九月中旬人力資源專業經濟師考試綜合訓練含答案和解析

一、單項選擇題(共60題，每題1分，每題的備選項中，只有一個最

正確或最符合題意。選對每題得一分，沒選或選錯均不得分)。

1、下列不屬于勞動者權利的是()。

A、平等就業和選擇職業

B、完成用人單位規定的工作任務

C、獲得勞動安全衛生保護

D、休息休假

【參考答案】：B

【解析】：《勞動法》第3條第1款規定：“勞動者享有平等就業和選擇職

業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權

利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理

的權利以及法律規定的其他勞動權利。”

2、下列反饋面談中的行動正確的是()o

A、將績效面談作為一次發現錯誤的機會

B、明確列出并一致通過員工發展的特定計劃

C、避免面對面地與較差的員工面談

D、連接不斷地批評員工的缺點

【參考答案】：B

【解析】：明確了改進的方向和方法，管理者就可以和員工著手商討來年的

工作計劃和工作目標。

3、生活不能自理的工傷職工在停工留薪期內需要護理的，由()負責。

A、當地勞動能力鑒定委員會

B、員工所在街道居委會

C、員工所在單位

D、員工個人

【參考答案】：C

【解析】：本題考查工傷待遇。不能自理的工傷職工在停工留薪期內需要護

理的，由所在單位負責。

4、不屬于改變型領導者的特征和方法的是()o

A、魅力

B、激勵

C、智慧型刺激

D、一致性獎勵

【參考答案】：D

5、不同的領導行為適合于不同的環境因素和個人特征。如果下屬的工作是

結構化的，則()的領導可以帶來高的績效和滿意度。

A、指導式

B、支持型

C、參與式

D、成就取向式

【參考答案】：B

6、戰略性人力資源管理沒有將組織的注意力集中于()o

A、特殊能力的開發

B、改變結構和文化

C、組織績效和業績

D、員工培訓

【參考答案】：D

【解析】：戰略性人力資源管理將組織的注意力集中于特殊能力的開發、改

變結構和文化、組織績效和業績、管理變革。

7、關于職業生涯錨的陳述，錯誤的是()o

A、它產生于職業生涯早期階段，以個體習得的工作經驗為基礎

B、它由個人能力、動機和價值觀相互作用與整合而成

C、它不可以根據各種測試提前進行預測

D、它是完全固定不變的

【參考答案】：D

【解析】：本題考查職業生涯錨的相關內容。職業生涯錨并不是完全固定不

變的，所以選項D錯誤。

8、在激發個體努力工作的動機因素中，不屬于外源性動機的是()o

A、社會地位

B、獎金報酬

C、避免懲罰

D、實現潛能

【參考答案】：D

【解析】：本題實質上是考查內源性動機。內源性動機看重的是工作本身，

如尋求挑戰性工作，獲得為工作和組織多作貢獻的機會以及充分實現個人潛力的

機會。ABC屬于外源性動機。

9、為獲得閑暇而放棄的勞動收入是指閑暇的()o

A、平均成本

B、機會成本

C、邊際成本

D、邊際收益

【參考答案】：B

10、組織文化中有沒有()是衡量一個組織是否形成了自己的組織文化的主

要標志。

A、物質層

B、制度層

C、精神層

D、組織文化的里層

【參考答案】：C

【解析】：物質層是組織文化的表層，制度層是組織文化的中間層，精神層

是組織文化的深層，“組織文化中有沒有精神層是衡量一個組織是否形成了自己

的組織文化的主要標志和標準”，選項C符合題意；其他選項不符合題意。見第

3章第52頁。

11、在其他條件不變動的情況下，()會導致個人勞動力供給時間減少。

A、非勞動收入的增加

B、勞動收入的增加

C、工資水平的下降

D、工資水平的上升

【參考答案】：A

【解析】：在其他條件不變動的情況下，非勞動收入的增加會導致個人勞動

力供給時間減少。

試題點評：本題考查勞動力供給曲線的收入效應，參見教材P180。

12、“任務分工的層次、細致程度”描述的是組織結構中的()o

A、規范性

B、集權度

C、復雜性

D、穩定性

【參考答案】：C

【解析】：本題考查組織結構的三要素。組織結構主要包含三個要素：復雜

性、規范性、集權度。其中復雜性指任務分工的層次、細致程度。

13、對職位本身的內涵和外延加以規范的描述性文件稱為()

A、工作規范

B、工作描述

C、任職資格

D、職位說明書

【參考答案】：B

14、領導者的主要技能不包括()o

A、技術技能

B、人際技能

C、概念技能

D、管理技能

【參考答案】：D

【解析】：本題考查領導者的技能。領導者的三種主要技能是技術技能、人

際技能和概念技能。

15、如果政府的最低工資立法對收入分配的不平等程度產生的壓縮效應大于

擴大效應，則社會上的收入不平等程度將會OO

A、削弱

B、加劇

C、不變

D、無法確定

【參考答案】：A

16、通過確定企業的業務量和人員數量之間的相關性來預測企業未來人員需

求的技術，被稱為OO

A、時間序列法

B、回歸分析法

C、比率分析法

D、主觀判斷法

【參考答案】：B

【解析】：人力資源需求預測方法中的定量預測法有時間序列分析法、比率

分析法、回歸分析法等3種，定性預測法有主觀判斷法與德爾菲法2種，其中回

歸分析法就是“通過確定企業的業務量和人員數量之間的相關性來預測企業未來

人員需求的技術”，與題干的陳述相一致，選項8”回歸分析法”符合題意；其

他選項不符合題意。見第5章第89頁。

17、在薪酬等級的變動幅度一定的情況下，薪酬等級的區間中值極差越大，

則()。

A、薪酬變動率越大

B、薪酬區間滲透度越大

C、薪酬區間的重疊區域越小

D、薪酬比較比率越小

【參考答案】：C

【解析】：薪酬等級的區間中值極差越大，薪酬區間的重疊區域越小。

試題點評：本題考查薪酬變動范圍與薪酬變動比率的確定，參見教材P151。

18、在麥克里蘭的三重需要理論中，下列不屬于成就需要高的人的突出特點

的是()O

A、選擇適度的風險

B、有較強的責任感

C、喜歡能夠得到及時的反饋

D、喜歡支配、影響別人

【參考答案】：D

【解析】：本題考查三重需要理論。D選項屬于權力需要高的人的特點。

19、基于人際關系理論及工作特征模型理論的工作設計方法是()o

A、激勵型工作設計法

B、機械型工作設計法

C、生物型工作設計法

D、直覺運動型工作設計法

【參考答案】：A

20、勞動者由于所獲得的知識和技能存在差異，從而導致他們之間存在收入

差別，這是()的基本內容。

A、收入分配理論

B、勞動力需求理論

C、勞動力供給理論

D、人力資本投資理論

【參考答案】：D

21、關于人力資源的陳述，正確的是()o

A、目前很少企業制定正規的測評程序來測量人力資源管理工作績效

B、人力資源的績效影響很容易量化評估

C、目前有很多材料證明人力資源管理的價值

D、直線經理們從不對人力資源管理的績效表示懷疑

【參考答案】：A

22、在影響培訓開發利潤的因素中，()只會涉及很少的費用增加，但是可

以大大增加從培訓開發獲得利潤的可能性。

A、吸引忠誠度高的人員來公司應聘

B、加強組織文化

C、使雇傭關系更為穩定可靠

D、刺激員工之間的競爭

【參考答案】：B

23、工傷職工評定傷殘等級后，原待遇()o

A、繼續發放，同時按規定享受傷殘待遇

B、由所在單位負責，按規定停止享受傷殘

C、待遇停發，按規定享受傷殘待遇

D、繼續發放，但按規定要先停止享受傷殘待遇1個月

【參考答案】：C

【解析】：工傷職工評定傷殘等級后，原待遇停發，按規定享受傷殘待遇。

24、違反勞務派遣規定給被派遣勞動者造成損害的，由()。

A、勞務派遣單位承擔賠償責任

B、用工單位承擔賠償責任

C、工商行政管理部門吊銷勞務派遣單位營業執照

D、勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任

【參考答案】：D

【解析】：違反勞務派遣規定的法律責任：給被派遣勞動者造成損害的，勞

務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。

25、在我國，企業年金是一種()形式。

A、企業基本養老保險

B、社會基本養老保險

C、社會補充養老保險

D、企業補充養老保險

【參考答案】：D

26、在()職業發展階段，個體的主要活動是獨自做出貢獻。

A、探索期

B、建立期

C、維持期

D、衰退期

【參考答案】：B

27、()是指多個員工小組自愿定期與主管會面，以鑒別生產中出現的問題

并提出解決辦法，然后將這些提議送交給高層管理部門審查，獲得批準的方案由

員工參與完成。

A、敏感性訓練

B、調查反饋

C、質量圈

D、團際發展

【參考答案】：C

28、對一個會計人員來說，()是最重要的。

A、技術發展

B、人際技能

C、概念技能

D、技術技能

【參考答案】：D

【解析】：對一個會計人員來說，技術技能是最重要的。技術發展一般針對

領導而言。

29、績效反饋面談的最終目的是()o

A、告知結果

B、績效改進

C、員工滿意

D、營造氛圍

【參考答案】：B

【解析】：面談的最終目的是改進績效，因此分析不良績效產生的原因并探

討解決方案才是面談的核心。

30、關于高等教育的說法，正確的是()o

A、對高等教育投資決策的分析和對一般人力資本投資決策的分析方法是不

同的

B、接受高等教育的非貨幣成本對于不同的人來說是不一樣的

C、接受高等教育的機會成本就是因為上大學而支出的學費等成本

D、對任何人來說，接受高等教育都是一種在經濟上合理的決策

【參考答案】：B

31、在決策風格模型中，決策者有較高的模糊性與對人和社會的關注，這種

決策風格是OO

A、指導型

B、分析型

C、概念型

D、行為型

【參考答案】：C

【解析】：指導型決策風格，決策者有較低的模糊耐受性水平，傾向于關注

任務和技術；分析型決策風格，決策者有較高的模糊耐受性和很強的任務和技術

取向；概念型決策風格，決策者有較高的模糊性與對人和社會的關注；行為型決

策風格，決策者有較低的模糊耐受性，對人和社會關注。選項C符合題意；其余

選項不符合題意。見第1章第26頁。

32、組織的縱向結構指的是()o

A、職能結構

B、部門結構

C、層次結構

D、職權結構

【參考答案】：C

【解析】：層次結構又稱為組織的縱向結構。

試題點評：本題考查組織結構設計，參見教材P37。

33、在績效評價中，管理者往往根據最初的第一印象判斷一個人，這種效應

是()。

A、暈輪效應

B、首因效應

C、近因效應

D、趨中效應

【參考答案】：B

34、一些員工在準備辭職時，往往說到()的理由。

A、表面化

B、深層次真正

C、不正確

D、以上答案都不對

【參考答案】：A

35、能夠更加全面反映組織的績效的系統績效考核方法是()o

A、標桿超越法

B、目標管理法

C、平衡計分卡法

D、關鍵績效指標法

【參考答案】：C

【解析】：平衡計分卡法是一種新型的戰略性績效管理工具和方法。它的特

點是更加全面反映組織的績效：不僅包含財務指標來揭示組織的經營結果，還增

加了組織長遠發展所

必備的客戶指標、內部流程指標和學習與發展指標。

36、衡量勞動力市場松緊程度的重要指標是()o

A、失業率和解雇率

B、就業率和失業率

C、工資率和就業率

D、離職率和解雇率

【參考答案】：A

【解析】：衡量勞動力市場松緊程度的一個重要指標是失業率，另一個指標

是解雇率。

37、從決策風格的角度講，()的決策者具有較高的模糊耐受性，對人和社

會也較為關注。

A、指導型

B、分析型

C、概念型

D、行為型

【參考答案】：C

38、女職工的特殊保護是世界各國勞動法和勞動保護工作的一個重要組成部

分，我國法律規定中的所指的女職工，包括()O

A、所有從事體力勞動的女性職工

B、所有從事腦力勞動的女性職工

C、所有從事體力勞動和腦力勞動的已婚女性職工

D、所有從事體力勞動和腦力勞動的已婚、未婚的女性職工

【參考答案】：D

39、教育所能夠帶來的較高社會收益不包括（）o

A、國民收入水平的提高

B、個人收益率的提高

C、失業率的降低

D、整個社會道德水平的提高

【參考答案】：B

40、關于職能制組織形式的缺點描述錯誤的是（）o

A、企業領導負擔重

B、狹隘的職能觀念

C、適應性差

D、穩定性較差

【參考答案】：D

【解析】：職能制組織形式的缺點：（1）狹隘的職能觀念；（2）橫向協調差；

⑶適應性差；（4）企業領導負擔重；（5）不利于培養具有全面素質、能夠經營整

個企業的管理人才。

41、績效管理的（）是指將工作目標和組織目標結合起來確定績效的好壞。

A、可接受性

B、準確性

C、可靠性

D、實用性

【參考答案】：B

42、下列關于人力資源戰略與組織戰略的關系的陳述不正確的是()o

A、在組織最高管理層的戰略規劃過程中，人力資源管理部門能夠提供有關

外部機遇和威脅的重要信息

B、人力資源管理部門對組織內部優勢和劣勢的分析，是組織戰略規劃過程

的重要信來源

C、組織戰略的實施必須要有人力資源管理部門的積極參與

D、組織戰略的實施必須由人力資源管理部門直接領導

【參考答案】：D

43、在現實中我們經常可以看到，受教育程度較高的員工獲得的在職培訓數

量往往也較多，這種現象主要可以歸因于OO

A、受教育程度較高的員工的流動率往往低于受教育程度較低的員工

B、對受教育程度較高的員工進行培訓的成本往往比較低

C、受教育程度較低的員工所從事的工作較簡單，往往不需要接受培訓

D、受教育程度較高的員工所接受的培訓大多是特殊培訓

【參考答案】：B

【解析】：對受教育程度較高的員工接受能力較強，故對其進行培訓的成本

也較低。B為正確選項。見第14章第213頁。

44、關于領導——成員交換理論的說法，正確的是()o

A、領導者在與下屬確立關系的早期，就已經分出了“圈里人”和“圈外人”

B、領導者對于“圈里人”會投入更多的時間、感情以及更多的正式領導權

威

C、在工作中，“圈外人”要比“圈里人”績效更高

D、領導一一成員交換的過程是單向的

【參考答案】：A

【解析】：本題考查領導——成員交換理論。領導者對于“圈里人”會投入

更多的時間、感情以及更少的正式領導權威。在工作中，“圈里人”比“圈外人”

績效更高。領導——成員交換的過程是一個互惠的過程。所以選項BCD錯誤。

45、績效評價中，主管難于發現員工身上存在的與主管自身相似的缺點和不

足，這種主觀錯誤是()O

A、盲點效應

B、過寬或過嚴傾向

C、刻板印象

D、暈輪效應

【參考答案】：A

【解析】：本題考查績效評價中易出現的問題之-----盲點效應。

46、戰略性人力資源管理的重要特征是以()的觀點來看待人力資源。

A、發展

B、聯系

C、投資

D、競爭

【參考答案】：C

【解析】：本題考查戰略性人力資源管理的基本觀念。戰略性人力資源管理

的重要特征是以投資的觀點來看待人力資源。

47、索南費爾特將組織的職業生涯管理模式分為兩個維度，一是組織中人力

資源對外部勞動力市場的開放程度；二是組織內部員工晉升競爭的激烈程度，根

據這兩個維度，對外部勞動力市場開放程度高，而內部晉升競爭程度低，員工就

業安全的主要威脅來自外部，屬于()組織。

A、城堡型

B、棒球隊

C、俱樂部

D、學院型

【參考答案】：A

48、通常情況下，企業和員工雙方之間存在的潛在承諾是()o

A、如果員工工作努力并且工作完成得好，那么隨著他們的職業發展，他們

將會提升到薪酬較高的工作崗位上去

B、如果員工工作努力，并且工作完成得好，那么他們將會提升到領導崗位

上去

C、如果員工工作努力，并且工作完成得好，那么，企業會將員工送往學習

提升的培訓地方進行學習

D、如果員工工作努力，并且工作完成得好，那么，企業直接會將員工提升

為企業管理者

【參考答案】：A

49、下列職責項目中，不屬于人力資源部門職責范圍的有()o

A、提交人員需求計劃和人員需求條件

B、對管理者進行考核培訓

C、建立溝通的機制和渠道

D、制定并組織實施員工培訓計劃

【參考答案】：A

【解析】：本題考查人力資源管理部門的職責范圍。選項A屬于非人力資源

管理部門的職責范圍。

50、根據社會保險法的立法原則，《社會保險法》是要使廣大人民群眾共享

改革發展成果，把城鄉各類勞動者和居民分別納入相應的社會保險制度，努力實

現制度無缺失、覆蓋無遺漏、銜接無縫隙，使()在養老、醫療等方面有基本保

障，無后顧之憂。

A、城鄉居民

B、全體人民

C、所有職工

D、勞動人民

【參考答案】：B

【解析】：使廣大人民群眾共享改革發展成果。按照黨的十七大提出的到

2020年全面建設小康社會、基本建立覆蓋城鄉居民的社會保障體系的目標，《社

會保險法》確立的我國社會保險制度框架，把城鄉各類勞動者和居民分別納入相

應的社會保險制度，努力實現制度無缺失、覆蓋無遺漏、銜接無縫隙，使全體人

民在養老、醫療等方面有基本保障，無后顧之憂。

51、用人單位與勞動者訂立勞動合同時，應當將工作過程中可能產生的()

及其后果等如實告知勞動者，并在勞動合同中寫明，不得隱瞞或者欺騙。

A、職業病危害

B、變更工作崗位

C、降低工資

D、延長工作時間

【參考答案】：A

52、事實勞動關系中，勞動者的權益受()的保護。

A、民法

B、勞動法

C、經濟法

D、刑法

【參考答案】：B

【解析】：本題的考點是事實勞動關系的法律屬性。B為正確選項。見第16

章第242頁。

53、薪酬調查主要是為了解決()問題。

A、外部競爭性

B、內部競爭性

C、外部公平性

D、內部公平性

【參考答案】：A

【解析】：本題考查薪酬體系設計的步驟。薪酬調查主要是為了解決薪酬的

外部競爭性問題。

54、人力資源專業人員需要具備的特征中，()是人力資源管理人員進行工

作的基礎，也是他們區別于其他管理人員的主要標志。

A、專業知識

B、業務知識

C、變革能力

D、創新能力

【參考答案】：A

【解析】：本題考查人力資源管理者的特征。專業知識是人力資源管理人員

進行工作的基礎，也是他們區別于其他管理人員的主要標志。

55、推銷員的工作特征屬于()o

A、任務完整性高

B、任務完整性低

C、自主性高

D、自主性低

【參考答案】：C

56、用人單位招用國家規定須持證上崗的技術工種人員，應按照()執行。

A、《勞動法》

B、《招用技術工種從業人員規定》

C、《禁止使用童工規定》

D、《勞動力市場管理規定》

【參考答案】：B

57、勞動力需求者的目標可以概括為()o

A、利潤最大化目標

B、提高收入目標

C、減少勞動時間目標

D、增加休閑時間

【參考答案】：A

【解析】：根據經濟學關于理性人行為的假設，勞動力需求者或廠商的目標

也是效用最大化。當然，這里所說的效用唯有利潤可以體現。所以勞動力需求者

的目標可以概括為利潤最大化。

58、亞當斯的公平理論中比較的是()o

A、員工對投入、產出的自我知覺

B、員工對投入、產出的客觀測量結果

C、其他人員對投入、產出的評價

D、管理人員對員工投入、產出的評價

【參考答案】：A

【解析】：需要注意的是，員工比較的是其對投入、產出的自我知覺，而非

投入、產出的客觀測量結果。

59、關于招聘計劃，理解正確的是()o

A、招聘計劃為企業擴大生產規模和調整生產結構提供人力資源保證

B、在選擇招聘計劃時，外部招聘應先于內部調整

C、招聘計劃是組織人力資源政策的基本內容

D、應完全依照用人部門的要求制定招聘計劃

【參考答案】：A

60、在了解一個人時，人們可能被這個人的某種突出特點所吸引，以至忽視

了這個人的其他特點和品質，這種現象被稱為()O

A、投射作用

B、刻板印象

C、月暈效應

D、第一印象

【參考答案】：C

【解析】：投射作用是指知覺者把知覺對象假想成和自己一樣；刻板印象是

指對于某一類事物產生一種比較固定的看法；月暈效應是指了解一個人時，可能

被這個人的某種突出特點所吸引，以至忽視了這個人的其他特點和品質；第一印

象是指在最初的接觸中給別人留下的印象。選項c符合題意；其余選項不符合題

意。見第5章第83頁。

二、多項選擇題(共30題，每題2分)。

61、以下關于短期勞動力需求的說法正確的是()o

A、競爭性企業的短期勞動力需求曲線是勞動力邊際收益曲線的下降部分

B、在短期中，企業的勞動力邊際收益曲線就是它的勞動力需求曲線

C、勞動力邊際收益反映的是每增加一個工人所增加的產品增量

D、勞動力邊際收益反映的是每減少一個工人所增加的產品增量

E、勞動力的邊際收益等于勞動力邊際產出量的價值量

【參考答案】:A,B,E

【解析】：略

62、在向后彎曲的個人勞動力供給曲線上，具有正斜率的向右上方傾斜的部

分，當工資率上升時()O

A、勞動者更愿意享受閑暇

B、工資率上升對勞動力供給的替代效應大于收入效應

C、工資率上升對勞動力供給的收入效應大于替代效應

D、勞動者愿意提供的工作時間增加

E、勞動者會減少勞動力供給時間

【參考答案】：B,D

【解析】：本題考查工資率影響的收入效應和替代效應。在個人勞動力供給

曲線上，具有正斜率的向右上方傾斜的部分，替代效應大于收入效應的作用力度,

此時勞動者愿意提供的工作時間增加，相應地減少了閑暇消費。

63、工人技術等級標準是按不同工種、不同等級制定的，包括()o

A、知識要求

B、學歷要求

C、資歷要求

D、技能要求

E、工作實例

【參考答案】：A,D,E

64、工作分析實施主體有()o

A、企業最高管理層

B、企業智囊機構

C、企業內人力資源部門

D、企業內各部門

E、咨詢機構

【參考答案】：C,D,E

【解析】：工作分析實施主體有企業內人力資源部門、企業內各部門、咨詢

機構。

65、根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

(二)》的規定，因()產生的糾紛不屬于勞動爭議。

A、勞動合同解除后辦理社會保險關系轉移手續

B、勞動者對勞動能力鑒定委員會傷殘等級鑒定結論不服

C、勞動關系解除后勞動者請求用人單位返還抵押物

D、勞動者因患職業病要求用人單位依法給予工傷保險待遇

E、個體工匠支付幫工報酬

【參考答案】:A,B,E

【解析】：CD選項屬于勞動爭議的范圍，ABE選項不屬于勞動爭議的范圍。

正確選項為ABE,見第15章第250頁。

66、有下列情形之一，用人單位可以隨時解除勞動合同：()o

A、試用期內

B、勞動者嚴重失職，給用人單位造成重大損失

C、勞動者患病不能從事原有工作

D、勞動者嚴重違反勞動紀律和用人單位規章制度

E、勞動者被依法追究刑事責任的

【參考答案】：B,D,E

67、下列薪酬形式中，屬于可變薪酬的是()o

A、基本工資

B、福利

C、獎金

D、服務

E、年終獎

【參考答案】：C,E

【解析】：基本工資屬于基礎薪酬，獎金、年終獎都屬于可變薪酬，福利和

服務屬于間接薪酬。見第10章第136頁。

68、關于質量監督小組的陳述，正確的是()o

A、主要研究質量方面的難題，分析問題的原因并提出解決方案，監督實施

B、小組對提出的各種建議具有自主決定權

C、小組成員要具備一定的溝通能力和分析解決質量問題的能力

D、通常由8到10位員工及1名督導員組成，每周占用工作時間定期召開會

議

E、管理層有最后決定權

【參考答案】：A,C,D,E

【解析】：質量監督小組通常由8到10位員工及1名督導員組成，每周占

用工作時間定期召開會議，小組成員要具備一定的溝通能力和分析解決質量問題

的能力，主要研究質量方面的難題，分析問題的原因并提出解決方案，監督實施,

提出的各種建議，管理層有最后決定權。

69、關于組織設計的陳述，正確的是()o

A、只對組織結構進行的設計稱之為靜態組織設計

B、只對運行制度進行的設計稱之為動態組織設計

C、古典的組織設計理淪只包含組織結構設計

D、現代盼組織設計理論包含組織結構設計和運行制度設計兩個方面

E、組織設計影響組織文化的形成

【參考答案】：A,C,D

70、下列關于培訓與開發組織體系的說法正確的有()o

A、在中小型組織中，由于員工規模不大，培訓與開發工作通常是某個人力

資源管理崗位的一項職責

B、在大型組織中，培訓與開發機構可以與人力資源部并列，是組織的一個

獨立部門

C、在大型組織中，培訓與開發機構不可以隸屬于人力資源部門

D、培訓與開發隸屬于人力資源部，無法體現培訓與開發在組織中的戰略位

置

E、企業大學并不是獨立的培訓與開發機構

【參考答案】：A,B,D

【解析】：本題考查培訓與開發的組織體系。在大型組織中，培訓與開發機

構可以隸屬于人力資源部門。企業大學是獨立的培訓與開發機構的一種擴大發展

的模式。

71、在福利的評價與反饋中，好的福利計劃應具備的特征有()o

A、親和性

B、成本效能

C、競爭性

D、激勵性

E、特色性

【參考答案】：A,B,C,E

【解析】：本題考查一套好的福利計劃的特征一親和性、靈活性、競爭性、

成本效能、可操作性、特色性。

72、裁員中的幸存者往往會()o

A、產生負罪感

B、具有較高的滿意度和歸屬感

C、得到加薪

D、熱情高效地工作

E、產生對未來的擔憂

【參考答案】：A,E

【解析】：本題考查轉向或緊縮戰略的相關內容。裁員是轉向或緊縮戰略的

主要問題。事實證明，裁員后的幸存者往往會產生危機感，對未來產生擔憂；而

且由于同事的被裁和自己的留下，會在內心產生負罪感，同時導致其可能會在不

加薪的情況下被要求承擔更多的工作，因此，裁員之后組織中員工的滿意度和歸

屬感一般都會下降，組織應在此時設法提高士氣。因此選AE。

73、某城市汽車生產工人的勞動力市場當前處于均衡狀態，汽車生產工人的

市場工資率為25元/小時，但由于該市最近增加了兩家新的汽車生產廠，導致當

地對汽車生產工人的勞動力需求出現了大規模增長，由于勞動力供給短期內無法

快速增加，因此，該市很可能會出現的情況是()。

A、汽車生產企業要想獲得足夠的勞動力，就必須支付25元/小時以上的工

資

B、汽車生產企業只要支付25元/小時的工資就能夠滿足自己的勞動力需求

C、汽車生產工人勞動力市場的均衡就業量會上升

D、汽車生產工人勞動力市場的均衡工資水平會大幅度下降

E、汽車生產工人勞動力市場的均衡工資水平會上升

【參考答案】：A,C,E

【解析】：由于對汽車生產工人的勞動力需求出現大幅增長而供給不變，故

均衡就業量和均衡工資率會上升，對于單個企業來說，要想獲得足夠的勞動力，

至少要支付原均衡工資率25元以上的工資。故ACE為正確選項，其他選項不合

題意。見第11章第195頁。

74、傳統的組織發展方法中的人文技術主要包括()o

A、敏感性訓練

B、調查反饋

C、質量圈

D、擴大員工自主性

E、團際發展

【參考答案】：A,B,C,