一、緒論（一）當前招聘現狀隨著時代的快速發展，當今的企業招聘制度已經變得非常多樣化，各種形形色色的招聘管理制度的出現也極大地豐富了整個招聘管理的范圍，一些企業對于自身的招聘管理制度的選擇也有了大量的參考，便于企業尋得一個更為適合自己發展的管理方法。惠州市華南消防公司是一家主要以銷售消防器材，接收消防設備安裝與維護工程的公司，規模屬于小型企業。華南消防公司在惠州市已經有將近30年歷史，在近幾年社會高速發展的大背景之下，華南消防公司的招聘管理制度已經漸漸與發展不相契合，與其他新興同行相比已經失去了以往的競爭力，所以，華南消防公司的招聘管理創新迫在眉睫。（二）研究的意義招聘，作為人力資源管理之中的一個重要環節，對一個企業的日常運轉以及企業的日后發展起到了至關重要的作用。在當前社會高速發展的背景下，招聘管理的模式也變得越來越多元化，而且也越來越貼切現代企業的發展需求。對于一個招聘管理并不完善的企業來說，招聘管理創新是一個較為合理的道路，妥善選擇一個有效且有計劃性的招聘管理制度，有利于該企業擺脫當前因為招聘管理制度不當所造成的各種損失，做到整個企業有了實質性的提升，也有利于企業日后的各種規劃的設計和滿足發展的需要，在自身的招聘管理創新之后能夠得到一個相比于之前招聘管理，有一個較好的提升。對于一個有比較完善的招聘管理制度的企業，招聘管理的創新可以隨著企業的發展需求靈活變化。企業的招聘管理創新是一個企業解決企業內存在問題的一個比較好的方法。本文從實際出發，根據惠州市華南消防公司的實際情況，結合其現存在的問題，提出相應建議，力求能夠對其有所幫助。（三）國內外研究綜述1.國內研究綜述建國60年以來,中國經歷了一個計劃經濟體制建立,再由計劃經濟體制向市場經濟體制轉變的過程。相應地中國的人力資源管理體制和人才招聘與選拔機制也經歷了一個由計劃體制向市場體制轉變的過程,在這一過程中，勞動力市場逐漸成熟，勞動力供需雙方的自主選擇權不斷擴大，企業可以根據自身經營需要來甄選員工，勞動者也可以基于自身需要能動地尋找和轉換工作。進入21世紀，我國改革開放成果顯著，大量的外資企業、私營企業等帶來了更多的甄選人才的方案。就目前招聘情況，有數據顯示，一次沒有科學規范的招聘活動，其選拔人才的成功率只有18.5.%。彭裕認為，現代企業人才招聘工作室企業人力資源管理中的一項重要內容，它既是有效地進行人力資源管理的前提，優勢人力資源的關鍵環節。招聘整個環節是需要精心準備的，我們國家在改革開放以后，取消了統一分配制度，中國的人力資源研究也開始越來越多。在當前經濟急速膨脹的時代，出現了各種各樣的企業，而企業的成立就是為了能夠在社會中賺取一定的經濟利益。所以，在這種大背景之下衍生了多種招聘方式以及渠道。多種的招聘方法和渠道能夠適應企業的發展需求。而那些在招聘方面沒有創新意識的企業，在招聘這個重要的環節中不給予足夠的重視，最后導致的可能是一個不盡人意的結果。企業的招聘成功與否取決于企業對招聘方式以及渠道，甚至于整個招聘管理選擇的科學性和合理性，在這個大背景之下更是如此。2.國外研究綜述國外對于招聘策略的研究，時間比較早，而且理論體系建立比較完善。很多經典理論如勝任力模型、人職匹配理論等都來自歐美國家人力資源學者和前輩的研究。美國知名招聘軟件公司Jobvite在2013年對美國多家公司進行了大量的數據調研和分析，根據結果顯示，有接近90%的美國企業明確表示將來在未來短期內就開始使用社會媒體招聘的手段，另有超過五成的企業表示將在下一個財年增加社交招聘預算，只有17%仍將增加傳統招聘渠道的投入?？梢钥闯鐾鈬恼衅阜绞皆缫巡痪窒拊谟萌藛挝慌c求職者雙向溝通，而是通過一些媒體作為載體，發布自己的招聘需求以尋求招聘到更為合適的人員。二、當今社會招聘管理制度分析（一）企業招聘的總體形勢在當今社會當中，人才市場非常發達，隨著某些行業的不斷壯大，企業與企業之間的競爭也越來越激烈。有的地區或者企業出現“用工荒”，高薪的職位卻招聘不到可以勝任該職位的員工。而有的地區又出現了大量勞動力剩余，勞動者們沒有一個合適的就業崗位。這種崗位供需不平衡的狀態仍在持續著。對于企業來說，招聘到一個合適崗位的員工才能更好地促進自己企業的發展，對于勞動者而言，熱門的崗位成為大部分人的競爭目標，社會中存在的其他冷門職位卻得不到勞動者的重視。這種情況導致企業的招聘管理難度上升，而且企業與企業之間的競爭趨于激烈，企業的招聘管理若不符合企業的發展需求或者不滿足這個高速發展的社會的背景，企業將得不到一個好的發展機會，最后可能導致企業的消亡。（二）常見的招聘方式及渠道當今社會中，常見的招聘方式及渠道變得比較多樣。常見的招聘方式如下圖所示：表2-1常見的招聘方式常見招聘方式及渠道發布招聘廣告人才交流中心、人才市場校園招聘企業內部員工推薦網絡招聘獵頭公司傳統的招聘方式中，發布媒體廣告是一個較為常見的方式，在主流的媒體影響力之下，許多企業為了招聘員工，選擇一個主流的媒體發布自己的招聘廣告，主流媒體受眾面大，自然能夠吸引大量的人閱讀到企業發布的招聘廣告?，F場的招聘會同樣也是企業的選擇之一，在參加一個大型的招聘會過程中，企業可以更為直觀地觀察一個應聘者的相關信息，效率相對較高，可以快速淘汰不合格的應聘者。而在這個互聯網時代，新興的網絡招聘也越來越成為企業青睞的招聘方式之一。在專門的招聘網站上，例如智聯、58同城等等，求職者能夠根據自己的需求搜索相關職位，做到崗位與人員的相匹配，網絡招聘也簡化了企業大量的程序，企業可以得到求職者的相關信息，打破空間上和時間上的制約，進行人員的甄選以及后續的安排面試等相關工作?，F社會上存在多種招聘的渠道和方式，例如校園招聘、獵頭公司等等，多樣化的招聘渠道為企業提供了一定的便利。（三）知名企業的招聘管理分析以騰訊公司為例，王衡曉園、陶暢認為，騰訊公司存在的招聘中存在的問題包括以下三個方面：企業招聘存在信息不對稱，不根據招聘職位安排面試人員，面試測試的內容不全面這些方面。從這位學者的觀點中可以得知，騰訊公司在招聘過程中存在的問題與大部分企業在招聘過程中遇到或存在的問題具有共性。企業的整個招聘流程就是發布招聘廣告、篩選簡歷、面試、最后通過通知該員工正式工作。然而，騰訊公司在環節的起步階段就出現問題，應聘者的簡歷由其本人編寫，應聘者可以根據企業的實際需要進行虛假的編寫，達到符合企業的錄用要求。而企業面對這種使用虛假簡歷的應聘者沒有一個很好的辦法進行檢驗，最后導致人職不匹配造成企業工作上的損失。在此前企業也花費相應的人力物力進行招聘活動，所造成的損失是一個企業不想遇見的。企業的面試活動不根據職位安排面試人員，這個問題也會導致人崗不匹配的結果。不同相關職位的人員對需要應聘的職位了解深度不夠，認識也不足，往往這種不不根據職位安排面試人員的面試活動，會導致企業的人員流失，最后重新開始招聘活動，增加企業的負擔。面試的測試方面，企業設置的面試測試不夠貼切崗位，又或者設置的測試過于統一，無法有效測出各個階層應聘者的真實情況，缺乏合理性。騰訊公司針對自己企業在招聘方面存在的問題，提出了以下解決辦法。1.加強試用期考核，2.根據招聘職位安排面試人員，3.嘗試多種面試方法。騰訊公司的措施讓自己存在的問題得到一定的改善，招聘信息不對稱導致錄用與崗位不匹配的人員，通過加強試用期的考核，分化各個階段的任務以及考核標準，若該員工無法達到預期的目標，可以提前準備下一次的招聘活動，彌補即將到來的崗位空缺。企業針對自己的需求，應該對需要招聘的崗位做出合理的定位。該崗位的面試人員應該有該崗位所在的部門中挑選相關的面試人員，最好為該崗位的高層領導人員參與面試，這樣既能展示企業的親和力也能夠招聘到更為準確的人才。企業同過嘗試多種面試方式，活化了整個面試的環節。企業的面試多樣化，企業可以根據自己的需求的崗位進行多種面試方式相結合的辦法，不同的崗位運用不同的面試方式，提高企業本身招聘的針對性，也能夠提高招聘的準確性，從而減少因為人職不匹配導致的人員流失。三、惠州市華南消防公司現狀及存在的問題（一）華南消防公司招聘管理的現狀惠州市華南消防公司是一家成立三十多年，主要以銷售消防器材以及承接消防工程為工作的小型企業。華南消防公司的組織結構比較單一，主要是以總經理為核心，在總經理領導下的財務部以及工程部兩個部門。企業成立初期，是廣東的大發展時期，當時許多企業或者工廠在惠州扎根落地，而企業的建立離不開消防水電等基礎設施的安裝，所以當時華南消防公司的在經營上屬于一個優勢時期。在大發展的背景下，人員的選用也是由當時總經理通過熟人介紹，或者內部推薦的方式上崗從業，這種通過熟人介紹的員工在當時能夠很好完成各項任務，使得企業獲得一個很好的發展。然而通過熟人介紹的招聘方式是當時唯一的招聘方式，沒有任何的需求規劃，通過熟人介紹入職這種方式并不存在面試這個環節，企業的領導者并不能清楚了解到該員工的各個方面的情況。隨著時間的推移，沒有系統的人力資源規劃這個弊端開始逐漸顯露。當外部環境出現了各種同行競爭時，擁有比較系統的人力資源規劃的企業總是能夠在競爭中脫穎而出。到了如今，華南消防公司已經在經營上失去了往日的優勢，在與同行的競爭中失去原有的競爭力。在招聘方面，華南消防公司以前只通過熟人介紹這種唯一招聘方式開始轉變，開始在人才市場以及招聘會上設置招聘點，通過這種方式彌補人員流失或者崗位空缺，但企業始終沒有人力資源部門，對于這種招聘會并沒有任何的經驗，從篩選簡歷到面試入職，幾個步驟并沒有任何細化，只是一個流程。現在的華南消防公司在招聘方面仍然處在一個相對不完善的階段。（二）華南消防公司招聘管理存在的問題在創立時期的華南消防公司，招聘管理相對落后，唯一的一種招聘方式就是通過熟人介紹入職，這種招聘方式也就只能算是幫熟人介紹過來的人辦理一個入職手續，也并不存在招聘管理這一種說法。企業的發展階段是隨著時間變化的，只通過熟人介紹的方式并不能很好順應企業的發展。熟人介紹的員工與企業的領導層有著親屬或者某種特殊的關系，入職的員工久而久之就會有一種惰性的存在，即使該員工出現怠工現象，由于企業的高層與入職的員工有著親密關系，并不會去多加管控，導致該員工在該崗位上沒有做到盡職，在這個崗位上的員工沒有完成該完成的任務，這個影響相當于是空缺了一個崗位。這種怠工現象也會影響到其他崗位的員工，這種唯一的招聘方式使得入職的員工綜合素質不高，影響整個企業的發展。在改變這種以熟人介紹為唯一的招聘方式以后，華南消防公司開始使用招聘會、人才市場、本地媒體上刊登招聘廣告以及網絡招聘等方式。但是結果并不理想。主要原因還是企業內部并不注重人力資源方面的建設，尤其是招聘方面。以下是華南消防公司2016年至2018年各個招聘方式的數據圖：表3-1華南消防公司招聘方法及成功率招聘方法成功招聘人數離職人數招聘成功率人才市場及招聘會141028%媒體刊登廣告770%網絡招聘312229%由數據可以看出，華南消防公司在招聘方式以及渠道上進行了一定的改進，但是企業的招聘管理并不只限于招聘渠道的改進。進行了多種招聘方式并用的改進，企業的留職人數得到了提升，但是仍然存在大量的職位空缺。成功招聘入職的員工代表了華南消防公司所需要的勞動力的數量，而大量的離職人數說明企業的招聘管理存在缺陷。數據中，人才市場以及招聘會的招聘方式和網絡招聘的方式成功率不相上下，而媒體刊登招聘廣告的方式更是入職后全部離職。這些都是現社會中常用的招聘方法，并不存在招聘方法落后的說法，導致企業的招聘效率低下的原因與企業的整個招聘管理措施陳舊有關。（三）華南消防公司存在的問題分析1.招聘需求不明確華南消防公司的招聘工作是由各個部門的上層領導制定的，由于沒有人力資源部門，部門的領導只能夠根據自己下屬反應的情況進行分析，又是或者是出現工作上的損失才開始意識到需要進行人員的補充或者調整。部門領導向總經理提出人員需求，然后再由總經理與部門的領導共同制定一個相對簡單且沒有系統性的招聘計劃。而對于一些招聘管理比較成熟的企業來說，招聘需求以及計劃都是由人力資源部門與其他部門共同探討。華南消防公司這種部門領導與總經理之間制定的招聘計劃容易受專業技能限制而導致招聘計劃的不完善甚至出現錯誤。部門領導對于自己部門的人員需求了解程度低，沒有及時制定或提出要求，導致企業出現相應的損失。2.面試入職過程過于單一華南消防公司對于面試方面并沒有做到足夠的重視，由于缺乏專業的人員進行面試內容的設置，面試過程也往往只是總經理以及部門領導共同參與面試。整個面試的環節，只有簡單的問幾個基礎性的問題，以及應聘者在崗位上的幾個技術性問題。沒有細化到各個方面，例如應聘者的性格方面還有人格方面等都沒有相關的面試內容，華南消防公司曾經招聘到一個工程部的主管，由于性格方面的缺陷，并不能與其他員工和下屬和諧共同工作，最后導致離職的情況出現。這種經典的情況是由沒有在面試過程單一導致的。3.新入職員工的考核不到位新員工入職必然要經歷過試用期的階段，華南消防公司對于新錄用的員工并沒有很好的進行考核?？己藛T工的工作能力是一個企業必要的環節，新員工入職，能力的上下限是一個企業所必需了解清楚的。若員工的工作能力不足，則督促其進行自我提升或者試用期間做辭退處理，若員工工作能力較好，能夠很好的完成崗位的工作，則保留人才，彌補崗位的空缺。華南消防公司沒有設置試用期的指標，核心的工程部新入職員工在工作上有前輩指導，工作學習能力不足，且沒有指標考核的壓力，工作積極性也不足，最后到試用期結束以后仍然會犯各種技術性的失誤，導致企業的損失。四、招聘管理創新方法企業在發展過程中出現的招聘管理的問題是比較常見的，企業與企業之間必然有著相對應的聯系與共性。在華南消防公司中出現的招聘管理的相關問題，是社會中常見的，也是社會中小微型企業的一個縮影。許許多多的小微型企業也同時存在著這些問題，解決企業的招聘管理問題，實現企業的招聘管理創新，可以通過以下辦法進行。（一）招聘方法及策略創新1.多種招聘方式并用對于企業的這種招聘方法模式單一的情況，拓寬招聘的方法能夠解決一部分問題。企業曾經是只通過內部推薦的方式進行招聘，現在應該通過社會上主流的招聘方式，根據企業的實際情況采取多種招聘方式同時使用的方式進行員工的招聘。通過多種招聘渠道和方式同時使用的招聘策略是解決企業崗位緊缺導致工作受阻的最簡單的方法，增加員工的入職量能夠解決當前工作的燃眉之急。2.設置人力資源部門華南消防公司的最大弊端就是沒有人力資源部門，所有的人力資源相關的問題都由總經理或者其他部門的上層領導共同處理。這個問題在許多中小微型企業都具有共性，招聘是人力資源管理中一個重要的環節，設置人力資源部門是解決當前問題企業招聘管理的重中之重。設置人力資源部門不單單能夠為招聘方面提供專業的技術，也能夠為企業在人力資源的各個方面帶來更系統更專業的管理。3.明確招聘的需求明確招聘的需求首要的任務就是明確人員的需求量?？梢酝ㄟ^細化各個崗位的主要職責，明確每個崗位所需的工作量和工作內容，制定一個人員需求的清單，最后在反饋給人力資源部門制定一個專業的招聘計劃。通過明確各個職位的工作內容以及工作量，可以清晰的知道目前部門運轉中缺乏哪種類型的員工，也可以準確分析到企業無法正常運轉的問題所在。根據企業的存在的問題，招聘相關的專業人員進行職位上的補充，能夠較好地解決企業當前由于人員不足導致的工作停滯或者受阻。4.強化面試環節面試是檢驗一個應聘者的重要環節，許多存在該問題的企業由于面試過程的單一以及面試內容過于簡單，導致員工在入職后并不能很好的適應工作，工作效率低下，無法滿足企業的需求，又或者離職導致企業的職位空缺，無法正常運轉。企業可以同過強化面試環節解決問題。在面試內容中，根據崗位的需求制定相對應的內容，例如基層的工程部技術人員應該著重于基礎的技術性技能的提問，而面試工程部管理層人員，除了要注重個人技術和綜合能力，也要注重是否具有管理人員的能力。面試的環節不應只有單純的面對面詢問問題，可以嘗試使用多種的面試技巧和方法，例如無領導小組面試或者壓力面試等等，在面試官和參與面試人員中，面試官要提升自身的綜合素質和能力，擁有較高能力的面試官在面試應聘者時能夠更為準確的判斷出應聘者在面試過程中反映出來的真實水平，避免后期員工在工作崗位上不能夠勝任自己的工作。5.加強新入職員工的考核和反饋員工入職后的試用期是檢驗員工是否能夠適應該崗位的重要時期，對于新入職的員工應該加大考核的強度。通過設置指標或者核查新員工的實際工作完成質量觀察新入職員工是否能夠為企業正常運轉提供幫助，帶來效益。尤其要加強工程部員工的考核，工程部是華南消防公司的重要部門，可以說是該企業的門面，企業的工程質量就決定了企業的口碑以及企業能展示出來的實力，滿足考核標準的員工則保留下來，不滿足考核標準的員工在試用期間能夠及時發現，重新招聘該崗位的員工，減少企業的損失。設置考核標準也能夠起到督促新員工自我提升，提高新員工的工作積極性的作用。6.引用勝任力模型為招聘輔助方法基于勝任力的招聘手段，可以依據企業的在工作崗位的需求，即企業崗位能夠具有滿足高績效或者能夠在該崗位有優異表現的人才，來判斷在招聘時該應聘者是否符合崗位的要求。設置崗位的勝任力模型，對員工的價值觀以及以往的工作經驗及成績進行一個詳細的判斷，企業可以在預測該應聘者在應聘的崗位就職以后的表現，分析其是否能夠滿足企業的發展需求，得出相關結論，以至于在招聘的過程中做出一個正確的決策，招聘到一個合適崗位的人才。同樣，這種引用勝任素質模型的方法也能夠降低人員流失，進而減少企業在人員流失方面的損失。7.使用霍蘭德職業性向作為招聘前的測試內容霍蘭德職業性向測試大多數是為個人使用，檢測自己更傾向于某個方面的職業。在招聘方面，企業可以通過分析自身所需要招聘的崗位性質，與霍蘭德職業性向測試相結合，以測試員工是否能夠契合崗位的需求。在招聘過程中，企業在對員工進行職業性向測試后得出的結論，能夠很直接的表示出應聘者的職業選擇傾向是否與企業的崗位相符合。采用這種方法能夠很好的幫助企業做出判斷，鞏固了人員招聘后的穩定性。（二）招聘管理創新的可行性分析華南消防公司現處在一個由于人員不足導致工程承接量低下，企業無法進一步發展的局面。其他企業也同理，企業的人員不足導致企業的工作無法正常開展，是一個比較棘手的問題。而解決人員不足的最直接方法就是進行人員的補充和招聘，實行多種招聘方式并存，能夠有效地提高員工的錄用量，通過補充招聘，彌補崗位上的人員缺失帶來的問題。而多種招聘方式并用的方法成本并不高，是企業應該能夠接受的一種方法。人力資源部門在現代企業中的地位越來越高，例如人員招聘時的需求分析，面試環節的設計等等都需要人力資源部門參與策劃。許多小微型企業不存在人力資源部門，雖然設置一個新的部門意味著要增加工資成本，但如果能招聘到專業的人員幫助企業解決相應的問題，使得企業能夠重新加速發展，解決人員流失與人員不足的問題，提高企業的收益，完善企業內部的各種決策，那么設置人力資源部門不失為一種好的解決辦法，從長遠的角度來看，設置人力資源部門的成本與企業往后發展的收益相比，大概率會是企業的發展收益更多，設立人力資源部門的方法可行性較高。明確企業的招聘需求是一個企業招聘工作的開展的前提，沒有一個準確的招聘需求只會導致招聘工作受阻，拖慢招聘的進程，招聘工作進展不順利，崗位上的人員空缺就會使得企業遭受損失。明確各個崗位的人員需求并不是一個繁雜的工作，根據分析各個崗位的職責以及任務，分析目前要做的工作中缺乏多少人，缺乏什么樣的人，比較容易分析出企業的招聘需求，然后交由人力資源部門的人員制定相關的招聘計劃。這種辦法對于一個企業來說是比較可行且比較有效的辦法，明確了企業的招聘需求才能夠針對企業目前的問題進行招聘，有了明確的招聘需求就代表企業在正常運轉中有比較明顯的問題存在，這樣也便于企業在招聘后能夠緩解或者解決當前面對的問題。面試是員工入職前檢驗其是否能夠勝任工作的一個最重要的環節，若面試環節設置的不合理，則可能導致面試官在面試應聘者時出現判斷失誤，讓應聘者出任其不能勝任的崗位。強化面試環節是一個非常可行的方法，就目前來說，許多企業的面試環節并不合理，對于應聘者的考核并沒有非常完善，這本就是一件亟待改進的事務。加強面試環節是一項基本不需要增加任何成本的改進，可以通過加強面試官的綜合素質以及人力資源部門的人員同時強化，結合當前社會中更為有效的人員測評方法，綜合應用到面試當中。強化面試環節在經濟上和改進復雜程度都相對低下，且反映的效果會比較明顯，擁有較高的可行性。加強新員工入職后的考核與反饋是檢驗員工綜合能力的一個很重要的方法，針對一些企業目前的情況而言，并沒有做到對新入職的員工進行入職后的考核，沒有相對性的指標或者考核方法，只有等到工作上出現了損失才能夠發現員工的能力不足，不能夠勝任其所在的崗位。新員工入職后加強員工在試用期的考核是對于一家企業來說相當重要，企業通過設置考核標準，在每次考核期過后反饋到部門的領導人員處，進一步分析新員工是否能夠按時按量完成任務，勝任其崗位上的工作，這種方法在難度上相對簡單，可以通過崗位的任務類型和數量進行設置，這種方法并不會帶來任何企業上的負擔或者經營成本上的增加，也同樣擁有較高的可行性。通過引入基于勝任力模型的測試方法，能夠很全面的測試出應聘者的綜合能力，包括應聘者的價值觀、學習能力、自身的專業技術水平，工作的態度等等。企業在招聘的過程中往往就是缺少在員工入職前的詳細測試，這種測試方法在員工入職前進行，檢測員工是否符合企業的發展需求，也同樣能夠檢測是否符合崗位的工作需求，對于滿足企業的員工則進行錄用，這種從測試結果中篩選而出的應聘者在入職以后的表現相比于以前的沒有測試方法的應聘者要更好，所以是一些存在招聘管理問題的企業一個不錯的選擇。使用霍蘭德職業性向測試作為應聘者入職前的測試方法，在員工入職前能夠測試出員工是否更傾向于該崗位。企業能夠在應聘者參與測試后，分析其測試結果，再得出其是否更契合該崗位的性質和需求的結論。招聘的成功與否很大程度在于員工是否能夠符合企業的發展需求以及崗位的要求，使用霍蘭德職業性向測試能夠有效提高員工的招聘成功率，同時也能夠減低離職率。五、結論員工是一個組織的基本組成單位，也同樣是一個企業發展的重要部分，招聘管理作為員工與企業兩個齒輪的紐帶，在一個企業中占據著很重要的一個部分。招聘管理的創新能夠使得企業在招聘方面更加完善自身，提高招聘的質量、水平和精準度，最終達到解決企業運轉不周、人崗失調的各種問題。招聘管理創新對于一個招聘管理制度不完善的企業來說尤為重要，從短期的角度看，能夠有效解決當前企業所面對的種種困境，實現企業短期運行阻礙的解決，使得企業回到正常的生產活動中。從長遠的角度來看，招聘管理的創新總能夠更完善企業本身，提高效率，帶來更多的效益。社會上的企業眾多，綜合能力參差不齊。綜合能力較高的企業對于人力資源方面的重視程度高，自然在招聘管理方面有著一套合適自身企業發展需求的方法。而相當一部分的小微型企業對于招聘管理的認知不足，缺乏招聘管理的相關經驗，導致企業在招聘或者人員上的各種問題，又或者企業的招聘管理制度陳舊，缺乏創新，跟不上時代的發展進程，導致企業的招聘管理制度與發展速度不相匹配。招聘管理的創新制度是企業解決當前招聘相關問題的一個比較優秀的選擇，通過創新自身的招聘制度，以解決和完善企業招聘管理缺陷下出現的問題，最終實現企業的減少損失，提高招聘效率，提高整個企業的經濟利益收入。

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致謝本文是在王春鴿老師的精心指導下完成度。論文從開始的選題到完成整個過程中，本人都得到王老師的熱情幫助以及指導。王老師在本人的論文選題時就給了大量的意見參考，非常耐心的幫助我把論文題目敲定下來。撰寫過程中也給予我很多的觀點上的指導，細心檢查我在論文當中的錯誤。在王老師的教導下除了能夠順利完成論文，也使我在寫作方面受益匪淺。王老師治學嚴謹，學識淵博，思想深邃，視野雄闊，為我營造了一種良好的精神氛圍。從論文題目的選定到論文寫作的指導,經由您悉心的點撥,再經思考后的領悟,常常讓我有“山重水復疑無路,柳暗花明又一村”。此外，還要感謝惠州華南消防公司提供的相關資料，讓我能夠以比較充足的資料完成論文的寫作。在此，我要向所有幫助過我的老師、企業，衷心說一句：謝謝！

畢業設計（論文）文獻（作用與分類）文獻檢索是完成畢業設計（論文）的一個必要環節。學生通過廣泛查閱科技文獻，了解選題相關方向的國內外研究動態等，對明確課題研究范圍、研究重點；對開展課題研究、分析結果與確定結論等，將提供充分的依據。下面我們就為大家介紹一下文獻的作用與分類。1、文獻的作用與分類畢業設計（論文）資料的來源有文獻和非文獻的實物性