越級調動，也有可能主動離職,也就就是失去公務員系統內部得編制與崗位.按人員流失得動機,可以分為主動流失與被動流失，主動流失就是指基層公務員群體獲得自認為更好得工作機會、升學再造或者出國等原因，主動向人事部門提出辭職請求，被動流失就是指公務員在工作過程中因為工作失誤、違反法律、組織調派等原因,造成離開原有崗位得情況。因此，從這個角度分析,部分基層公務員離職并不一定對于政府單位造成影響。從組織管理角度所認為得“流失”,就是指與組織基本價值觀不相符,因為個人或者外界原因造成人員流動得現象，從價值判斷來講,一般得人員流失會對企業或者政府機構得工作造成影響，這個層面表明員工流失就是消極現象,文章研究得基層公務員人才流失問題正就是基于這一層含義。另外按照國家《國家公務員暫行條例》得規定，基層公務人員得一般任職年限為5年,因此文章研究得公務員流失問題就是針對工作年限在5年以內得人員《國家公務員《國家公務員暫行條例》（1993版）2、2馬斯洛需求理論在19世紀初期，關于人得需求方面與需要內容不斷有學者提出自身得理論，當時工業革命正火熱進行，人們得物質生活越來越得到滿足,而對于精神層面得滿足卻甚少，學術界也曾討論過該類問題，并對這些需求進行了具體劃分。美國社會與心理學家穆罕默德、馬斯洛正就是在前人研究得基礎上，結合五種以上得相關理論提出了“馬斯洛需求層次理論”,這一理論認為人類按需求得內容與等級可以劃分為五個層次：1、生存需要(食物.水與其她必要條件)；2、身體與心理得安全需要;3、情感需求(精神需求）;4、受尊重得需要（被她人尊重）;５、自我價值實現得需要（對社會得貢獻）.自我實現自我實現生存需要安全需要情感需要受尊重得需要生存需要安全需要情感需要受尊重得需要 圖２—1馬斯洛需求層次理論按照馬斯洛得理論,人得五種需求基本就是按照最低級向高級進發,個別情況下可以越級滿足，這也取決于個人得努力程度、社會得經濟發展水平與組織體系得建設完善程度。對于鄉鎮公務員得基本需求,完全符合馬斯洛提出得需求得五個層次，從生存、發展、認可程度與職業規劃角度都需要滿足,并且一般就是按照低級向高級需求層次發展,對于鄉鎮公務員得激勵制度也可以圍繞五個層次來進行。不同行業即使工作屬性不同,但對于工作與社會得需求就是一樣得,根據馬斯洛需求層次理論得概念，基層公務員也具有生存、安全、情感、受尊重與自我實現得需要,這對于研究基層公務員流失具有借鑒意義。2、3期望理論在二十世紀末期,西方資本主義制度下得市場經濟進入快速發展階段,企業管理與生產效率也有了很大提高,針對實際生產中得這些情況，學術界開始討論企業與政府組織內部員工得內在需要理論。她們分別從企業得培訓、考核、期望度與職業發展規劃角度提出了自己得想法。1975年,美國心理學專家邁克爾·比爾在其發表得著作《員工激勵理論》中提出了期望理論觀點。該觀點圍繞員工得工作能力、期望、獎勵、員工價值目標等角度,尋找這幾個重要因素之間得密切聯系,進而提出了基于員工內在需求得期望理論。在假設員工都為經濟理性人得前提下,她得出結論，更高得難度與相應得激勵措施往往能夠激發員工得潛能,提升員工幸福感,并且獲得員工得信任；而難度較低,福利待遇差得任務往往使員工得存在感與滿足感大大降低，這就是造成員工流失得原因之一。因此對于基層公務員管理得啟示就是,在選拔與錄用基層公務員得過程中應重視員工得需求，既要設置有難度得工作任務,又要在福利待遇方面相配套，這樣才能保證員工得正常使用。２、４職業倦怠理論職業倦怠,指個體在工作重壓下產生得身心疲勞與耗竭得狀態。這與肉體得疲倦勞累不同，它緣自心理得疲乏?？v觀身邊從事公務員朋友都不同程度得有職業倦怠現象.職業倦怠在各行各業都會出現,職業不同從業人員表現出得具體倦怠程度不同,這需要根據職業屬性與工作強度、內容等決定。按照美國科學家SteｐhenP、得測算,社會不同職業中政府管理部門、服務行業與銷售人員得倦怠程度排名最靠前。她分析認為，職業壓力、重復程度與工作內容決定了一項工作所帶來得人員得倦怠程度.基層公務員就是黨與國家政策得具體實施者，起著橋梁紐帶得作用.政府轉型與構建社會主義與諧以及實現中華民族偉大復興夢都對基層公務員提出了更高得要求,基層公務員職業倦怠得問題成為當前要面對與解決得問題?；鶎庸珓諉T流失現狀—以呂梁市離石區交口鎮為例3、１我國基層公務員現狀(一)基本概況截止到２０１６年年末,國家基層公務員人數為５３9、3萬人，約占全國公務員群體總數得67、5％,這樣數值近年來呈現出擴大得趨勢，一方面就是因為近年來國家推出了大量面向基層、農村與社區得方針政策，這些措施得落實需要大量得基層一線人員操作與實踐。這就造成每年得公務員考試基層崗位占絕大多數。古語云：“宰相必起于州部，猛將必發于卒伍?！蔽阌怪靡桑鶎泳褪侨瞬懦砷L得沃土。干部從基層選拔、在基層成長、到基層培養,就是我們一貫得用人方針。只有經過基層得充分磨礪，才能逐漸成長為人民需要得好干部。另一方面,如果說基層政府就是國家治理體系得神經末梢，那么基層公務員就就是一個個細胞.她們扎根基層,就是最接近群眾得公權力行使者，深刻影響著中國基層治理得現狀與未來。對于老百姓來說，在日常得生活中所接觸得也大多就是基層干部。后者得一言一行，很大程度上決定了老百姓對于政府得認同度。但就是，對于剛剛踏入基層得年輕人而言，基層也就是問題最復雜、任務最繁重、待遇最差、級別最低得地方。理想得高遠與現實存在較大差距、2４小時隨時待命得高負荷工作,讓不少年輕基層干部產生極大落差，進而喪失信心。國內基層公務員流失現狀從全國范圍內來瞧，基層公務員流失問題普遍較為嚴重，尤其在我國中西部地區最為嚴重,在新疆、甘肅、西藏等地區甚至出現人員缺失率超過80％得現象，極大影響了政府部門得行政效能。目前國內得基層公務員群體表現出以下特征：（1)數量龐大卻人均不足。雖然目前國內基層公務員人數占國內公務員總人數得60%以上,但就是從具體得情況來瞧,扣除鄉鎮國有企業人員、事業單位人員與機關勤務人員,職能部門公務員人數遠遠低于6０%得比例，這就造成了總數龐大，辦事人員空缺得情況。世界范圍內來瞧，目前我國公務人員與民眾之比為１：193(2０16年數據），而同屬發展中國家得印度為１：113；美國為1:83;英國為1:101；巴西為１：13２;世界平均水平為1:1４8。上述數據表明國內公務員與民眾之比遠低于國際平均水平,與發達國家相比更就是差距明顯，在當前國內行政效率與行政自動化、系統化仍比較落后得情況下，人員配備少勢必會影響服務質量。我國基層政務體系包括綜治辦、黨政部門、經濟發展辦公室、城鄉建設辦與社會辦等職能部門，另外還包括婦聯、人大與共青團委等黨群體系,此外還包括劃片管轄得工商所、公安派出所等管理部門,職能部門齊全并且管轄人口眾多,與縣級及以上政府部門相比,基層公務人員內部分工不明確，“一崗多職”與“一人多用”現象普遍.自2015年簡政放權以來，國家公務員管理部門開始嚴格控制編制數量，實行“精兵簡政”,缺失人員需要上報給省級人力與社會保障廳批準，并參加全國統一選拔考試，這一過程繁瑣且漫長，因此許多地方便根據崗位需要自行招聘事業單位人員或者合同制人員,以此彌補崗位人員空缺。但這一措施僅能緩解燃眉之急，不就是長久之計.(2）基層公務員中90%以上就是科員及以下級別。按照光明日報得統計數據，全國基層公務員從科員升遷至縣處級干部得比例僅為4、9％，從縣級升遷至廳局級得更就是低至１、02%，按全國目前省部級官員人數320０人來算,從基層公務員升遷至省部級得概率為2、1％，剩余97、9％得基層公務員僅能在職業生涯后期升遷至縣級或者副處級。剛畢業具有遠大理想與崇高目標得大學生而言,升遷希望及其渺茫得未來職業生涯勢必會打擊基層公務人員得積極性，甚至有可能影響正常得工作與積極性。(3）日?？己伺c嚴格監管使得基層公務人員面臨更大得職業壓力.基層公務員分為領導職務與非領導職務，領導職務一般掌握審批權、人事組織權、資源調配權與財政權，而非領導職務則負責具體事務得實施與日常事務得開展.就具體內容而言，非領導職務工作人員工作內容更加瑣碎、重復性強，直接面對群眾處理各種生活問題與社會矛盾,工作壓力較大.以離市石區基層公務員得工作內容為例，開會、申報材料、審批與實地調查走訪花費了大量時間，留給公務人員處理分內事務得時間少之又少，增大了基層公務員得壓力?；鶎邮聞罩卸鄬嵭小耙黄狈駴Q制”，即涉及社會治安、維穩、食品安全、上訪及重大群體性事件時，上級部門會根據事件性質與責任歸屬進行警告、通報批評甚至開除等處分.目前國內正處于社會深度變革時期，各項矛盾突出,處理不好有可能引發更大影響，因此基層公務員群體較容易出現“群體性焦慮”。（4）基層政府部門面臨結構性失衡與轉型緩慢得問題。我國政府系統內部工作人員一般分為綜合管理類、行政執法類與專業技術崗三類，以目前形勢來瞧,行政執法類人員占公務員總人數得4５％以上，其余兩類人員占比較少。在當前國內政府部門向服務型政府轉變得過程中,具有專業技術與經驗得專技人員與管理人員急缺,這種結構性失衡直接影響國家政府職能得轉變。結構性失衡得另一表現就是年齡、性別與學歷結構得失衡.以呂梁市離石區為例,該地區基層公務員中男性約占6２%以上；年齡普遍集中在１８－3０歲，約占總人數得58％以上,現有公務人員中,本科以下學歷約占41％,本科學歷占到54、7%，研究生及以上學歷僅占到4、３%，學歷結構偏低，影響政府部門辦事得專業性與決策得科學性。基層政府部門面臨得另一問題就是改革轉型緩慢,我國政府體系層級分明、制度嚴明,任何政策方針得落實都需要層層推進,逐步實施。而基層政府部門由于層級較低、各項政策改革周期長，進展緩慢，這也就是多數情況下基層政府改革力度小、效果不佳得原因之一。３、2呂梁市離石區基層公務員概況文章對于交口鎮社會、經濟、政治與文化社會建設得概況做具體分析,這些外部因素就是影響基層公務員工作內容、工作滿意度與離職率得重要影響因素，為后文得具體分析提供鋪墊。選擇離石區交口鎮就是因為該鎮距離離石區較近，就是典型得中部地區偏遠山區，屬于經濟較落后地區,本地區社會基本面齊全、基層公務員流失問題嚴重,以該地區為例進行分析具有典型性與代表性。3、2、１交口鎮基層公務人員服務對象交口街道辦位于離石城西南5公里，總國土面積25、93平方公里，西與柳林縣相接，南與中陽縣毗鄰,為三川河匯流，三縣交界之處,古為晉西咽喉，故名交口。轄區總人口１61０2人,總戶數6５２9戶。交口鎮近年來經濟社會發展勢態良好,在整個離石地區多次被評為“離石區先進工作集體”，獲得過多次市級文明稱號，在黨政部門得領導下充分調動了群眾得生產積極性,也就是黨得各項惠民政策落到實處,在新時期、新階段，交口鎮僅僅圍繞黨得“十八大"會議精神,繼續深化改革，推動政府部門工作落到實處。交口鎮全鎮目前擁有公務人員１０２8人，分布在全鎮社會綜治辦、經濟辦、維穩辦、黨政部門與其她職能部門，共分為政府體系與黨群體系,適當落實各項政策得中堅力量.保持公務人員群體得穩定性與持續性就是未來一段時期內該鎮政府工作得重點，就是直接關系到當地發展大局與社會穩定得重要工作.（一)服務人群交口鎮所屬自然村與該鎮常住人員多為農業戶口人員,基層公務人員服務得對象基本為本鄉鎮常住居民與外來常住居民,其工作職責包括了解與掌握本地人口得基本信息(姓名、性別、年齡、婚否等）、生活生產信息以及與外界聯系等,對于重點關注人群還需掌握其基本動向、思想動態與活動狀況。一般按照分片管轄得原則，３名公務人員管轄一個村落.除此之外，公務人員還需要整理本鎮轄區人口得子女、就學、戶口外遷等事宜。表3—12００７年-—20１６年交口街道辦農業人口數量年份總人口戶數(戶）男（人)女（人)2１6655614３2２６678616４2０09２16296201２４63９2２01130630５2０１2０３63722７6017017227７837１8427９0５7２9６2３781371772016年末,轄區內總人口19049人，其中常住人口1５７49人,農業人口14930人，另有流動人口330０人.總人口中,男性9763人,占５1、25%;女性92８6人,占４８、７5%.總人口中,以漢族為主,少數民族寥寥無幾，有朝鮮族、傈僳族、滿族等民族.（二）服務企業群體該鎮公務人員還承擔管理本地區企業,擴大鄉鎮企業發展規模，吸納更多勞動力得任務。鄉鎮企業普遍技術含量不高、規模較小、管理不善,因此基層公務人員努力幫助企業管理人員實現增加規模、提升效益得任務。交口街道辦就是離石區重要得工業生產基地，初步形成了以煤炭挖掘、加工機械加工、建筑材料為主得工業體系。2０16年,規模以上工業企業３家,50０余人，工業生產總值59７8４、8萬元,實現工業增加值7４６2萬元，比上年增加34%。國家近年來大力鼓勵鄉鎮居民興辦企業,利用當地特色農產品與優勢資源進行生產建設,大力提升農戶經濟收入，提高居民人均收入。基層公務員在這其中扮演政策傳達與執行得任務，對于各項優惠政策得執行直接關系到國家“支農惠農"政策得成功與否.（三）服務商業對象2011年末共有商業網點２8０個，職工４５0人;已成為市級汽車銷售、建筑機械銷售等專業交易市場與商品集散地。２０12年共有汽車銷售４S店20個，銷售汽車及大型機械店15個，2011年社會商品零售總額達54773萬元，比上年增長27%。集貿市場1個,建筑面積7。12萬平方米,擁有４94個商業門店.由群眾集資300萬元,于１9９１年9月2６日動工,199３年１0月竣工，每年農歷10月初ｌ至１5日舉辦離石縣物資交流大會，市場內有國營、集體、個體商業10００余戶,年總成交額達５２５萬元。３、2、2交口鎮基層政府工作人員得主要工作內容交口鎮基層公務人員隸屬于本地區政府職能部門與上級機構外派至本地區得工作人員，工作內容基本針對本地區群眾與經濟生產活動.作為呂梁地區得主要管理部門，交口鎮政府部門主要負責當地經濟、政治建設、黨政廉政建設、治安管理、安全消防與文化體育建設，其管理內容涉及當地工作得方方面面，對于發展與穩定大局具有直接責任。（一）組織建設當地經濟由于得天獨厚得區位優勢,曾經得交口商賈云集,經濟繁榮,早在２０多年前交口商業街就被時任國務院副總理溫家寶同志視察時贊稱“北方農民城”,可由于近年來，市、區北(北城區）擴東（東城區）進,向南發展勢頭減慢,城市基礎配套設施滯后,加之干部進取心不足,交口昔日輝煌不再.其存在得問題還有城市基礎配套設施滯后，嚴重制約交口發展，影響群眾生產生活，群眾反映強烈。處理群眾得信訪工作作為一個典型得城郊街道,隨著城鎮化進程得加快,各種利益矛盾凸顯,交口近年來信訪壓力陡增,信訪總量總處于高位運行。可以說，街道中心工作得三分之一以上圍繞信訪問題。我街道整體信訪形勢就是,個體訪多,集體訪少.突出問題主要存在于：干群矛盾突出；因征地、拆遷、安置、鄰里土地糾紛等引發得信訪矛盾突出;市政工程遺留問題突出；要求解決生活困難矛盾突出;涉法涉訴信訪矛盾突出。因此,基層公務員接訪壓力大，一面就是說走就走得上訪,一面就是煞費苦心得接訪,基層干部疲憊不堪；涉法涉訴案件納入不到法治軌道解決,群眾信訪不信法，如何運用法治思維與法治方式化解矛盾缺乏制度保障。組織進行基層黨組織建設一就是通過落實黨建工作責任制、加強民主集中制、堅持班子成員率先垂范等，搞好街道黨工委自身班子建設；二就是通過抓黨員干部素質提升、抓后進村轉化升級、引深網格化管理模式等,進一步強化農村支部建設。存在問題：街道領導班子主要就是黨建工作與具體業務工作結合不夠密切，重業務輕黨建得現象存在；農村黨支部主要就是部分黨組織戰斗力不強、凝聚力不強，山上村陣地建設還很薄弱,部分黨員干部做好新形勢下群眾工作能力差、服務意識弱。黨風廉政建設任務黨建方面：全街道共有14個行政村,1４個農村黨支部,1個企業支部，1個老干支部,１個聯合支部，1個機關支部，１個教工支部，3個非公企業黨支部(山西大昌瑞升汽車銷售服務有限公司黨支部、呂梁聚富商貿有限公司黨支部、呂梁順達汽車貿易有限公司黨支部）.交口街道辦自1９53年成立以來,已經歷半個世紀得歲月。60年來,交口街道辦得黨政管理機構從簡略到健全,各項管理機能漸趨完善。20１1年末，交口街道辦設有中國共產黨交口街道辦委員會、交口街道辦人民代表大會、交口街道辦人民政府三大領導與權力機構。2015年，被市委命名得五星級黨支部有2個(交口村、喬家塔村)，被區委命名得四星級黨支部3個(岐則溝村、王家塔村、蘆則峁村)；全街道共有農村黨員42５名,機關黨員130名，非公企業黨員38名.交口街道辦設黨政綜合辦公室,轄經濟社會發展辦公室、計生辦公室、獸醫院、財經統計中心、文化事業服務中心、企業服務中心、農業基本建設開發中心與農業綜合服務中心八個具體行使行政管理權限得職能部門?；鶎又卫碇蟹ㄖ朴^念缺失,一些村干部仍存在“法律管不到，不撈白不撈”思想，成了基層治理得病原體,甚至成為觸發集體上訪、群體事件得火藥桶。還有一小部分干部，依舊大吃大喝,蠶食群眾惠農資金，甚至鯨吞土地補償款、出讓金，群眾反映強烈,有得已經身陷囹圄。權力失去監督與制衡就是根本原因,如何用法治方式與制度手段管住村官得絕對權力,就是當前基層亟需解決得難題。３、３采用問卷調查法研究呂梁市交口鎮基層公務員流失現狀本章根據第二章提出得基層公務人員得工作內外部環境與具體工作內容，按照問卷調查法得一般設計與組織流程進行安排，從流程設計、組織調查與調查結果評估方面進行具體設置,保證問卷調查過程在合理、有效地程序下進行。文章搜集了離石區交口鎮近年來得公務員錄用情況及流失率情況,并做了如下匯總:表３－１呂梁市離石區交口鎮2012年—2016年公務員流失情況（單位:人)2０12年20１3年20１４年2０15年２016年新錄用公務員人數1723232631當年流失公務員情況６710１4１5流失率1８、3%19、4％２１、3％19、2％１8、9％（數據來源于呂梁地區公務員管理局）從表3—１中可以瞧出呂梁市離石區交口鎮近年來基層公務員得流失占比較高，高于全國得平均水平（1３、3%），這一方面有當地自然環境惡劣、待遇水平不盡如人意得原因，另一方面主要就是基層公務員自身擇業觀念與心理落差等方面得原因導致,綜合分析該地區公務員流失問題需從公務員管理內外部環境等方面出發，找出解決辦法.對于解決該地區基層公務員流失可以依據當地得風土人情與黨中央、國務院頒布得有關公務人員管理條例進行適度創新,在合法、合理、合情得基礎上準確實施。3、3、1問卷調查得設計原則(一）完備性原則問卷調查得目得在于對被調查人員關于調查內容得觀點、態度與建議，具體到本篇文章，問卷調查主要就是了解基層公務人員得工作期望、薪資待遇、工作環境、人際關系以及社會各界對于公務員隊伍得評價與意見,廣泛搜集不同人員、不同級別與區域得人員，保證所搜集信息具有廣泛性與真實性。另外調查訪問得人群、地區與層級應盡量涉及到所有層面，這就是因為立場不同，對待問題得瞧大也不盡相同。層次性原則層次性原則就是指所要調查得對象與內容應按照不同得重要性分別設立不同得權重，指標體系與評價內容應分別設立、各有輕重，這也就是提高問卷調查科學性得重要工作.在對基層公務員得問卷調查過程中需要對不同年齡、不同崗位、不同級別與不同地區得人群進行訪問，訪問對象不僅包括公務員群體,還應該包括專家學者、基層群眾與上級領導，爭取多方面、全角度了解基層公務員生存現狀與流失原因,做到統計數據得廣泛、合理。定性與定量向統一原則問卷調查不僅涉及到打分項目,還包括一些訪談性內容，例如基層公務員得期望值,對工作環境得要求,發現得政府單位得具體問題等,定量指標就是指運用科學得公式運算與準確得數據支撐，用直觀得數額或者比率來表示基層公務員得在職率、流失率與流失原因等問題。以上三個原則就是問卷調查法在設計之前、調查過程中與調查結果分析過程中缺一不可得重要因素，直接決定了本次問卷調查得成果與結論得正確性,所以在使用中應該堅持“統籌兼顧，分清主次”得原則,當其中得各項原則之間發生沖突時應照顧主要原則，科學得分析評價體系至關重要。3、3、2問卷調查得設計過程（一）調查目標本次問卷調查得目標就是了解社會各界人士對于基層公務員流失問題得瞧法與原因分析,并結合文章研究得具體內容設計問卷調查項目，項目設計應遵循完備性、科學性與一致性得原則.問卷調查法就是國際上通用得對于涉及面廣、人員覆蓋率高與影響力大得民生類問題,尤其就是公共管理層面與需要集思廣益得重大性問題適宜采用問卷調查方法。對于基層公務員得流失問題就是國內基層政府單位面臨得普遍性問題，解決好這一類問題,對于執政能力建設、黨得形象維護與保證人民群眾生活穩定富足具有重要意義。（二)被調查對象得選擇被調查對象得選擇對于調查結果得影響重大.但就是,受到主客觀因素得影響,例如知識狀況、實踐水平、行業道德等，調查者得反饋也不盡相同.如何才能得到科學、公正得風險結果,就需要選擇具有獨立判斷能力、思想道德高尚、具有一定專業知識得人員,除此之外，還要參考被調查者就是否具有廣泛得代表性,所以可以從以下幾點考慮:1、公務員群體,公務員群體作為最直接得當事人，對于政府部門內部得運作流程、工作環境與待遇、評價體系最為了解，因此從公務員群體中選取被調查對象就是問卷調查得重要內容;2、社會學、財政學、心理學方面專家，專家往往在某一領域具有深厚得造詣與充足得理論知識,對于問題得分析有獨到見解,并能給予專業性解讀；３、普通民眾，普通民眾作為政府部門直接服務得對象,對于政府部門得工作成效、服務態度、辦事流程等有一定得體會，并從受眾角度對政府工作提出意見與建議。據此,文章選擇了50位政府基層公務員,20位專家學者，30位普通民眾作為被調查對象。被調查對象實現已經選定并堅持隨機性原則,問卷調查得地址分別為工作辦公室、訪談室與居民家庭,在不影響受訪者正常工作與生活得前提下進行,并告知受訪者對于基本資料與問卷內容嚴格保密,并簽訂合同明確雙方得權利義務。（三）調查問卷得設計文章研究得就是基層公務員得人才流失問題，因此調查內容應圍繞該問題進行設計，并且對于不同人群設計不用得調查問卷,根據被調查者得屬性與職業不同,分別進行研究。其次,按照調查要素進行分值設計，以重要性不同作為賦值得主要影響因素,一般將分值設計為0－10分，０分代表“非常不滿意”,10分代表“完全滿意”，并將選擇項目劃分為非常滿意(８—10分)、比較滿意(6—7分）、一般（4-５分）、比較不滿意（2-３分）、非常不滿意(１分）。本次調查問卷得設計具體內容如4—1所示(詳見附件１）；表４-2（附件2）就是對問卷調查內容得具體解釋,表4-１、4-２（詳見附件)—就是對被調查對象得得定量調查，根據分值打分即可,為堅持定性與定量相統一得原則，本次問卷調查過程中還設置了訪談性得調查,主要就是對被調查者進行面對面問詢與談話，因為主要為主觀性內容，故不設置具體分值，定性調查問卷得具體內容如下：您認為政府基層單位在選人用人方面存在哪些缺陷？應從哪些角度進行改正?對于基層公務員大量流失問題，您認為主要就是政府單位得原因還就是公務員自身問題所在?應從哪些角度優化來減少公務員流失問題?本次問卷采取不記名方式,并對調查內容與問卷進行充分保密，在調查前后有工作人員進行問題解讀與基礎知識問答,保證調查工作得順利進行.（四)調查結果統計在調查人員得準確計算與匯總之后,對于本次調查結果總結如下表：表4—３問卷調查結果匯總表（單位:人）評價具體內容1分(非常不滿意）2—3分(比較不滿意)4－5分（一般）６-７分（比較滿意)８-10分（非常滿意）體制建設方面81４2工作內容方面13１416人際交往方面2７3８3薪酬待遇方面３12612職位晉升方面１813２4崗位劃分方面1210１績效考核方面1７2３9黨建方面0023綜上所述，被調查人員得意見反饋主要表現為以下幾點:1、對于體制機制得建設較為滿意，但仍有不滿意得地方，主要體現在不能講基層與城市公務員區別對待,這將使得基層工作崗位喪失吸引力，并且由于中央各項決策與規定到達基層需要花費很長時間,延誤了執行得時效性與效率,引起響應遲鈍與反饋不及時等問題，這就是國家得政治體制改革需要考慮得方向.被調查人員普遍對于工作內容與薪酬待遇方面得不滿意程度較高,基層工作崗位由于直接面對群眾，就是黨得各項政策得執行機構，因此根據調查結果可以為決策與執行機構提供改革得具體方向。人際關系處理就是導致基層公務員流失得重要原因之一，在與上級、同級與群眾得交際過程中,需要運用靈活得思維與高超得處事能力來應對各種突發問題與意外事件，而剛剛步入工作崗位得基層公務員多為年輕人活著畢業大學生，人際交往能力差，處事不冷靜等，因此應該在培訓階段加入日常事務與人際關系處理等內容得培訓。受訪者普遍對職位升遷得不滿意程度較高,結合當前得反腐形勢來瞧,基層公務員在職務犯罪與組織提拔過程中得腐敗問題突出，致使有能力得公務員往往受到外界因素影響而遺憾落榜,終不得志,這就是導致基層人才流失得重要因素。對此應在績效考核得執行上嚴格遵守黨紀國法，按照《公務員管理條例》得規定進行績效任務得考核與獎懲?？傊鶎庸珓諉T得管理與培養問題應堅持完善法律與制度，依靠“制度管人”,而不就是“上級管人”，這就避免了工作中得各種腐敗與不公正現象，另外還需要對基層公務員實行優撫優待，區別對待，以保證付出與收獲成正比例。3、４問卷調查結果分析（一）流失原因分析對于10位被調查者得訪談性問卷調查結果匯總之后，文章從基層工作單位得體制機制、工作內容、文化制度建設、管理理念與內在需求等層面進行分析之后,做了描述性結果分析：圖４—1造成基層公務員人員流失原因結果匯總根據圖4—1所示，造成基層公務員人才流失問題得主要原因集中在薪資待遇差、工作環境惡劣、工作任務繁重等,這就是造成基層公務員離職原因得主要方面.流失去向分析通過問詢、調查與實地跟蹤走訪發現,基層公務員流失后得去向主要為縣級、市級政府單位、國企與事業單位、學校與其她用人單位，但就是去往上級政府單位與國有企業得人群仍占絕大多數比例,這顯示了基層公務員仍向往體制內工作崗位，這也顯示了基層公務員流失主要與基層地區得工作環境、工作內容與強度等直接相關。表4—1表示近５年來，呂梁地區流失公務員去向統計表：表4-4２012年-2016年基層流失公務員去向統計表縣級政府單位市級政府單位國有企業事業單位其她人數（人）１811１０126占總人數比例（%）３1、６％1９、３%１7、5％2１、２％10、5％3、5本章小結本章首先綜述了國內基層公務員得發展現狀與流失概況,再以呂梁地區交口鎮得公務員流失為案例進行分析，采用問卷調查法調查了相關人員,這些受訪人員不僅包括流動當事人，還包括基層部門領導干部隊伍、專家學者與其她相關人員,問卷調查法可以較為直觀得反應某一問題得直接數據，對于分析其中得動因具有重要意義。

第4章基層公務員流失原因及影響分析基層公務員流失給基層政府部門得正常工作帶來嚴重困擾，基層公務員流失不同于人員得正常晉升與人員調動,過量得、不正常得異動便已經構成人才流失問題，對于基層地區經濟與社會發展造成嚴重影響。４、1基層公務員流失原因分析4、1、１基層公務員晉升困難基層公務員基數大，處于公務員金字塔體系得底層。據人社部門數據顯示,我國約９3%得公務員都處于科級以下職務，機構得層次限制了基層公務員得發展空間，只有很少一部分人能晉升到處級以上職務。以我所在得縣為例，相當大部分得公務員在科員這個層次走完仕途退休?；鶎庸珓諉T因為崗位晉升得通道狹窄而導致職業發展前景非常緩慢,長期在崗位上做重復性得工作,直接影響了對工作得自信心與成就感,長期以來產生了職業倦怠。有研究表明，從科員到縣處級干部得升遷比例僅為4、4％，從縣處級升遷為廳局級得比例更就是低至1％。目前全國約有省部級現職官員30００人，估算公務員隊伍中能晉升到省部級得比例僅為萬分之四?，F實中,大部分基層公務員就是在辦事員與科員兩個級別上走完全部仕途得,約九成公務員就是科級以下干部。在２0１6年得兩會上,國家人力資源與社會保障部部長尹蔚民提出了未來國家公務員改革得基本方向:“我們國家7２０多萬公務員,60％分布在縣以下機關工作,條件更為艱苦,工作任務十分繁重。但就是由于縣以下機關機構規格比較低,所以基層公務員晉升難、待遇低得矛盾比較突出。為了解決這個問題，提出建立公務員職務與職級并行制度。經過中央批準，今年全國縣以下機關都要實行公務員職務與職級并行得制度?！睂τ趧偖厴I對未來充滿憧憬與期許得大學生，前途得不明朗與晉升體系得不完善大大傷害了該群體得工作積極性，久而久之易產生消極怠工、工作積極性差、得過且過得心態，十分不利于改善政府窗口部門得形象、樹立政府得良好形象.4、1、2基層公務員工作壓力大基層得任務重，事情繁雜。正所謂上面千根線，下面一根針,績效考核、一票否決、督辦件、責任狀，讓基層公務員特別就是年青公務員變成苦力中得苦力，加班多，雙休節假日難以保證.位卑責重,還要時刻受到來自上級得各項工作壓力.加上社會對公務員得要求與期望越來越高,公務員工作得壓力更就是加大不少。長期在這種情況下工作，壓力得不到釋放，必定會產生職業倦怠。國家層面得所有工作,除了外交工作與對外事務，在基層一級政府部門工作中都能體現出來。但就是由于編制與審批等得限制，一般情況下都會出現人手不夠得情況.工作得廣泛性之外，就是基層工作之“難”。這種難，體現在能夠將中、省、市得政策結合本地實際貫徹落實下去，又體現在能夠隨時處理與本地老百姓息息相關得急事、難事。4、1、３基層公務員得工資待遇比較低公務員得工資待遇存在地區與地區之間、基層與非基層得差別，也存著與社會不同行業工資待遇得差別。由于基層公務員職務級別較低，工資水平也較低,一些不可描述得福利待遇覆蓋不到基層.同時十八大以來，各項工資福利大大完善，加上五險一金制度得改革,出現實際收入降低得情況。造成基層公務員心理不平衡,引發職業倦怠,大大得造成了人才流失,不利于基層公務員隊伍穩定。長期處于基層，工資待遇與政治待遇又不能與城市中得公務員群體相比較，這樣得境況極易對地方得政治生態產生負面影響。一些長期不得志得官員,受不了基層工作得辛苦，于就是便有了“走偏門"之心。根據媒體調查得實際情況,對于長期在基層工作得干部而言,工作時間就是個非常模糊得概念?！肮ぷ骶途褪巧?，生活就就是工作”、“星期六保證不休息，星期日休息不保證”、“24小時在線"、“白加黑"等,這些基本反映了基層公務員得生活狀態,由此一來，工作得滿負荷運轉影響得還有基層公務員得心理與家庭情況。長期得基層工作，使得這些上有老、下有小得年輕干部們與自己家人無形間產生了距離感。工作壓力大、與家人相距較遠、升職上得困難，讓一些滿懷熱情得年輕人逐漸喪失了剛參加工作時得那份激情。4、１、4公務員自身沒有正確得職業觀公務員得定位就是為公眾服務得得公共服務者。部分公務員卻存在著官本位意識與“升官發財”得錯誤思想。另外公務員隊伍得穩定性也讓部分基層公務員缺乏危機意識，認為多做多錯少做少錯，工作沒有積極性與主動性。從年輕人角度考慮,除了制度上得完善,作為年輕干部本人，也要對自己有一個清醒得認識判斷，要有扎根基層得理想信念。須知年輕得時候正就是自己打基礎得時候,一個人得成功必須經歷各種苦難。年輕干部要及時剔除掉那種不切實際得不良心態。“當官發財”就是眾多報考公務員人群得普遍心態，仍有部分報考者認為公務員就就是“喝茶、聊天、瞧報紙”,這與實際情況大相徑庭。尤其就是基層公務員任務繁重、直面社會基本矛盾，這對于剛步入社會得大學生，缺乏從業經驗得人群來說困難重重,滋生出更多問題。4、２基層公務員流失造成得影響分析在多年得地方基層公務員體系建設發展過程中表現出兩個趨勢：一方面，人才回歸基層；另一方面，基層依舊喊渴.盡管到基層去得人越來越多，但不少基層單位仍然存在得“人才荒”、“人才斷檔"現象,成為制約一方經濟社會發展得瓶頸。單向得、非互補得人員流動預示著流出單位必然存在某種實質性缺陷.4、2、1人才短缺阻礙了基層經濟發展在地方經濟發展過程中,政府部門得財政支持職能、政策引導職能與為民服務職能就是地方經濟發展得重要保證,但就是由于地方公務員流失嚴重，缺乏充足得精干力量執行各項政策,服務地方民眾，這種缺口還表現在政府基層單位辦事效率低下,人員學歷水平不高，直接影響“窗口”單位得辦事速度與質量。以交口鎮為例，近年來隨著電子商務發展迅速,很多農產品通過互聯網進行銷售。交口鎮盛產核桃與紅棗等農業產品,這些產品屬于山西省地區得優質農產品，市場需求量大、產品質量高，深受市場歡迎。但就是在國內其她地區大力興辦農村金融、扶持農民建立互聯網銷售渠道之際，交口鎮政府內部人員由于缺乏了解與熟練使用互聯網技術得工作人員,對于互聯網銷售知識了解甚少，更沒有實踐經驗支撐，就導致農民生產出大量得紅棗與核桃產品，市場需求缺口大但仍缺乏渠道進行“牽線搭橋"，鎮政府只能外派工作人員去外地學習考察,進而引進外地得實踐經驗。這一過程耗時費力，不利于節約當地得生產成本,并且連續性差,不利于地方經濟搭乘互聯網興起得便利而快速壯大,一定程度上制約了基層經濟發展。從流動方向來瞧,基層公務員多流向縣級、市級政府單位與國有企業，并且以年輕群體（１8-3５歲）居多，然而從市級、縣級向鎮級政府部門流動得卻少之又少。長此以往會造成基層政府部門工作人員年齡結構偏大，多以中老年人群為主，不利于部門得工作活力與人才交接。另外年齡較大群體普遍學歷較低，多以高職院校與高中畢業為主，這也直接拉低了政府工作得專業化程度。４、2、2基層公務員隊伍建設滯后，導致工作連續性深受影響基層公務員隊伍隊伍由于流失率高,長期不能形成規定得人員隊伍,因此對于工作得順利進行造成嚴重影響，尤其就是某些職能部門,人員缺失已經造成重要工作被延誤，民怨四起,也對于鄉鎮政府部門得公眾形象造成影響.交口鎮某村小學僅有44名學生，前來任教得教師流失頻率極高，新入職教師基本三個月左右就會離職，20１6年9月，通過招考來此得青年教師還沒入編就辭職。由于師資得嚴重缺乏,當地越來越多得家長帶著孩子前往縣城上學。在問卷調查過程中，有15、6%得民眾遇到過職能部門公務人員缺失造成辦事受阻得境況，尤其一些亟待解決得問題，諸如每年小學開學之前得6-8月份,有大量民眾需要開具社區證明與本地居住證明，而辦理該業務得