2010年中級經濟師《人力資源專業》真題及詳解（附出處）一、單項選擇題(共60題，每題1分，每題的各選項中，只有1個最符合題意)1.在馬斯洛的需要層次理論中，五種需要類型由低到高的排列順序是()。A.生理—安全—自我實現—尊重—歸屬和愛B.生理—安全—歸屬和愛—尊重—自我實現C.安全—生理—尊重—歸屬和愛—自我實現D.生理—安全—尊重—自我實現—歸屬和愛參考答案：B【答案解析】馬斯洛的需要層次理論中，需要類型由低到高的排列順序為生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要和自我實現的需要。【試題點評】本題考查需要層次理論，參見教材P12。2.關于奧爾德佛提出的ERG理論的說法，錯誤的是()。A.“關系需要”對應馬斯洛需要理論中的部分“安全需要”、全部“歸屬和愛”的需要以及部分“尊重需要”B.各種需要可以同時具有激勵作用C.如果較高層次的需要不能得到滿足，那么滿足低層次需要的欲望一定會減弱D.不同文化下各種需要的順序可能會發生改變參考答案：C【答案解析】如果較高層次的需要不能得到滿足，那么滿足低層次需要的欲望一定會加強，選項C說法有誤。【試題點評】本題考查ERG理論，參見教材P143.根據赫茲伯格的雙因素理論，激勵因素的缺失會導致員工()。A.滿意B.沒有滿意C.不滿D.沒有不滿參考答案：D【答案解析】根據赫茲伯格的雙因素理論，激勵因素的缺失不會招致員工的不滿。【試題點評】本題考查雙因素理論，參見教材P134.關于公平理論的說法，錯誤的是()。A.員工比較的是對自己和他人投入、產出的知覺B.教育水平較高的員工做比較的時候依據的信息比較片面C.感到報酬不足的員工可能會減少自己的工作投入D.在管理中應盡量使不同的員工的投入產出比大致相同參考答案：B【答案解析】一般說來，薪資水準、教育水平較高的員工，視野較為開闊，依據的信息比較全面，常常以他人為比較對象，進行橫向比較。【試題點評】本題考查公平理論，參見教材P15-165.在期望理論中，個人對績效與獲得報酬之間關系的估計稱為()。A.工具B.效價C.期望D.動機參考答案：A【答案解析】個人對績效與獲得報酬之間關系的估計稱為工具。【試題點評】本題考查期望理論，參見教材P166.下列情境中，不適宜推行參與管理的是()。A.完成任務的時間比較緊迫B.員工具備相應的智力、知識技術和溝通技巧C.參與不會使員工和管理者的地位和權力受到威脅D.組織文化支持員工的參與管理參考答案：A【答案解析】推行參與管理要有成效必須符合的一個條件是：在行動前，要有充裕的時間來進行參與。選項A完成任務的時間比較緊迫，所以不適宜推行參與管理。【試題點評】本題考查參與管理，參見教材P197.根據領導的生命周期理論，當下屬具有低能力—高意愿的特點時，適宜的領導風格是()。A.指導式B.推銷式C.參與式D.授權式參考答案：B【答案解析】當被領導者的成熟度為低能力—高意愿時，適宜的領導風格是推銷式。【試題點評】本題考查與被領導者的成熟度相應的領導風格，參見教材P318.西蒙將決策過程分為三個階段，依次是()。A.設計活動—選擇活動—智力活動B.選擇階段—確認階段—發展階段C.智力活動—設計活動—選擇活動D.確認階段—發展階段—選擇階段參考答案：C【答案解析】西蒙認為決策過程可以分為三個階段，分為智力活動、設計活動和選擇活動。【試題點評】本題考查決策過程，參見教材P329.組織的縱向結構指的是()。A.職能結構B.部門結構C.層次結構D.職權結構參考答案：C【答案解析】層次結構又稱為組織的縱向結構。【試題點評】本題考查組織結構設計，參見教材P3710.組織設計的主體工作是()。A.職能設計B.管理規范的設計C.聯系方式的設計D.組織結構的框架設計參考答案：D【答案解析】組織結構的框架設計是組織設計的主體工作。【試題點評】本題考查組織設計的程序，參見教材P3911.具有直線—參謀制特點的組織形式屬于()。A.行政層級式B.矩陣組織形式C.職能制形式D.事業部制形式參考答案：C【答案解析】職能制的主要特點有：職能分工、直線—參謀制和管理權力高度集中。【試題點評】本題考查組織形式的劃分，參見教材P4012.矩陣組織形式在()環境中較為有效。A.簡單/靜止B.復雜/靜態C.簡單/動態D.復雜/動態參考答案：D【答案解析】矩陣組織形式在復雜/動態環境中較為有效。【試題點評】本題考查矩陣組織形式的使用范圍，參見教材P4313.重視創造發明的組織文化稱為()組織文化。A.學院型B.棒球隊型C.俱樂部型D.堡壘型參考答案：B【答案解析】棒球隊型組織重視創造發明。【試題點評】本題考查組織文化的類型，參見教材P4614.對于采取穩定性戰略的組織而言，關鍵性的戰略人才資源管理問題是()。A.從零開始，建立全部新的人力資源戰略B.大量而快速的裁員C.對不同企業的人力資源體系進行合并D.確定關鍵員工并制定特殊人才的保留政策參考答案：D【答案解析】對于采取穩定性戰略的組織重要的是確定關鍵員工，并制定特殊人才的保留政策。【試題點評】本題考查穩定性戰略或維持戰略，參見教材P5915.關于裁員中幸存者的說法，錯誤的是()。A.他們往往心存感激、激情高效地去工作B.他們的歸屬感一般會下降C.他們可能會為未來擔憂D.他們可能會有負罪感參考答案：A【答案解析】裁員中幸存者一方面可能會在不加薪的情況下被要求承擔更多的工作，另一方面可能還會有負罪感。還有，他們可能會為未來擔憂，滿意度和歸屬感一般會下降。只有選項A說法錯誤。【試題點評】本題考查轉向或緊縮戰略，參見教材P59-6016.按照密歇根大學烏里奇教授的觀點，著眼于未來，同時關注員工的人力資源管理者在組織中扮演的角色是()。A.變革推動者B.戰略伙伴C.管理專家D.員工激勵著參考答案：A【答案解析】按照密歇根大學烏里奇教授的觀點，著眼于未來，同時關注員工的人力資源管理者在組織中扮演的角色是變革推動者。【試題點評】本題考查人力資源工作者的角色，參見教材P6317.戰略性人力資源管理發生作用的主要機制是()。A.同化B.匹配C.控制D.整頓參考答案：B【答案解析】戰略性人力資源管理發生作用的主要機制是匹配。【試題點評】本題考查戰略性人力資源管理的發生作用機制，參見教材P5818.人力資源規劃的起點是()。A.人員供給預測B.組織目標與戰略分析C.人員需要預測D.供需匹配參考答案：B【答案解析】人力資源規劃的起點是組織目標與戰略分析。【試題點評】本題考查人力資源規劃的步驟，參見教材P7719.關于德爾菲法的說法，錯誤的是()。A.德爾菲法吸取和綜合了眾多專家的意見，避免了個人預見的片面性B.德爾菲法應采取多輪預測的方法C.德爾菲法應采取匿名方式進行D.德爾菲法是一種集體討論的預測方法參考答案：D【答案解析】德爾菲法不采用集體討論的做法，而是匿名進行，所以選項D錯誤。【試題點評】本題考查德爾菲法，參見教材P8220.在一個人力資源信息系統中有多個子系統。這些子系統可以按此相連，也可以沒有關系，使用者可以根據特殊需要對系統加以設計。這種類型的人力資源信息系統屬于()系統。A.分散型B.集中型C.混合型D.獨立型參考答案：D【答案解析】在一個人力資源信息系統中有多個子系統。這些子系統可以按此相連，也可以沒有關系，使用者可以根據特殊需要對系統加以設計。這種類型的人力資源信息系統屬于獨立型系統。【試題點評】本題考查人力資源信息系統的類型，參見教材P8821.關于工作分析的說法，正確的是()。A.工作分析在員工職業生涯中沒有作用B.工作分析的成果文件可以為員工培訓提供信息支持和指導C.工作分析應以工作評價為基礎D.工作分析為薪酬體系的設計提供直接支持參考答案：B【答案解析】工作分析在員工職業生涯中具有作用。工作評價應以工作分析為基礎。工作分析為薪酬體系的設計提供間接支持。所以選項ACD錯誤。【試題點評】本題考查工作分析，參見教材P9522.由企業內各個部門自行實施工作分析的缺點在于()。A.耗費大量人力和時間B.工作分析結果可能不專業，影響信度C.耗費資金D.分析者對分析對象的業務流程不熟悉參考答案：B【答案解析】企業內各個部門自行實施工作分析的缺點在于工作分析結果可能不專業，影響信度。選項A是企業內人力資源部門實施工作分析的缺點。選項CD是咨詢機構實施工作分析的缺點。【試題點評】本題考查企業內各部門實施工作分析的缺點，參見教材P9823.關于工作分析成果文件的說法，正確的是()。A.工作描述是對人的要求，它界定了工作隊任職者各方面的要求B.工作規范是對職位本身的內涵和外延加以規范的描述性文件C.工作規范主要涉及工作任職者實現在做什么以及如何做等內容。D.職位說明書包括工作描述和工作規范兩個部分參考答案：D【答案解析】工作規范是對人的要求，它界定了工作隊任職者各方面的要求。工作描述是對職位本身的內涵和外延加以規范的描述性文件，主要涉及工作任職者實現在做什么以及如何做等內容。選項ABC說法都是錯誤的。【試題點評】本題考查工作分析成果文件，參見教材P9824.關于有效的人員甄選系統應當達到的目標，錯誤的說法是()。A.應將那些復雜、費用較高的程序放在甄選系統的最前邊B.應提供明確的決策點C.應充分提供應聘者是否任空缺職位的信息D.應按照需要多次核實和檢查最重要的情況參考答案：A【答案解析】根據人員甄選有效排列的評價標準，應將那些復雜、費用較高的程序放在甄選系統的最后邊。所以選項A說法有誤。【試題點評】本題考查人員甄選的評價標準，參見教材P10825.在獲取有關勝任特征數據資料的方法中，要求被研究者列出他們在管理工作中發生的關鍵實例，并詳細描述事件的起因，過程及感想的方法的是()。A.觀察法B.試驗點C.專家小組法D.行為事件訪談法參考答案：D【答案解析】行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調查技術，類似于績效考核中的關鍵事件法。它要求被訪談者列出他們在管理工作中發生的關鍵事例。【試題點評】本題考查行為事件訪談法，參見教材P11126.早求職者眾多，招聘成本壓力大的情況下，企業常常將()作為人員甄選的第一步。A.體檢B.篩選申請材料C.應聘面試D.管理能力測試參考答案：B【答案解析】人員甄選的第一步是篩選申請材料。【試題點評】本題考查人員甄選的方法，參見教材P11427.面試初始階段的重要任務是()。A.努力創造和諧的面試氣氛B.全面評定應聘者的面試表現C.深入考察應聘者的實際情況D.認真閱讀應聘者的求職申請表參考答案：A【答案解析】面試初始階段的重要任務是努力創造和諧的面試氣氛。【試題點評】本題考查面試工作流程，參見教材P11628.面試考官根據開始幾分鐘對應聘者的感覺作出判斷，這種面試偏差被稱為()。A.非語言行為造成的錯誤B.負面印象加重傾向C.對比效應D.首因效應參考答案：D【答案解析】面試考官根據開始幾分鐘對應聘者的感覺作出判斷，這種面試偏差被稱為首因效應。【試題點評】本題考查面試的主要偏差，參見教材P11829.關于針對員工不同的工作表現應采取的措施，說法正確的是()。A.對于貢獻型員工，組織給予必要的獎勵B.對于安分型員工，主管應對其進行績效輔導C.對于墮落型員工，組織要對其進行必要培訓以提升其工作技能D.對于沖鋒型員工，組織要對其進行適當懲罰以督促其改進績效參考答案：A【答案解析】對于安分型員工，組織要對其進行必要的培訓以提升其工作技能;對于墮落型員工，組織要對其進行適當的懲罰、敦促其改進績效。對于沖鋒型員工，主管人員應當對其及進行績效輔導。【試題點評】本題考查績效考核結果分析概述，參見教材P14130.關于績效考核方法的說法，正確的是()。A.行為錨定法的成本低廉，評價尺度統一B.不良事故法能提供豐富的績效反饋信息C.目標管理法的設計成本較高，需要耗費大量人力物力D.關鍵事件法的執行性高，但無法應用于績效反饋參考答案：C【答案解析】排序法、配對比較法、強制公布法等考核方法成本低廉、評價尺度統一，但是無法應用于績效反饋面談。不良事故法能有效規避工作差錯造成的組織利益的巨大損失，但是不能提供豐富的績效反饋信息。關鍵事件法設計成本低，但是執行性不高。所以選項ABD說法錯誤。【試題點評】本題考查績效考核方法的比較，參見教材P13431.對知識型團隊的績效考核，應以()為導向。A.行為B.員工的特點C.結果D.員工的態度參考答案：C【答案解析】對知識型團隊的績效考核，應以結果為導向。【試題點評】本題考查知識型團隊的績效考核方法，參見教材P14232.在薪酬等級的變動幅度一定的情況下，薪酬等級的區間中值極差越大，則()。A.薪酬變動率越大B.薪酬區間滲透度越大C.薪酬區間的重疊區域越小D.薪酬比較比率越小參考答案：C【答案解析】薪酬等級的區間中值極差越大，薪酬區間的重疊區域越小。【試題點評】本題考查薪酬變動范圍與薪酬變動比率的確定，參見教材P15133.斯坎倫計劃、拉克收益分享計劃及改造生產盈余計劃三者的相同點是()。A.都以提高生產率為目標B.都能夠很好地節約原材料成本C.都要求很好地節約原材料成本D.都是按月支付獎金參考答案：A【答案解析】提高生產率是斯坎倫計劃、拉克收益分享計劃及改造生產盈余計劃三者的相同點。【試題點評】本題考查收益分享計劃，參見教材P15434.下列員工福利中，不屬于法定福利的是()。A.社會保險B.法定假期C.收入保障計劃D.住房公積金參考答案：C【答案解析】法定福利包括社會保險、法定假期和住房公積金。【試題點評】本題考查福利的構成，參見教材P155—15635.關于傭金制的說法，錯誤的是()。A.傭金制是在銷售人員獎勵中最常用的方式B.傭金制是指根據員工的績效，按照銷售額的一定比例給員工提成C.傭金制能使員工既關注短期業績，又注意公司的長期效益D.傭金制可能使收入差距過大，導致一部分員工產生不公平感參考答案：C【答案解析】傭金制使員工只關注短期業績，而不注意公司的長期效益。教材上雖然沒有直接提到，但是根據所學知識可以分析出來。【試題點評】本題考查銷售人員薪酬，參見教材P16236.人工成本結構指標反映了()。A.企業員工均收入的高低。B.企業人工成本的構成情況及其合理性C.企業的勞動生產率D.一定時期內企業人工成本的變動幅度。參考答案：B【答案解析】人工成本結構指標反映了企業人工成本的構成情況及其合理性。【試題點評】本題考查企業人工成本，參見教材P164.37.在典型的職業生涯通道類型中，描述員工在同一管理層級或技術、技能等級上不同工種之間變動路徑的是()。A.橫向通道B.縱向通道C.雙通道D.職業生涯道參考答案：A【答案解析】橫向通道即員工在同一管理層級或技術、技能等級上不同工種之間變動路徑。【試題點評】本題考查職業生涯通道的類型，參見教材P17338.在六種職業興趣類別中，喜歡從事資料工作，有數理分析能力，能夠聽從指示完成瑣細工作的興趣類型是()。A.社會型B.研究型C.企業型D.常規型參考答案：D【答案解析】喜歡從事資料工作，有數理分析能力，能夠聽從指示完成瑣細工作的興趣類型是常規型。【試題點評】本題考查職業興趣類型，參見教材P17539.在其他條件不變動的情況下，()會導致個人勞動力供給時間減少。A.非勞動收入的增加B.勞動收入的增加C.工資水平的下降D.工資水平的上升參考答案：A【答案解析】在其他條件不變動的情況下，非勞動收入的增加會導致個人勞動力供給時間減少。【試題點評】本題考查勞動力供給曲線的收入效應，參見教材P18040.工資率提高對勞動力供給產生的收入效應導致()。A.勞動力供給時間減少B.勞動力供給時間增加C.勞動力供給人數減少D.勞動力供給人數增加參考答案：A【答案解析】工資率提高對勞動力供給產生的收入效應導致勞動力供給時間減少。【試題點評】本題考查工資率影響的收入效應，參見教材P180.41.如果某地區制造工人的市場工資率從2000元/月上升到2500元/月，其勞動力供給總時間上升5%，則此類勞動力的勞動力供給彈性為()。A.0.4B.0.25C.0.2D.0.1參考答案：C【答案解析】供給彈性=勞動工時變動%/工資率變動%=5%÷[(2500-2000)/2000]=0.2.【試題點評】本題考查勞動力供給彈性的計算，參見教材P18242.附加的工人效應體現了()特點。A.勞動力供給的經濟周期B.勞動力供給的生命周期C.勞動力需求的經濟周期D.勞動力需求的生命周期參考答案：A【答案解析】附加的工人效應體現了勞動力供給的經濟周期特點。【試題點評】本題考查勞動力供給的經濟周期，參見教材P18343.為了實現利潤最大化目標，企業在決定自己的勞動力需求數量時應遵循的決策原則是()。A.勞動力的邊際成本大于邊際收益B.勞動力的邊際成本等于邊際收益C.勞動力的邊際成本小于邊際收益D.勞動力的平均成本小于平均收益參考答案：B【答案解析】企業獲得利潤最大化的決策原則是勞動力的邊際成本等于邊際收益。【試題點評】本題考查企業獲得利潤最大化的決策原則，參見教材P18544.某地區2008年年度人口數為250萬人，其中就業人口190萬人，非勞動人口50萬人，則該地區在2008年的失業率為()。A.5%B.4%C.3%D.2%參考答案：A【答案解析】失業率=失業人數/(就業人數+失業人數)×100%=(250-190-50)/(250-50)×100%=5%。【試題點評】本題考查失業率的計算，參見教材P19145.關于宏觀人力政策的說法，錯誤的是()。A.人力政策是一種就業促進政策，它主要針對的是結構性失業B.人力政策和理論基礎是人力資本理論C.人力政策和財務政策不能同時采用D.人力政策的主要內容是對勞動者尤其是失業者進行培訓參考答案：C【答案解析】人力政策和財務政策可以同時采用。【試題點評】本題考查人力政策，參見教材P19546.關于晉升競賽的說法，錯誤的是()。A.晉升競賽是在存在內部勞動人市場的情況下采取的一種員工激勵方式B.要想讓晉升競賽變的更加激烈，就不能讓失敗者得到有價值的待遇C.晉升競賽實際上是一種將員工的工資與其相對績效掛鉤的做法D.晉升競賽理論表明，晉升決策做出的過早，不利于充分發揮其激勵作用參考答案：B【答案解析】如果失敗者不能得到相對較好的待遇，員工們可能不愿意進入競賽，所以要想讓晉升競賽變的更加激烈，就要讓失敗者得到有價值的待遇。【試題點評】本題考查晉升競賽，參見教材P214-21547.由于高等教育文憑與高生產率之間存在一定的聯系，因此，企業利用文化來篩選員工的做法是有道理的，這是()的一個基本觀點。A.勞動力供給理論B.勞動力需求理論C.高等教育的信號模型理論D.收入分配理論參考答案：C【答案解析】根據高等教育的信號模型理論，企業利用大學畢業文憑作為篩選工具可能確實是一種既簡單明確而且預測準確率也比較高的方法。【試題點評】本題考查高等教育的信號模型，參見教材P20448.2009年，很多高中畢業生由于對大學畢業以后的就業前景感到擔憂，放棄了參加高考，對此，正確的觀點是()。A.這些人不去上大學一定是錯誤的B.這些人本來就不應該去上大學C.如果大學畢業時找不到工作，確實不該去上大學D.上大學的收益并不僅僅發生在剛畢業時，而是長期的，如果僅僅根據大學畢業時能否找到工作來做出決策，可能會是錯誤的參考答案：D【答案解析】從經濟利益的角度來看，一個人上大學好還是不上大學好，取決于此人上大學的成本和收益之間的對比。如果收益現值大于成本，則上大學就是值當的，否則就是不值當的，不能根據主觀判斷。【試題點評】本題考查高等教育投資的決策，參見教材P20249.在勞動和社會保險法的使用中，如果同位法中特別規定與一般規定不一致，應該()。A.適用特別規定B.適用一般規定C.適用下位法的規定D.適用地方政府規定參考答案：A【答案解析】同位法中特別規定與一般規定不一致，應該適用特別規定。【試題點評】本題考查勞動和社會保險法律適用的主要基本規則，參見教材P22650.女職工在哺乳未滿()的嬰兒期間，用人單位不得安排其從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。A.3個月B.6個月C.1周歲D.2周歲參考答案：C【答案解析】女職工在哺乳未滿1周歲的嬰兒期間，用人單位不得安排其從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。【試題點評】本題考查哺乳期的保護，參見教材P22851.關于勞務派遣的說法，符合法律規定的是()。A.用人單位不得設立勞務派遣單位向所屬單位派遣勞動者B.用人單位與其他單位合伙設立的勞務派遣單位，可以向本單位派遣勞動者C.勞務派遣單位應當依照勞動法有關規定設立，注冊資本不得少于50萬元D.勞務派遣單位可以向被派遣勞動者收取管理費用參考答案：A【答案解析】用人單位與其他單位合伙設立的勞務派遣單位屬于《勞動合同法》不得設立的勞務派遣單位的范圍。勞務派遣單位應當依照公司法有關規定設立，注冊資本不得少于50萬元。勞務派遣單位不可以向被派遣勞動者收取管理費用。【試題點評】本題考查勞務派遣單位的設立，參見教材P23852.我國《勞動合同法》規定，()雙方當事人不得約定試用期。A.全日制用工B.非全日制用工C.勞務派遣用工D.聘用制用工參考答案：B【答案解析】非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。【試題點評】本題考查非全日制用工，參見教材P24053.集體合同由工會代表職工一方與企業訂立：尚未建立工會的企業，由()指導該企業職工推舉的代表與企業訂立。A.企業B.人民法院C.勞動行政部門D.上級工會參考答案：D【答案解析】尚未建立工會的企業，由上級工會指導該企業職工推舉的代表與企業訂立。【試題點評】本題考查集體合同的相關規定，參見教材P24154.關于勞動爭議仲裁案件當事人的說法，符合法律規定的是()。A.用人單位與其他單位合并前發生的勞動爭議，由合并后的單位為當事人B.用人單位與其他單位合并后發生的勞動爭議，由合并后的單位為當事人C.用人單位和仲裁員為勞動爭議仲裁案件的雙方當事人D.用人單位分立為若干單位的，其分立前發生的勞動爭議，有分立前的實際用人單位為當事人參考答案：A【答案解析】用人單位與其他單位合并前發生的勞動爭議，由合并后的單位為當事人。選項B說法錯誤。發生勞動爭議的勞動者和用人單位為勞動爭議仲裁案件的雙方當事人。選項C錯誤。用人單位分立為若干單位的，其分立前發生的勞動爭議，有分立后的實際用人單位為當事人。選項D說法錯誤。【試題點評】本題考查勞動爭議當事人的相關內容，參見教材P24655.按照我國的統計口徑，()不是工資總額的組成部分。A.獎金B.計劃生育補貼C.加班工資D.計件工資參考答案：B【答案解析】工資總額的組成部分包括計時工資、計件工資、獎金、加班加點工資及其他工資。【試題點評】本題考查工資總額的組成，參見教材P25456.職工因工作遭受事故傷害需要暫停工作接受工傷醫療，其停工留薪期一般不超過12個月，傷情嚴重或者情況特殊，經社區的市場勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過()個月。A.3B.6C.9D.12參考答案：D【答案解析】停工留薪期一般不超過12個月，傷情嚴重或者情況特殊，經社區的市場勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。【試題點評】本題考查工傷待遇，參見教材P25857.下列社會保險險種中，企業職工個人不繳費的是()。A.養老保險B.醫療保險C.失業保險D.工傷保險參考答案：D【答案解析】職工個人不繳納工傷保險費。【試題點評】本題考查工傷保險的覆蓋范圍，參見教材P25658.職工因工死亡，其直系親屬可從工傷保險基金領取喪葬補助金、供給親屬撫恤金和()。A.一次性工傷醫療補助金B.一次性工亡補助金C.一次性傷殘補助金D.一次性傷殘經濟補償金參考答案：B【答案解析】職工因工死亡，其直系親屬可從工傷保險基金領取喪葬補助金、供給親屬撫恤金和一次性工亡補助金。【試題點評】本題考查工傷待遇，參見教材P25859.實行綜合計算工時工作制的職工如在法定節假日工作，用人單位應依法支付給職工不低于工資()的工資報酬。A.50%B.300%C.200D.150%參考答案：B【答案解析】法定節假日工作，用人單位應依法支付給職工不低于工資300%的工資報酬。【試題點評】本題考查延長工作時間的工資報酬，參見教材P25460.用人單位與勞動者約定的使用期違法但已履行的，應以()為標準，向勞動者支付已經履行的超過法定試用期期間的賠償金。A.所在地最低工資標準B.集合合同規定C.用人單位平均工資D.勞動者試用期滿月工資參考答案：D【答案解析】用人單位與勞動者約定的使用期違法但已履行的，應以勞動者試用期滿月工資為標準，向勞動者支付已經履行的超過法定試用期期間的賠償金。【試題點評】本題考查特殊情況下的工資支付，參見教材P255二、多項選擇(共20題，每題2分，每題的備選項中，有2個或2個以上符合題意，至少有1個錯項。錯選，本題不得分;少選，所選的每個選項得0.5分)61.根據麥克里蘭提出的三重需要理論，人的核心需要包括()。A.生存需要B.權力需要C.親和需要D.成長需要E.成就需要參考答案：BCE【答案解析】麥克里蘭提出的三重需要理論，認為人有三種需要，即成就需要、權力需要和親和需要。【試題點評】本題考核麥克里蘭的三重需要理論。參見教材P1462.按照經濟理性決策模型，決策者的特征包括()。A.從途徑-目標上分析，決策完全理性B.決策者遵循的是滿意原則，在選擇時不必知道所有的可能方案C.決策者可以知道所有備選方案D.決策者可以采用經驗啟發式原則或一些習慣來進行決策E.決策者在選擇備選方案時，試圖尋找令人滿意的結果參考答案：AC【答案解析】選項BDE是有限理性模型。【試題點評】本題考核經濟理性決策模型。參見教材P32-3363.關于管理層次、管理幅度的說法正確的是()。A.一個組織的管理層次的多少，反映其組織結構的縱向復雜程度B.管理幅度的大小往往反映上級領導者直接控制和協調的業務活動量的多少C.管理層次和管理幅度存在正比關系D.管理幅度決定管理層次E.管理層次對管理幅度存在著一定的制約作用參考答案：ABDE【答案解析】管理層次和管理幅度存在反比關系。所以選項C錯誤。【試題點評】本題考核管理層次和管理幅度。參見教材P3864.關于事業部制組織形式的說法，正確的是()。A.它有利于總公司的最高層集中精力于戰略決策和長遠規劃B.它有利于把聯合化和專業化結合起來，提高生產效率C.它能增強企事業的活力D.它適合于產品種類多且產品之間工藝差別小的企業E.它會減弱整個公司的協調一致性參考答案：ABCE【答案解析】事業部制組織適合于產品種類多且產品之間工藝差別大的企業。所以選項D錯誤。【試題點評】本題考核事業部制組織形式。參見教材P4365.關于組織設計和組織文化的說法，正確的是()A.組織設計會影響組織文化的形成B.如果企業要鼓勵創新、開放的組織文化，就需要提高組織的制度化程度C.多樣化程度高、以外部招聘為主的組織通常更重要視靈活性和創新的價值D.強調嚴格的等級差異的績效評估體系可以培養合作的組織文化E.一個希望培養合作氛圍的組織不應該過分強調薪酬的功能性意義參考答案：ACE【答案解析】如果企業要鼓勵創新、開放的組織文化，就需要降低組織的制度化程度。所以選項B錯誤。強調合作的文化與強調嚴格的等級差異的績效評估體系是無法很好的共同合作的。所以選項D錯誤。【試題點評】本題考核組織設計和組織文化。參見教材P46-4766.戰略性人力資源管理理論認為，人力資源管理是所有管理者的責任，這是因為()。A.所有管理者喜歡從事人力資源管理工作B.人力資源管理活動貫穿于員工的日常工作之中C.人力資源管理制度與政策的落實需要各部門的積極推行D.各部門的管理者都歸人力資源部門直接管理E.人力資源管理活動需要各個部門的配合與支持參考答案：BCE【答案解析】戰略性人力資源管理的一個重要觀點是幾乎所有的管理人員都要承擔人力資源管理者的責任，原因有三，即選項BCE.【試題點評】本題考核人力資源管理者的職權。參見教材P6567.在人力資源需要預測方法中，屬于定性分析的方法是()A.主觀判斷法B.比率分析法C.回歸分析法D.德爾菲法E.時間序列分析法參考答案：AD【答案解析】選項BCE都屬于定量分析方法。【試題點評】本題考核人力資源需要預測方法。參見教材P8268.工作輪換的缺點是()。A.訓練員工的成本增加B.員工在轉換工作的初期效率較低C.降低了員工的工作積極性D.使員工的離職率升高E.增加了管理人員的工作量和工作難度參考答案：ABE【答案解析】工作輪換的優點有使員工的工作積極性得到提高，降低了員工的離職率。所以選項BD不選。【試題點評】本題考核工作設計方法中的工作輪換。參見教材P10369.根據勝任特征的結構冰山圖，深層的勝任特征包括()。A.社會角色B.知識C.技能D.自我概念E.動機/需要參考答案：ADE【答案解析】選項BC屬于表層的勝任特征。【試題點評】本題考核勝任特征模型。參見教材P10970.在人員甄選活動中經常使用的非智力預測因素有()。A.情緒B.記憶力C.氣質D.注意力E.人格參考答案：ACE【答案解析】選項BD屬于智力因素。【試題點評】本題考核人員甄選活動中經常使用的非智力預測因素。參見教材P11371.關于績效考核和績效管理的說法，正確的是()A.有效的績效考核是對績效管理的有力支持B.績效管理是績效考核的一個環節C.績效管理側重于信息的溝通和績效的提高D.績效考核側重于信息溝通和績效的提高E.績效考核是績效管理中的一個環節參考答案：ACE【答案解析】績效考核是績效管理的一個環節，所以選項B錯誤。績效考核側重于績效的識別、判斷和評估，所以選項D錯誤。【試題點評】本題考核績效考核和績效管理的關系。參見教材P12772.一個實行成本領先戰略的企業，在制定薪酬方案時，應()A.采用資金所占比例相對較大的薪酬結構B.實施高于市場水平的基本薪酬C.實施不高于競爭對手的薪酬水平D.追求效率最大化、成本最小化E.對于創新給予足夠的報酬和獎勵參考答案：AD【答案解析】采取成本領先戰略的企業往往追求的是效率最大化、成本最小化。在薪酬水平方面以競爭對手薪酬為準，在薪酬結構方面獎金部分所占的比例相對較大。【試題點評】本題考核不同競爭戰略下的薪酬管理。參見教材P14873.在員工持股計劃成本中，對于股本的設計應考慮()A.企業發展的需要B.員工持股計劃實施后的投資回報率C.企業凈資產的價值D.員工所享有的其他福利項目的多少E.員工的持股比例和認購能力參考答案：ABCE【答案解析】在員工持股計劃成本中，對于股本的設計應考慮四個因素，即選項ABCE.【試題點評】本題考核員工持股計劃。參見教材P15874.按照家庭生產理論的觀點，正確的說法是()。A.一個家庭的可利用時間主要有兩個用途：市場和閑暇B.家務勞動也是一種生產勞動C.夫妻雙方之間的勞動力供給決策是一種聯合決策D.家庭產品只能采取時間密集型的方式生產E.在決定家庭成員的時間用途時，比較優勢原理是適用的參考答案：BCE【答案解析】一個家庭可利用的時間主要用在市場工作、閑暇和家務勞動上，所以選項A錯誤。家庭產品既可以采取時間密集型的生產方式，也可以采用商品密集型的生產方式，所以選項D錯誤。【試題點評】本題考核家庭生產理論。參見教材P18375.關于長期勞動力需求的說法，正確的是()。A.市場工資率上升的規模效應會導致勞動力需求減少B.市場工資率上升的替代效應會導致勞動力需求減少C.在其他條件不變的情況下，市場工資率下降必然會導致勞動力需求的增加D.市場工資率下降可能導致勞動力需求減少，也可能導致勞動需求的增加E.工資率變化莫測在長期中比在短期中對勞動力需求產生的影響更小參考答案：ABC【答案解析】在長期內，工資率上升的替代效應和規模效應都使勞動力需求減少，工資率下降的替代效應和規模效應都使勞動力需求增加。所以選項D錯誤。工資率變動在長期中能夠比短期中對企業的勞動力需求產生更大的影響。所以選項E錯誤。【試題點評】本題考核長期勞動力需求。參見教材P18676.在其他條件相同的情況下，若()，則進行人力資本投資的合理性越強。A.人力資本投資后獲得收益的時間越長B.人力資本投資的成本越低C.人力資本投資后收入增加值越大D.人力資本投資完成后獲得收益的風險越高E.人力資本投資的機會成本越高參考答案：ABC【答案解析】選項D“獲得收益的風險越高”，人們更不愿意進行人力資本投資。選項E機會成本越高，意味著成本越大，人們也不愿意進行人力資本投資。【試題點評】本題考核關于人力資本投資及高等教育的幾個重要結論，主要體現在選項ABC.參見教材P20377.用人單位不得克扣勞動者的工資，但用人單位下列扣除勞動者部分工資的情形中，不屬于克扣工資的是()。A.用人單位扣除勞動者應償還用人單位的債務B.用人單位要求代扣被派遣勞動者的服裝費用C.用人單位代扣應由勞動者本人負擔過重的社會保險費用D.法院委托用人單位扣除的撫養費、贍養費或賠償費E.用人單位收取未成年工定期健康檢查費參考答案：ACD【答案解析】選項BE不屬于法律規定的用人單位扣除勞動者部分工資的規定范圍，所以不選。【試題點評】本題考核工資支付中的工資的部分扣除。參見教材P25478.我國《勞動合同法》規定，除約定()的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。A.按約定期限履行勞動合同B.勞動紀律C.培訓服務期D.競業限制E.福利待遇參考答案：CD【答案解析】除約定培訓服務期和約定競業限制的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。【試題點評】本題考查違約金。參見教材P23879.仲裁庭裁決爭議案件中，仲裁員若()，則應當回避。A.與案件有利害關系B.接受代理人請客送禮C.促使爭議雙方當事人達成調解協議D.私自會見當事人E.是仲裁委員會主任參考答案：ABD【答案解析】仲裁員是本案當事人或者當事人、代理人的近親屬的;與本案有利害關系的;與本案當事人、代理人有其他關系，可能影響公正裁決的;私自會見當事人、代理人，或者接受當事人、代理人請客送禮的，要回避。【試題點評】本題考核仲裁中的回避。參見教材P25080.應當認定為工作或視同工作的情形包括()。A.勞動者在工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的收尾工作受到傷害的B.勞動者在工作場所內受到暴力等意外傷害的C.勞動者患職業病的D.勞動者在搶險救災活動中受到傷害的E.勞動者在工作時間和工作崗位，突發疾病喪失勞動能力的參考答案：ACD【答案解析】在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的可以認定為工傷，所以選項B不選。在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的，可以視同工傷。所以選項E不選。【試題點評】本題考核工傷認定。參見教材P257三、案例分析題(共20題，每題2分，由單選和多選組成。錯選，本題不得分，少選項，所選的每個選項得0.5分)(一)某公司是一家由事業單位轉而成的股份制企業。在轉制之前，員工的薪酬基本上是按照職務、技術職稱和工齡等來確定的，員工的工資差別不大，所以干多和干少一個樣，盡管單位的效率不高，但大家覺得挺滿足。但改制以后，由于企業要直接面對激烈的市場競爭，所以公司的領導層決定打破傳統的薪酬體制，實行績效薪金制，如今兩年過去了，該公司的產值翻了兩番，員工的收入也大大增加，大家覺得比以前更滿足了。81.績效薪金制度的主要優點是()。A.減少管理人員的工作量B.為企業節省成本C.使管理者的監督職能加強D.使員工的晉升和產品質量掛鉤參考答案：A【答案解析】績效薪金制度的主要優點在于他可以減少管理者的工作量，因為員工為了獲得更高的薪金會自發地努力工作，而不需要管理者的監督。【試題點評】本題考核績效薪金制度的主要優點。參見教材P1982.關于績效薪金制度的說法，正確的是()A.績效薪金制中的績效只能是個人績效B.績效薪金制的基礎是公平、量化的績效評估體系C.常用的績效薪金制有計件工資等D.對管理者實施按利潤分紅也是績效薪金制參考答案：BCD【答案解析】績效可以是個人績效、部門績效和組織績效。所以選項A不選。參見教材P19【試題點評】本題考核績效薪金制的相關內容。參見教材P1983.該公司實行績效薪金制時，可以選擇的績效包括()。A.個人績效B.部門績效C.責任績效D.組織績效參考答案：ABD【答案解析】績效可以是個人績效、部門績效和組織績效。【試題點評】本題考核績效薪金制的相關內容。參見教材P19(二)某公司現有生產及維修工人850人，文職人員56人，中層與基層管理人員38人，銷售人員24人，近五年來，生產及維修工人的年均離職率高達8%，銷售人員年均離職率為6%，文職人員年均離職率為4%，中層與基層人員年均離職率為3%，預計明年不會有改變，按企業已定的明年生產發展規劃，文職人員要增加10%，銷售人員要增加15%，而生產及維修工人要增加5%，中層和基層人員可以不增加，人力資源部經理老張要求助理小王在兩星期內提交一份公司明年的人力資源規劃初稿，以便于在公司計劃會議上討論。84.關于明年的人員補充規劃，正確的是()。A.中層與基層管理人員需要補充2人B.銷售人員需要補充4人C.文職人員需要補充5人D.生產維修人員補充111人參考答案：AD【答案解析】計算過程如下表：期初人數離職情況明年增加情況補充人數生產及維修工人8508%(68)5%(43)111文職人員564%(3)10%(6)9中層與基層管理人員383%(2)0(0)2銷售人員246%(2)15%(4)685.小王在編制明年的人員補充規劃時需要收集的信息是()。A.10年后組織人員的總需求B.現有人員數量C.1年后人員的留任比率D.5年后可能離職人員數量參考答案：BC【答案解析】小王編制的是“明年”的人員補充規劃，所以其需要收集的信息有現有人員數量和1年后人員的留任比率。與選項AD關系不大。86.小王所制定的人力資源規劃還可以稱為()。A.戰術性人力資源規劃B.年度人力資源計劃C.培訓規劃D.晉升規劃參考答案：AB【答案解析】本題考核戰術性人力資源計劃。戰術性人力資源計劃主要指三年以內的人力資源計劃，又被稱為是年度人力資源計劃。所以本題選AB【試題點評】本案例題考核戰術性人力資源計劃。參見教材P75(三)某公司是一家發展迅速的企業，隨著企業發展，公司的組織結構、技術條件等都發生了改變。公司在發展中不僅設立了新的職位，而且原有很多職位的工作內容和任職資格也發生了變化。但公司仍然沿用原有的職位說明書，造成職位說明書嚴重脫離實際。公司意識到了問題，決定聘請咨詢機構重新實施工作分析。由于沒有與公司進行充分的溝通，咨詢機構對公司的狀況和業務情況并不了解，由于前期的動員和宣傳工作沒有做好，多數員工并不了解工作分析的重要性和意義，在確定了工作分析的目的后，咨詢機構在人力資源部門的配合下，在公司內發放問卷，進行訪談，但收效甚微。在公司的催促下，新的職位說明書終于制定出來了，但由于與現實情況有較大差距，所以遭到了很多部門的指責和批評。公司投入大量資金實施的工作分析最終沒能達到預期效果。87.該公司原有職位說明書嚴重脫離實際的原因是忽視了工作分析結果的()。A.標準化原則B.一致性原則C.動態應用原則D.規范管理原則參考答案：C【答案解析】工作分析結果形成之后，在應用的過程中，應遵循動態應用的原則，根據變化及時調整。【試題點評】本題考核工作分析的流程。參見教材P9688.該公司聘請外部咨詢機構作為工作分析的實施主體，其缺點是()。A.耗費企業人力B.耗費資金C.缺乏說服力和公證性D.外部人難以在短期內對企業有深入了解參考答案：BD【答案解析】外部咨詢機構作為工作分析的實施主體，其缺點在于耗費資金，且對企業不了解，企業需要花費時間與其進行溝通。【試題點評】本題考核工作分析的實施主體。參見教材P9889.為做好該公司的工作分析，應使員工明確()。A.工作分析的目的B.工作分析的成本效益C.工作分析的產生和發展D.工作分析過程中員工應給予的配合參考答案：AD【答案解析】做好工作分析，一般員工應明確：工作分析的目的，工作分析過程中自己需要給予哪些配合。【試題點評】本題考核工作分析需要取得相關人員的支持。參見教材P9890.為做好公司的工作分析，咨詢公司在發放問卷和訪談之前，應()。A.了解該公司內部的相關信息B.收集公司外部的相關信息C.構建勝任特征模型D.開展職位評價參考答案：AB【答案解析】在確定了工作分析的實施目的之后，可以通過調查企業內部資料和外部資料來掌握工作相關的背景信息，為工作相關信息的收集、分析、整理以及結果的形成奠定基礎。【試題點評】本題考核工作分析的流程。參見教材P95(四)某研究機構對于本地區的勞動力市場狀況進行了研究，如果發現以下幾種情況：第一，本地區的大部分企業都是勞動密集型企業，同時企業所生產的產品的需求價格彈性也比較大;第二，本地區男性勞動力和女性勞動力之間的交叉工資彈性較高，而且為負值;第三，本地區目前處于一種勞動力市場均衡狀態，但是未來幾年中，幾家新建的企業將投產，而本地區的勞動力供給卻不會出現大的變化;第四，某特殊行業的生產規模及所使用的技術沒有明顯變化，但是，由于該行業過去的工資水平一直很高，本地的年輕人在上大學時紛紛報考與該行業有關的專業，今后幾年，預計這些人大學畢業后，絕大部分會回到本地就業。91.根據第一種情況，下列說法中正確的是()。A.該地區的勞動力需求的自身工資彈性比較高B.勞動密集型企業的勞動力需求自身工資彈性較低C.該地區的勞動力供給量比較大D.該地區的產品需求價格彈性系數較大，這種情況不利于工資水平的提高參考答案：AD【答案解析】根據派生需求定理，產品需求價格彈性越大，生產此產品的勞動力的需求彈性越大。在其他條件相同的情況下，對勞動力需求的彈性越大，則工會在盡可能保障其成員就業安全的情況下為他們贏得的工資增長幅度就越小。【試題點評】本題考核派生需求定理。參見教材P18792.關于第二種情況，下列說法正確的是()。A.勞動力需求的交叉工資彈性是指勞動力自身的工資率變化1%導致的另外一種勞動力的需求量變化百分比B.男性和女性勞動力的交叉工資彈性為負值，這說明兩種勞動力之間是一種總替代關系C.男性和女性勞動力的交叉工資彈性為負值，這說明兩種勞動力之間是一種總互補關系D.當男性勞動力的工資率上漲時，女性勞動力需求會出現上升參考答案：AC【答案解析】兩種勞動力的交叉工資彈性值為負值，則意味著一種勞動力的工資率提高會促使另一種勞動力的就業量減少，這說明兩者之間是一種總互補關系。所以選項BD不選。【試題點評】本題考核勞動力需求的交叉工資彈性。參見教材P18893.根據第三種情況，該地區在未來幾年中將會出現()。A.工資率和就業人數同時上升的情況B.工資率上漲而就業人數不變的情況C.工資率不變而就業人數上升的情況D.勞動力市場無法實現均衡的情況參考答案：BD【答案解析】根據第三種情況，由于新企業的投產，會導致勞動力需求的增加，而勞動力供給卻不會出現大的變化，這將會使工資率上漲而就業人數不變，從而打破勞動力市場的均衡狀態。所以選BD.【試題點評】本題考核勞動力市場均衡。參見教材P19094.根據第四種情況，下列說法中正確的是()。A.該行業的勞動力