AnalysisoftheCurrentSituationandProblemsofRecruitmentofYunfuKeteMachineryCo.,LtdAbstract:Intheeraofknowledgeeconomy,talentsbecomethecoreelementofdevelopment.Strengtheningthemanagementofhumanresourcerecruitmentisveryimportantforthedevelopmentofenterprises.However,intheprocessofrecruitment,someenterpriseshavedifferentproblems,suchaslargedemandforemployment,lowrecruitmentcompletionrate,lackoftalentabsorption,coupledwithlargestaffmobilityandotherrecruitmentdifficulties.Onlybysolvingtheseproblemscanweattracthigh-qualitytalentstoimprovethecomprehensivecompetitivenessofenterprises.However,thecurrentsituationofrecruitmentofeachenterpriseisdifferent.Atpresent,weneedtoanalyzeandmakesuggestionsaccordingtotheactualsituation.ThispapertakesYunfuKeteMachineryCo.,Ltd.asanexample,analyzestheconceptofhumanresourcerecruitmentandthebasicsituationofKeteMachineryCo.,Ltd.,andfindsthattherearesomeproblemssuchasinsufficientrecruitmentplanning,lackofrecruitmentspecialists,lowrecruitmentexpenses,whichmakeitdifficulttopromoterecruitmentdemandinformation,andlowtalentattraction.Finally,thepaperputsforwardscientificrecruitmentsolutionsandsuggestions,includingpayingattentiontorecruitmentplanning,allocatingrecruitmentspecialists,optimizingrecruitmentmethodsandimprovingtalentattraction,soastoimprovetherecruitmentworkassoonaspossible.Keywords:HumanResourceManagement,Recruit,Talents目錄第1章緒論 第1章緒論1.1研究背景和意義1.1.1研究背景機械制造業作為國民經濟的裝備產業，在工業革命的推動下，使得機械制造業發展越來越迅速，如今機械制造業是實現工業化的重要保證。云浮市科特機械有限公司（以下簡稱為“科特機械”）是一家信息化、智能化生產的技術創新的石材機械制造企業。科特機械位于廣東省云浮市都楊高新技術產業開發區，專業研發、生產石材機械設備。它是國家高新技術企業，是石材機械行業最有影響力的企業之一。在科技迅速發展的今天，企業越來越意識到人力資源是企業發展的第一資源，而人才招聘工作的順利開展對企業持續發展顯得十分重要。科特機械在產品轉化升級的同時，對相關人才也有更多的需求。如今，機械制造行業的競爭就是人才的競爭。而人才是發展的核心要素，人才招聘的結果會直接影響企業的發展。然而，近年來，科特機械的招聘工作越來越困難，作為一家具有影響力而在招募人才方面遇到阻礙的企業，這其中的問題可以進行探討一下。1.1.2研究意義員工招聘是企業人力資源管理的核心工作。它不僅能為企業引進所需人才，還與人力資源管理的各項活動的開展和企業整體戰略上的關系息息相關。現今，人才競爭在每一行業都是企業間最主要的競爭，科特機械如何在這一競爭上得到較快的解決辦法，就必須要注重人力資源管理中的招聘工作。然而科特機械現有的人力資源管理工作的完成率較低，招聘的效果不理想。因此，改進其招聘現狀是目前人力資源管理的最重要工作。本文以云浮市科特機械有限公司為研究樣本，對科特機械目前招聘工作的現狀和存在的問題，結合學者的理論研究進行分析，從而得出導致科特機械在招聘工作上遇到問題的成因，并且提出解決問題的辦法，以及為機械行業或者其他企業的招聘體系的完善和優化提供借鑒意義。1.2國內外研究現狀1.2.1國外研究現狀國外的學者對招聘出現困難的問題分析和對策較為全面。Shammot(2014)提出企業員工招聘應當從企業實際情況出發，充分考慮現代企業發展狀況，合理地進行招聘規劃的改進和調整，確保招聘到的員工可以與企業發展相適應。Shammot.Theroleofhumanresourcesmanagementpracticesrepresentedbyemployeesrecruitmentandtrainingandmotivationforrealizationofcompetitiveadvantage[J].TheRetailandMarketingReview,2014,18-37.AlwiyaAllui和JollSahni(2016)根據沙特的招聘經驗指出，雇員的招聘和甄選過程在很大程度上是不夠的，需要有效的注意，在意識到戰略人力資源管理的重要性上，還需要用行動來實踐。AlwiyaAllui,JollSahni.StrategicHumanResourceManagementinHigherEducationInstitutions:Procedia-SocialandBehavioralSciences,2016,361-371.1.2.2國內研究現狀我國的學者在對人力資源管理方面的知識經驗不斷加深，在各個領域上進行研究得出理論，不斷引導企業管理者們注重對人力招聘的工作。李亞臣（2018）招聘是企業在工作分析的基礎上，根據本企業的人力資源規劃進行，招聘是使企業擁有一批適合本企業發展員工的起始環節。李亞臣.淺談企業招聘中存在的問題及對策[J].科技經濟市場,2018(8).100-101.李亞臣.淺談企業招聘中存在的問題及對策[J].科技經濟市場,2018(8).100-101.陳穎（2017）指出，當代企業在高端人才招聘上存在的各種困難客觀存在，困難一旦得不到解決也勢必會影響到企業長遠發展。解決企業高端人才招聘難的問題，需要多個主體的共同努力，而且在多個層面進行解決。陳穎陳穎.當前企業招聘高端人才難于解決對策[J].全國流通經濟,2017(31).38-39.王海祥（2014）民營企業資金實力弱,在有限招聘經費預算的前提下,招聘人員除了在維護現有招聘渠道的基礎上要開動腦筋,例如,充分利用互聯網費用低廉、受眾廣的優勢,拓展渠道，尋找合適的人才。在招聘活動開展過程中要及時對招聘渠道進行效度分析,篩選出適宜的招聘渠道并進行固化與推廣。王海祥.民營企業有效招聘工作的提升策略初探[J].現代商業,2014(24),119-120.1.2.3文獻小結現代企業管理的核心之一是人力資源管理，不論在國外還是國內，學者們對其有著高關注度。西方國家的經濟崛起離不開其對人力資源管理的深入研究以及合理運用。國內學者對人力資源管理的研究和招聘這一方面的研究也不斷深化和完善。隨著知識經濟時代的發展，企業想科學地進行人力資源管理，需要結合前人的研究理論結果，以及現代人應該依據現狀進行深化和完善。1.3研究方法和內容1.3.1研究方法鑒于本研究的理論性和實踐性，主要有用到以下幾個方法進行研究：文獻研究法：通過企業人才招聘的期刊和行業報告，以及學者、專家的論文來分析歸納本文并進行探討研究。調查法：調查分析機械制造行業的實際情況，對科特機械的招聘規劃和人才吸引力等方面提出可行性建議。現場觀察法：通過在科特機械人力資源部實地實習工作，了解觀察該企業的實際情況，對其招聘現狀和趨勢、發展進行實際的分析。1.3.2研究內容本論文共有六個章節。第一章為緒論，本章節主要提出了論文選題的研究背景和意義，借鑒和整理國內外研究現狀，得出人力資源招聘對企業管理的影響性，以及順利開展招聘工作的方法，也對本論文的研究方法和內容做了介紹。第二章為招聘的概念，本章節主要對人力資源招聘進行概念分析，為下文提供理論依據。第三章為科特機械的招聘現狀，本章節主要描述科特機械目前的基本情況，介紹各部門狀況等以及對招聘現狀的描述。第四章為對科特機械招聘中存在問題進行分析，本章節主要從招聘規劃不足、缺乏招聘專員、招聘費用不足以及人才吸引力不高的四個方面著手。第五章為解決對策，是從引導該公司管理者重視對招聘進行合理規劃、配置招聘專員、增加多種招聘方式和如何提高人才吸引力的方面提出解決科特機械招聘問題的辦法。第六章為結論，本章節經過學習與研究之后得出本文的主要結論，并且也提出需要進一步學習的問題。第2章招聘的概念人力資源管理的一項重要功能就是要為企業獲取合格的人力資源，尤其是在人才競爭日趨激烈的今天，能否吸引并甄選到優秀的人才已成為企業生存和發展的關鍵，人力資源管理的吸納功能因此愈發顯得重要，而這項功能正是通過員工招聘來實現的。作為人力資源管理的一項基本職能活動，員工招聘是人力資源進入企業或者具體職位的重要入口，它的有效實施不僅是人力資源管理系統正常運轉的前提，也是整個企業正常運轉的重要保證。董克用.人力資源管理概論[M].北京：中國人民大學出版社,2015.187.在這里，本文闡述招聘工作是如何對企業產生巨大的影響，同時，在招聘工作出現問題時，應該從哪里找出原因和分析問題，以及如何解決招聘存在的問題。董克用.人力資源管理概論[M].北京：中國人民大學出版社,2015.187.第3章科特機械的招聘現狀3.1科特機械簡介3.1.1基本情況云浮市科特機械有限公司建立于1998年，是一家民營的機械制造企業，在市內聲譽較高，在省內也享有機械制造業知名度。目前，公司擁有員工160人左右，以下為該公司的學歷結構圖3-1及年齡結構圖3-2。圖3-1學歷結構圖圖3-2年齡結構圖從上述學歷結構圖可以看出，中技及以上學歷占58.5%，初中及以下占41.5%，中技以上學歷主要為技術人員及基層辦公人員，技術人員的專業大部分都是與機械專業對應或相符的，初中及以下學歷人員主要多為生產工和保潔人員。可以看出，擁有高學歷員工的崗位較高，并且工作內容和環境比較舒適。從年齡結構圖可以看出，18-49歲占到75.5%，這表明中青年人占最多的一部分，為主要的勞動力資源，這部分人創新思維較多，對公司的發展有促進作用。3.1.2各部門狀況科特機械是集技術研發、生產、銷售、售后服務于一體的機械制造企業，整個供產銷系統人數占總人數的80%，現有9個部門，科特機械的組織結構圖如圖3-3所示：圖3-3組織架構圖生產部是員工最多的一個部門，占總人數50.3%，下設多個組別，主要負責各項生產工作，保證產品按計劃完成。其人員有分普工崗位和技術崗位，技術崗位一般為龍門銑床工、鉗工、數控車工和電工，這些在招聘過程中是較為偏重于應聘者的技術和工作經驗方面，尤其是應聘者的技術，是用人部門進行復試時考評的依據。技術研發部是負責公司的機械新產品的研發和設計，該部門擁有較高的技術水平，是公司杰出的團隊。該部門的學歷水平都是大專及以上的，是公司唯一擁有中級和高級工程師職稱的部門，目前共有15人，其中5人擁有工程師職稱，占比33.33%。機械工程師、工藝工程師、電氣工程師和工程助理這些崗位的招聘工作是比較困難的。這幾類工程師招聘難的原因有二，一是用人方面對應聘者的技術水平高，二是這類高技術人才尋找力度較難。其中，機械工程師負責研發和設計機械產品的工作，其聘用資格需要有同行業工作三年及以上的經驗和獨立設計完成機械產品的能力；工程助理的主要負責技術研發部的新產品試產過程跟進與協調，以及支援銷售和售后服務，為客戶提供技術支持和培訓，而且需要經常出差。機械工程師和工程助理是技術研發部較為棘手的兩個招聘崗位。品控部包括產品的質檢和售后服務，部門成員也是技術人員，質檢的崗位是品質工程師，對機械成品進行嚴謹的質量管理，售后服務主要分為售后客服、售后技術指導師和售后機械維修與保養。隨著公司規模的擴大，對品質工程師和售后機械維修人員的需求越來越大，由于售后機械維修這個崗位的人員流動性較高，在2019年的人員流失率達30%，其招聘工作是持續進行的。3.2科特機械招聘現狀科特機械公司經營規模的不斷擴大，對一些技術性人才也隨之增加。另外，云浮市屬于五線城市，市內務工的技術人員有限，無法滿足企業的需求。此外，由于公司地處郊區工業開發區，距離市區約有30公里遠。這對于員工和應聘者來說會產生上下班不便的等問題。3.2.1招聘的基本情況近一年來，招聘需求不斷擴大，科特機械公司對人才的需求面很廣，層次多。特別是原本一些外包的技術人才，歸回公司編制上，加大了人力資源招聘的工作量。如品質工程師，UI設計師，工程助理，ERP信息員，高級軟件工程師，前端開發工程師，PHP工程師等等。這些崗位對于學歷和經驗的要求都比較高，可以成功招聘到一個優秀的工程師都是需要人力資源部付出很多的時間和精力，甚至一筆巨大的招聘的費用才能做到的。UI設計師的招聘，由于投進的簡歷較少和需要時間尋找人才，從挑選和尋找簡歷到最后入職，花費的時間有5個月整，導致期間的UI設計工作需要外包給外面公司來完成，加大了公司費用的支出。ERP信息員的招聘由于崗位薪資較低的問題，使用了更多的招聘時間和精力，招聘信息發布到確定人選的工作，從2018年11月持續到2019年9月，由于無法完成該招聘工作以及崗位需求急缺，最后在內部推薦出一位ERP信息專員。另外，品控部的售后機械維修員，其人員需求大，因為需要保證本地和售后駐點的服務維修工人，由于其人員流失率較高，每月需要的招聘到崗人數約為2人，這更是成為人力資源部頭疼之處，在這里招人工作難和留住人才難的問題日益顯露。3.2.2招聘人員目前，在人力資源部負責招聘工作的工作人員有一人，由人資文員擔任。其需要集招聘管理、人事手續、員工入職培訓、員工關系、員工考勤核對等以及一些行政方面的工作。招聘工作需要每天篩選簡歷，約聊匹配度較高的應聘者，每天約聊人數有5人左右，對其進行簡單了解后，做好面試安排和執行人事流程手續，如應聘者的信息錄入和用人部門簽字確認面試。因此，人資文員每天需要花費大量的時間進行該項工作。3.2.3招聘基本流程科特機械招聘的基本流程包括招募、篩選、評估、錄用這四個方面。（1）由用人部門發起用人需求，待上一級主管審批后，總經理或董事長最后審批，然后人資文員根據用人需求進行發布崗位的招聘信息。（2）人資文員在各種招聘渠道收到應聘者的簡歷，進行篩選和對比簡歷，核對應聘者簡歷的真實性，再進行下一項通知和安排面試的工作。（3）初試由人力資源部經理進行，用人部門的負責人進行復試。若是簡單的工作崗位，例如前臺文員一般都是直接面談后，覺得該應聘者的態度和能力可行即可發offer；若是關于技術性的工作，復試過后還有試題，一般安排7天時間進行做試題。（4）offer發出后，即安排入職體檢，體檢報告合格，新員工需要攜帶體檢報告和一些個人材料到公司進行報道和辦理入職手續，入職時需要讓其學習公司制度和一些注意事項。（5）試用期為2個月，在試用期期間，將進行一次新員工培訓，內容為公司的規章制度和技能考核，并進行培訓考試。（6）用人部門和人力資源部一起進行對試用人員進行跟蹤和評分，試用期合格者將正式錄用，不合格者將根據情況決定是否延遲試用期或者不通過試用期。第4章科特機械招聘存在的問題及分析4.1招聘規劃不足科特機械在招聘工作的著手方面，是在當用人部門不滿足現有量的人員和新編制崗位的需求出現時，才進行招聘。在這里，招聘成為了一個倉促而被動的工作，缺乏了人才需求計劃，這種情況若是遇上非常“招聘難”的時候，將會更加導致企業出現人才緊缺的現象。這樣的招聘不僅忽視了人才的儲備意識和缺乏對未來人員的規劃。只有招聘計劃在長期進行時，才能為企業提供有力的人才保障。沒有計劃的招聘，便不能招聘到需求中的人才。招聘本是一項復雜的工作，但該公司的一些領導認為招聘工作較為容易，意識停留在上一個經濟發展的階段，可現今，人才的競爭才是企業的競爭。在確定招聘計劃時，上級領導容易忽略結合公司的整體戰略和一些實際情況，簡單地給人力資源部下達招聘任務。這時可能會導致招聘結果達不到理想的情況，解決不了招聘需求的問題。4.2缺乏招聘專員近年來，因科特機械業務發展需要引進大量技術人才和售后服務人員，不斷增大了招聘工作量。目前，科特機械每月的招聘需求是根據產銷和人員變動的情況來確定的。2019年每月平均需要招聘到崗為12人，而實際平均招聘到崗為6人，招聘完成率為50%。招聘看似是一份簡單的工作，但科特機械目前招聘需求量大，招聘專員人手不足。招聘工作雖然由人資文員負責，但一人身兼多職，在招聘和其他工作都繁忙的時候，難以勝任多職。并且，在招聘出現困難的時候，沒有更多的工作時間放在如何招募人才的心思上，日常只是簡單地進行收發篩選簡歷和處理招聘以外的工作。這些也是導致科特機械招聘效果低下的原因之一。4.3招聘費用不足采用外部招聘方式是大部分企業解決招聘工作的方法之一，科特機械現在采用網絡招聘、熟人推薦、現場招聘和海報推廣招聘信息這四種招聘信息發布的方式。網絡招聘是使用次數最多的渠道，每年約有80%的人員通過這一方式應聘而來。在招聘平臺發布招聘信息，然后等待應聘者投進簡歷，有時候搜索崗位簡歷，匹配合適簡歷，這樣的方式相對還是比較被動的。而且網絡招聘還有其套餐的限制，目前使用便宜招聘套餐，其局限于只能搜索市內的人才，其他城市的人才只有投簡歷了才能進行聯系；熟人推薦一般在年后時較多；現場招聘一年的次數約在3次，每次舉行在市內的免費招聘會，由人社局和學校舉辦的招聘會，但招聘結果并不理想；海報推廣是在節假日前后張貼，張貼地方主要在公司的門口和街道路邊的宣傳欄上。目前采用的招聘渠道比較局限，一些新型的招聘渠道還沒開發。科特機械招聘渠道的數據表如下表4-1所示：表4-12019-2020年科特機械招聘渠道數據表渠道名稱價格網絡招聘智聯招聘網1780元/年本地招聘網1500元/年現場招聘市人社局招聘會免費市內校園招聘會免費其他招工海報100元海報制作費熟人推薦約1500元/年資料來源：作者通過實地考察和工作內容，整理匯總得出。若能以低成本招攬到高價值人才，這是許多企業招聘都想完成的事情。然而在今天的社會上，已經較少出現這種情況了。招聘的效果與招聘信息的推廣有一定的關系，但招聘信息的推廣，都需要花費成本。在科特機械，每一筆的招聘費用支出需要控制在一定的費用，比如網絡招聘采用的是較低且具有局限性的套餐和現場招聘希望參加的都是免費的。可想而知，外部招聘工作具有了局限性，招聘工作將會停滯不前，招聘效果隨之低下。4.4人才吸引力不高4.4.1經濟發展水平較低從城市的經濟發展水平來看，云浮市2018年的生產總值為849.13億元，是省內城市生產總值排名最后一位，唯一的五線城市，經濟發展水平較低，屬于人口吸引力較低的城市。科特機械雖然位于云浮市高新技術開發區，又是高新技術企業，在云浮市的石材機械排名前列，許多應聘者慕名而來。但是這邊的相關設施依然比不上大城市，能招納省市外人才較少，而且本市的技術人員較少，再加上屬于民營企業的關系，求職者往往不選擇在這里就業。4.4.2工作環境較惡劣在工作環境方面，科特機械作為制造企業，工人人數占大部分。但一些工人工作的環境存在臟、亂、差的現象，還有受到廠房高溫的影響，特別是刨銑機床和封閉工作空間的噴漆工作房。另外，售后維修人員在外維修時的環境也較為惡劣，他們的工衣、褲子、勞保鞋和手指都會接觸到機械的機油而弄臟。4.4.3薪資水平較低從薪酬水平來看，公司內的薪酬制度有按計件、日薪計算和月薪26天制班次的薪資制度。計件是工人的工資算法，只在白天上班，晚上幾乎不會安排加班，其薪酬幅度一般在3500元-4500元左右波動。相對于其他工廠的計件工資來說有一定的差距。日薪計算是基層辦公室人員的工資算法，工資在2000元-4000元范圍內。月薪26天制班次是技術人員的工資算法，工資在5000元-8000元范圍內。雖然這和市內的薪資基本上差不多，但是由于公司辦公地址在郊外，鑒于出行的成本，和市區內的企業相比其優勢不高。第5章科特機械招聘問題解決對策5.1重視招聘工作規劃科特機械的高層領導應該增加對招聘工作的重視度，在人力資源部成立前各領導之間需要討論制定完善的招聘規劃，再讓招聘人員按照招聘規劃進行招聘工作。另外，可以與招聘人員一起學習招聘的重要性和意義，并且偶爾加入招聘工作，了解目前企業招聘現狀并提出解決的建議。同時，給予新員工人情關懷，新員工如果能得到公司領導的關心和鼓勵，有利于穩定員工和提高其工作積極性。還有跟蹤培養，抓住人才的選、用、育、留的工作，完善人才培養機制，才能解決招聘問題。5.2配置招聘專員從一些中小企業管理者的角度來看，配置了人資工作者，公司的招聘工作能順利進行。但事實上，人資工作者并不是招聘工作者，再能干的人資工作者，能力和戰力也是有限的。因此，在招聘需求不斷增加的情況下，科特機械應該配置招聘專員，突出招聘的專業性，提高招聘完成率。明確其崗位職責，招聘專員應該只專注招聘，負責人員招聘，其他能省略的工作就不做，這樣才能為企業發展提供高效及時的招聘工作。李安李安.T企業人力資源招聘問題研究[D].北京：北京交通大學.2018.5.3增加多種招聘方式目前，公司采用的網絡招聘、內部招聘和現場招聘等招聘渠道還不能滿足招聘的需求。僅僅在當前的招聘渠道中進行招聘，只會讓招聘在第一個環節——招聘信息發布，封鎖在內。因此，在企業為節省招聘費用的同時，也可以開辟其他更優惠和成本低的渠道。（1）網絡招聘平臺和現場招聘既然會花費較多的費用支出，才能達到招聘效果，可以嘗試一下在其他的信息發布平臺上進行宣傳，例如：公司微信公眾號，微信招聘信息鏈接、公司官網、技術宣講會和一些展覽會上順帶公司招聘信息，把公司的招聘信息瀏覽量增大。（2）返聘技術類退休和離職人員，這些人員對公司的工作技能熟練，流程非常熟悉，如果能給予他們多一些關心，了解他們的想法，再次把他們招攬到崗，未免不是一件節省精力和成本的事情。5.4提高人才吸引力在5G和人工智能等科技的推動下，高尖人才的儲備已成為企業競爭決勝未來的必要條件。然而，人才引進都不是孤立的，他們不是招來的，而是吸引過來的。主要體現在企業發展規劃、人員素質、薪酬體系和工作氛圍。5.4.1重視企業發展的規劃企業具有發展的格局，可以建造良好的發展空間，也能提高新老員工對企業的信賴感。現今，一些前景良好，制度規劃齊全的公司是求職者的首要選擇。并且，企業重視對發展進行規劃，這一方面有利于企業的發展，另一方面能夠成為員工堅實的后盾。可以在公司建立一支戰略團隊，或者聘請咨詢機構，結合公司實際情況進行謀劃。5.4.2改善工作環境一個安全、舒適、整潔的工作生活環境可以為企業做到安全生產、工作高效、提高企業宣傳力度和提高人才吸納性等作用。針對科特機械廠房臟亂差的工作環境，需要注重生產的6S管理工作。對地面進行清潔干凈，物品擺放整齊，工人需要愛護工作環境，各負責人監督工人個人崗位衛生的工作。而售后維修人員的工作在客戶的地方，可為他們提供個人清潔用品和定期發放工衣和勞保鞋等。5.4.3建立科學的薪酬體系科特機械目前的薪資吸引力較低，且員工薪資差距較大，同類人員薪資差距達1000元及以上。建議科特機械對崗位的工作屬性進行科學定薪，建立公平性。和建立激勵的薪酬體系，如基本工資較低的情況下，可以根據績效進行發放獎金。另外，科學的薪酬體系，不僅需要完善薪酬制度上，還包括員工的晉升制度。進行人才培養，為員工建立良好的晉升渠道能夠有效提高員工的工作積極性。5.4.4建立良好的工作氛圍工作氛圍在很大程度上能夠吸引人才，積極的工作氛圍需要管理者和員工共同制造。比如通過優美的工作環境、領導善待下級、同事相處融洽、企業定期舉辦團體活動增加團隊合作精神和享受各種節假日福利待遇，人才自然而然地就會被吸引過來。第6章總結毋容置疑，人才在今天企業生存和發展中是第一資源，企業的壯大離不開大量人才的努力。企業要想招聘到優秀的人才以提升人才競爭力，就需要從重視人力資源管理，特別需要重視招聘。為保證招聘工作持續順利進行，必須揪出企業招聘的問題，然后根據實際情況，采用多種方法予以解決，才能讓招聘引進更多高素質的全面人才。本論文以云浮市科特機械有限公司作為研究標本，在國內外學者的招聘研究理論的基礎上，結合科特機械實際的情況，進行研究現存在的招聘問題和分析。造成的主要問題有四點：一是招聘規劃不足；二是缺乏招聘專員：三是招聘費用較低，難以推廣招聘需求信息；四是人才吸引力不高。為了幫助科特機械解決招聘問題，本文在第五章對這四點問題進行提出優化解決的建議和對策，希望科特機械盡快度過招聘的難關。受知識和自身經驗的限制，本論文中還存在一些不足的地方。在對于科特機械招聘問題的研究尚缺一些深層次的研究，在提出解決問題的方法方面也有待改善。總而言之，招聘是企業中重要的一項工作，需要企業中每一位成員共同維護。同時，“招聘難”和“就業難”為同一關系，還需要靠政府、企業和個人共同維護，才能有利于政府更好地管理人力資源市場，有利于企業順利開展招聘工作，有利于促進個人的就業，從而建設一個良好的招聘環境。參考文獻：[1]Shammot.Theroleofhumanresourcesmanagementpracticesrepresen-ttedbyemployeesrecruitmentandtrainingandmotivationforrealiza-tionofcompetitiveadvantage[J].TheRetailandMarketingReview,2014,18-37.[2]AlwiyaAllui,JollSahni.StrategicHumanResourceManagementinHi-gherEducationInstitutions:Procedia-SocialandBehavioralSciences,2016,361-371.[3]李亞臣.淺談企業招聘中存在的問題及對策[J].科技經濟市場,2018(8).100-101.[4]陳穎.當前企業招聘高端人才難于解決對策[J].全國流通經濟,2017(31).38-39.[5]王海祥.民營企業有效招聘工作的提升策略初探[J].現代商業,2014(24),119-120.[6]董克用.人力資源管理概論[M].北京：中國人民大學出版社,2015.187.[7]李安.T企業人力資源招聘問題研究[D].北京：北京交通大學.2018.[8]王陳飛.淺談人才招聘現狀及對策分析[J].財經界(學術版),2019(09).154-155.[9]楊新顏.淺談企業招聘工作的開展[J].農電管理,2019(01).51.[10]陳旭霞,李曉明.淺析如何完善企業人才招聘工作[N].中國航空報,2018-06-07(005).[11]張魯康.企業招聘工作中的現存問題與對策探析——以J公司為例[J].中國市場,2017(23).147-148.[12]張斯陽.淺析企業人力資源管理中存在的問題與對策[J].人才資源開發,2017(20).192-193.致謝人生中最重要的四年，即將結束。很欣慰在廣州大學松田學院的人力資源管理專業度過了這美好的四年時光。回首這段成長歷程，除了讓我提高了專業知識水平，更重要的是認識了一群共同奮斗的朋友，還有給予我成長指導的老師們。首先，在這里我要向我的實習及論文指導老師，庹蘭芳老師給予衷心的感謝。感謝老師在百忙之中給予的幫助與指導、抽出時間耐心指導我的論文。其次，感謝各位任課老師的教導，是他們增長了我的大學知識和見識。感謝廣州大學松田學院的所有老師，正是因為他們的辛勤工作，學院才有今日的輝煌。感謝給予我幫助的同學，因為有他們的幫助和鼓勵，才讓我更加順利完成學業。接著，感謝在我的成長過程中一直給予我關心和照顧的父母及家人。因為有他們一直以來的呵護和教導，才有今日的我。感謝父母的養育之恩和教導之恩，我將繼續認真學習，為我們的家庭更加美滿而努力。最后，再一次感謝在我論文撰寫過程中，給予我幫助和支持的良師益友，祝愿你們在未來的日子里一切順利！

修改畢業論文常用方法一、論文修改的方法畢業論文的修改方法有多種,且因人因文而異.但根本方法只有一種,即由學生自己進行認真修改,所謂具體的方法也就是在學生自己進行認真修改的基礎上多借助于一些外在的力量而已.(一)讀改式所謂讀改式,是指修改文章時邊讀邊改的修改方式.這是論文修改的主要方式.完成論文初稿后,由作者自己認真通讀全文,并放聲地讀,多讀幾遍.這樣,憑借語感的作用就能發現問題.語感與人們平時的讀書或談話聯系緊密,語感對檢查語病、缺字錯別字十分有效,也能使語句噦嗦、語句不通暢等問題隨時被發現.所以,初稿寫出來后,自己要大聲讀上幾遍,邊讀邊改,這是人們常常采用的一種修改方法.(二)冷改式所謂冷改式,是指初稿完成后.先擱置一段時間再修改的一種方法.許多人常有這種情況,有時初稿寫好了,也很想馬上把它修改好,可是自己怎么也發現不了毛病,自我感覺相當不錯,不愿修改或不知怎么修改.這時候,可以采取冷改式,把初稿放一段時間再修改,就會發現要修改的地方還很多.這種拉開時間距離的閱讀與修改,容易使作者心明眼亮.此時作者的思維比較容易跳出原有的圈子,從另外一種角度冷靜地審視