5月人力資源和社會保障部職業技能鑒定中心全國統壹鑒定職業：人力資源管理師等級：國家職業資格二級卷冊壹：職業道德理論知識注意事項：1、考生應首先將自已的姓名、準考證號等用鋼筆、圓珠筆等寫在試卷冊和答題卡的對應位置上，并用鉛筆填涂答題卡上的對應位置處。2、考生同步應將本頁右上角的科目代碼填涂在答題卡右上角的對應位置處。3、本試卷包括職業道德和理論知識兩部分：第壹部分，1-25題，為職業道德試題；第二部分，26-125題，為理論知識試題。4、每題選出答案後，用鉛筆將答題卡上對應題目的答案涂黑。如需改動，用橡皮擦潔凈後，再選涂其他答案。所有答案均不得答在試卷上。5、考試結束時，考生務必將本卷冊和答題卡壹并交給監考人員。6、考生應按規定在答題卡上作答。假如不按原則規定進行填涂，則均屬作答無效。地區：姓名：準考證號：人力資源和社會保障部職業技能鑒定中心監制第壹部分職業道德(第1-25題，共25道題）職業道德基礎理論與知識部分答題指導：◆該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，其中單項選擇題只有壹種選項是對的的，多選題有兩個或兩個以上選項是對的的。◆請根據題意的內容和規定答題，并在答題卡上將所選答案的對應字母涂黑。.◆錯選、少選、多選，該題均不得分。（壹）單項選擇題（第1-8題）1、下列有關道德的說法中，對的的是（

）。（A）從來源和概念內涵上看，中西方“道德”均具有規則、規范之義（B）動物之間同樣存在互助和友愛行為，道德不是人類區別于動物的重要標志（C）道德與社會生產方式無直接關系，人類社會存在共性道德（D）相比于法律，道德不僅合用范圍小并且調整力度弱2、所謂享樂主義，其本質是（

）。（A）會享有吃、喝、玩、樂所帶來的樂趣（B）壹切從自身利益出發（C）把追求個人享有和感官快樂作為人生的目的（D）刺激消費、拉動內需的現實需要3、作為職業活動內在的道德準則，“忠誠”的本質規定是（

）。（A）忠誠職責，尋求最佳

（B）服從領導，遵紀遵法（C）勇于奉獻，不懼安危

（D）克制欲求，誠實本分4、有關職業化，對的的說法是（

）（A）職業化是壹種他律性的工作態度

（B）崗位固定化和工作長期化即職業化的關鍵（C）職業化素養規定在決策中增強主觀性

（D）職業化原則成為職業化行為規范5、有關“敬業”，對的的說法是（

）。（A）敬業的判斷原則是與否扎實工作、重視細節（B）敬業的本質在于心理活動（C）敬業是對從業人員最主線、最關鍵的規定（D）敬業需要理性和冷靜，不倡導激情6、下列做法中，符合“中國商業誠信公約”規定的是（

）。（A）宣傳和樹立“以商為本”的經營理念（B）建立和強化商品進貨的免檢，免驗制度（C）倡導科學消費、積極消費、擴大消費等先進的消費方式（D）對售出商品實行商品質量先行負責制7、根據“嚴禁商業賄賂行為的暫行規定”，下列說法中對的的是（

）（A）不得以商業賄賂手段購置商品，但拓展市場、擴大銷售不含其內（B）經營者的職工采用賄賂手段的行為，應當認定為經營者的行為（C）法律上的商業賄賂行為，嚴格界定為財物，如“請客”、“考察”等不計其內（D）“嚴禁商業賄賂的暫行規定”與“反不合法競爭法”不存在內在關聯8、有關“節省”，對的的說法是（

）（A）“節省”的規定應因人而異、因時而異

（B）“節省”是企業創新的重要驅動力量（C）“節省”往往導致產品質次價低

（D）“節省”的關鍵目的是減少碳排量（二）多選題（第9-16題）9、根據《公民道德建設實行綱要》，從業人員應共同遵照的職業道德規定是（

）。（A）愛企如家

（B）誠實守信（C）奉獻社會

（D）崇尚科學10、下列屬于我國老式職業道德精髓的是（

）。（A）達則兼善天下，窮則獨善其身

（B）專心致志，以事其業（C）見利思義，以義取利

（D）人不為已，天誅地滅11、“誠信”的特性包括（

）。（A）知識性

（B）破損性（C）智慧性

（D）資質性12、下列做法中，符合“食品生產加工企業質量安全監督管理實行細則”規定的是（

）。（A）企業必須具有與食品生產加工相適應的專業技術人員（B）從事食品生產加工的人員必須身體健康，無傳染性疾病（C）檢查人員無需獲得從事食品質量檢查的資質，但需具有檢查能力（D）食品出廠前必須在其包裝或者標示上加印（貼）QS標志13、“節省”的特性包括（

）。（A）時代表征性

（B）社會規定性（C）價值差異性

（D）人為規定性14、下列說法中，體現了“合作”這壹職業道德規范規定的是（

）。（A）拿人錢財，與人消災

（B）君子和而不壹樣（C）尺有所短，寸有所長

（D）三個臭皮匠，勝過諸葛亮15、下列做法中，符合“奉獻”職業道德規范規定的是（

）。（A）明確崗位職責

（B）培養職業情感（C）全力以赴工作

（D）善于自我管理16、現代從業人員加強職業道德修養的對的途徑和措施是（

）。（A）慎獨

（B）苦行（C）聞過則喜

（D）已所不欲，勿施于人二、職業道德個人體現部分（第17-25題）答題指導：◆該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，您只能根據自已的實際狀況選擇其中壹種選項作為您的答案。◆請在答題卡上將所選答案的對應字母涂黑。17、盡管你工作數年且拾分努力，但你沒有得到提拔，相反，比你工作時間短的年輕人卻成了你的主管。你會（

）。（A）不再像此前那樣賣命了（B）覺得自已能力不行，不再想自已提拔的事情了（C）看不到但愿，選擇離開（D）盡管心裏很郁悶，但工作還得繼續18、你與張某是同事，李某是你的主管，單從個人感情來說，你感覺李某不如張某。近來，張某和李某不知何故鬧了別扭，并且越鬧越僵。倆人都在向你訴說對方的缺陷，你會（

）。（A）站在張某的立場上，由于他是自已的好朋友（B）站在李某的立場上，由于上司總是水平更要高某些（C）與倆人都保持壹定的距離，防止介入是非（D）想措施促成二人的和解19、某企業家慷慨從事慈善捐助，但為了帶動和影響周圍更多的人，他每次捐助時，都大張旗鼓，場面熱鬧，仿佛生怕他人不懂得似的。對此，你的見解是（

）。（A）做好事不留名，無法理解這位企業家的做法（B）不該過度關注捐助形式，而要學習其公益精神（C）他是打著慈善旗號，炫耀自已（D）他的這種做法與慈善的本意格格不入20、在你的心目中，上司的形象是（

）。（A）他們總是拿累活、難活為難下屬員工（B）他們總是板著面孔，嚴厲地指出下屬的缺陷（C）在員工需要協助時，總可以感受他們的存在（D）對企業的發展而言，他們的作用有限21、單位管理松散，許多人都養成了遲到早退的習慣，假如你剛到這個單位工作，你會（

）。（A）與大家同樣上下班（B）克制自已，不要養成他人那樣的習慣（C）嚴格規定自已，過壹段時間再說（D）向單位領導提出加強管理的提議22、某人愛管閑事，例如，對無人的辦公室他總是關燈并事後予以批評，自費買打氣筒供大家使用，自愿護送女工下夜班等。南.京志.遠，成.功首.選。然而，他所做的這壹切沒有得到大家的理解，相反，卻招來諸多非議，由于他只是壹種壹般的員工。你對此人的見解是（

）。（A）勸他此後別再這樣做了

（B）但愿他堅持下去（C）為他感到不平，但愿領導支持他

（D）提議他去看心理醫生23、對于金錢，你的見解是（

）。（A）錢乃身外之物

（B）有錢能使鬼推磨（C）有錢就花

（D）在壹定條件下，錢是幸福的源泉24、假如你是上司，在“說話”方面，你喜歡的員工類型是（

）。（A）實話實說

（B）見什么人說什么話（C）說逆耳之言

（D）專說他人喜歡的話25、有關目前你所在的單位或者工作崗位，你總的感受是（

）。（A）有前景，干得很起勁

（B）很忙碌，也很充實（C）不值得留戀了

（D）沒感覺了第二部分

理論知識（26-125題，共100道題，滿分為100分）壹、單項選擇題（26-85題，每題1分，共60分。第小題只有壹種最恰當的答案。請在答題卡上將所選答案的對應字母涂黑）26、在現代市場經濟中，作為市場主體的個人追求的目的是（）。（A）利潤最大化（B）效率最大化（C）效用最大化（D）差額最大化27、勞動力市場的客體是（）。（A）社會勞動力資源（B）勞動者的勞動力（C）勞動力的所有者（D）使用勞動者的企業28、勞動法的基本原則直接決定了（）的性質。（A）勞動法律（B）勞動法律制度（C）勞動法律事件（D）勞動法律關系29、（）在國家的法律體系中具有最高法律效力。（A）勞動法律（B）憲法（C）國務院勞動行政法規（D）勞動規章30、企業戰略的實質是實現外部環境、（）和戰略目的三者之前的動態平衡。（A）企業實力（B）管理水平（C）經營環境（D）市場環境31、在正常狀況下，組織開發的重點是組織的（）。（A）協作能力（B）創新能力（C）競爭能力（D）發展能力32、（）不屬于靜態的組織設計理論的研究內容。（A）管理行為規范（B）組織的權、責構造（C）組織信息控制（D）部門劃分的形式和構造33、模擬分權組織構造模式的重要缺陷，不包括（）。（A）企業內部的價格體系不輕易完全理順（B）企業內部信息溝通較差，組織內縱向協調難度大（C）各專業分企業生產經營計劃目的和任務難以確定（D）各單位任務完畢狀況的考核顯得比較困難而復雜34、（）是以成果為中心設計的部門構造模式。（A）直線職能制（C）多維立體組織（B）網絡組織（D）事業部制35、在進行組織構造調查時，需要掌握的資料不包括（）。（A）管理業務流程圖（B）組織戰略圖（C）工作崗位闡明書（D）組織體系圖36、壹般來說，企業人員晉升計劃的內容不包括（）。（A）晉升條件（B）晉升比率（C）晉升時間（D）晉升途徑37、如下有關人力資源預測的表述，不對的的是（）。（A）人力資源預測能引導員工進行職業生涯設計（B）動態的組織條件下，人力資源預測非常必要（C）靜態的組織條件下，人力資源預測并非必要（D）企業戰略的設定必須以人力資源預測為基礎38、如下有關德爾菲法的表述，不對的的是（）。（A）是壹種定性預測措施（B）可用來預測部門人力資源需求（C）適合于對人力需求的長期預測（D）可用于人力供應的中期長期預測39、（）是先將企業的員工需求量與影響需求量重要原因之間的關系用數學模型表達出來，依此模型以及重要變量，來預測企業的員工需求。（A）計算機模型法（B）馬爾可夫分析法（C）定員定額分析法（D）經濟計量模型法40、定員定額分析法不包括（）。（A）構造定員法（B）比例定員法（C）效率定員法（D）勞動定額分析法41、（）具有測評原則剛性強，測評指標靈活等特點。（A）選拔性測評（B）考核性測評（C）開發性測評（D）診斷性測評42、在素質測評原則體系的設計中，（）構造是將需要測評的員工素質要素進行分解，并列出對應的項目。（A）平面（B）立體（C）橫向（D）縱向43、飛行員選拔原則來自于對飛機駕駛工作自身的直接描述，這種選拔原則是（）性原則。（A）效標參照（B）能力考核（C）常模參照（D）素質考核44、在素質能力測評中，最常使用的差異量數是（）。（A）均值（B）中位數（C）方差（D）原則差45、在面試的（），面試考官應消除應聘者的緊張情緒，發明輕松、友好的氛圍。（A）關系建立階段（B）導入階段（C）關鍵階段（D）確認階段46、在面試的（），面試考官會深入查對關鍵階段所獲得的信息。（A）關系建立階段（C）準備階段（B）導入階段（D）確認階段47、圍繞與工作有關的關鍵勝任能力的面試問題屬于（）。（A）壓力性問題（B）知識性問題（C）行為性問題（D）經驗性問題48、在員工招聘中壹般使用的群體決策法，其特點不包括（）。（A）決策人員的來源廣泛（B）面試決策的主觀性高（C）決策人員不是唯壹的（D）運用了運籌學的原理49、（）不適合采用無領導小組討論法進行人員選拔。（A）人力資源主管（B）技術研發人員（C）銷售部門經理（D）公關部門經理50、企業在制定培訓規劃時，必須到達的規定不包括（）。（A）系統性（B）原則化（C）先進性（D）有效性51、在制定培訓規劃時，培訓需求分析的內容不包括（）。（A）企業戰略分析（B）企業組織分析（C）企業資源分析（D）企業人員分析52、（）不屬于培訓課程內容選擇的基本規定。（A）價值性（B）有關性（C）有效性（D）普遍性53、培訓的印刷材料中，工作任務表的作用不包括（）。（A）強調課程重點（B）提高學習效果（C）關注信息反饋（D）節省培訓時間54、在選擇確定培訓評估對象時，新開發課程評估的側重點不包括（）。（A）培訓需求（B）課程設計（C）受訓人員（D）應用效果55、在培訓效果評估的層級體系中，第二級評估是（）。（A）行為評估（B）學習評估（C）反應評估（D）成果評估56、對培訓效果進行學習評估時，不適宜采用的評估措施是（）。（A）筆試法（B）心得匯報（C）提問法（D）行為觀測57、培訓成果評估的重要指標不包括（）。（A）技能成果（B）情感成果（C）績效成果（D）學習成果58、培訓效果的問卷調查評估法不合用于（）。（A）理解學員偏愛的學習措施（B）讓學員清晰理解自已的差距和局限性（C）檢查培訓目的與工作任務的匹配度（D）評價學員在工作中培訓內容的應用狀況59、以（）為基礎的績效指標體系，能清晰地闡明組織或員工在考核期內所完畢的工作任務及其對組織奉獻的大小。（A）實際投入（B）工作行為（C）實際產出（D）工作方式60、（）的目的是尋求新的和異想天開的處理所面臨難題的途徑與措施。（A）關鍵事件法（B）要素圖示法（C）個案研究法（D）頭腦風暴法61、績效指標體系設計的程序包括：①工作分析；②理論驗證；⑨修改調整；④指標調查。對的的排序是（）。（A）①③②④（B）①②③④（C）①②④③（D）①④②③62、沒有絕對的零點，只能做加減運算的績效考核原則量表是（）。（A）比率量表（B）等距量表（C）等級量表（D）名稱量表63、（）是測量水平最高的績效考核量表。（A）比率量表（B）等距量表（C）等級量表（D）名稱量表64、KPI作為績效指標與考核原則的結合體，它必須具有的特性是（）。（A）定性化、成果化（B）定性化、行為化（C）定量化、成果化（D）定量化、行為化65、提取關鍵績效指標的措施不包括（）。（A）問卷調查法（B）目的分解法（C）關鍵分析法（D）標桿基準法66、（）不能糾正績效考核中的暈輪誤差。（A）建立精確的考核原則體系（B）建立完善的數據處理系統（C）對考核者進行合適的培訓（D）建立嚴謹的工作記錄制度67、進行360度考核前要對考核者進行培訓，培訓的內容不包括（）。（A）溝通技巧（B）反饋評價成果的措施（C）考核實行技巧（D）績效考核指標的設計68、可以在快、準、全三個方面滿足客戶規定的薪酬調查方式是（）。（A）企業之間互相調查（B）問卷調查（C）委托中介機構調查（D）訪談調查69、（）是指由工作性質和特性相似的若干職系所構成的崗位群。（A）職系（B）職組（C）職門（D）職等70、（）能比較精確地反應工作的質量和數量特性，有助于貫徹“同工同酬”（A）崗位薪酬制（C）技能薪酬制（B）績效薪酬制（D）提成薪酬制71、（）工資不屬于技能薪酬制的范圍。（A）技術（B）基礎能力（C）薪點（D）方略能力72、影響企業工資水平的企業外部原因不包括（）。（A）勞動力市場（B）行業特性（C）當地法律法規（D）所處地區73、應當使員工間的工資差距最小化的工作團體類型為（）。（A）平行團體（B）交叉團體（C）流程團體（D）項目團體74、以（）為導向的薪酬構造易使員工只重視眼前效益，不重視長期發展。（A）績效（B）行為（C）工作（D）技能75、企業進行工作崗位評價就是要保證工資的（）。（A）外部競爭性（B）合法性（C）內部公平性（D）經濟性76、當企業的企業年金繳費不超過工資總額的（）時，企業繳費可以從成本中列支。（A）4%（B）5%（C）6%（D）7%77、確定工資指導線水平應考慮的有關原因不包括（）。（A）社會勞動生產率（B）企業經營狀況（C）勞動力市場價格（D）人工成本水平78、集體工資協議簽訂後（）內，由企業將工資協議壹式三份及闡明，報送當地（縣級以上）勞動保障行政部門審查。（A）10曰（B）15曰（C）20曰（D）30曰79、勞動力市場價位信息的采集重要是通過（）獲得的。（A）經濟普查（B）問卷調查（C）人口普查（D）抽樣調查80、對勞動力市場工資指導價位有關信息的采集措施，錯誤的說法是（）。（A）兩次調查時間間隔為兩年（B）按國家勞動行政和記錄主管部門的規定進行記錄調查（C）調查范圍包括都市行政區域內的各行業所有城鎮企業（D）調查內容為上壹年度企業中有關職業在崗職工整年收入及有關狀況81、在安全生產責任制中，（）在各自的崗位上承擔嚴格遵守勞動安全技術規程的義務。（A）工人（B）企業法定代表人（C）總工程師（D）分管安全衛生的負責人82、勞務派遣單位的注冊資本不得少于（）。（A）50萬元（B）100萬元（C）200萬元（D）300萬元83、如下有關勞動爭議的說法，對的的是（）。（A）只有存在勞動關系的狀況下才會發生勞動爭議（B）與否遵照法律規范和協議規范是勞動爭議的實質（C）權利爭議壹般是因簽訂、變更勞動協議所引起的（D）不存在勞動關系的勞動者也許成為勞動爭議的當事人84、如下有關勞動爭議調解的說法，不對的的是（）。（A）調解委員會的調解是獨立的程序（B）企業勞動爭議調解委員會是群眾性組織（C）勞動爭議仲裁委員會的調解是獨立程序（D）調解委員會勞動者代表由工會組員擔任或由全體員工推舉產生85、勞動爭議仲裁實行壹種裁級（）裁決制度。（A）壹次（B）兩次（C）多次（D）無限二、多選題（86-125題，每題1分，共40分。每題有多種答案對的，請在答題卡上將所選答案的對應字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分）86、基于經濟周期變動的勞動參與假說包括（）。（A）樂觀性勞動力假說（B）相對性勞動力假說（C）消極性勞動力假說（D）絕對性勞動性假說（E）附加性勞動力假說87、有效處理技術性失業的措施有（）。（A）強化職業培訓（B）引進先進技術（C）普遍的實行職業技能開發（D）鼓勵技術創新（E）推行積極勞動力市場政策88、如下有關勞動法的基本原則與調整勞動關系詳細規定的說法，對的的有（）。（A）前者的明確性高于後者（B）前者的穩定性高于後者（C）前者的明確性低于後者（D）前者所覆蓋事實狀態不不小于後者（E）前者所覆蓋事實狀態不小于後者89、增進就業法律制度的內容包括（）。（A）規范國家在增進就業方面的職責（B）規范各級政府在增進就業的職能（C）增進社會特定人口群體的就業措施（D）對未成年人及其他人員的就業措施（E）增進婦女，殘疾和少數民族人員的就業措施90、多維立體組織構造的管理組織機構系統包括（）。（A）產品利潤中心（B）專業成本中心（C）地區利潤中心（D）部門網絡中心（E）服務網絡中心91、組織構造爆破式變革的詳細體既有（）。（A）新設壹種部門（B）兩家企業合并（C）企業組織構造的整合（D）局部變化某個科室的職能（E）從職能制構造改為事業部制構造92、影響企業人力資源規劃的人口環境原因有（）。（A）人口的性別比例（B）勞動力隊伍的構造（C）勞動力隊伍的數量（D）勞動力隊伍的質量（E）社會或當地區的人口規模93、影響企業人力資源活動的法律原因有（）。（A）戶籍制度（B）勞動力市場價位（C）最低工資原則（D）當地社會風俗（E）政府有關的勞動就業制度94、狹義的人力資源規劃其關鍵部分包括（）。（A）人力資源費用的控制（B）人力資源需求預測（C）人力資源信息的搜集（D）人力資源供應預測（E）人力資源供需綜合平衡95、企業人力資源內部供應預測的措施包括（）。（A）回憶分析模型（B）人力資源信息庫（C）馬爾科夫模型（D）經濟計量模型法（E）管理人員接替模型96、員工素質測評原則表達的形式包括（）。（A）評語短句式（B）客觀語句式（C）方向指示式（D）主觀提問式（E）設問提醒式97、員工素質測評原則體系的橫向構造包括（）。（A）構造性要素（B）行為環境要素（C）時間性要素（D）工作績效要素（E）空間性要素98、面試準備階段的重要工作包括（）。（A）制定面試指南（B）準備面試問題（C）確定評估方式（D）培訓面試考官（E）記錄面試成果99、在進行行為描述面試時，考官應重點關注的關鍵要素有（）等多種類型。（A）情境（B）目的（C）行動（D）成果（E）經驗100、無領導小組討論法包括（（A）無情境性討論（B）不定角色的討論（C）情境性的討論（D）指定角色的討論（E）無主題討論101、無領導小組討論法的特點是（（A）具有人際互動效應（B）討論題目易于設計（C）討論過程生動真實（D）被試難以掩飾自我（E）易于進行客觀評價102、現代培訓按其性質可以分為（）等層次的培訓。（A）經驗培訓（B）知識培訓（C）技能培訓（D）觀念培訓（E）思維培訓103、在培訓課程設計文獻中，內容大綱應包括（）。（A）班級規模（B）教學次序和活動（C）課件意圖（D）課程和績效目的（E）教學資源104、敏感性訓練的目的壹般包括（）。（A）更新受訓者的價值觀念（B）更好理解群體活動過程（C）更好地洞悉自已的行為（D）提高受訓者的抗壓能力（E）通過群體活動培養判斷和處理問題的能力105、培訓前效果評估的內容包括（）。（A）培訓環境評估（B）培訓需求的整體評估（C）培訓計劃可行性評估（D）培訓對象知識和工作態度評估（E）培訓對象工作成效及行為評估106、在選擇確定培訓評估形式時，應重要以（）為根據。（A）評估目的（B）評估的實際需要（C）評估對象D）評估形式的特點（E）評估人員107、培訓效果反應評估的詳細措施有（）。（A）訪談法（B）問卷調查法（C）提問法（D）綜合座談法（E）觀測法品質特性型的績效考核指標包括（）。（A）客戶投訴率（B）進取精神（C）專業知識面（D）聽寫能力（E）商品銷售量109、績效考核指標是實行績效考核的基礎，其重要作用是（）。（A）有助于戰略的貫徹和到達（B）有助于改善組織的內部管理（C）有助于指導員工行為朝對的方向轉變（D）有助于企業績效管理制度健全與完善（E）有助于增進企業關鍵競爭力不停增強110、績效考核指標體系的設計措施包括（）。（A）要素圖示法（B）經驗總結法（C）個案研究法（D）對比分析法（E）問卷調查法111、戰略導向的KPI體系的意義體目前（）。（A）KPI體系具有戰略導向的牽引作用（B）KPI體系能自下而上地實現績效管理目的（C）KPI體系可以最大程度地激發員工的斗志（D）KPI體系是鼓勵和約束企業員工的壹種新型機制（E）KPI體系可以調動全員的積極性、積極性和發明性112、綜合型績效考核措施包括（）。（A）合成考核法（B）直接指標法（C）曰清曰結法（D）關鍵事件法（E）圖解式平價量表法113、績效考核成果過于苛刻，對組織和個體來說（）。（A）有助于激發員工們的斗志（B）輕易增長工作壓力（C）輕易導致緊張的組織氣氛（D）減少工作的滿意度（E）有助于調動員工的發明性114、在薪酬調查中，與薪酬政策有關的信息包括（）。（A）新畢業學生的起薪點（B）薪酬水平地區差異的控制（C）員工異地調配時的薪酬處理（D）被調查企業在加薪時的比例（E）企業的加班與工作輪班方面的薪酬政策115、員工薪酬滿意度調查的內容包括（）。（A）對薪酬水平的滿意度（B）對薪酬構造的滿意度（C）對薪酬差距的滿意度（D）對薪酬調整的滿意度（E）對精神鼓勵的滿意度116、年薪制中基本薪酬的決定原因有（（A）市場工資水平（B）員工平均薪酬水平（C）企業經濟效益（D）員工績效考核成果（E）生產經營規模企業薪酬制度設計的基本原則包括（）。（A）互動性原則（B）等級化原則（C）競爭性原則（D）經濟性原則（E）合法性原則118、薪酬原則檔次的調整包括（）。（A）“技變”晉檔（B）“學變”晉檔（C）“齡變”晉檔（D）“職變”變檔（E）“考核”變檔119、企業在制定薪酬計劃時，需要預測的薪酬信息包括（（A）企業未來壹年的工資增長率（B）員工在未來壹年增薪的額度（C）員工在未來壹年增薪的時間（D）員工在未來壹年增薪的調資類型（E）當地勞動力供求狀況與工資水平120、（）不是勞務派遣現象的表述術語。（A）人才租賃（B）勞動派遣（C）勞動租賃（D）勞動力派遣（E）勞動輸出121、工資指導線包括（）。（A）高線（B）預警線（C）低線（D）基準線（E）下線122、勞動力市場工資指導價位按（）等多種原則反應平均水平。（A）高位數（B）年工資收入（C）中位數（D）月工資收入（E）低位數123、勞動安全衛生保護費用包括（）。（A）教育培訓費（B）人工成本費（C）工傷保險費（D）有毒有害作業場所定期檢測費用（E）勞動安全衛生保護設施建設費用124、（）是處理職業危害的防止與治理關系應遵照的原則。（A）安全第壹（B）獎懲分明（C）以人為本（D）防止為主（E）防重于治125、申請勞動爭議仲裁應當符合的條件包括（）。（A）屬于受訴調解委員會管轄（B）符合申請調解的時效規定（C）有明確的被申請人、詳細的仲裁祈求和理由（D）屬于國家有關勞動爭議處理法規規定的勞動爭議（E）申請人必須是與本案有直接利害關系的單位與勞動者理論知識答案-僅供參照序號答案序號答案序號答案序號答案序號答案1A26C51C76A101ACDE2C27B52D77B102BCDE3A28B53D78A103BDE4D29B54C79D104BCE5C30A55B80A105BCDE6D31A56D81A106BD7B32C57D82C107ABDE8B33B58B83A108BCD9BC34D59C84C109ABC10AB35B60D85A110ABCE11CD36D61C86CE111ACDE12ABD37D62B87ACE112AE13ABC38D63A88BCE113BCD14BCD39D64D89ABCE114ABCDE15ABC40A65A90ABC115ABCD16ABCD41A66B91BE116ABCE17略42C67D92BCDE117CDE18略43A68C93ACE118ABCE19略44D69B94BDE119ABCD20略45A70A95BCE120CE21略46D71C96ACE121BDE22略47C72B97ABD122ACE23略48B73C98ABCD123CDE24略49B74A99ABCD124DE25略50C75C100ABCD125CE申明：以上僅為參照答案，如有異議，請以教材為準。5月人力資源和社會保障部職業技能鑒定中心全國統壹鑒定職業：企業人力資源管理師等級：國家職業資格二級卷冊二：專業能力注意事項：1、請按規定在試卷的標封處填寫您的姓名、準考證號、身份證號和所在地區。2、請仔細閱讀多種題目的回答規定，并在規定的位置填寫您的答案。3、請保持卷面整潔，不要在試卷上作任何與答題無關的標識，也不得在標封區填寫無關的內容。壹二總分總分人得分壹、簡答題（本題共3題，第1、2小題各15分，第3題16分，共46分）1、簡述員工培訓規劃設計的基本程序。（15分）評分原則：P219-221員工培訓規劃設計的基本程序如下①明確培訓規劃的目的；（3分）②獲取培訓規劃的信息；（3分）③培訓規劃的研討與修正；（3分）④把握培訓規劃設計的要點；（3分）⑤撰寫培訓規劃方案。（3分）2、簡述采用要素圖示法設計企業績效考核指標體系的詳細環節。（15分）評分原則：P326①根據工作崗位闡明書列舉績效要素或指標；（3分）②繪制績效要素二維圖，將初選的績效要素列在橫坐標軸上；（3分）③明確要素重要的重要等級，并標注在二維圖縱坐標軸上；（3分）④征求專家和有關人員的意見，明確每項績效要素的重要等級；（3分）⑤優先若干項績效要素，構成績效考核指標體系。（3分）3、簡述制定企業薪酬計劃的工作程序。（16分）評分原則：P490-491制定薪酬計劃的工作程序如下：①通過薪酬市場調查，比較企業各崗位與市場上相對應崗位的薪酬水平；（2分）②理解企業財力狀況，根據企業人力資源方略，確定企業薪酬水平；（2分）③理解企業人力資源規劃；（2分）④根據上述資料編制企業薪酬計劃表，計算企業薪酬總額；（2分）⑤根據年度營業收入預測值，計算薪酬總額與營業收入的比值，并將比值與同行業或同地區或企業往年數據比較，以此為根據調整薪酬水平；（2分）⑥各部門根據實際制定本部門薪酬計劃，報人力資源部門匯總；（2分）⑦人力資源部門比較并調整企業總體計劃和各部門薪酬計劃；（2分）⑧企業薪酬管理委員會最終確定薪酬計劃。（2分）二、綜合題（本題共3題，每題18分，共54分）1、某大型國有機械制造集團企業下設5個分企業、8個加工廠，以及研究所、試驗基地等20個附屬單位，既有員工800多人。伴隨技術裝備水平明顯提高，生產經營規模不停擴大，企業對人力資源的需求總量和構造都發生了主線性轉變。南京志.遠，成功首.選。近期，企業在人力資源管理方面相繼出現了某些棘手問題：有3個加工廠反應因缺乏壹線生產人員影響了訂單完畢期限，2個地區企業出現銷售人員辭職問題而影響市場開拓，研究所反應依托既有科研人員已經無法完畢集團企業交辦的科研項目，集團總部的各職能部門也出現了頻繁加班的狀況。企業認為上述問題的出現，重要是由于人力資源管理缺乏計劃性，企業應當編制各類人員計劃，用以指導企業的人員招聘、配置、培訓等工作。請根據本案例回答如下問題：(1)為滿足企業人力資源管理的需要應當編制哪些人員計劃?（10分）評分原則：P52-53①人員配置計劃；（1分）②人員需求計劃；（1分）③人員供應計劃；（1分）④人員培訓計劃；（1分）⑤人力資源費用計劃；（1分）⑥人力資源政策調整計劃；（1分）⑦規劃風險評估及調整對策。（1分）亦可根據企業人力資源的類別，分別制定：①管理人員發展計劃；（1分）②專業技術人員發展計劃；（1分）③技能操作人員發展計劃。（1分）(2)各類人員計劃之間存在著何種關系?（8分）評分原則：P52-53（每項2分，最高8分）各類人員計劃之間互相關系是：①人員配置計劃要根據企業戰略和企業人力資源現實狀況編制；（2分）②人員需求預測計劃必須參照人員配置計劃；（2分）③人員供應計劃是人員需求計劃的對策性計劃；（2分）④人員培訓計劃是人員供應計劃的附屬計劃；（2分）⑤人力資源費用計劃的編寫要以各類人員的計劃為基礎。（2分）2、某企業是壹家以房地產為主業，跨行業、跨地區經營的集團企業，既有資產達50億元，員工,2萬余人，在北京、上海、武漢、浙江等8個省市打造出壹批堪稱房產典范、建筑精品的標志性建筑。企業非常重視各類人才的選拔與培訓，今年初集團領導決定在企業內外部選拔壹批後備管理人才。志遠-培訓，值得-追尋。人力資源部通過網站和報刊公布了招聘廣告，壹周內就有近仟名符合條件的人員報名。人力資源部在篩選簡歷之後，決定進行壹系列的筆試與面試，并運用無領導小組討論的方式對通過面試的應聘者進行選拔。請根據本案例回答如