知識(shí)治理對(duì)于員工知識(shí)共享行為的影響實(shí)證研究—以組織支持感為調(diào)節(jié)變量目錄TOC\o"1-3"\h\u16590 Ⅰ30356摘要 i139951.緒論 1146101.1

研究背景 179451.1.1現(xiàn)實(shí)背景 1179311.1.2理論背景 194701.2

研究意義 2123331.2.1理論意義 2273231.2.2實(shí)踐意義 2271861.3

研究?jī)?nèi)容與方法 2215271.3.1研究?jī)?nèi)容 2154791.3.2研究方法 3134042.文獻(xiàn)綜述 341162.1

知識(shí)治理文獻(xiàn)綜述 3285162.1.1知識(shí)治理的概念內(nèi)涵 310142.1.2知識(shí)治理的維度測(cè)量 3207122.1.3知識(shí)治理的影響因素 491002.2

知識(shí)共享文獻(xiàn)綜述 4130292.2.1知識(shí)共享的概念內(nèi)涵 451162.2.2知識(shí)共享的維度測(cè)量 552492.2.3知識(shí)共享的影響因素 5297032.3

組織支持感文獻(xiàn)綜述 532962.3.1

組織支持感的概念內(nèi)涵 5194592.3.2

組織支持感的維度測(cè)量 686402.3.3

組織支持感的影響因素 657713.研究模型與假設(shè) 720063.1

研究模型 742773.2

研究假設(shè) 894813.2.1

知識(shí)治理與知識(shí)共享 89303.2.2

組織支持度的調(diào)節(jié)作用 8231834.研究設(shè)計(jì)與方法 9279834.1問(wèn)卷設(shè)計(jì) 9244234.1.1問(wèn)卷結(jié)構(gòu) 9239844.1.2量表選擇 92725.實(shí)證分析 10278915.1樣本的描述性統(tǒng)計(jì)分析 1099605.2信度測(cè)量 11281235.3效度測(cè)量 11126715.3.1內(nèi)容效度 1174675.3.2結(jié)構(gòu)效度 12305745.4變量間的相關(guān)性分析 13122775.5變量間的回歸分析 1427175.6組織支持感的調(diào)節(jié)作用分析 1480296.研究結(jié)論及建議 1578466.1研究結(jié)論 1595006.1.1知識(shí)治理對(duì)員工知識(shí)共享行為的影響 1535776.1.2組織支持感的調(diào)節(jié)作用 157926.2管理啟示 15264446.3局限性和展望 168029參考文獻(xiàn) 17摘要知識(shí)是一種基本資源，是當(dāng)代組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和更新的關(guān)鍵。知識(shí)治理是一個(gè)企業(yè)的知識(shí)管理活動(dòng)在制度方面的保障，是確保知識(shí)資源和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略具有一致性的機(jī)制，知識(shí)共享是員工的行為過(guò)程，是能夠讓組織繁榮的重要活動(dòng)。因?yàn)橹R(shí)共享會(huì)使員工放棄其知識(shí)專屬權(quán)，并不是所有員工都愿意分享知識(shí)，所以知識(shí)共享是現(xiàn)代組織的一個(gè)關(guān)鍵性挑戰(zhàn)。知識(shí)共享需要考慮很多方面的因素，比如環(huán)境條件、人員因素和資源安全等因素。知識(shí)治理對(duì)員工的行為在制度層面的約束與引導(dǎo)，促進(jìn)企業(yè)在從知識(shí)資源中獲取最優(yōu)利益。知識(shí)治理有利于企業(yè)充分利用知識(shí)的價(jià)值，對(duì)員工之間的知識(shí)共享有重要影響。組織支持是展示真正領(lǐng)導(dǎo)力的前身。在充滿挑戰(zhàn)的環(huán)境中，員工對(duì)于組織支持的感知對(duì)員工返回組織有一定作用。本文根據(jù)對(duì)229名企業(yè)員工的調(diào)查數(shù)據(jù)，本文研究了知識(shí)治理對(duì)員工知識(shí)共享的影響關(guān)系，并著重探討了組織支持的調(diào)節(jié)作用。結(jié)果表明，知識(shí)治理對(duì)組織中的員工的知識(shí)共享行為有正向影響，組織支持感在組織知識(shí)治理對(duì)員工的知識(shí)共享行為的影響過(guò)程中的調(diào)節(jié)作用是顯著的。研究結(jié)果對(duì)于公司治理十分有意義，管理者可以更好的感知知識(shí)治理對(duì)于知識(shí)共享的影響以及組織支持感在其中所起到的作用并從中獲益。關(guān)鍵詞：正式知識(shí)治理；非正式知識(shí)治理；知識(shí)共享；組織支持感1.緒論1.1

研究背景1.1.1現(xiàn)實(shí)背景在今天的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)不僅是一個(gè)人的發(fā)展中必不可少的經(jīng)驗(yàn)，也越來(lái)越成為一個(gè)企業(yè)的制勝利器。如今，各種知識(shí)型企業(yè)層出不窮。企業(yè)資源觀表示，企業(yè)之間的績(jī)效差異，取決于企業(yè)資源是否具有稀缺性、差異性以及不可取代性和難以模仿性。而知識(shí)就是其中非常重要的戰(zhàn)略資源。在現(xiàn)在社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)中，知識(shí)的擁有量和流通量逐漸成為一個(gè)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)籌碼，甚至可以直接決定其昌盛或者衰敗。企業(yè)越來(lái)越重視人力資源的利用與開發(fā)。而人力所為企業(yè)帶來(lái)的貢獻(xiàn)，歸根結(jié)底還是個(gè)體所掌握的知識(shí)與技能的一個(gè)變現(xiàn)的過(guò)程。在互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，技術(shù)與經(jīng)濟(jì)都在飛速發(fā)展，而對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，利用所掌握的知識(shí)技能來(lái)做出合理的應(yīng)對(duì)策略就顯得非常重要。但是，人是會(huì)變的，員工也不會(huì)永遠(yuǎn)留在公司，如何將員工的知識(shí)技能轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的知識(shí)技能資源，也非常重要。在時(shí)代的要求下，知識(shí)共享受到的關(guān)注越來(lái)越多。而如何促進(jìn)員工達(dá)到知識(shí)共享的目的，也成為企業(yè)的關(guān)注點(diǎn)。在員工感受不到組織的關(guān)心甚至對(duì)組織產(chǎn)生敵意的情況下，知識(shí)共享行為很難主動(dòng)發(fā)生。即使員工處于良好的組織氛圍之下，若是存在個(gè)體間的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，知識(shí)共享行為也會(huì)受到阻礙。如果企業(yè)完全等待員工自發(fā)的去分享知識(shí)，那么員工的分享行為將紊亂而低頻。此時(shí)就需要企業(yè)進(jìn)行知識(shí)治理，通過(guò)系統(tǒng)的知識(shí)治理機(jī)制，或者營(yíng)造良好的知識(shí)分享氛圍和條件，達(dá)到促進(jìn)員工知識(shí)共享的目的。1.1.2理論背景知識(shí)包含了外顯知識(shí)和內(nèi)隱知識(shí)近些年研究知識(shí)的學(xué)者逐漸增多，關(guān)于知識(shí)治理領(lǐng)域的研究也逐漸豐富。人們?cè)絹?lái)越關(guān)注在企業(yè)工作過(guò)程中傳遞知識(shí)的能力，以提高組織中的人力資本價(jià)值。但是，知識(shí)具有難以模仿性和不可復(fù)制性，在員工與員工之間存在信息不對(duì)稱的現(xiàn)象。員工不會(huì)無(wú)私去分享自己的專有知識(shí)，即知識(shí)共享。知識(shí)共享是員工之間彼此分享溝通所積累的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)，使個(gè)體的知識(shí)擴(kuò)散為組織的知識(shí)的過(guò)程。知識(shí)企業(yè)理論表示，企業(yè)核心能力是增進(jìn)企業(yè)員工之間的知識(shí)共享，使企業(yè)建立起豐富的知識(shí)資源庫(kù)，可以為企業(yè)發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力。企業(yè)通常會(huì)進(jìn)行知識(shí)治理，影響員工之間的知識(shí)分享行為。通過(guò)正式的或者非正式的治理機(jī)制，建立良好的組織內(nèi)外知識(shí)分享渠道，營(yíng)造良好的知識(shí)分享氛圍，達(dá)到個(gè)人知識(shí)向組織知識(shí)的轉(zhuǎn)變。另一方面，對(duì)于此影響過(guò)程的調(diào)節(jié)因素也成為了熱點(diǎn)。管理者通常認(rèn)為，當(dāng)員工感知到組織對(duì)自己的關(guān)心，自己對(duì)組織的貢獻(xiàn)能得到肯定和回報(bào)的時(shí)候，員工更愿意分享自己的經(jīng)驗(yàn)，知識(shí)治理也更加有效。有相當(dāng)學(xué)者研究了不同領(lǐng)導(dǎo)和管理風(fēng)格對(duì)于知識(shí)分享的影響機(jī)制，但是對(duì)于知識(shí)治理對(duì)于知識(shí)共享的影響以及組織支持感在其中的調(diào)節(jié)作用，研究領(lǐng)域依然有可探索的空間。因此，本文根據(jù)前人所研究的企業(yè)知識(shí)理論、社會(huì)認(rèn)知理論和社會(huì)交換理論，以組織支持感作為調(diào)節(jié)變量，探討在中國(guó)環(huán)境背景下，組織知識(shí)治理對(duì)于組織員工的知識(shí)分享行為的影響，通過(guò)實(shí)證研究驗(yàn)證相關(guān)的假設(shè)，為知識(shí)治理對(duì)員工知識(shí)分享行為提供理論和實(shí)踐支撐。1.2

研究意義1.2.1理論意義本文基于已有研究和參考文獻(xiàn)的重要觀點(diǎn)，對(duì)相關(guān)理論進(jìn)行嚴(yán)密的邏輯分析，引入組織支持感作為調(diào)節(jié)變量，開拓豐富了對(duì)于員工知識(shí)共享行為的影響因素研究領(lǐng)域，更進(jìn)一步的了解關(guān)于知識(shí)共享行為的影響因素以及組織支持感的調(diào)節(jié)作用。1.2.2實(shí)踐意義在互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)越來(lái)越成為一個(gè)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。而擁有經(jīng)驗(yàn)知識(shí)的員工不愿意分享知識(shí)或者發(fā)生了流動(dòng)，會(huì)讓企業(yè)損失寶貴的資源。雖然知識(shí)共享如今隨時(shí)可見，但是知識(shí)隱藏也普遍存在。如何讓個(gè)體知識(shí)轉(zhuǎn)化為群體知識(shí)，如何讓個(gè)體知識(shí)在群體中廣泛而有效的擴(kuò)散，最終成為組織的知識(shí)資源庫(kù)也成為企業(yè)在組織管理中的難題。而研究組織知識(shí)治理對(duì)于員工知識(shí)共享行為的影響，以及在此過(guò)程中，組織支持感所發(fā)揮的作用，有助于企業(yè)意識(shí)到知識(shí)治理的意義和重要性，促進(jìn)組織個(gè)體之間知識(shí)共享行為的發(fā)生，減少對(duì)某個(gè)個(gè)體員工的依賴性，創(chuàng)造出更多的高效能員工，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。1.3

研究?jī)?nèi)容與方法1.3.1研究?jī)?nèi)容本文主要研究知識(shí)治理對(duì)于員工知識(shí)共享的影響機(jī)制，并分析組織支持感在其中起到的作用，全文一共有六個(gè)部分：1.緒論。對(duì)于研究的內(nèi)容進(jìn)行引入，分析所研究對(duì)象的背景和意義，介紹本研究所采用的研究?jī)?nèi)容和研究方法。2.文獻(xiàn)綜述。總結(jié)學(xué)者們對(duì)于知識(shí)治理、知識(shí)共享和組織支持感的研究，分析其概念、維度測(cè)量和影響因素，以及完善相關(guān)理論。3.提出研究的模型和假設(shè)。基于前文的文獻(xiàn)綜述，分析三個(gè)變量之間的關(guān)系，并對(duì)此提出研究模型與假設(shè)。4.問(wèn)卷設(shè)計(jì)和數(shù)據(jù)回收。選取合適的量表設(shè)計(jì)并發(fā)放、回收問(wèn)卷。5.分析數(shù)據(jù)并驗(yàn)證假設(shè)。利用IBMSPSSStatistics20軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)的信度、效度分析，并進(jìn)行變量的相關(guān)性分析和變量的回歸分析，并驗(yàn)證變量的調(diào)節(jié)作用。6.研究結(jié)論和建議。分析數(shù)據(jù)并進(jìn)行總結(jié)，得出結(jié)論，探究研究局限性和應(yīng)用前景。1.3.2研究方法1.文獻(xiàn)研究法。總結(jié)分析學(xué)者們的相關(guān)研究，探究知識(shí)治理、知識(shí)共享和組織支持感這三個(gè)變量之間的關(guān)系。2.問(wèn)卷調(diào)查法。通過(guò)選取高質(zhì)量的知識(shí)治理、知識(shí)共享和組織支持感這三個(gè)變量的對(duì)應(yīng)量表，設(shè)計(jì)、發(fā)放和回收問(wèn)卷。3.實(shí)證分析法。通過(guò)對(duì)收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行科學(xué)的分析，最終得出結(jié)論。2.文獻(xiàn)綜述2.1

知識(shí)治理文獻(xiàn)綜述2.1.1知識(shí)治理的概念內(nèi)涵關(guān)于知識(shí)治理，國(guó)外的學(xué)者并沒(méi)有過(guò)多的著作，一切才剛剛開始。Annagrandori（2001）是第一個(gè)提出了知識(shí)治理的概念的人。當(dāng)時(shí)，他的研究還不夠深入，只把知識(shí)治理看作是影響企業(yè)內(nèi)部和企業(yè)之間知識(shí)流動(dòng)的一種協(xié)調(diào)機(jī)制，并沒(méi)有真正的解釋它真實(shí)的內(nèi)涵。Grandori認(rèn)為，知識(shí)治理是企業(yè)或組織利用正式或非正式的組織機(jī)制，去影響組織的內(nèi)外部知識(shí)的從獲取到整合完善知識(shí)，到知識(shí)的再生與創(chuàng)造的、應(yīng)用過(guò)程。李維安認(rèn)為知識(shí)治理是一種激勵(lì)、規(guī)范、引導(dǎo)和控制知識(shí)管理活動(dòng)行為的組織安排，通過(guò)各種組織形式影響知識(shí)行動(dòng)者的動(dòng)機(jī)和行為。任志安（2007）對(duì)于知識(shí)治理相關(guān)做了大量的文獻(xiàn)研究。他認(rèn)為它該分為正式的組織機(jī)制和非正式的組織機(jī)制。Foss（2010）是對(duì)知識(shí)治理概念的界定者，并于2003-2010年推出了知識(shí)治理的研究成果。Foss對(duì)知識(shí)治理進(jìn)行了理論分析。他認(rèn)為知識(shí)治理通過(guò)正式的組織機(jī)制和制度設(shè)計(jì)影響非正式實(shí)踐，從而影響知識(shí)的生產(chǎn)、共享和利用。同時(shí)，F(xiàn)oss呼吁學(xué)者們開展知識(shí)治理研究。各個(gè)領(lǐng)域的學(xué)者從知識(shí)的復(fù)雜性、社會(huì)認(rèn)知理論、知識(shí)活動(dòng)等不同角度對(duì)這一理論進(jìn)行了研究。從Foss的定義可以看出，知識(shí)治理不是簡(jiǎn)單的知識(shí)獲取、應(yīng)用和后續(xù)創(chuàng)造的組織和管理活動(dòng)，而是知識(shí)組織過(guò)程的治理。企業(yè)通常會(huì)進(jìn)行知識(shí)治理，這樣可以讓企業(yè)的知識(shí)管理達(dá)到管理者的期望。本文以主要對(duì)于任志安和Foss的研究做了分析。根據(jù)之前的研究，普遍認(rèn)為知識(shí)治理應(yīng)該被分為正式知識(shí)治理和非正式知識(shí)治理這兩個(gè)維度。而且學(xué)者認(rèn)為，正式知識(shí)治理是指一些正式的組織安排，如授權(quán)或知識(shí)獎(jiǎng)勵(lì)的設(shè)計(jì)，而非正式知識(shí)治理與正式知識(shí)治理有所不同，主要是一些非正式組織機(jī)制，如內(nèi)部文化、內(nèi)部溝通和管理支持。2.1.2知識(shí)治理的維度測(cè)量知識(shí)治理可以分為正式與非正式知識(shí)治理。比較典型的是曹勇,向陽(yáng)等的改編知識(shí)治理量表。他們通過(guò)對(duì)武漢東湖的一些國(guó)家創(chuàng)新示范區(qū)內(nèi)

29

家企業(yè)的

550

位員工進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查，改編了知識(shí)治理量表。其中正式知識(shí)治理量表是根據(jù)正式社會(huì)化機(jī)制量表確定的，非正式知識(shí)治理量表是根據(jù)非正式社會(huì)化機(jī)制量表確定的。2.1.3知識(shí)治理的影響因素關(guān)于本研究的知識(shí)治理的影響因素方面，我國(guó)的相關(guān)研究較少。羅眠、張晟義（2007）等通過(guò)對(duì)成都地區(qū)高新技術(shù)企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，認(rèn)為影響企業(yè)知識(shí)治理的因素有知識(shí)的特性、知識(shí)的資源以及知識(shí)分享途徑;林海芬，蘇敬勤（2010）建立了基于知識(shí)治理視角來(lái)提升管理創(chuàng)新效力的模型，并建立了在各種創(chuàng)新階段對(duì)應(yīng)的知識(shí)治理機(jī)制匹配表。任志安（2010）對(duì)于Grandori、Foss的研究進(jìn)行了梳理，提實(shí)現(xiàn)最優(yōu)知識(shí)活動(dòng)的模式構(gòu)造是知識(shí)治理的核心，所以最重要的是如何選擇最合適的知識(shí)治理機(jī)制結(jié)構(gòu)。2.2

知識(shí)共享文獻(xiàn)綜述2.2.1知識(shí)共享的概念內(nèi)涵學(xué)者對(duì)于知識(shí)共享的概念界定有不同的定義，從信息溝通的角度來(lái)說(shuō)，國(guó)外研究者Lee

（2001）認(rèn)為知識(shí)共享是知識(shí)從一個(gè)體或組織出發(fā)，移動(dòng)到另一個(gè)個(gè)體或者組織的一種行為；。Xuetal（2010）則指出，知識(shí)共享的內(nèi)容是組織中的個(gè)體所了解的商業(yè)環(huán)境信息。國(guó)內(nèi)研究者閏芬和陳國(guó)權(quán)（2002）認(rèn)為知識(shí)共享是員工將知識(shí)融入組織，是員工之間的知識(shí)分享與溝通交流。譚大鵬（2009）等認(rèn)為知識(shí)是在特定情境下才可以從知識(shí)擁有者轉(zhuǎn)移到知識(shí)接受者，這樣才可以減少個(gè)體或者組織的差異所帶來(lái)的偏差而。從學(xué)習(xí)的角度來(lái)說(shuō)，國(guó)外學(xué)者森格（2009）認(rèn)為，知識(shí)共享不僅是指信息或其他因素相互傳播，還包括幫助對(duì)方理解和吸收所獲得的知識(shí)。阿迪奇維利（2011）等人認(rèn)為，知識(shí)共享應(yīng)包括提供和要求新知識(shí)；Fatemeh&Leila（2014）認(rèn)為，知識(shí)共享是個(gè)體之間交換顯性知識(shí)，或者交換隱性知識(shí)的過(guò)程，從此能夠達(dá)到創(chuàng)造新知識(shí)的效果。國(guó)內(nèi)學(xué)者林東青（2005）認(rèn)為，知識(shí)共享是員工通過(guò)與組織內(nèi)外員工的交流，不斷吸收和轉(zhuǎn)化知識(shí)，從而產(chǎn)生更多可利用知識(shí)的過(guò)程。李菁楠等（2010）表示，如果從學(xué)習(xí)的角度來(lái)分析知識(shí)共享，應(yīng)該是知識(shí)在個(gè)體間傳播，最終達(dá)到共同知識(shí)的過(guò)程。胡耀（2013）認(rèn)為，知識(shí)共享是知識(shí)市場(chǎng)中的知識(shí)交換，這種知識(shí)交換可以使知識(shí)不斷地創(chuàng)造和生產(chǎn)，這也是知識(shí)共享的一種方式。從組織知識(shí)交流的角度來(lái)看，國(guó)內(nèi)學(xué)者范志平和孫永紅（2014）認(rèn)為，知識(shí)共享是組織內(nèi)外知識(shí)交流的一種具體方式，使彼此能夠更好地創(chuàng)造和利用知識(shí)。2.2.2知識(shí)共享的維度測(cè)量張振剛等（2016）主要使用王燕飛和朱宇（2012）使用的量表來(lái)衡量知識(shí)共享。該量表是基于szulanski（1996）等人的觀點(diǎn)，結(jié)合中國(guó)企業(yè)的目前情況，分別有知識(shí)共享意愿和能力兩個(gè)維度，一共有10項(xiàng)。張振剛等（2016）采用問(wèn)卷調(diào)查法收集數(shù)據(jù)。此研究一共發(fā)放了問(wèn)卷312份，其中收回問(wèn)卷223份。經(jīng)過(guò)篩選，獲得有效問(wèn)卷199份，有效率為89.2%。2.2.3知識(shí)共享的影響因素影響知識(shí)共享的因素有三個(gè)：知識(shí)本身。知識(shí)的本身有兩種性質(zhì)，外顯和內(nèi)隱知識(shí)，而且由于知識(shí)共享本身需要針對(duì)一定的對(duì)象，外顯知識(shí)容易進(jìn)行傳播，而內(nèi)隱知識(shí)的特殊性使其不方便被編碼和傳播，需要用特殊方法進(jìn)行內(nèi)隱知識(shí)外顯化；知識(shí)共享的主體。Ardichvili（2003）認(rèn)為在員工將知識(shí)當(dāng)成屬于整個(gè)組織的一個(gè)公共物品的時(shí)候，知識(shí)很容易發(fā)生。但是，即使個(gè)人將組織的利益放在第一位，出于某些原因，他們還是會(huì)拒絕提供知識(shí)。究其原因，員工是擔(dān)心自己傳播了錯(cuò)誤的知識(shí)使其他成員收到誤導(dǎo)而遭受批評(píng)，因此會(huì)出現(xiàn)猶豫的情況。為了消除這樣的情況，需要開發(fā)各種不同類型的信任，從員工基于知識(shí)的信任到員工基于機(jī)構(gòu)的信任；知識(shí)共享環(huán)境。知識(shí)共享環(huán)境包含了組織文化、組織結(jié)構(gòu)和組織特征、技術(shù)水平等因素。Zarragaet（2003）認(rèn)為團(tuán)隊(duì)的氛圍對(duì)知識(shí)共享的知識(shí)創(chuàng)造和知識(shí)轉(zhuǎn)移兩個(gè)維度都具有正向的影響。李榮素（2004）認(rèn)為圖書館的內(nèi)外環(huán)境對(duì)知識(shí)共享有顯著影響。Yang（2007)認(rèn)為協(xié)作文化和知識(shí)共享有效性之間存在著積極的關(guān)系。2.3

組織支持感文獻(xiàn)綜述2.3.1

組織支持感的概念內(nèi)涵作為組織行為學(xué)的研究成果，組織支持感(PerceivedOrganizationalSupport)的概念首次由Eisenberger(1986)基于員工感知視角提出，他在研究中發(fā)現(xiàn)，當(dāng)組織給員工提供支持的時(shí)候，員工會(huì)感受到較強(qiáng)的激勵(lì)。他認(rèn)為，員工對(duì)組織支持的感知是對(duì)組織關(guān)注員工幸福感和貢獻(xiàn)的綜合看法，表明員工感受到組織對(duì)自己的承諾。組織支持不僅可以滿足員工的情感需求，還可以滿足員工的社會(huì)需求。如果員工感知到了組織愿意對(duì)他們的貢獻(xiàn)做出回報(bào)并付諸行動(dòng)，員工會(huì)為組織的利益付出更多的努力。這種定義類似于心理契約的定義，后續(xù)也有學(xué)者豐富了Eisenberger的定義，認(rèn)為組織支持感來(lái)源也包括組織的精神支持，即認(rèn)為組織支持感包含兩個(gè)方面：組織對(duì)員工生活的關(guān)心和組織對(duì)員工的物質(zhì)支持。Kottkeet（1988）認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)-成員交換是不同的結(jié)構(gòu)。Heroldet（1987)從組織收到的反饋的準(zhǔn)確性和一致性與從領(lǐng)導(dǎo)者收到的反饋的數(shù)量，有效性和一致性是分開的。組織支持感的概念克服了以往研究只強(qiáng)調(diào)員工對(duì)組織的承諾，而更注重組織對(duì)員工的承諾這一事實(shí)。強(qiáng)調(diào)員工之所以愿意留在組織并做出貢獻(xiàn)，是因?yàn)榻M織對(duì)員工的重視和關(guān)心，即先有組織對(duì)員工的承諾，再有員工對(duì)組織的承諾。組織支持感理論表明，組織支持感對(duì)員工的工作行為和態(tài)度有正向影響。如果組織對(duì)員工表現(xiàn)出關(guān)心和善意，員工會(huì)回饋組織，積極幫助組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。另外，組織支持感能使員工獲得信任、尊重和價(jià)值感，并能刺激員工的角色外行為，如組織公民行為。2.3.2

組織支持感的維度測(cè)量在國(guó)外關(guān)于組織支持感的研究文獻(xiàn)中，Eisenberger（1986）認(rèn)為組織支持感只有一個(gè)維度。而Millin（1997）認(rèn)為，不能夠只對(duì)員工進(jìn)行心理層面的支持，如果員工缺乏工具支持，不僅難以完成任務(wù)，還會(huì)產(chǎn)生情緒低落，所以在研究中添加了工具支持。所以組織支持感不僅包含情感支持，還包含工具支持。Yoonet（1999）從支持感來(lái)源的角度進(jìn)行研究，認(rèn)為組織支持感有兩個(gè)維度，一個(gè)是上級(jí)支持，一個(gè)是同事支持。Kraimer

et

al（2004)認(rèn)為組織支持感一共有三個(gè)維度，即個(gè)人財(cái)務(wù)收支，職業(yè)發(fā)展，環(huán)境調(diào)整。而在國(guó)內(nèi)，以凌文輸（2001)為代表的學(xué)者認(rèn)為認(rèn)為組織支持含有兩方面的支持，分別是工作和生活。他們認(rèn)為組織支持感一共有三個(gè)維度，分別是工作支持、利益關(guān)懷和員工價(jià)值認(rèn)同。此外，劉曉（2008）認(rèn)為組織支持感含有組織系統(tǒng)、同事生活和上司關(guān)系三個(gè)方面。2.3.3

組織支持感的影響因素從影響因素上分析，Eisenberger(2002)認(rèn)為組織支持感的影響因素有工作條件、上級(jí)支持感受和組織公正等。黃桂(2010)對(duì)我國(guó)的目前的國(guó)有企業(yè)做了相關(guān)的一些實(shí)證分析，認(rèn)為激勵(lì)制度、信息公平和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格組織支持感有顯著影響作用。從這些變量中，能夠看出來(lái)一個(gè)組織的制度設(shè)計(jì)，并且可以感受到它的協(xié)調(diào)機(jī)制。從前因變量來(lái)分析，組織支持感的影響因素有組織成員的個(gè)人特征、組織政策、管理領(lǐng)導(dǎo)的支持、組織公平這四個(gè)方面：組織成員個(gè)人特征。此項(xiàng)指管理者和被管理者的性別、年齡、教育背景等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征。Armeli（1998）認(rèn)為具有強(qiáng)烈社會(huì)情感需求的個(gè)體，在組織支持感和績(jī)效之間表現(xiàn)出正向關(guān)系；組織政策。組織政策有待遇、組織制度、工作環(huán)境等方面。Shore、Dekker（1995）認(rèn)為過(guò)于嚴(yán)苛的組織制度會(huì)使員工感受到較低的組織支持感。而Allen（2003）認(rèn)為讓員工參與企業(yè)決策，促進(jìn)獎(jiǎng)勵(lì)公平可以正向促進(jìn)組織支持感；管理領(lǐng)導(dǎo)的支持。Shanock（2006）認(rèn)為員工通常會(huì)把領(lǐng)導(dǎo)的良好態(tài)度理解為組織的支持，由此會(huì)增加組織支持感；組織公平。Shore（1995）認(rèn)為組織公平指組織內(nèi)部員工的資源分配的公平，包括如何去分配資源，誰(shuí)來(lái)分配資源等相關(guān)的程序和組織政策。組織公平可以直接影響到組織內(nèi)部的資源分配，會(huì)極大的影響員工的組織支持感。Cropanzano

et（1997)認(rèn)為組織公平可區(qū)分為兩方面的公平，分別是結(jié)構(gòu)和社會(huì)性公平。3.研究模型與假設(shè)3.1

研究模型本研究通過(guò)對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)的閱讀和梳理，從組織支持感的角度討論知識(shí)治理對(duì)于員工知識(shí)共享的內(nèi)在影響機(jī)制，并基于以下理論基礎(chǔ)進(jìn)一步提出概念模型。（1）企業(yè)知識(shí)理論企業(yè)知識(shí)理論（Knowledge-Based

Theory）是是根據(jù)企業(yè)資源基礎(chǔ)觀(Resource-Based

View）的基礎(chǔ)上而得來(lái)的。從資源相關(guān)領(lǐng)域來(lái)看，企業(yè)的發(fā)展是由有價(jià)值的、獨(dú)特的、可模仿的、不可替代的異質(zhì)資源決定的，企業(yè)的主要任務(wù)是盡可能地利用現(xiàn)有資源。而作為一種獨(dú)特的資源，知識(shí)是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵，知識(shí)資源的作用逐漸被科學(xué)家所重視。首先，知識(shí)是企業(yè)知識(shí)理論的核心主題，企業(yè)是知識(shí)獲取、整合、利用、共享和創(chuàng)造的系統(tǒng)。其次，知識(shí)可以增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。第三，企業(yè)知識(shí)理論在充分利用現(xiàn)有知識(shí)的同時(shí)，不僅強(qiáng)調(diào)優(yōu)秀知識(shí)的管理，而且強(qiáng)調(diào)潛在知識(shí)的利用和利用，以及如何應(yīng)對(duì)這兩種知識(shí)的轉(zhuǎn)化。（2）社會(huì)交換理論社會(huì)交換理論主要以霍曼和布拉德為代表。在宏觀社會(huì)結(jié)構(gòu)的研究中，人的行為是為了獲得有價(jià)值的資源和報(bào)酬而進(jìn)行的交換，這被稱為結(jié)構(gòu)交換（blue，1964）。人際溝通是一個(gè)溝通、情感、資源和回報(bào)的過(guò)程。在許多常識(shí)研究理論中，社會(huì)交換理論占有重要地位。與經(jīng)濟(jì)交往相比，人們更關(guān)注社會(huì)交往的長(zhǎng)期績(jī)效。這種社會(huì)交換理論是被大部分人所認(rèn)可的，它解釋了個(gè)體長(zhǎng)期持續(xù)的知識(shí)交換行為。為了長(zhǎng)期共享知識(shí)，企業(yè)有必要對(duì)知識(shí)參與者進(jìn)行補(bǔ)償和獎(jiǎng)勵(lì)。組織支持和獎(jiǎng)勵(lì)制度可以對(duì)員工中的知識(shí)共享者進(jìn)行補(bǔ)償。（3）社會(huì)認(rèn)同理論在社會(huì)認(rèn)同理論(socialidentificationtheory)中，群體認(rèn)同(groupidentification)被認(rèn)為是組織支持發(fā)揮積極作用的重要機(jī)制之一。員工的工作條件和咨詢關(guān)系將影響員工對(duì)組織的總體看法，比如他們將如何考慮他們的貢獻(xiàn)和福利。除此之外，員工所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)以及組織公平感也會(huì)對(duì)員工所要提供的貢獻(xiàn)相關(guān)，并加強(qiáng)了組織與員工之間的心理聯(lián)系。它將使組織的價(jià)值觀內(nèi)化，以使員工保持認(rèn)同感和歸屬感，并通過(guò)自我調(diào)整實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)與組織目標(biāo)之間的協(xié)同作用。基于上述理論，提出知識(shí)治理對(duì)員工的知識(shí)共享行為的研究模型，如圖3.1所示。h2h1h2h1圖3.1研究模型3.2

研究假設(shè)3.2.1

知識(shí)治理與知識(shí)共享知識(shí)管理是指利用正式和非正式的組織結(jié)構(gòu)和機(jī)制，去影響組織內(nèi)部的知識(shí)分享過(guò)程，并以此來(lái)實(shí)現(xiàn)組織的預(yù)期目標(biāo)。正式知識(shí)治理(FormalKnowledgeGovernance，F(xiàn)KG)主要是指獎(jiǎng)懲機(jī)制、工作的設(shè)計(jì)、組織結(jié)構(gòu)等。非正式知識(shí)治理(InformalKnowledgeGovernance，IKG)主要是組織公平、管理風(fēng)格、組織文化和管理者可以提供的支持等。個(gè)人在知識(shí)共享中的決策方式對(duì)組織對(duì)個(gè)人的激勵(lì)作用有很大影響。組織知識(shí)對(duì)知識(shí)共享決策行為有顯著影響，組織假設(shè)中個(gè)體的異質(zhì)性與知識(shí)管理的結(jié)合對(duì)組織中不同個(gè)體之間的知識(shí)擴(kuò)散有不同的影響。知識(shí)治理不僅對(duì)組織內(nèi)員工之間的知識(shí)共享產(chǎn)生了巨大的影響，同時(shí)也揭示了由于員工對(duì)知識(shí)管理的認(rèn)知差異，會(huì)導(dǎo)致知識(shí)管理效果產(chǎn)生個(gè)體差異。這為本研究的相關(guān)認(rèn)知視角提供了理論依據(jù)，因此，本研究提出以下假設(shè)：假設(shè)

1a：正式的知識(shí)治理正向影響員工的知識(shí)共享行為假設(shè)

1b：非正式的知識(shí)治理正向影響員工的知識(shí)共享行為3.2.2

組織支持度的調(diào)節(jié)作用基于社會(huì)交換理論，如果把知識(shí)共享作為一種交換活動(dòng)，當(dāng)組織成員對(duì)知識(shí)共享個(gè)人價(jià)值的下降感到補(bǔ)償時(shí)，他們可以保持共享行為的持續(xù)發(fā)生。組織提供的感知價(jià)值、利益關(guān)懷等支持會(huì)激勵(lì)員工努力工作、積極參與決策等積極行為來(lái)回報(bào)公司的支持，員工在心理層面更接近公司企業(yè)文化的要求。已有研究表明，組織支持感對(duì)員工的組織公民行為也會(huì)有一定的促進(jìn)作用。但是，如果員工感覺(jué)不到公司的組織支持，付出的內(nèi)容無(wú)法得到相同或者更高等級(jí)的回報(bào)，就會(huì)減少知識(shí)共享，達(dá)到心理平衡。在此基礎(chǔ)上，本文提出以下假設(shè)：假設(shè)

2a:

組織支持感在正式的知識(shí)治理與員工知識(shí)共享行為之間起調(diào)節(jié)作用假設(shè)

2b:

組織支持感在非正式的知識(shí)治理與員工知識(shí)共享行為之間起調(diào)節(jié)作用4.研究設(shè)計(jì)與方法4.1問(wèn)卷設(shè)計(jì)4.1.1問(wèn)卷結(jié)構(gòu)本問(wèn)卷由兩部分組成，分別是人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量和研究變量量表，即知識(shí)治理、知識(shí)共享和組織支持感。基于對(duì)文獻(xiàn)的參考和對(duì)理論的梳理總結(jié)，選取國(guó)內(nèi)外學(xué)者認(rèn)可度較高的成熟量表，或者國(guó)內(nèi)研究學(xué)者進(jìn)行本土化改進(jìn)的量表進(jìn)行問(wèn)卷的設(shè)計(jì)。4.1.2量表選擇知識(shí)治理量表選用的是曹勇、向陽(yáng)等于《知識(shí)治理對(duì)知識(shí)共享與員工創(chuàng)新行為的影響研究》一文中使用的量表，其中正式知識(shí)治理總共四道題，具體包括1、2、3、4題，非正式知識(shí)治理總共四道題，具體包括5、6、7、8題，如表1所示。表1知識(shí)治理量表knowledgegovernancescale項(xiàng)題目正式知識(shí)治理1我有較多機(jī)會(huì)跟其他部門的成員合作完成任務(wù)正式知識(shí)治理2工作中,我的付出能夠得到所屬組織的認(rèn)可正式知識(shí)治理3相對(duì)于集權(quán),我所在的組織更傾向分權(quán)式管理正式知識(shí)治理4工作中,我與同事經(jīng)常以團(tuán)隊(duì)的形式完成任務(wù)非正式知識(shí)治理1我覺(jué)得組織內(nèi)具有良好的溝通分享的文化氛圍非正式知識(shí)治理2我覺(jué)得我處在一個(gè)管理風(fēng)格開放創(chuàng)新的組織內(nèi)非正式知識(shí)治理3我覺(jué)得我所在的組織對(duì)待員工是公平的非正式知識(shí)治理4管理層經(jīng)常創(chuàng)造機(jī)會(huì)讓我們溝通交流知識(shí)共享量表選用的是張振剛、余傳鵬和李云健于《主動(dòng)性人格、知識(shí)分享與員工創(chuàng)新行為關(guān)系研究》中使用的知識(shí)共享量表，如表2所示。表2知識(shí)共享量表Knowledgesharingscale項(xiàng)題目知識(shí)共享1我樂(lè)意與他人分享自己的知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)知識(shí)共享2參與討論時(shí)，我會(huì)盡可能提供自己的意見知識(shí)共享3同事需要幫助時(shí)，我會(huì)盡量提供他所需要的資料與文件知識(shí)共享4我認(rèn)為與他人分享知識(shí)經(jīng)驗(yàn)是一件很有成就感的事情知識(shí)共享5我對(duì)新觀點(diǎn)或新事物會(huì)采取接納的態(tài)度知識(shí)共享6我會(huì)以他人理解的方式表達(dá)我的意見知識(shí)共享7我有能力分辨對(duì)于本工作有價(jià)值的知識(shí)知識(shí)共享8我可以快速地找到執(zhí)行工作所需要的特殊技巧組織支持感量表選取Shen,J.,

&

Benson,

J于《When

CSRis

asocial

norm:

how

sociallyresponsible

humanresource

management

affects

employee

workbehavior》中所使用的組織支持感量表，如表3所示。表3組織支持感量表Perceivedorganizationalsupportscale項(xiàng)題目組織支持感1我的組織關(guān)心我的意見組織支持感2我的組織關(guān)心我的健康組織支持感3組織很感激我付出的額外努力組織支持感4我的組織關(guān)心我在工作中的普遍滿意度組織支持感5我的組織為我在工作上的成就自豪

4.2數(shù)據(jù)收集本文通過(guò)“問(wèn)卷星”網(wǎng)站采用電子問(wèn)卷的形式進(jìn)行問(wèn)卷的發(fā)放以及數(shù)據(jù)的收集。樣本主要來(lái)自于深圳、成都、武漢、西安、重慶等城市，調(diào)查對(duì)象主要由朋友、同事等組成，通過(guò)微信、QQ等渠道進(jìn)行發(fā)放，調(diào)查時(shí)間為2021年3月21日到2021年3月28日，共回收229份問(wèn)卷，其中不存在一題多選、少項(xiàng)漏項(xiàng)的情況。因?yàn)檫x取成熟的量表，所以沒(méi)有設(shè)置小樣本預(yù)調(diào)研。5.實(shí)證分析5.1樣本的描述性統(tǒng)計(jì)分析運(yùn)用IBMSPSSStatistics20對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析，可以得出以下數(shù)據(jù)分布情況，如表4所示：男女比例約為1：1.57，可見樣本性別分布稍有不均。樣本中教育背景為本科及以上的所占比例約為86%，可見本次調(diào)查的主體部分學(xué)歷較高。而工作年限為一年及以下的樣本占比為51%，結(jié)合年齡為22-30歲樣本占比為57%，可見本次調(diào)查主體大部分為剛參加工作不久或者仍在實(shí)習(xí)期的青年人。表4描述性統(tǒng)計(jì)分析表Descriptivestatisticalanalysistable問(wèn)題選項(xiàng)頻數(shù)百分比（%）性別男8938.86女14061.14學(xué)歷高中及以下31.31大專2912.66本科16069.87研究生及以上3716.16工作年限1年及以下11650.661-5年6327.515年及以上5021.83年齡22歲以下4620.0922歲到30歲13157.2130歲以上5222.71合計(jì)229100.00接表45.2信度測(cè)量本研究采用的量表是認(rèn)可度且使用頻率較高的成熟量表，并且信度和效度都已經(jīng)受過(guò)檢驗(yàn)，可以證明具有良好的信度和效度。信度是指可靠性，反映了問(wèn)卷結(jié)果是否真實(shí)，信度越高代表調(diào)查數(shù)據(jù)內(nèi)部一致性和穩(wěn)定性越高，即數(shù)據(jù)真實(shí)的反映了答卷。CronbachAlpha值是目前普遍使用的測(cè)量信度的指標(biāo)，取值在0-1之間。一般認(rèn)為CronbachAlpha值大于0.8即問(wèn)卷具有良好的信度。本研究即采用了CronbachAlpha值進(jìn)行了信度檢測(cè)，數(shù)據(jù)處理采用了SPSSStatistics20軟件，其中知識(shí)治理量表的α值為0.910，知識(shí)共享量表的α值為0.943，組織支持感量表的α值為0.812。各量表的CronbachAlpha值均大于0.8，一般認(rèn)為大于0.7為可接受水平，其值大于0.7，總體的量表表現(xiàn)了良好的信度，如表5所示。表5信度測(cè)量表Reliabilityscale變量名稱題項(xiàng)個(gè)數(shù)CronbachAlpha值知識(shí)治理80.910知識(shí)共享80.943組織支持感50.8125.3效度測(cè)量5.3.1內(nèi)容效度內(nèi)容效度是指量表項(xiàng)目是否完整，量表項(xiàng)目表達(dá)是否清晰，量表本身的權(quán)威性和可靠性，現(xiàn)有研究中使用量表的頻率。由于本文所使用的量表是根據(jù)研究?jī)?nèi)容和研究重點(diǎn)而選擇的，是國(guó)內(nèi)外廣泛使用的成熟度量表。因此，認(rèn)為本問(wèn)卷內(nèi)容的效度較高。5.3.2結(jié)構(gòu)效度探索性因子分析需要將多個(gè)題項(xiàng)合并成幾個(gè)因子，得出的分析結(jié)果可以與問(wèn)卷預(yù)期的維度和變量進(jìn)行對(duì)照來(lái)判斷效度的好壞。首先要對(duì)數(shù)據(jù)做KMO值和Bartlett球形度進(jìn)行檢驗(yàn)。一般情況下KMO值＞0.7，即效度良好，適合做因子分析。KMO值處于0.5與0.7之間，即效度一般。若KMO值小于0.5，則效度太差，不適合做因子分析。Bartlett的球度測(cè)試了不同維度之間的關(guān)聯(lián)度，Р如果該值小于0.05，則通過(guò)Bartlett球形試驗(yàn)。如果已經(jīng)通過(guò)了KMO檢驗(yàn)和Bartlett球度檢驗(yàn)，則需要主成分分析來(lái)確定提取因子的個(gè)數(shù)，并對(duì)因子載荷的絕對(duì)值進(jìn)行檢驗(yàn)和判斷。本研究使用IBMSPSSStatistics20軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行結(jié)構(gòu)效度分析，結(jié)果如表6所示。表6KMO與Bartlett球形值檢驗(yàn)KMOandBartlettsphericalvaluetest變量KMOBartlett球形值檢驗(yàn)dfSig.累計(jì)貢獻(xiàn)率%正式知識(shí)治理0.807332.64860.00066.361非正式知識(shí)治理0.831505.86660.00074.576知識(shí)共享0.9231543.719280.00071.668組織支持感0.841598.714100.00066.305由上表所示，知識(shí)治理中正式知識(shí)治理的KMO值為0.807，大于0.8，而P值為0.000，小于0.05，說(shuō)明正式知識(shí)治理維度具有良好的效度。非正式知識(shí)治理的KMO值為0.831，大于0.8.而P值為0.000，小于0.05，說(shuō)明非正式治理維度具有良好的效度。知識(shí)共享的KMO值為0.923，大于0.8，而P值為0.000，小于0.05，說(shuō)明知識(shí)共享變量具有良好的效度。組織支持感的KMO為0,841，大于0.8，而P值為0.000，說(shuō)明組織支持感變量具有良好的效度。且每個(gè)變量總方差解釋率均超過(guò)60%，說(shuō)明變量得到了較好的解釋。綜上，通過(guò)初步的KMO值檢驗(yàn)和Bartlett球形度檢驗(yàn)，知識(shí)治理的兩個(gè)維度、知識(shí)共享和組織支持感變量都具有良好的效度。表7探索性因子分析表Exploratoryfactoranalysistable項(xiàng)成分1234正式知識(shí)治理10.846正式知識(shí)治理20.831正式知識(shí)治理30.825正式知識(shí)治理40.752非正式知識(shí)治理10.901非正式知識(shí)治理20.880非正式知識(shí)治理30.857非正式知識(shí)治理40.814知識(shí)共享10.881知識(shí)共享20.869知識(shí)共享30.866知識(shí)共享40.861知識(shí)共享50.851知識(shí)共享60.834知識(shí)共享70.821知識(shí)共享80.785組織支持感10.862組織支持感20.870組織支持感30.878組織支持感40.673組織支持感50.769接表7以最大方差法旋轉(zhuǎn)提取出的4個(gè)因子旋轉(zhuǎn)（剔除小于0.5的值）得到了上表的結(jié)果。正交旋轉(zhuǎn)以后的因子載荷系數(shù)的值都在0.6以上，最大為0.901。而將原來(lái)的21個(gè)題項(xiàng)分為4個(gè)因子也與最初的問(wèn)卷設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)相同，所以認(rèn)為知識(shí)治理量表、知識(shí)共享量表和組織支持感量表均通過(guò)了探索性因子分析的檢驗(yàn)，如表7所示，具有良好的效度。5.4變量間的相關(guān)性分析相關(guān)性分析是分析兩個(gè)或者是兩個(gè)以上的變量的相關(guān)性的統(tǒng)計(jì)，可以分析出研究變量之間的相關(guān)程度，可以為后續(xù)的變量的回歸分析做準(zhǔn)備。本研究采用的是Pearson相關(guān)系數(shù)進(jìn)行變量相關(guān)性分析，當(dāng)雙側(cè)置信度為0.01或者0.05相關(guān)性顯著時(shí)，r越大，變量間相關(guān)性越大。r為正值代表為正相關(guān)，r為負(fù)值代表為負(fù)相關(guān)。表8相關(guān)性分析表Correlationanalysistable正式知識(shí)治理非正式知識(shí)治理知識(shí)共享正式知識(shí)治理1非正式知識(shí)治理0.754*1知識(shí)共享0.673*0.630*1*.在0.01水平（雙側(cè)）上顯著相關(guān)。從表8中結(jié)果可以看出，知識(shí)治理各個(gè)維度均對(duì)員工知識(shí)共享行為具有顯著的正向影響，在0.01水平（雙側(cè)）上顯著，且相關(guān)系數(shù)絕對(duì)值都大于0.6且為正值，即知識(shí)治理兩個(gè)維度對(duì)于員工知識(shí)共享行為都具有正向影響。5.5變量間的回歸分析經(jīng)過(guò)相關(guān)性檢驗(yàn)得知，變量之間均有明顯的相關(guān)關(guān)系，為了避免其他因素干擾和數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性，本研究對(duì)于變量使用線性回歸分析對(duì)本文的假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)。表9知識(shí)治理與知識(shí)共享的回歸分析Regressionanalysisofknowledgegovernanceandknowledgesharing因變量自變量標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)t顯著性R2F知識(shí)共享正式知識(shí)治理0.60313.7090.0000.453187.950*非正式知識(shí)治理0.53212.2210.0000.397149.360*由表9中數(shù)據(jù)得知，知識(shí)治理的兩個(gè)維度對(duì)于知識(shí)共享的回歸情況如下：F值顯著分別達(dá)到了189.950和149.360，t值顯著分別達(dá)到了13.709和12.221，由此方程均達(dá)到了顯著的水平。且系數(shù)均為正，知識(shí)治理對(duì)于員工知識(shí)共享行為是正向的影響，即假設(shè)1a和1b得到了數(shù)據(jù)的支持。5.6組織支持感的調(diào)節(jié)作用分析為了對(duì)組織支持感的調(diào)節(jié)效應(yīng)進(jìn)行檢測(cè)，本研究運(yùn)用IBMSPSSStatistics20將知識(shí)治理的兩個(gè)維度以及組織支持感分別去中心化，做出自變量和調(diào)節(jié)變量的交互項(xiàng)，然后以此做回歸分析。表10組織支持感的調(diào)節(jié)作用檢測(cè)表Themoderatingeffectofperceivedorganizationalsupport交互項(xiàng)R2tSigFSig模型一正式知識(shí)治理*組織支持感0.5456.4390.00089.8310.000模型二非正式知識(shí)治理*組織支持感0.5438.4190.00089.0060.000通過(guò)回歸分析發(fā)現(xiàn)，模型1和模型2所對(duì)應(yīng)的t值分別為6.439和8.419，對(duì)應(yīng)的P值約為0.000，通過(guò)t檢驗(yàn)；對(duì)應(yīng)的F值分別為89.831和89.006，對(duì)應(yīng)的P值約為0.000，通過(guò)F檢驗(yàn)，即組織支持感對(duì)知識(shí)治理對(duì)于知識(shí)共享的影響具有顯著的調(diào)節(jié)作用，如表10所示,假設(shè)2a和假設(shè)2b得到了數(shù)據(jù)的支持。6.研究結(jié)論及建議6.1研究結(jié)論6.1.1知識(shí)治理對(duì)員工知識(shí)共享行為的影響首先，知識(shí)治理促進(jìn)員工的知識(shí)共享行為。第一，正式的知識(shí)治理可以為員工搭建不僅良好，而且有效的知識(shí)共享渠道和平臺(tái)，創(chuàng)造了機(jī)會(huì)讓員工之間可以進(jìn)行知識(shí)共享。無(wú)論是老帶新的機(jī)制，公開的培訓(xùn)分享會(huì)等，組織所舉辦的一些官方活動(dòng)和明文條例，會(huì)對(duì)于員工之間的分享行為做出要求，這些舉措都對(duì)員工的知識(shí)共享行為有一定的促進(jìn)作用。第二，非正式的知識(shí)治理可以為員工應(yīng)造了良好的知識(shí)共享氛圍，組織對(duì)于分享者的獎(jiǎng)勵(lì)和管理者對(duì)于分享者的支持都可以有效的促進(jìn)員工主動(dòng)進(jìn)行知識(shí)分享。6.1.2組織支持感的調(diào)節(jié)作用以上研究的數(shù)據(jù)顯示，組織支持感在知識(shí)治理對(duì)于員工知識(shí)共享行為中起調(diào)節(jié)作用。無(wú)論是在正式的知識(shí)治理對(duì)于知識(shí)共享的影響中，還是在非正式的知識(shí)治理對(duì)于知識(shí)共享對(duì)于知識(shí)共享的影響中，組織支持感均表現(xiàn)了顯著的調(diào)節(jié)作用。在企業(yè)知識(shí)治理中，組織支持感對(duì)于員工是否會(huì)因?yàn)槠髽I(yè)的正式或非正式的知識(shí)治理而做出知識(shí)共享行為而進(jìn)行調(diào)節(jié)。6.2管理啟示完善正式的知識(shí)治理機(jī)制。為了增加企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)應(yīng)該對(duì)于員工是否會(huì)做出知識(shí)共享行為進(jìn)行重視，從而完善正式的知識(shí)治理機(jī)制。首先企業(yè)需要開放知識(shí)共享平臺(tái)和通道，比如老員工帶新員工的培養(yǎng)的機(jī)制或者舉辦分享活動(dòng)，讓員工有機(jī)會(huì)，有方法去做出自己的知識(shí)共享行為。其次，企業(yè)也需要完善制度，比如對(duì)知識(shí)共享行為進(jìn)行明確的獎(jiǎng)懲規(guī)定，為員工的知識(shí)分享提供助力。強(qiáng)調(diào)非正式的知識(shí)治理機(jī)制。除了正式的知識(shí)治理，企業(yè)還需要在其他方面努力。比如加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，讓企業(yè)處于一個(gè)開放、樂(lè)于分享的組織文化氛圍，潛移默化的影響員工的組織分享行為；或者加強(qiáng)組織內(nèi)部溝通，增加員工之間交流的機(jī)會(huì)，增加員工之間交流的主題；另外領(lǐng)導(dǎo)者也需要體現(xiàn)出對(duì)于員工知識(shí)分享的支持，比如在舉辦會(huì)議時(shí)表示對(duì)知識(shí)分享行為的支持或?qū)τ谧龀鲋R(shí)分享動(dòng)作的員工表示肯定，領(lǐng)導(dǎo)者也可以選擇對(duì)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能優(yōu)秀者談話，增加其知識(shí)分享行為。關(guān)注員工的組織支持感。企業(yè)在進(jìn)行知識(shí)治理，對(duì)員工的知識(shí)共享行為做出推進(jìn)的同時(shí)，也要關(guān)注員工的組織支持感。員工感受到來(lái)自組織的正面或者負(fù)面支持，都會(huì)對(duì)其在知識(shí)治理下的知識(shí)共享行為產(chǎn)生影響。企業(yè)一方面要正視組織支持感的作用，另一方面要對(duì)于組織進(jìn)行改進(jìn)，比如促進(jìn)組織公平，改善主管與員工的關(guān)系，適度讓員工參與決策，注重員工的情感需求等。6.3局限性和展望本文基于過(guò)去對(duì)于知識(shí)治理、知識(shí)共享和組織支持感三個(gè)變量的研究基礎(chǔ)上對(duì)于知識(shí)治理對(duì)員工知識(shí)共享行為及組織支持感的調(diào)節(jié)作用進(jìn)行了研究。由于能力和知識(shí)儲(chǔ)備有限，本研究存在一些不足和局限性，仍然需要后續(xù)的研究者進(jìn)行改進(jìn)和充實(shí)。量表及測(cè)量方式有待改進(jìn)。本問(wèn)卷中的量表問(wèn)題都是自陳式問(wèn)題，答問(wèn)卷的樣本可能會(huì)存在過(guò)于肯定自己的能力和貢獻(xiàn)或者為了迎合主流的認(rèn)可行為，夸大自己在組織中知識(shí)共享的貢獻(xiàn)，由此對(duì)結(jié)果產(chǎn)生偏差。樣本的來(lái)源有待改進(jìn)。本問(wèn)卷中的樣本有來(lái)自國(guó)有企業(yè)，有來(lái)自私營(yíng)企業(yè)，并非全部來(lái)自知識(shí)型企業(yè)，組織的形式也各有不同。如果要進(jìn)一步提高數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性，應(yīng)該將樣本集中在知識(shí)型企業(yè)的員工中。橫截面的局限性。本問(wèn)卷的發(fā)放時(shí)間是選取了同一時(shí)間樣本的結(jié)果，沒(méi)有縱向根據(jù)時(shí)間變化對(duì)于樣本進(jìn)行追蹤調(diào)查，只能反映在某一時(shí)刻樣本的選擇，缺少對(duì)于影響趨勢(shì)的研究，未來(lái)增加時(shí)間跨度進(jìn)行研究的數(shù)據(jù)會(huì)更加準(zhǔn)確。參考文獻(xiàn)1.曹勇,向陽(yáng).企業(yè)知識(shí)治理、知識(shí)共享與員工創(chuàng)新行為——社會(huì)資本的中介作用與吸收能力的調(diào)節(jié)效應(yīng)[J].科學(xué)學(xué)研究,2014,32(01):92-102.2.張生太,王亞洲,張永云,裴艷林.知識(shí)治理對(duì)個(gè)體知識(shí)共享行為影響的跨層次分析[J].科研管理,2015,36(02):133-144.3.曹勇,向陽(yáng).知識(shí)治理對(duì)知識(shí)共享與員工創(chuàng)新行為的影響研究[J].情報(bào)雜志,2013,32(05):202-207.4.向陽(yáng),曹勇.知識(shí)治理、知識(shí)共享與員工創(chuàng)新行為:基于認(rèn)知視角的研究[J].中國(guó)管理科學(xué),2012,20(S2):600-607.5.張靜.授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工知識(shí)共享行為的影響研究[D].吉林大學(xué),2020.6.王麗平,于志川,王淑華.心理距離對(duì)知識(shí)共享行為的影響研究——基于組織支持感的中介作用[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理,2013,34(09):37-45.7.徐二明,鄭平,吳欣.影響知識(shí)分享的組織因素研究[J].經(jīng)濟(jì)管理,2006(24):10-16.8.李圭泉,席酉民,劉海鑫.變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)知識(shí)共享的影響機(jī)制研究[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理,2014,35(09):48-58.9.張愛(ài)麗.國(guó)內(nèi)外知識(shí)治理研究綜述[J].中國(guó)科技論壇,2011(12):122-127.10.王雁飛,梅潔,朱瑜.心理資本對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響:組織支持感和心理安全感的作用[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì)與管理,2017(10):24-34.11.?ywio?ekJustyna,RosakSzyrockaJoanna,JerebBorut.BarrierstoKnowledgeSharingintheFieldofInformationSecurity[J].ManagementSystemsinProductionEngineering,2021,29(2).12.KimCheolYoung.PsychologicalW