2011年11月人力資源管理師二級技能復習重點第一章人力資源規劃一、人力資源需求預測的程序（一）準備階段：1、構建人力資源需求預測系統2、預測環境與影響因素分析。覺見分析法有SWOT分析法，競爭五要素分析法3、崗位分類4、數據采集與初步處理（二）預測階段1、根據工作崗位分析的結果確定職務編制和人員配置；2、進行人力資源盤點，統計出人員的缺編、超編以及是否符合職務資格要求；3、將上述統計結果與部門管理者進行討論，修正并得出統計結果（現實的人力資源需求量）；4、對預測期內退休的人員、未來可能發生的離職的人員進行統計，得出統計結果（未來人員流失狀況）；5、根據企業發展戰略規劃，以及工作量的增長情況，確定各部門還需要增加的工作崗位與人員數量，得出統計結果；6、將現實人力資源需求量、未來人員流失狀況和未來的人力資源需求量進行匯總計算，得出企業整體的人力資源需求預測。（三）編制人員需求計劃企業各部門對員工的補充需求量主要包括：一是各部門實際發展必須增加的人員，二是因年老退休、離職、離休、辭職等原因發生的自然減員。二、企業人員供給預測的步驟1、對企業現有人力資源進行盤點，了解企業員工隊伍的現狀；2、分析企業的職務調整政策和歷年員工調整數據，統計出員工調整的比例。3、向各部分主管人員了解將來可能出現的人事調整狀況。4、將上述所有數據進行匯總，得出對企業內部人力資源供給量的預測。5、分析影響外部人力資源供給的各種因系（主要是地域性因素和全國性因素）并依據分析結果得出企業外部人力資源供給預測。6、將企業內外部人力資源供給預測進行匯總，得出企業人力資源供給預測。三、企業人力資源的供給與需求的平衡（一）企業人力資源供求平衡企業人力資源供求達到平衡（包括數量和質量）是人力資源規劃的目的。（二）、企業人力資源供不應求1、將符合條件，而又處于相對富余狀態的人調往空缺職位。2、如果高技術人員出現短缺，應擬定培訓和晉升計劃，在企業內部無法滿足要求時，應擬定外部招聘計劃。3、如果短缺現象不嚴重，員工也愿延長工作時間，可按勞動法規定，制定延長工時增加報酬的計劃，這只是短期應急措施。4、提高企業資本技術有機構成，提高工人的勞動生產率。5、制定聘用非全日制臨時用工計劃，或聘用小時工等。6、制定聘用全日制臨時用工計劃。（三）企業人力資源供大于求1、永久性辭退某些勞動態度差、技術水平低、勞動紀律觀念差的員工。2、合并和關閉某些臃腫的機構。3、鼓勵提前退休或內退。4、提高員工整體素質，為企業擴大再生產準備人力資本。5、加強培訓工作，使員工掌握多種技能，增強他們的競爭力。鼓勵員工自謀職業，同時可開辦第三產業。6、減少員工的工作時間，隨之降低工資水平。第二章招聘與配置一、面試的常見問題1、面試缺乏目的性；2、面試標準不具體；3、面試缺乏系統性；4、面試問題設計不合理；5、面試考官的偏見：1）第一印象；2）對比效應；3）暈輪效應；4）錄用壓力。二、員工招聘時應注意的問題1、簡歷并不能代表本人；2、工作經歷比學歷更重要；3、不要忽視求職者的個性特征；4、讓求職者更多了解組織；5、給求職者更多的表現機會；6、注意不忠誠和欠誠意的應聘者；7、關注特殊員工；8、慎重做決定；9、面試考官要注意自身形象。三、（基于選拔性素質模型的）結構化面試的實施程序1、構建選拔性素質模型：A組建測評小組；B從招聘崗位的優秀任職人員中選出一定人員組成測驗樣本；C對測驗樣本進行人格測驗，總結各個被測人員的素質特征；D將測評結果進行綜合，列出招聘崗位選拔性素質表；E將崗位選拔性素質表中的各個要素進行分級，繪制選拔性素質線，構建選拔性素質模型。2、設計結構化面試提綱：A將選拔性素質模型分解成一組選拔性素質，每一個選拔素質就一個測評指標；B請專家針對每一個測評指標設計出一系列問題，形成問卷；C將問卷分給該崗位的部分員工進行測試，檢驗其有效性；D編寫結構化面試大綱。3、制定評分標準及等級評分表。4、培訓結構化面試的考官，提高面試的信度和效度。5、結構化面試及評分。6、決策。四、結構化面試的開發：1、測評標準的開發（即選拔性素質模型的構建）；2、結構化面試問題的設計；3、評分標準的確定。五、群體決策法的實施步驟1、組織招聘團隊：應由企業高層人員、專業人力資源管理人員，用人部門經理，用人部門經驗豐富的員工組成。2、實施招聘測試：根據招聘計劃進行各種測試，如筆試、面試等。3、作出招聘決策：運用群體決策法進行招聘決策。六、無領導小組討論的操作流程（一）前期準備：1、編制討論題目；2、設計評分表；3、編制計時表；4、對考官的培訓；5、選定場地；6、確定討論小組。（二）具體實施階段：1、宣讀指導語；2、討論階段。（三）評價與總結：1、參與程度；2、影響力；3、決策程序；4、任務完成情況；5、團隊氛圍和成員共鳴感。七、無領導小組討論題目的類型、設計原則和流程類型包括：開放式問題、兩難式問題、排序選擇型問題、資源爭奪型題目和實際操作題目五種。設計原則：1、聯系工作內容；2、難度適中；3、具有一定的沖突性。流程：1、選擇題目類型；2、編寫初稿；3、調查可用性；4、向專家咨詢；5、測試；6、反饋、修改、完善。第三章培訓與開發一、制定培訓規劃的注意事項培訓規劃的重點是分析研究培訓過程中可能發生的問題以及解決這些問題的措施起草培訓規劃時應做好以下幾個方面的工作：1、制定培訓的總體目標，總體目標制定的主要依據是：企業的總體戰略目標，企業人力資源的總體規劃，企業培訓需求分析。2、確定具體項目的子目標。3、分配培訓資源。4、進行綜合平衡。主要從以下五方面進行綜合平衡：1）在培訓投資與人力資源規劃之間進行平衡；2）在企業正常生產與培訓項目之間進行平衡；3）在員工培訓需求與師資來源之間進行平衡；4）在員工培訓與個人職業生涯規劃之間進行平衡；5）在培訓項目與培訓完成期限之間進行平衡。二、培訓課程設計的程序、基本要求、注意事項程序：1、培訓項目計劃（企業培訓計劃、課程系列計劃、培訓課程計劃）；2、培訓課程分析（課程目標分析、培訓環境分析）；3、信息和資料的收集（咨詢客戶、學員和有關專家，借鑒其他培訓課程）；4、課程模塊設計；5、課程內容的確定（課程內容的選擇、課程內容的制作、課程內容的安排）；6、課程演練與試驗；7、信息反饋與課程修訂。基本要求：相關性、有效性、價值性注意事項：1、培訓教材是培訓時的輔助材料，內容不可多而雜，否則會分散學員的注意力；2、凡是培訓師講授、表達的內容，教材不必重復；3、教材必須以提示重點、要點、強化參訓者認知為重要功能；4、應將課處閱讀資料與課堂教材分開；5、教材應簡潔直觀、按照統一的格式和版式制作；6、制作時用“教材制作清單”進行控制和核對。三、不同企業發展階段采取不同的培訓內容1、創業初期，企業應集中力量提高創業者的營銷公關能力、客戶溝通能力；2、發展期應集中力量提高中層管理人員的管理能力；3、成熟期應提升員工對企業目標的認同、對企業的歸屬感。四、簡述培訓手段的設計方法。X培訓手段的設計方法主要包括：1、課程內容和培訓方法：不同的課程內容需要利用不同的培訓方法進行培訓；2、學員的差異性：選擇培訓手段時，還要考慮學員的差異性；3、學員的興趣與動力：要想取得比較好的效果，必須使用有效的培訓手段來提高學員的興趣和動力；4、評估手段的可行性：在選擇培訓手段時，需要評估這種手段是否具有可行性。五、開發培訓教材的方法1、培訓課程教材應切合學員的實際需要，而且必須是足夠的能反映該領域內最新信息的材料。2、資料包的使用。3、利用一切可開發的學習資源組成活的教材。4、盡可能地開發一切所能利用的信息資源。5、設計視聽材料。六、企業管理人員培訓的內容和方法。X企業管理人員培訓的內容主要包括：①知識補充與更新；②技能開發；③觀念轉變；④思維技巧。企業管理人員培訓的方法主要包括：①在職開發；②替補訓練；③短期學習；④輪流任職計劃；⑤決策模擬訓練；⑥決策競賽；⑦角色扮演；⑧敏感性訓練；9跨文化管理訓練。七、培訓效果評估的具體步驟①作出培訓評估的決定（評估的可行性分析、確定評估的目的）；②制定培訓評估的計劃（選擇培訓的評估人員、選定培訓評估的對象、建立培訓評估數據庫、選擇培訓評估的形式、選擇培訓評估的方法、確定方案及測試工具）；③收集整理和分析數據；④培訓項目成本收益分析；⑤撰寫培訓評估報告；⑥及時反饋評估結果。第四章績效管理一、績效考評活動中可能出現的偏差和解決方法1、分布偏差，包括寬厚偏差，苛嚴偏差，趨中趨勢和中間傾向。解決方法：強迫分布法。2、暈輪誤差：因某一個人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。解決方法：1）建立嚴謹的工作記錄；2）評價標準制定詳細具體明確；3）對考評者適當培訓。3、個人偏見：基于被考評者個人的特性，如年齡、性別、宗教、種族、出身、地域等方面的差異，因考評者個人的偏見或偏好的不同帶來的評價偏差。暫無好的解決方法。4、優先和近期效應：即以偏概全、以近代遠，以時點代時段解決方法：掌握全面的（事前事中事后）數據資料，依據全面真實的事實進行評價。5、自我中心效應：考評者按照自己對標準的理解進行評價，或按照自己認為恰當的標準進行評價，因而偏離了評價標準。具體表現有兩類：對比偏差和相似偏差。解決方法同暈輪誤差。6、后繼效應：即被考評者上一個考評期內評價結果的記錄對考評者在本次考評期內的評價所產生的作用和影響。解決方法：訓練考評者一次只評價全體員工績效的某一方面，然后再評價另一方面，最后將每一個員工的所有評價結果進行匯總。二、構建和完善企業關鍵績效和標準體系的方法1、按照平衡計分卡的設計思想構建KPI體系；2、根據不同部門所承擔的責任確立KPI體系；3、根據企業工作崗位分類建立KPI體系。三、設定KPI常見問題與解決方法問題：工作產出項目過多方法刪除不合格，比較分析-合并績效指標不夠全面針對性強的更全面深入考評指標跟蹤監控耗時過多跟蹤正確率困難，可以跟蹤錯誤率標準缺乏超越空間必須達到的保留，不是則預留空間涉及企業主管人員的KPI主要有兩大類影響因素，一是下屬員工的績效水平，二是員工組織氛圍和滿意度。四、360度考評的實施程序1、評價項目設計。（1、進行需求分析和可行性分析，決定是否采用360度考評方法。2、編制基于崗位勝任特征模型的評價問卷。）2、培訓考評者。（1、組建360度考評者隊伍。2、對選拔出的考評者作如下培訓：溝通技巧、考評實施技巧、總結評價結果的方法、反饋評價結果的方法等。）3、實施360度考評。（1、實施考評。2、統計評價信息并報告結果。3、對被評價者進行培訓。4、針對考評結果反應出來的問題制定改善計劃。4、反饋面談。（1、確定面談成員和對象。2、有效進行反饋面談，及時反饋考評結果，幫助被考評人員改進工作，提高工作績效，完善個人職業生涯規劃。）5、效果評價。（1、確認執行過程的安全檢查性。2、評價應用效果。3、總結考評過程中的經驗和不足，找出存在的問題，不斷完善整個考評系統。）第五章薪酬管理一、薪酬調查的程序1.確定調查目的：即確定調查的目的要求和調查結果的用途；2.確定調查的范圍（企業崗位薪酬信息）3.選擇調查方式：（1企業之間2委托中介[針對特殊崗位或新興行業；快.準.全.費用高]3采集社會公開信息4調查問卷[少數規范性崗位]4.薪酬調查數據統計分析（1數據排列法2頻率分析法3趨中分析法4離散分析法5回歸分析法6圖表分析法）5.提交薪酬調查分析報告二、薪酬滿意度調查程序1、確定調查對象（企業內部員工）；2、確定調查方式（發放調查表）；3、確定調查肉容；4、設計調查表；5、分析調查結果。二、工資制度設計的原則：1.公平性原則，內部的實質公平和外部的形式公平；2.激勵性原則，適當拉開各類各崗位工資水平差距，體現按照貢獻大小分配原文；3.競爭性原則4.經濟性原則5.合法性原則。三、工資制度設定的程序1.確定工資策略〔高彈性類，高穩定類，折中〕2.崗位評價與分類3.工資市場調查4.工資水平確定5.工資結構確定〔確定購成項目和比例〕6.工資等級確定〔分等級，分檔次，浮動工資設計〕7.實施與修定四、寬帶式工資結構的設計程序1、明確企業的要求：涉及企業的文化、價值觀以及經營戰略目標的實現，要求企業必須形成相應的績效文化、團隊文化、溝通文化、參與文化；2、工資等級的劃分：大多數企業設計4到8個寬帶；3、工資寬帶定價；4、員工工資定位：1）績效曲線法；2）新技能獲取情況；3）低于市場按組合方式，高于市場部分根據員工關鍵能力開發情況進行定位；5、員工工資的調整：員工工資變動重要的標準是員工的技能或能力，企業必須建立對員工的技能或能力評價體系以及績效管理體系，才能確定客觀、公平的員工工資變動依據。這是企業實施寬帶式工資結構的一個前提。五、員工個體與整體工資標準的調整程序（一）個體工資標準調整程序1、工資等級調整（次月起算）2、工資標準檔次的調整1）“技變”晉檔；2）“學變”晉檔；3）齡變晉檔；4）考核變檔：技變和學變從當月晉升，齡變、考核變當年的1月5日起。（二）整體調整1、定期普遍調整工資標準2、根據業績決定加薪幅度六、企業員工薪酬計劃制定（一）制定薪酬計劃的準備工作在制定前需搜集有關資料，對所有信息進行分析、檢查。資料包括員工薪酬的基本資料、企業人力資源規劃資料、物價、市場薪酬水平、國家薪酬稅收政策變動資料，企業支付能力等。（二）制定薪酬計劃的方法1、從下而上法：比較實際、靈活、且可行性高，但不易控制總體人工成本2、從上而下法：雖然可以控制總體薪酬成本，但缺乏靈活性，主觀因素過多，降低計劃準確性，不利于調動員工積極性。（三）制定薪酬計劃的程序1、通過薪酬市場調查，比較相應崗位薪酬水平；2、了解企業財力狀況，根據人力資源策略，確定薪酬水平；3、了解企業人力資源規劃；4、結合上述三個步驟畫出薪酬計劃計算表；5、根據經營計劃預計業務收入和預計的薪酬總額計算比值，確定薪酬水平是否合理；6、各部門做出部門薪酬計劃上報人力資源部后匯總；7、如各部門匯總與整體計劃不一致需再行調整；8、將確定的薪酬計劃上報企業領導、董事會報批。七、企業年金設計程序1、確定補充養老資金來源；1）完全由企業承擔；2）由企業員工共同承擔。2、確定員工和企業繳費比例；3、確定養老金支付的額度；1）確定計算基數額；2）確定支付率。4、確定養老金的支付形式；1）一次性支付；2）定期支付；3）一次性與定期結合方式。5、確定實行補充養老保險金的時間；6、確定養老基金管理辦法。八、企業年金的管理與監督1、建立企業年金理事會：企業年金理事會由企業和員工代表組成，也可以聘請企業以外的專業人員參加，其中員工代表應不少于是1/3。企業年金理事會除去管理本企業年金事務之外，不得從事其他任何形式的經營性的事務。2、確定受托人：受托人與賬戶管理人、投資管理人和托管人確定委托關系，應當簽訂書面合同。企業年金必須與受托人、賬戶管理人、投資管理人和托管人的自有資產或其他資產分開管理，不得挪作他用。九、補充醫療保險的設計程序1、確定補充醫療保險基金的來源與額度。2、確定補充醫療保險支付的范圍。3、確定支付醫療費用的標準。4、確定補充醫療保險基金的管理辦法。第六章勞動關系管理一、工資集體協商的程序1、工資集體協商代表的確定2、工資集體協商的實施步驟：A提出方向另一方提出書面協商意向書，另一方20日內答復；B在協商前5日內雙方提供與協商有關的真實情況和資料C協商達成協議草案，提交職代會或職工大會討論審議D達成一致意見后形成正式協議，經雙方代表簽字蓋章成立。3、工資協議的審查A協議簽定7日內，一式三份及說明報送當地勞動保障部門審查B勞保部門收后15日內批復，如無異議即行生效，如有修改意見應通知協商雙方，修改后再報C如15日后協商雙方沒有收到批復，視為勞保部門同意，協議即行生效D接到生效協議后，協商雙方應于5日內公布。4、明確工資協議期限一般情況下一年進行一次，在期滿前60日內進行下一輪協商二、營造勞動安全衛生環境程序1、營造勞動安全衛生觀念環境安全第一、預防為主、以人為本成為企業所有員工在勞動安全衛生保護工作