XVII4我國中小企業激勵機制現狀——以上海S化工貿易有限公司為例4.1上海S化工貿易有限公司簡介上海S化工貿易有限公司作為一家民營高科技企業在1999年創立，最初的目的完全在于對新體制的探索。上海S化工貿易有限公司遵循“以使命帶動學科、以項目帶動行業、以創新謀求生存、以協作謀求發展”的原則，本著“服務社會、創造價值、精彩生活”的宗旨，對上海S化工貿易有限公司實施戰略調整，從研究型企業轉型為生產型企業，將其研究成果全面轉化為經濟效益。通過數年發展，上海S化工貿易有限公司已形成了以研究中心為主體的企業集團框架，具備了制度、綜合研發、產業創新等創新單元，形成了一個從基礎科學研究到應用開發再到產業化發展的綜合創新體系。4.2上海S化工貿易有限公司現行激勵機制分析由于上海S化工貿易有限公司之前是一家專注于研發的高科技公司，員工的專業水平對企業的發展有著不可忽視的作用。怎樣吸引外部優秀專業人才到企業工作,如何從內部激勵現有的高級員工不斷提升自己，這是上海S化工貿易有限公司創立之初需要解決的問題。經過反復研究和討論，公司最終決定實行“基礎工資+崗位工資+年終工資”的薪酬制度，以解決公司人才問題。“基礎工資+崗位工資+年終工資”的薪酬體系的實施為上海S化工貿易有限公司的發展提供了良好的平臺，為公司在國內基因領域的領先地位做出了巨大貢獻。但隨著時間的推移，企業戰略發生了變化，這種獎勵制度的弊端逐漸顯現。薪酬構成基本工資（50%）崗位工資(40%)技能工資(5%)工齡工資(5%)浮動工資（25%）績效工資(15%)季度獎、年終獎(10%)輔助工資（25%）各種津貼(10%)加班費(15%）單項獎(5%）獎金數額由上級根據實際需要確定。公司人力資源獎金是公司在人力資源年終獎金后給予的獎勵，由人力資源工作量和積極態度決定。獎金的多少也取決于人力資源在工作時間支付的金額，然后領導用獎金補償工人，并鼓勵人力資源更加努力地工作。4.2.1晉升機制上海S化工貿易有限公司對人力資源提升沒有明確要求。晉升的可能性由上級決定。想要晉升的人力資源必須自己提出申請，然后由上級領導審核。審核完成后，審核通過。將其移交給組織的高層領導批準。根據您公司的人力資源資質、您在公司工作的時間以及您為公司所做的努力，這種人力資源晉升的可能性更大。不同層次的人力資源具有積極向上的氛圍。由底層到高層的過渡，中層員工被選拔到高層，公司人力資源積極發揮作用，產生組織效益。4.2.2金錢激勵激勵是上海S化工貿易有限公司中最常用的物質激勵方法。上海S化工貿易有限公司的獎金制度是按照事業單位標準制定的。員工的獎金數額是根據他們的職級來確定的。上海S化工貿易有限公司每年都會拿出一部分預算用于獎勵員工，主要包括特別貢獻獎、杰出先鋒獎、安全獎和年終獎。特別用途補助金的費用每年支付一次，而且不受人數限制。其主要目的是在上海S化工貿易有限公司的管理過程中，提出有助于上海S化工貿易有限公司提高管理效率，降低管理成本的新的管理方法和手段，或發展有助于降低生產成本的新的管理方法和手段，以及優秀先鋒獎，每季度頒發一次，每個部門一人，主要面向品德高尚，愛崗敬業，能夠吃苦耐勞，具有主人翁精神和團隊協作精神，業務能力強，能夠出色地完成各項任務的職工;"安全獎"按月發放，數量不限。獎金是根據個人職能等級而設立的，主要是為了對企業整體安全生產作出貢獻。4.2.2年終綜合激勵上海S化工貿易有限公司采用了此類模式，每工作一年，公司可根據本年度的利潤、員工在本年度的廣泛表現和對公司的貢獻程度，支付一定數額的獎金。這種獎勵是每年一次的，需要經過公司的年度考核才能發放，在一定程度上可以防止員工流失。4.2.3福利激勵與大多數公司一樣，上海S化工貿易有限公司也是采用的雙休制度，包括節日也都是休息的；但與一般公司不同的是企業采取的是早九晚五的方式。正常的節假日福利和待遇該公司都有。員工的津貼比較豐厚，不僅有傳統的五險一金，還有一些附加的醫療福利、年金等津貼。此外，與其他福利一樣，為員工提供各種生活福利，如高溫補貼、食宿旅補貼、體檢補貼等。助學金的發放與每月獎金的發放相同，以此類推，必須根據擴展的業務條款確定。上海S化工貿易有限公司員工福利主要包括午餐福利、節日福利、生日福利等。上海S化工貿易有限公司每天為員工低價供應工作餐，逢年過節也都有“過節禮”，員工生日時候不但會送小禮物，還會送手寫祝福卡片。

5上海S化工貿易有限公司薪酬滿意度調查5.1調查目的為正確了解上海S化工貿易有限公司員工的薪酬滿意度，找出員工對薪酬的不滿及影響因素，為優化員工薪酬管理提供客觀數據，最后對解決員工招聘難、薪酬高的問題進行調查。從而有效降低上海S化工貿易有限公司的人才流失率。5.2問卷調查5.2.1調查設計通過內部薪資研究以優化薪資系統，從而解決傳統薪資管理系統限制業務發展的問題。為收集更多的數據和信息，了解上海S化工貿易有限公司員工對薪酬的滿意度，知道了向哪個方向優化該企業的薪酬結構，這次主要利用問卷調查的方式，調查該企業的薪酬滿意度。共發放問卷20份，回收18份，有效問卷率為90%，現場訪談采用隨機抽樣方式，以普通員工和銷售經理為樣本。該數據可以滿足薪酬滿意度調查的要求。本次調查充分探討了公司薪酬管理的缺失，尋找意見、建議和想法，以及從不同層次、不同角度、不同方向的意見、建議和想法，提高公司員工對當前薪酬管理的認知和滿意度。系統的討論相關問題的影響因素，深入分析改進企業薪酬管理制度的有關措施。問卷包括三部分：填寫說明、基本信息調查和薪酬滿意度調查。基本信息包括每位員工的性別、年齡和教育背景。薪酬滿意度調查設計由15個問題組成，主要關注薪酬水平、薪酬公平性、薪酬與績效、薪酬結構和薪酬管理。調查采用李克特的5分制，從“非常滿意”到“非常不滿意”。具體問題見附件。5.2.2問卷結果分析（1）上海S化工貿易有限公司員工薪酬整體滿意度從問卷可以看到，該公司員工沒有一個對公司的薪酬制度表示非常滿意的。認為滿意的員工占總數的15%，認為一般的員工占總數的20%，其余的有45%的員工表示不滿意，20%的員工表示非常不滿意，由此可見，超過一半的員工對自己的薪酬不滿意。比較性別，可以看出男性員工的不滿度高于女性，男性員工滿意度得分僅為2.25分，女性員工滿意度得分為2.75分。男性比女性對自己薪資的期待值要更高，所以對薪酬制度的要求也會更高。因為現在社會上男的不僅要買房，還要養老，還要承擔著結婚的壓力。并且從統計結果看，25歲以下的人更滿意自己的的工資，這個年齡段的人滿足于剛剛進入社會，對于收入的意見不是很高，缺乏工作經驗。25-35歲的員工，事業處于起步階段，逐漸形成自己的家庭和事業的社會關系，薪資預期在上升，不滿意率略高。35-45歲的上班族最不滿意（滿意度為2.3），這是因為他們職業生涯處于一個上升的時期，他們有一定的晉升需求，渴望更多的發展機會，所以薪資要求高。有少數45歲以上做產品銷售的，可能受薪資要求限制，如教育背景、能力等，所以他們的滿意度一般。比較教育背景可以看出，高中以下的人完全受教育背景的約束，滿意度較高，期望值較低。（2）員工對薪酬公平性滿意度分析表4-1員工對薪酬公平性滿意度分析滿意度均分性別男2.31女3.5年齡25歲以下325-352.4235-452.245歲以上4學歷專科1.83高中2.22高中以下3.4由圖可見，在性別上，男女的滿意度結果相差較大，男性滿意度得分僅為2.31分，女性得分高于男性得分，滿意度得分為3.5分。從年齡上看，35-45歲的員工滿意度最低，該年齡段五個維度的得分為2.2，是所有年齡段最低的，他們認為公司制度存在不公平性。滿意度排名第二的年齡段是25-35歲的人群，這類人群年輕有活力，公平觀念較高。45歲以上的人普遍滿意，因為他們的年齡較大，在公司待的時間長，薪資以及職位都比較穩定，要比其他年齡段的更容易滿足。從學歷背景看，薪酬公平性滿意度越低，知識和教育水平越高。從以上分析可以看出，上海S化工貿易有限公司在薪酬公平性方面還有很大的提升空間，他們可以進行內部激勵。

（3）員工對薪酬績效滿意度分析表4-2員工對薪酬績效滿意度滿意度均分性別男2.5女3.5年齡25歲以下325-352.5735-452.645歲以上4學歷專科3高中3.1高中以下3.6可見：在性別上，女員工對公司的薪酬績效滿意度一般，評分只有3.5分，男性員工的不滿可能與其心理有關，女性在績效評估工作中往往比男性更配合一點。男性員工往往更抗拒評估，他們認為評分越少越好，越簡單越好。就年齡而言，25-35歲之間的員工滿意度得分最低，因為他們處于事業發展期，有一定的奮斗精神，物質和精神需求度高，所以他們更傾向一個完善的薪酬制度來確保自身得到公平的報酬。45歲以上的滿意度最高，因為他們更傾向于一個平穩的發展，所以他們更安于現狀。在學歷方面，大部分員工的滿意度是一樣的，這就能夠知道該企業薪酬制度有著很大的問題。公司管理層認為評價要更加嚴謹一點，要是沒有制定合適的績效考核制度，就會對員工的個人成長造成影響，還會降低客戶滿意度，從而損害到公司形象。

（4）員工對薪酬構成滿意度分析表4-3員工薪酬構成滿意度滿意度均分性別男2.38女2.75年齡25歲以下325-352.5735-452.245歲以上3.5學歷專科2.3高中2.4高中以下3由上表可見:在薪酬結構上，男性員工感覺不滿意，女性員工感覺接近平均水平，但兩者差距不大。從年齡上講，大部分員工的滿意度評分都是差不多的，僅45歲以上員工的評分最高，畢竟他在同一個行業工作了很長時間，對工作的看法就很少了。25-35歲的員工傾向于更多的績效核算項目，因此得分不高。而35-45歲的員工得分最低，他們更尋求高質量的薪酬構成。在教育背景方面，大學畢業生對薪酬結構的滿意度較低，這個年齡段的員工對薪酬的期望較高，只追求高薪。

6上海S化工貿易有限公司薪酬激勵存在的的問題6.1薪酬福利制度存在差異化上海S化工貿易有限公司的工資和福利是根據員工的職位和級別來分配的。根據這個機制，上海S化工貿易有限公司有很多專門從事技術的員工。他們可能不是領導者，但他們在公司的生產經營中扮演著重要的角色。他們的技術能力可以給整個公司帶來巨大的經濟利益，可是當他們發現自己的工作回報沒有別人因為職位晉升而得到的回報高時，內心會有一種不公平的感覺。上海S化工貿易有限公司在制定薪酬福利制度時，只考慮了行政層面的提升，忽略了技術層面的提升，沒有調整相應的薪酬水平，導致員工的感受不公平，不能客觀反映員工的職能價值。6.2績效考核機制不完善績效考核指標還沒有完全確定。上海S化工貿易有限公司的年度績效考核目標由總部制定。績效目標只適用于生產經營部門和銷售部門。沒有重要的績效評價指標，績效目標沒有劃分階段和部門。評估在每個員工中分配，缺乏量化指標，實施計劃和評估的詳細信息不清楚。同時，上海S化工貿易有限公司的績效考核指標只強調績效指標，沒有結合員工的工作態度和工作模式進行績效考核，導致很多員工在工作中盲目，對績效目標缺乏深入了解，導致實際績效不佳。績效考核和處罰的形式不明確，績效是激勵機制的基礎，績效考核體系也為激勵的制定提供了信息源，有利于提高激勵的相關性和科學性。因此，對于上海S化工貿易有限公司來說，健全的績效評價體系非常關鍵。多數時候上海S化工貿易有限公司績效考核僅停留在表面上,績效考核制度中對獎懲標準缺乏明確的規定。即便業績目標未達成，也不影響個人及團隊薪酬及收入。即便績效目標達成，無論是個人還是團隊組織都缺乏清晰的企業收益回報標準而是否達成則完全由管理者做出決定。此種方式不利于績效考核機制在企業中的成功推行。對考核過程進行有效監管不夠。上海S化工貿易有限公司主要監管部門為企業人力資源部門。但日常工作考核中人力資源部門并沒有及時將績效考核進度報告給公司及員工。缺乏透明度使評估變得困難。結果是缺乏公開、公平和公正，因此功能對話的激勵效果并不理想。6.3薪酬的設計缺乏員工成長上的激勵上海S化工貿易有限公司的薪酬管理制度限制了企業可持續發展給企業發展帶來不利影響，也限制了員工的發展，造成了人才的浪費和流失。對于公司的固定員工來說，他們經常在一個職位上工作多年。雖然這個崗位的工作將會變得越來越復雜，但員工也缺乏接觸各種崗位和獲得其他知識的機會，無法更好地發展和提高自己。長期從事單一工作內容的員工沒有機會獲得新知識，這對員工來說是一種精神上的破壞。它不能給員工在學習新知識時帶來歸屬感和成功感，這會降低對員工的激勵作用。員工的職能相對穩定，導致與崗位相關的員工薪酬相對穩定。員工不能理解其他崗位的工作內容，心中會有不公平的薪酬心態，不會有正確的激勵效果，但卻引起了員工內部的摩擦和不滿。6.4較低的薪酬激勵漲幅對員工的吸引太低上海S化工貿易有限公司受到其行業特征，通過限制公司內部項目的發展，更加強調成本控制。由于員工的入職時間不同，工資本身也不同。經過一定時間的內部培訓和技能提升后，同樣的工作量，同樣的難度水平，同樣的員工工作量，必然會導致項目獎勵氛圍內部的差異。低收入工人抱怨工資激勵受到歧視，缺乏內部工資平等;高薪工作者抱怨說，與同行業、同一崗位的遠程工作者相比，工資激勵沒有競爭力，工資增長不夠，總而言之，較低的薪酬制度對員工的吸引力度太低。

7上海S化工貿易有限公司薪酬激勵的優化建議7.1建立彈性的薪酬福利體系如果上海S化工貿易有限公司想要徹底解決員工流失的問題，必須在過去的薪酬福利制度下下功夫，薪酬福利和績效相結合，突破了部分薪酬福利制度的束縛，構建了更具有針對性的薪酬福利設計體系。首先，彈性工資制度。也就是說，就薪酬設計而言，員工提供的薪酬客觀地反映了他們的技能、工作表現和可選的薪酬。制定更具競爭力的薪酬體系，而不是簡單地決定員工的水平，是調動職工積極性，最大限度地發揮其作用的一種基本方法。公司人力資源部須全面考察各地本行業的工資水平，并把員工工資劃分為：崗位工資+工齡工資+績效工資+職稱工資（見圖5-1）。工齡工資為50元/年，即員工進公司之日起計算，績效工資為基本工資的10%。職稱工資根據員工所持有職稱證為準計算工資，具體標準參照表5-1。崗位工資崗位工資績效工資工齡工資工資職稱工資圖5.1員工工資構成其次，彈性的福利制度。特別是因為每個員工的個人情況不同，他們的需求也不同。年輕的員工可能更喜歡可以改善工作環境的培訓福利，而年長的員工可能更關注現金福利。實行靈活福利充分考慮了職工個體需要，使職工能夠根據自身需要來選擇福利項目，使職工需要得到更加精準的滿足，增強了福利適用性與科學性，降低了不必要福利的發生。結合對上海S化工貿易有限公司的調查結論，同時根據上海S化工貿易有限公司自身實際能力情況，開發出彈性福利項目菜單作為參考。具體計算公式實現了積分系統。在任何福利期內，員工都可以用自己應得的福利去購買自己愿意購買的商品。在這種靈活的福利制度下，員工不僅可以根據實際情況控制福利方式的分配權，還可以選擇最有利的福利方式。表5.1彈性福利項目菜單薪酬福利計劃A類B類C類數量/價值積點要求數量積點要求數量積點要求子女助學金/父母養老金2000元13001000元1200500元1000家庭醫療費用1000元1000800元800500元500差旅費用5000元20003000元15001000元1000繼續教育津貼3000元15002000元12001000元1000健身會員卡1000元1000800元800500元500超市購物信用卡1000元1000800元800500元500電影票。50張100030張80020張500書店代金券2000元13001500元10001000元800增加帶薪年假8天20005天15003天800培訓機會出國2500總部1500省內10007.2健全績效考核機制上海S化工貿易有限公司的績效考核存在制定難、實施難、考核難、監督難的問題，員工參與不足，量化評價標準模糊，評價指標與職能職責不相關，職能討論不客觀。績效評價機制只是一種形式。這一系列問題可以從以下四個方面進行改善：樹立科學的績效考核觀念。上海S化工貿易有限公司的員工很大程度上是沒有績效考核的觀念的，在他們的理解中，績效考核也就是上層領導分配的任務，而部門的績效也就是關于利潤目標的績效，至于個人的績效則是沒有過多了解，總認為即便總任務完不成，會有上一層領導承擔，這種績效考核的觀念是相當落后的，這與上海S化工貿易有限公司在制定績效考核機制的時候，即沒有健全的績效考核制度，也沒有與之相協助的績效考核宣傳是有很大關系的。為了保證公司績效考核的正常運行，還必須加強有效的監督。公司必須成立專門的績效評估指導小組，由公司高層領導領導領導，各部門負責人參與，對員工的績效進行初步評估和有效指導，并及時解決問題。如有必要，適當調整性能計劃。制定規范的績效考核監控機制，監督人力資源和員工的工作行為。通過監督機制，要求人力資源部門制定員工績效考核必須遵守的規則，建立績效反饋機制，公布績效考核結果。員工績效管理，讓員工感到公平。7.3完善薪酬設計為員工建立良好的激勵環境在社會不斷發展的今天，人才競爭已日益成為企業市場競爭力較量的一個重要環節。為了給予員工更為廣闊的發展機會，公司應為員工建立良好的學習體系，讓員工在學習新知識的過程中獲取成就感、歸屬感，能有效的促進公司激勵制度的落實。采用崗位輪崗的方式，讓員工體驗不同的崗位，學習不同的知識，做全面型人才。這既可以全面提高職工整體素質，還能使員工在輪崗的過程中了解到不同崗位的薪酬結構，加進彼此之間的理解，促進薪酬激勵的公平性，也減少了員工之間的內部摩擦，提高員工滿意度。公司的薪酬制度需要更具實情來進行建立，總的可以分為兩個方面。第一方面為外部環境情況。外部環境情況指的是同行業的整體業績水平情況以及當前重慶兆光公司軟件設計的整體業績情況。分清當前市場需求情況，以此為大概方向制定每一階段的薪酬激勵制度。另一方面是內部情況，這需要與部門的主管進行協商，對比前一個月的情況制定業績目標。具體方法是激勵業績偏后的向中等靠攏，中等的向優秀靠攏，以此類推。每一級別依照難度的不同制定對應的激勵方案讓員工更加有目標，而且也有努力達成的機會。不僅可以讓員工業績上升也可以提高專業能力，員工更容易找到歸屬感。7.4為員工提供與職位匹配的薪酬激勵漲幅標準的薪酬結構因職位而異。一般來說，管理類、專業技術類工作的薪酬結構相對狹窄，但在績效考核和崗位貢獻考核方面存在差異。績效工資是指員工每年的獎勵性薪酬，實際分配情況應根據個別績效考核結果確定。經年度考核，員工年薪為13個月工資及績效指標。公司的薪酬標準主要取決于員工的專業水平和工作水平，綜合考慮市場水平和其他方面的差異。

6結論為了促進企業的健康發展，企業的決策者一定要不斷地對企業薪酬激勵機制進行改革，極大地促進企業長期有效和持續地激勵，從而為企業對已有人才的吸引提供有利的保證。本論文針對上海S化工貿易有限公司薪酬激勵問題展開研究與討論，分析了企業在員工事件中應注意的問題，最后通過企業激勵和管理等有效方法，提高員工的最大化和雙贏。薪酬制度等事務的優化和完善，最終可以為企業創造新的動力，為企業提供借鑒。雖然薪酬制度和激勵制度的完善從長遠來看會增加企業的投入，一方面減輕了員工的生活壓力，為員工免除后顧之憂。另一方面形成了一種促進作用，為員工創造良好的工作環境，提供更多的工作空間。本文以員工激勵制度和激勵問題為主要研究課題，分析了當前企業激勵制度中存在的一些共性問題，并提出了相應的解決方案。為了鼓勵員工進行創新活動，企業必須實施多元化、差異化的激勵，營造輕松的工作環境，制定好激勵策略讓員工在設定的組織目標及自我評價范圍內能自主地執行工作，以便他們更具張力地安排工作，調動員工的積極性，提高工作效率。

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