天潤乳業公司薪酬管理存在的問題及完善對策研究摘要本文以天潤乳業有限公司薪酬管理作為研究內容。作者在對國內外有關研究成果進行梳理的基礎之上，對薪酬管理的有關理論進行了歸納整理，奠定了本研究的理論基礎。基于此，文章首先闡述了薪酬和薪酬管理及其內涵的界定；其次對天潤乳業有限公司薪酬管理現狀分析，提出在薪酬管理方面的一些問題。并在此基礎上對天潤乳業有限公司薪酬管理進行優化與改進。希望本研究能豐富薪酬管理案例分析，并且為天潤乳業有限公司薪酬管理的完善提供可行性建議。關鍵詞：天潤乳業有限公司；薪酬水平；薪酬結構目錄TOC\o"1-3"\h\u16810第一章前言 123343第二章相關概念及理論概述 269972.1薪酬及薪酬管理的概念 2259742.2薪酬管理包含的內容 254492.2.1薪酬體系 244412.2.2薪酬水平 261422.2.3薪酬結構 2315502.2.4薪酬構成 229926第三章天潤乳業有限公司薪酬管理存在的問題及原因分析 4171263.1天潤乳業有限公司概況 4308253.2天潤乳業有限公司薪酬管理現狀 4184373.2.1公司薪酬結構 4237343.2.2公司薪酬水平 5226023.2.3員工薪酬滿意程度——基于問卷調查的分析 5112753.3天潤乳業有限公司薪酬管理存在的問題 7171513.3.1薪酬水平較低 7221243.3.2薪酬結構失衡 798443.3.3薪酬管理人力資源匱乏 776493.4天潤乳業有限公司薪酬管理存在問題的原因 8117113.4.1缺失科學薪酬管理理念 8219253.4.2薪酬架構失衡 8270453.4.3薪酬與績效考核脫節 85116第四章優化天潤乳業有限公司薪酬管理的建議及對策 914474.1結合產業特點，構建科學的基礎薪酬機制 9131884.2優化薪酬結構 9252174.2.1調整固定薪酬和浮動薪酬的合理比例結構 9103004.2.2科學組合使用內部薪酬激勵和外部薪酬激勵 9106594.2.3補充學歷與技能工資 1034814.3加強薪酬管理人力資源建設 1018791第五章結論 1215964參考文獻 133080附錄 15第一章前言企業的發展是否穩定且長遠取決于人才，人才是保持企業市場競爭力長久穩定的最為核心的基礎，如何利用薪酬管理手段來引進以及留住人才是人力資源管理工作的基礎。成功的企業可以長足穩定的發展，其主要是由于構建科學合理的薪酬管理機制，這一階段企業薪酬管理基礎多為引進國外先進國家已有經驗和成功的企業管理方式，在制定薪酬管理制度時未能結合企業本身實踐狀況，亦無合理化，細致化分析，生搬硬套與企業自身發展不相適應的體制，結果推行后，其成效是可想而知，薪酬制度不全，脫離實際，未根據企業實際發展情況實時改進和革新，造成了可實施性的缺失，伴隨著市場經濟一體化的今天，企業在人力資源管理以及薪酬管理中的實踐經驗愈加增多，基于此就要結合自身的實踐經驗，完善以及創新適用于自身的薪酬管理機制。因此，筆者認為有必要對目前我國國有企業薪酬管理工作所存在的問題進行深入地研究分析，并找出相應的解決對策，進而提升企業整體競爭力。本文對天潤乳業有限公司薪酬管理現狀進行整合，剖析其在薪酬管理中出現的問題及原因，根據存在的問題，提出一些意見措施，從而引導天潤乳業有限在日后的道路上可以強化薪酬管理這一項工作，對于其發展的發展有著一定的作用，具有一定的實踐意義。第二章相關概念及理論概述2.1薪酬及薪酬管理的概念薪酬一詞最早始于西方，是人力資源管理以及企業管理當中最為重要的一個部分，薪酬指的是企業對于其員工給企業帶來的貢獻，包含員工形成的業務成績、付出的努力、精力、時間、技術等等，企業要根據員工的付出，給予相對應的回報亦或是答謝，這在實質上是一種平等的交易。薪酬管理是對員工薪酬支付、薪酬水平、薪酬措施、薪酬組成、薪酬架構進行精確且平等的分配以及整合的動態管理方式，在這個過程當中，企業依照薪酬的水平、薪酬的機制、薪酬的架構、薪酬的組成進行決議，并且作為一項持續不斷的管理工作，企業還應該實時更新薪酬規劃，制定薪酬的預算，就薪酬管理的問題和員工進行交流溝通，并且對薪酬機制的合理性做出評定后再進行制定。2.2薪酬管理包含的內容2.2.1薪酬體系薪酬體系是解決企業薪酬體系的構成以及基本薪酬的決定方式兩大問題，第一個問題有關于薪酬體系的構成，需要在精確企業薪酬架構整體掌握，企業支付給員工具備經濟價值的勞動報酬包含哪一些部分，通常可以劃分為三個部分，第一個部分是固定薪酬，第二個部分是績效薪酬，第三個部分是混合薪酬。第二個問題是有關于薪酬決定的方式，其指的是企業通過哪一些手段以及哪一些指標來精確薪酬，這也體現了人力資源部門在薪酬管理制定過程當中的側重點，在現如今較為普遍的是職業薪酬體系和能力薪酬體系。2.2.2薪酬水平薪酬水平主要指的是企業內部各個職位以及各個部門整體平均薪酬的高低狀況，一方面是企業薪酬外部競爭的彰顯，而另一方面也展現在了企業需要擔負的薪酬成分，因此薪酬管理的主要目標就是平衡二者的關系。2.2.3薪酬結構薪酬結構主要指的是企業薪酬等級的數量，水平差距等等因素，企業內部不同部門的薪酬架構有所不同，所以在企業的薪酬管理過程當中，設定者可以參考員工的職位狀況以及能力狀況，確定薪酬的等級，精確員工的薪酬。2.2.4薪酬構成薪酬構成主要指的是不同類型薪酬的組合模式，薪酬構成當中主要分為基本薪酬，可變薪酬和間接薪酬，三者的職能和作用有所差異，基本薪酬主要重視吸引人才和保留人才，其激勵的成效較為薄弱，可變薪酬則是側重于激勵員工，保留人才的成效較為薄弱，而間接薪酬則是側重于保留員工，在吸引和激勵的方面較為一般。第三章天潤乳業有限公司薪酬管理存在的問題及原因分析3.1天潤乳業有限公司概況新疆天潤乳業股份有限公司成立于1999年12月30日，注冊地位于新疆烏魯木齊市西山兵團烏魯木齊工業園區丁香一街9-181號，主廠區占地面積10萬平方米，毗鄰烏魯木齊國際機場、火車西站。2007年，整合烏魯木齊農墾乳業集團；2010年收購沙灣蓋瑞乳業和沙灣天潤生物兩家企業；2013年收購石河子天宏紙業在上交所上市；2015年通過定向增發，并購重組兵團乳業集團的天澳牧業，實現了種、養、加、產、供、銷產業化發展目標。經過十多年的發展，天潤乳業成為新疆乳品行業集飼草種植、奶牛養殖、乳品生產、科研開發、市場營銷五位一體專業化乳品企業。3.2天潤乳業有限公司薪酬管理現狀3.2.1公司薪酬結構天潤乳業有限公司的薪酬主要包含基礎薪酬、崗位薪酬、效益薪酬以及福利四個部分，在這當中，基礎薪酬和崗位薪酬的標準是參考公司產業的特點制定了不同的標準，效益薪酬則是參考了各個部門的實際運轉狀況，實施提取和分配福利是參考國家規定的項目，結合公司的實際情況進行設定。（1）基礎薪酬基礎薪酬包括基本工資與績效工資兩大部分，參照雇員所擔任職務的級別，工作能力和工作的表現3個維度來發展。績效薪酬體系的設計可以從以下幾個方面來考慮。績效考核系數也就是考核指標與企業戰略目標之間的聯系程度，績效考核結果直接關系到企業績效薪酬體系是否能夠達到預期目的。在天潤乳液有限公司績效薪酬的建立過程中，個人表現與團隊表現需有效結合，將其納入公司績效這一系數中，該系數由該公司經營的狀況確定，包含著推銷的對象，利潤目標實現情況，公司績效系數旨在激發公司內部員工加強團隊協作能力，項目開發中遵循以市場需求為導向。其次，績效考核指標。在此背景下，本文把績效考核等級劃分為a,b,c,d,e共5級，分別代表優秀，良好，合格、需要改進的和不稱職的。（2）崗位薪酬參考職位工資的構成以及績效工資的比重，對各基層的崗位的職位工資進行計算，例如：對于總監級別以上的職位：月職位工資總額=基本工資+職位工資額度*績效工資比例*公司月度績效考核系數*公司效益系數；普通員工：月職位工資總額=基本工資+職位工資額度*績效工資*所在部門月度績效考核系數*個人月度績效考核系數*公司效益系數。（3）效益薪酬天潤乳業有限公司核心員工主要是以技術型員工和知識型員工為主，其不只追求較高的薪酬，并且更加重視攻速的自主性以及創新性，希望通過自身的努力獲得自我價值的達成，即便天潤乳液有限公司在原有的薪酬體系當中設定獎金，可是在獎金的計算以及發放的標準層面并沒有具體化的說明，這也致使了設定的獎金無法發揮其激勵的作用（4）福利在原有的薪酬體系當中，福利政策是參考員工的工作年限進行設定，并未考慮學歷、職級、工種等要素。3.2.2公司薪酬水平天潤乳業有限公司平均薪酬水平在同行業當中，現如今還處于了中等偏低的水平，主要是由于現階段公司即便形成了一定的發展格局，可是產業靠外部市場因素較高，由于新疆地處偏遠，公司想要獲得發展，只能走出區域外和其他地區進行合作才能夠獲得可持續的發展，而其他地區在奶源方面有著較強的市場競爭，新疆天潤乳業想要占內地市場還存在一定的差距，由于這一系列因素的影響，致使了公司薪酬水平變動較大。3.2.3員工薪酬滿意程度——基于問卷調查的分析（1）問卷設計、發放及回收在此次的內部調研過程中，對天潤乳業有限公司的員工隨機發放了一百份的調查問卷，在回收之后，有效問卷95份，有效的調研比例為95%。此外，在此次的調查當中，還收集到了有關于天潤乳業有限公司薪酬的相關文件，其中包含了薪酬的管理制度以及福利制度。通過對問卷結果的統計研究以及有關薪酬資料文件的分析結果，針對天潤乳業有限公司的薪酬管理中的問題的提供了完善的建議。（2）問卷分析表3-1薪酬管理滿意度及問題調查統計結果類別薪酬管理要素極不滿意較不滿意一般滿意%比較滿意非常滿意不確定薪酬水平基本工資水平15.4026.6736.1612.655.123.75績效工資水平13.0622.2434.229.232.5218.02年終獎13.0623.2731.3311.562.5218.22福利體系規范程度2.0426.8041.8513.253.5012.23福利項目適用度13.7429.1822.6510.302.3522.33福利項目種類12.0430.5415.213.153.2024.21薪酬漲幅情況16.3623.9519.2513.252.0424.21薪酬制度體系要素薪酬制度嚴格度2.016.5654.2311.236.8019.96企業薪酬政策10.6517.1529.5512.527.2323.12薪酬結構種類14.3221.8939.845.233.0614.62薪酬構成比例11.7523.2518.657.242.0126.5薪酬制度公開程度4.3030.5323.556.233.427.21薪酬體系標準度5.2331.4536.217.254.4221.22薪酬發放10.3316.2324.216.239.5610.32績效考核機制績效考核體系規范度3.2120.2020.238.263.0232.15績效考核體系完善性4.7630.8815.236.131.2633.33績效考核指標合理性3.2029.5626.235.234.5632.12薪酬與績效關聯程度14.7627.2319.258.564.2623.02薪酬公平要素崗位薪酬標準明晰度12.3520.2034.254.421.6321.52薪酬與工作能力匹配度12.0525.2327.553.261.6335.21企業薪酬信息公平度15.1016.2330.875.562.0425.45薪酬與工作內容匹配度10.0222.3325.984.265.1338.22薪酬分配公正性10.3525.2328.568.564.2825.44內在薪酬要素自我價值實現程度12.3213.0632.656.152.5626.85企業內職業發展前景13.6218.5231.367.251.3625.45學習與培訓機會10.3223.0636.589.232.0618.99企業文化11.2518.5028.5511.336.5628.54工作中的榮譽感及責任感12.0117.2326.229.323.6524.56工作內容11.0318.1736.288.562.424.26企業內部人際關系3.523.2663.2115.9512.592.05激勵要素企業薪酬對工作促進作用11.3322.0429.527.233.5627.56企業薪酬對精神上的促進作用15.6024.2321.606.121.0232.66由表3-1的調查數據可以看出，天潤乳業股份有限公司對于薪酬水平的不滿意成為了較為普遍的問題，并且員工對于公司的薪酬公平性也存在著較大的不滿意。3.3天潤乳業有限公司薪酬管理存在的問題3.3.1薪酬水平較低天潤乳業有限公司職工薪酬水平和同行業相比處于中等偏低的水平，例如，生產部門的主管人員月基本薪酬為3900元，而相比其他乳液公司相同職位的主管人員基本薪酬為4200元，對于基層生產制作部門的基層員工，其基薪酬為2800元，而其他乳液公司的相同崗位的基層員工的基本薪資為3000元，這也進一步的說明了天潤乳業有限公司在員工薪酬的設定方面較低，在勞動市場上缺乏了一定的競爭力，對于留住人才和吸引人才帶來了一定的消極影響。3.3.2薪酬結構失衡（1）薪酬體系粗放從問卷調查的結果來看，企業的大多數職工認為，企業尚未形成規范、系統薪酬制度，模糊了企業薪酬的結構和劃分。同時，公司內部對于薪酬體系的構建缺乏科學有效的指導，導致各部門之間存在著較大差異，不利于員工積極性的調動與發揮。企業的薪酬管理依然維持者較陳舊的管理機制，形成諸多問題，自公司創立以來，未開展更詳細的崗位評價研究，薪酬設置全憑職務級別，不考慮員工的能力方面，同時也使職工得到的薪酬收益不盡合理，繼而產生一種不公平感。此外，部分員工對于公司的發展前景缺乏信心和興趣，甚至出現跳槽現象，導致員工流動性較大。兩年來公司員工離職率增加，由2019年18.7%上升至2020年20.3%，并且該公司擁有1名核心員工，在2018年度離職。因此，為了提高公司內部人員的工作積極性和創造性，必須對現有的薪酬制度進行完善。與此同時，企業也因為自身實力的限制，薪酬主要取決于企業經營狀況。因此，在對企業進行考核時往往忽略了對于員工工作積極性的評估與激勵，從而使其不能發揮出應有作用。這些問題都造成薪酬公平性導致普遍滿意度不高的局面。（2）薪酬分配不公薪酬，其中不限制職工的學歷要求，天潤乳業有限公司對走上工作崗位的職工進行單一限定，要求其必須具有專科及以上學歷，然而，在社會上從事招聘工作的部分員工，卻不具備天潤乳業有限公司管理及相關職業的教育水平，這部分職工與部分有專業背景職工在報酬比例，固定工資等上差異性不大，也導致擁有更高學歷員工產生不滿意心理，因學歷問題產生了矛盾，致使了員工對于天潤乳業有限公司的管理失去了信心。此外，天潤乳業有限公司在生產技術研發以及營銷方面占據著較大的比重，所以只是單純的輔助職位的級別設定福利并不可取。3.3.3薪酬管理人力資源匱乏天潤乳業有限公司人力資源管理部門的管理人員較為缺失，并且缺乏專業化的知識，在人力管理方面投入的時間，精力不充足，只是簡單的對人事檔案以及工資的核定實施管理，并沒有系統性的實施人力資源的開發，并且公司人力資源架構不科學，新員工較少，導致了公司出現了人才斷層的問題，人才的缺失致使了薪酬管理工作無法進一步的推進，也無法獲得科學且最新的薪酬管理理念。3.4天潤乳業有限公司薪酬管理存在問題的原因3.4.1缺失科學薪酬管理理念在現如今，天潤乳業有限公司管理層在薪酬管理方面缺乏了先進的工作理念，依舊還采取傳統的薪酬管理方式對，對員工實施薪酬管理，公司的管理層只是憑借以往的工作經驗以及同行業的薪酬標準，對該公司員工的薪酬進行設定。并沒有融合公司發展的實際狀況。以及員工的訴求，對薪酬標準實施設定。3.4.2薪酬架構失衡從現階段天潤乳業有限公司薪酬架構進行分析，主要是以基本工資加獎金加績效考核三個部分所構成，從理論的層面進行分析，天潤乳業有限公司的薪酬架構包含了員工的固定薪酬以及可變性薪酬兩個部分，固定薪酬包含了員工的工作內容，難易程度以及所需要的知識儲備進行了探討，而可變性的薪酬和天潤乳業有限公司的績效以及收益相掛鉤，考量到績效評估的主要問題，天潤乳業有限公司的固定薪酬占據70%，可變性的薪酬占據比重較小，這也致使了同一級別的員工每一個月在獲得的工資方面較為均衡，在實際的管理過程當中，缺乏了對于員工職業生涯的管理，對于一些表現較為出色的員工，天潤乳業有限公司方面也沒有對其薪酬進行調整和完善。3.4.3薪酬與績效考核脫節天潤乳業有限公司在這一階段薪酬體系中，并未考慮員工工作效率和工作質量，企業較少根據職工知識和技術能力提高對工資水平進行調節，薪酬未結合實際能力和工作能力，這就造成薪酬架構各部分無法直接反映員工業績，均衡主義比較嚴重，導致工作能力強、績效水平高者缺乏工作積極性，職工總體薪酬水平與企業利益不融合，未根據公司利益變化作出調整，雇員無法得到公司利益提升的利益，嚴重妨礙其工作積極性的發揮。天潤乳業有限公司處于成長發展的階段，在薪酬管理方面較為的隨意，主要是由管理者進行決議，缺乏對于考核指標的探討和分析，這一使得各個部門的崗位的績效考核形同虛設，員工薪酬考核指標無法天河員工的付出程度，也無法對員工帶來激勵的效果，這使得員工在企業內部干好干壞都一樣，所獲得的報酬也是相同的，薪酬并沒有和績效相掛鉤，逐漸失去了公平性。第四章優化天潤乳業有限公司薪酬管理的建議及對策4.1結合產業特點，構建科學的基礎薪酬機制首先，公司的基礎薪酬應該參考產業的特點實施制定，在同行業發展當中，應該引入多元化的基礎薪酬模式，不僅要考量到員工職務的等級，還應該考量到員工的學習能力、技術水平、工作成效等等。例如，對于基層員工來講，需要參考市場的不確定性，穩定產業的發展，提升基本的薪酬水平，保障能夠留住基層人員，使基層人員的隊伍趨于穩定，并且參考公司生產的實際狀況，實施適度的調整，從而保證員工整體的薪酬處于合理的水平范疇當中。其次，公司在制定基本薪酬過程當中，也應該考量到員工技能的特征，參考員工技能水平，精確員工的基本薪酬，做到基本薪酬以技能水平和職務平行調整的雙軌制，使得職務即便較低，但是技術能力較高的員工都可以獲得應有的基本薪酬。再次，崗位工齡應該在公司各個基層的部門推進，使員工能夠感知到公司長時間工作帶來的歸屬感，從而激勵員工更加勤奮的工作。最后，在近幾年當中，天潤乳業有限公司發展勢頭良好，完成產值任務連創新高，公司還應該參考市場情況以及同行業的發展狀況，對基本的薪酬水平進行適度的調整。4.2優化薪酬結構4.2.1調整固定薪酬和浮動薪酬的合理比例結構公司想要進一步的完成經濟目標責任書，需要參考公平，公正，公開的原則，依照天潤乳業有限公司的產業特征，依據市場盈利情況、市場、產業技術競爭力以及員工風險收入的實際狀況，參考固定薪酬和浮動薪酬有效融合的方式。合理的精確薪酬架構的比重，例如生產業為6:4、機關為5:5、科研開發為5:5、市場營銷為4:6，在這當中，固定薪酬占據整體薪酬的50%，福利薪酬占據整體薪酬的15%，獎金占據整體薪酬的35%實施搭配，使用整合行薪酬方式實現了員工可支配收入的數量的均衡，這么做能夠實現各個產業以及各個崗位的員工收入達到均衡的主要目標，有效的減少了員工收入的差距，保障了公司內部的和諧和穩定，并且也可以保持各個部門的技術人員能夠安心的留在公司工作，降低員工的跳槽和流失，產業不會由于技術人才的流失而導致發展受阻的問題形成。4.2.2科學組合使用內部薪酬激勵和外部薪酬激勵薪酬激勵包括內部薪酬激勵與外部薪酬激勵兩個方面，外在薪酬激勵，主要是指以物質為報酬進行獎勵，而企業內部薪酬激勵，則主要是指以滿足員工內心需求為基礎，以工作本身為導向，對其進行激勵，透過這種刺激的規律，能促使員工能從工作中得到認同感，同時也能得到成就感。在現階段，只是單一的增加物質待遇無法滿足對于員工對于薪酬的實際需要，所以務必要強化精神層面的薪酬激勵，整體的使用外部薪酬和內部薪酬的激勵，才可以滿足員工對于薪酬的實際訴求。4.2.3補充學歷與技能工資筆者認為天潤乳業有限天潤乳業有限公司在薪酬架構當中應該補充專業技能以及學歷兩個方面的工資，以技能以及學歷來激勵員工。技能型的工資的發放應該參考服務部門的基礎性的崗位，例如，生產部等基層服務人員有所側重，評價的指標也應該采用強制分級的方法，參考行業技能的標準，組織天潤乳業有限公司內周期性技能比試，把工作人員技能水平高低加以分類，參照測評結果，強制員工進行技能分級，不同級別對應著不同的技能工資高低，并參照周期更新排序。同時，在企業內還可以根據實際情況制定相應的績效工資體系，以達到激勵作用。學歷工資的對象以職工的參考標準為主，去掉雇員所持的學歷證明文件，經國家有關部門和行業內部批準發放的技能證書，也應納入考慮范圍。除此之外，天潤乳業有限公司還應該設計較為嚴謹的技能工資和學歷工資的申請方式以及發放的標準，并且將所有的內容以公示的方式在公司內部進行公示，使全體的員工能夠了解這一種薪酬方式，采用精確的目標以及具體申請辦法對公司內部學習氛圍實施激勵和促進，一方面能夠促使員工投入到在職培訓當中提升自身的專業能力以及專業素養，更好的服務于天潤乳業有限公司，而另一方面也可以整體的促使員工，可以積極地提高自身的學歷，強化知識的積累，為員工后續的發展以及晉升奠定基礎。同時，立足于天潤乳業有限公司內部管理的層面進行分析，員工提升學歷以及相關的技能也可以為天潤乳業有限公司的未來發展以及人才的儲備提供一定幫助。通過對薪酬架構當中學歷技能的工資的優化與完善，能夠吸引并留住較為優秀的的天潤乳業有限公司專業的人才，為天潤乳業有限公司人才的競爭提供一定的保障。4.3加強薪酬管理人力資源建設天潤乳業有限公司應該把人力資源管理上升到一個新的層次，引進專業化薪酬管理人才等，使薪酬管理繼續向前發展，通過建立科學薪酬管理制度，督促人力資源管理，讓企業的薪酬制度在外部能有競爭力，雇員在公司內部有激勵。在當前階段公司需要建立起完善的薪酬體系，讓每一個人都能得到合理的薪酬激勵。當前階段應做好人力資源市場供需與薪酬水平研究，建立一套能貼合企業未來發展和市場需求的薪酬管理制度，對引進人才及發展與后續培養具有一定吸引力，公司在人才引進和開發過程當中應該用多元化的措施轉變公司人才短缺的不足，首先，要將公司有關的招聘信息放在對應的門戶網站，拓展了解公司信息的受眾面。其次，通過參與政府人力資源部門組織的大型人才招聘會的招聘人才。再次，公司也應該對現階段的員工實施培訓，在公司當中形成良好的人才流動，在具體的實踐過程當中，公司的領導層和人力資源管理部門應該持續不斷地學習和創新新出管理的理念，積極的強化人力資源管理，持續不斷地完善公司人力資源的架構，加強對于員工的培養力度，轉變薪酬管理制度，達成留住人才培養才促使公司戰略目標的達成。第五章結論總之，近年來，隨著經濟的有效提升在此基礎上，企業隨之發展起來，市場主體急劇增長，從業務范圍看，呈逐漸擴大之勢，市場發育較好，也可認為，企業對于確保自身經濟穩步上升，穩定職工生產和生活，確保社會和諧發展具有決定性意義。同時，市場經濟的不斷完善與完善，也是我國經濟體制改革不斷深化和推進的必然結果。國家對建設經濟，能給企業帶來更廣闊的前景。因此，企業要想獲得長足的發展就必須重視薪酬管理工作。盡管企業穩中有進，但也應強化有關薪酬管理措施，才能確保其科學，有效地開展，合理縮小差距，然后實現均衡發展。所以，企業需要根據自身特點，建立完善的薪酬管理體系，并不斷地進行調整與優化。在薪酬管理方面，國內外己經出現了許多的方法與理論，如何有效地把上述理論與企業相結合，在理論與實踐之間尋找切入點，以期對薪酬管理機制的構建有所借鑒，這也正是本論文的研究意圖。本文首先介紹了目前我國薪酬管理制度中存在的問題，然后針對問題分析產生的原因并提出相應的對策建議，以期對今后薪酬制度改革有所幫助。本論文由問題的提出，問題的研究、解題的視角。通過查閱資料及實地調研，運用了文獻研究法、比較分析法、問卷調查法、案例分析方法等多種方法。首先探討了有關概念和理論基礎，其次分析了天潤乳業有限公司薪酬管理現狀，接著研究了天潤乳業有限公司在薪酬管理中所面臨的一些問題，最后為天潤乳業有限公司的薪酬管理提出了對策和建議。以期通過本文的研究，可以為天潤乳業有限公司薪酬管理的優化和完善提供幫助。參考文獻[1]曾婕.蘭州建投集團基層員工薪酬管理體系改進研究[D].蘭州大學,2021.[2]鄒鑫.S煙草公司員工薪酬公平感研究[D].廣西師范大學,2021.[3]郭翀昊.國有