司法案例1：勞動報酬（獎金）糾紛案彭某訴A城市建設開發（集團）有限責任公司追索勞動報酬糾紛案A城市建設開發（集團）有限責任公司（以下簡稱A公司）于2016年8月制定《南京城開集團關于引進投資項目的獎勵暫行辦法》（以下簡稱《獎勵辦法》），規定成功引進商品房項目的，A公司將綜合考慮，以項目審定的預期利潤或收益為獎勵基數，按照0.1%-0.5%確定獎勵總額。該獎勵由投資開發部擬定各部門或其他人員的具體獎勵構成后提出申請，經集團領導審議、審批后發放。2017年2月，彭某入職A公司擔任投資開發部經理。2017年6月，投資開發部形成《會議紀要》，確定部門內部的獎勵分配方案為總經理占部門獎金的75%、其余項目參與人員占部門獎金的25%。彭某履職期間，其所主導的投資開發部成功引進無錫紅梅新天地、揚州GZ051地塊、如皋約克小鎮、徐州焦莊、高郵鴻基萬和城、徐州彭城機械六項目，后針對上述六項目投資開發部先后向A公司提交了六份獎勵申請。直至彭某自A公司離職，A公司未發放上述獎勵。彭某經勞動仲裁程序后，于法定期限內訴至法院，要求A公司支付獎勵1689083元。南京市秦淮區人民法院于2018年9月11日作出(2018)蘇0104民初6032號民事判決：駁回彭某的訴訟請求。彭某不服，提起上訴。江蘇省南京市中級人民法院于2020年1月3日作出（2018）蘇01民終10066號民事判決：一、撤銷南京市秦淮區人民法院（2018）蘇0104民初6032號民事判決；二、A公司于本判決生效之日起十五日內支付彭某獎勵1259564.4元。二審法院經審理認為，首先就案涉六項目而言，彭某所在的投資開發部形式上已滿足用人單位規定的獎勵申領條件。A公司不同意發放相應的獎勵，應當說明理由并對此舉證證明。但本案中A公司無法證明無錫紅梅新天地項目、如皋約克小鎮項目存在虧損，也不能證明彭某在二項目中確實存在失職行為，其關于彭某不應重復獲獎的主張亦因欠缺相應依據而無法成立。故而，A公司主張彭某所在的投資開發部實質不符合依據《獎勵辦法》獲得獎勵的理由法院不予采納。其次，案涉六項目獎勵申請未經審核或審批程序尚未完成，不能成為A公司拒絕支付彭某項目獎金的理由。在無特殊規定的前提下，因流程本身并不涉及獎勵評判標準，故而是否經過審批流程不能成為員工能否獲得獎金的實質評價要素。A公司也不應以六項目的審批流程未啟動或未完成為由，試圖阻卻彭某獲取獎金的實體權利的實現。此外，對勞動者的獎勵申請進行實體審批，不僅是用人單位的權利，也是用人單位的義務。現彭某通過努力達到《獎勵辦法》所設獎勵的獲取條件，其向A公司提出申請要求兌現該超額勞動報酬，無論是基于誠實信用原則，還是基于按勞取酬原則，A公司皆有義務啟動審核程序對該獎勵申請進行核查，以確定彭某關于獎金的權利能否實現。如A公司拒絕審核，應說明合理理由。本案中，A公司關于彭某存在失職行為及案涉項目存在虧損的主張因欠缺事實依據不能成立，該公司也不能對不予審核的行為作出合理解釋，其拒絕履行審批義務的行為已損害彭某的合法權益，對此應承擔相應的不利后果。綜上，法院認定案涉六項目獎勵的條件成就，A公司應當依據《獎勵辦法》向彭某所在的投資開發部發放獎勵。本案需要拓展思考的問題有二：其一，獎金的性質及其法律保障的基本要求有哪些具體內容？其二，用人單位規定勞動者在完成一定績效目標后可以獲得獎金，其無正當理由拒絕履行審批義務，符合獎勵條件的勞動者主張獲獎條件成就，用人單位應當按照規定發放獎金的，人民法院是否應予支持？司法案例2：平等就業權糾紛案王某訴B度假村有限公司平等就業權糾紛案2019年7月，B度假村有限公司（以下簡稱B公司）通過智聯招聘平臺向社會發布了一批招聘信息，其中包含有“法務專員”“董事長助理”兩個崗位。2019年7月3日，王某通過智聯招聘手機App針對B公司發布的前述兩個崗位分別投遞了求職簡歷。投遞的求職簡歷中，包含有個人基本信息，其中戶口所在地填寫為“河南南陽”，現居住城市填寫為“浙江杭州西湖區”。據杭州市杭州互聯網公證處出具的公證書記載，公證人員使用王某的賬戶、密碼登陸智聯招聘App客戶端，顯示王某投遞的前述“董事長助理”崗位在2019年7月4日14點28分被查看，28分時給出崗位不合適的結論，“不合適原因：河南人”；“法務專員”崗位在同日14點28分被查看，29分時給出崗位不合適的結論，“不合適原因：河南人”。王某因案涉公證事宜，支出公證費用1000元。王某向杭州互聯網法院提起訴訟，請求判令B公司賠禮道歉、支付精神撫慰金以及承擔訴訟相關費用。杭州互聯網法院于2019年11月26日作出（2019）浙0192民初6405號民事判決：一、被告B公司于本判決生效之日起十日內賠償原告王某精神撫慰金及合理維權費用損失共計10000元。二、被告B公司于本判決生效之日起十日內，向原告王某進行口頭道歉并在《法制日報》公開登報賠禮道歉（道歉聲明的內容須經本院審核）；逾期不履行，本院將在國家級媒體刊登判決書主要內容，所需費用由被告B公司承擔。三、駁回原告王某其他訴訟請求。宣判后，王某、B公司均提起上訴。杭州市中級人民法院于2020年5月15日作出（2020）浙01民終736號民事判決：駁回上訴，維持原判。一審法院審理認為，王某向B公司兩次投遞求職簡歷，均被B公司以“河南人”不合適為由予以拒絕，顯然在針對王某的案涉招聘過程中，B公司使用了地域要素這一標準對人群進行歸類，并根據這一歸類標準而給予王某低于正常情況下應當給予其他人的待遇，即拒絕錄用，可以認定B公司因“河南人”這一地域要素對王某進行了差別對待。依據《中華人民共和國就業促進法》第三條在明確規定民族、種族、性別、宗教信仰四種法定禁止區分事由時使用“等”字結尾，表明該條款是一個不完全列舉的開放性條款，即法律除認為前述四種事由構成不合理差別對待的禁止性事由外，還存在與前述事由性質一致的其他不合理事由，亦為法律所禁止。何種事由屬于前述條款中“等”的范疇，一個重要的判斷標準是，用人單位是根據勞動者的專業、學歷、工作經驗、工作技能以及職業資格等與“工作內在要求”密切相關的“自獲因素”進行選擇，還是基于勞動者的性別、戶籍、身份、地域、年齡、外貌、民族、種族、宗教等與“工作內在要求”沒有必然聯系的“先賦因素”進行選擇，后者構成為法律禁止的不合理就業歧視。本案中，B公司以地域要素對王某的求職申請進行區別對待，而地域屬于王某乃至任何人都無法自主選擇、控制的與生俱來的“先賦因素”，在B公司無法提供客觀有效的證據證明，地域要素與王某申請的工作崗位之間存在必然的內在關聯或存在其他的合法目的的情況下，B公司的區分標準不具有合理性，構成法定禁止事由。故B公司在案涉招聘活動中提出與職業沒有必然聯系的地域事由對王某進行區別對待，構成對王某的就業歧視，損害了王某平等地獲得就業機會和就業待遇的權益，主觀上具有過錯，構成對王某平等就業權的侵害，依法應承擔公開賠禮道歉并賠償精神撫慰金及合理維權費用的民事責任。本案需要拓展思考的問題有三：其一，平等就業的基本要求是什么？其二，就業歧視的類型及其構成要件有哪些？其三，勞動者以受到用人單位基于“地域要素”等“先賦因素”進行差別對待從而侵害自己的平等就業權為由，請求用人單位承擔相應民事責任的，人民法院是否應予支持？司法案例3:勞動關系確認案聶某訴北京A文化有限公司確認勞動關系案2016年4月8日，聶某與北京A文化有限公司（以下簡稱A公司）簽訂了《合作設立茶葉經營項目的協議》，內容為：“第一條：雙方約定，甲方出資進行茶葉項目投資，聘任乙方為茶葉經營項目經理，乙方負責公司的管理與經營。第二條：待項目啟動后，雙方相機共同設立公司，乙方可享有管理股份。第三條：利益分配：在公司設立之前，乙方按基本工資加業績方式取酬。公司設立之后，按雙方的持股比例進行分配。乙方負責管理和經營，取酬方式：基本工資＋業績、獎勵＋股份分紅。”協議簽訂后聶某到該項目上工作，工作內容為負責《中國書畫》藝術茶社的經營管理，主要負責接待、茶葉銷售等工作。公司的法定代表人林某按每月基本工資1萬元的標準，每月15日通過銀行轉賬向聶某發放上一自然月工資。聶某請假需經林某批準，且實際出勤天數影響工資的實發數額。2017年5月6日A公司通知聶某終止合作協議。聶某實際工作至2017年5月8日。聶某申請勞動仲裁認為雙方系勞動關系并要求A公司支付未簽訂書面勞動合同二倍工資差額，A公司主張雙方系合作關系。北京市海淀區勞動人事爭議仲裁委員會作出京海勞人仲字（2017）第9691號裁決：駁回聶某的全部仲裁請求。聶某不服仲裁裁決，于法定期限內向北京市海淀區人民法院提起訴訟。北京市海淀區人民法院于2018年4月17日作出（2017）京0108民初45496號民事判決：一、確認A公司與聶某于2016年4月8日至2017年5月8日期間存在勞動關系；二、A公司于判決生效后七日內支付聶某2017年3月1日至2017年5月8日期間工資22758.62元；三、A公司于判決生效后七日內支付聶某2016年5月8日至2017年4月7日期間未簽訂勞動合同二倍工資差額103144.9元；四、A公司于判決生效后七日內支付聶某違法解除勞動關系賠償金27711.51元；五、駁回聶某的其他訴訟請求。A公司不服一審判決提出上訴。北京市第一中級人民法院于2018年9月26日作出（2018）京01民終5911號民事判決：一、維持北京市海淀區人民法院（2017）京0108民初45496號民事判決第一項、第二項、第四項；二、撤銷北京市海淀區人民法院（2017）京0108民初45496號民事判決第三項、第五項；三、駁回聶某的其他訴訟請求。A公司不服二審判決，向北京市高級人民法院申請再審。北京市高級人民法院于2019年4月30日作出（2019）京民申986號民事裁定：駁回A公司的再審申請。再審法院審理認為：申請人A公司與被申請人聶某簽訂的《合作設立茶葉經營項目的協議》系自愿簽訂的，不違反強制性法律、法規規定，屬有效合同。對于合同性質的認定，合同中既未約定聶某出資比例，也未約定共擔風險，與合作經營合同不符。從相關證據上看，聶某接受A公司的管理，按月匯報員工的考勤、款項分配、開支、銷售、工作計劃、備用金的申請等情況，且所發工資與出勤天數密切相關。雙方在履行合同過程中形成的關系，符合勞動合同中人格從屬性和經濟從屬性的雙重特征。故認定聶某與A公司之間存在勞動關系并無不當。雙方簽訂的合作協議還可視為書面勞動合同，雖缺少一些必備條款，但并不影響已約定的條款及效力，仍可起到固定雙方勞動關系、權利義務的作用。本案需要拓展思考的問題有二：其一，勞動關系適格主體以“合作經營”等為名訂立協議，但協議約定的雙方權利義務內容、實際履行情況等符合勞動關系認定標準，勞動者主張與用人單位存在勞動關系的，人民法院是否應予支持？其二，用人單位與勞動者簽訂的書面協議中包含工作內容、勞動報酬、勞動合同期限等符合《勞動合同法》第十七條規定的勞動合同條款，勞動者以用人單位未訂立書面勞動合同為由要求支付二倍工資的，人民法院是否應予支持？司法案例4：競業限制糾紛案馬某訴A新動力信息技術有限公司競業限制糾紛案馬某于2005年9月28日入職A新動力信息技術有限公司（以下簡稱A公司），雙方最后一份勞動合同期限自2014年2月1日起至2017年2月28日止，馬某擔任高級總監。2014年2月1日，A公司（甲方）與馬某（乙方）簽訂《不競爭協議》，其中第3.3款約定：“......，競業限制期限從乙方離職之日開始計算，最長不超過12個月，具體的月數根據甲方向乙方實際支付的競業限制補償費計算得出。但如因履行本協議發生爭議而提起仲裁或訴訟時，則上述競業限制期限應將仲裁和訴訟的審理期限扣除；即乙方應履行競業限制義務的期限，在扣除仲裁和訴訟審理的期限后，不應短于上述約定的競業限制月數?！?017年2月28日勞動合同到期，雙方勞動關系終止。2017年3月24日，A公司向馬某發出《關于要求履行競業限制義務和領取競業限制經濟補償費的告知函》，要求其遵守《不競爭協議》，全面并適當履行競業限制義務。馬某自A公司離職后，于2017年3月中旬與優酷公司開展合作關系，后于2017年4月底離開優酷公司，違反了《不競爭協議》。A公司以要求確認馬某違反競業限制義務并雙倍返還競業限制補償金、繼續履行競業限制義務、賠償損失并支付律師費為由向北京市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁委員會作出京勞人仲字〔2017〕第339號裁決：一、馬某一次性雙倍返還A公司2017年3月、4月競業限制補償金共計177900元；二、馬某繼續履行對A公司的競業限制義務；三、駁回A公司的其他仲裁請求。馬某不服，于法定期限內向北京市海淀區人民法院提起訴訟。北京市海淀區人民法院于2018年3月15日作出（2017）京0108民初45728號民事判決：一、馬某于判決生效之日起七日內向A公司雙倍返還2017年3月、4月競業限制補償金共計177892元；二、確認馬某無需繼續履行對A公司的競業限制義務。A公司不服一審判決，提起上訴。北京市第一中級人民法院于2018年8月22日作出（2018）京01民終5826號民事判決：駁回上訴，維持原判。一審法院審理認為：本案爭議焦點為《不競爭協議》第3.3款約定的競業限制期限的法律適用問題。A公司上訴主張該協議第3.3款約定有效，馬某的競業限制期限為本案仲裁和訴訟的實際審理期限加上12個月，以實際發生時間為準且不超過二年，但本院對其該項主張不予采信。《不競爭協議》第3.3款中關于競業限制期限應將仲裁和訴訟的審理期限扣除的約定，即“但如因履行本協議發生爭議而提起仲裁或訴訟時……乙方應履行競業限制義務的期限，在扣除仲裁和訴訟審理的期限后，不應短于上述約定的競業限制月數”的部分，屬于勞動合同法第二十六條第一款第二項規定的“用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利”的情形，應屬無效。而根據該法第二十七條規定，勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。據此，依據《不競爭協議》第3.3款仍有效部分的約定，馬某的競業限制期限應依據A公司向其支付競業限制補償金的月數確定且最長不超過12個月。鑒于A公司已向馬某支付2017年3月至2018年2月期間共計12個月的競業限制補償金，馬某的競業限制期限已經屆滿，其無需繼續履行對A公司的競業限制義務。本案需要拓展思考的問題有二：其一，用人單位與勞動者在競業限制條款中關于因履行競業限制條款發生爭議申請仲裁和提起訴訟的期間不計入競業限制期限的約定是否有效？其二，勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分是否仍然有效？司法案例5：勞動合同糾紛案鄭某訴A公司勞動合同糾紛案鄭某于2012年7月入職A公司（以下簡稱A公司），擔任渠道銷售經理。A公司建立有工作場所性騷擾防范培訓機制，鄭某接受過相關培訓。A公司《商業行為準則》規定經理和主管“應確保下屬能暢所欲言且無須擔心遭到報復，所有擔憂或問題都能專業并及時地得以解決，不允許任何報復行為?！?017年版《員工手冊》規定：對他人實施性騷擾、違反公司《商業行為準則》、在公司內部調查中做虛假陳述的行為均屬于會導致立即辭退的違紀行為。上述規章制度在實施前經過該公司工會溝通會議討論。鄭某與A公司簽訂的勞動合同約定鄭某確認并同意公司現有的《員工手冊》及《商業行為準則》等規章制度作為本合同的組成部分?！秵T工手冊》修改后，鄭某再次簽署確認書，表示已閱讀、明白并愿接受2017年版《員工手冊》內容，愿恪守公司政策作為在A公司工作的前提條件。2018年8月30日，鄭某因認為下屬女職工任某與鄭某上級鄧某（已婚）之間的關系有點僵，為“疏解”二人關系而找任某談話。談話中，任某強調鄧某是在對其進行性騷擾，鄧某要求與其發展男女關系，并在其拒絕后繼續不停騷擾，鄭某則表示“你如果這樣干工作的話，讓我很難過”“你越端著，他越覺得我要把你怎么樣”“他這么直接，要是我的話，先靠近你，摸摸看，然后聊聊天”。后至2018年11月，鄭某以任某不合群等為由向A公司人事部提出與任某解除勞動合同，但未能說明解除任某勞動合同的合理依據。人事部為此找任某了解情況。任某告知人事部其被間接上級鄧某騷擾，鄭某有意無意撮合其和鄧某，其因拒絕騷擾行為而受到打擊報復。A公司為此展開調查。2019年1月31日，A公司出具《單方面解除函》，以鄭某未盡經理職責，在下屬反映遭受間接上級騷擾后沒有采取任何措施幫助下屬不再繼續遭受騷擾，反而對下屬進行打擊報復，在調查過程中就上述事實做虛假陳述為由，與鄭某解除勞動合同。2019年7月22日，鄭某向上海市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求A公司支付違法解除勞動合同賠償金368130元。該請求未得到仲裁裁決支持。鄭某不服，以相同請求訴至上海市浦東新區人民法院。上海市浦東新區人民法院于2020年11月30日作出（2020）滬0115民初10454號民事判決：駁回鄭某的訴訟請求。鄭某不服一審判決，提起上訴。上海市第一中級人民法院于2021年4月22日作出（2021）滬01民終2032號民事判決：駁回上訴，維持原判。二審法院審理認為，本案爭議焦點在于：一是A公司據以解除鄭某勞動合同的《員工手冊》和《商業行為準則》對鄭某有無約束力。在案證據顯示，鄭某持有異議的A公司2017年版《員工手冊》《商業行為準則》分別于2017年9月、2014年12月經A公司工會溝通會議進行討論。鄭某與A公司簽訂的勞動合同明確約定《員工手冊》《商業行為準則》屬于勞動合同的組成部分，鄭某已閱讀并理解和接受上述制度。在《員工手冊》修訂后，鄭某亦再次簽署確認書，確認已閱讀、明白并愿接受2017年版《員工手冊》，愿恪守公司政策作為在A公司工作的前提條件。在此情況下，A公司的《員工手冊》《商業行為準則》應對鄭某具有約束力。二是鄭某是否存在足以解除勞動合同的嚴重違紀行為。一則，在案證據顯示A公司建立有工作場所性騷擾防范培訓機制，鄭某亦接受過相關培訓。A公司《商業行為準則》要求經理、主管等管理人員在下屬提出擔憂或問題時能夠專業并及時幫助解決，不能進行打擊報復。A公司2017年版《員工手冊》還將違反公司《商業行為準則》的行為列為會導致立即辭退的嚴重違紀行為范圍。鄭某的行為顯然有悖其作為A公司部門主管應盡之職責，其相關答復內容亦有違公序良俗。此外，依據鄭某自述，其在2018年8月30日談話后應已明確知曉相關女職工與間接上級關系不好的原因，但鄭某不僅未采取積極措施，反而認為相關女職工處理不當。在任某明確表示對鄧某性騷擾的抗拒后，鄭某于2018年11月中旬向人事經理提出任某性格不合群，希望公司能解除與任某的勞動合同，據此A公司主張鄭某對相關女職工進行打擊報復，亦屬合理推斷。二則，A公司2017年版《員工手冊》明確規定在公司內部調查中做虛假陳述的行為屬于會導致立即辭退的嚴重違紀行為。A公司提供的2019年1月15日調查筆錄顯示鄭某在調查過程中存在虛假陳述情況。鄭某雖稱該調查筆錄沒有按照其所述內容記錄，其不被允許修改很多內容，但此主張與鄭某對該調查筆錄中諸多問題的答復都進行過修改的事實相矛盾，法院對此不予采信。該調查筆錄可以作為認定鄭某存在虛假陳述的判斷依據。綜上，鄭某提出的各項上訴理由難以成為其上訴主張成立的依據。A公司主張鄭某存在嚴重違紀行為，依據充分，不構成違法解除勞動合同。對鄭某要求A公司支付違法解除勞動合同賠償金368130元的上訴請求，不予支持。本案需要拓展思考的問題有三：其一，用人單位的管理人員對被性騷擾員工的投訴，是否應采取合理措施進行處置？其二，A公司據以解除勞動合同的《員工手冊》和《商業行為準則》是否屬于勞動紀律或者規章制度？對鄭某有無約束力？其三，鄭某是否存在足以被A公司解除勞動合同的嚴重違紀行為？司法案例6：勞動合同糾紛案A公司訴丁某勞動合同爭議案丁某于2013年1月入職A公司，任云OS-大客戶商務資深經理一職。2013年4月18日丁某到北京按摩醫院就診，醫院診斷為頸椎病，建議休兩周。2013年4月19日丁某以“頭痛”、“頸椎問題嚴重”為由向公司請病假兩周，得到了A公司批準。丁某于2013年4月19日前往巴西，2013年5月4日回國，期間其在微信朋友圈發布的在巴西游玩照片被A公司發現。丁某回國后，公司工作人員與其談話時，丁某回避休假地點，僅強調事先已請假，且以公司規章制度沒有對員工的休假地點作出限制為由辯解。A公司認為丁某提出病假申請后當日即赴巴西出境旅游，屬于提供虛假申請信息并惡意欺騙公司，嚴重違反公司規章制度，并于2013年5月16日向丁某送達了解除勞動合同通知。丁某認為其請病假已獲批準，出國去巴西系休養而非旅游，要求撤銷A公司對其作出的解除勞動合同決定，繼續履行勞動合同。北京市海淀區勞動仲裁委、北京市海淀區人民法院和北京市第一中級人民法院均支持了丁某的訴求。2017年北京市高級人民法院作出再審判決，撤銷一審、二審法院判決，確認A公司解除勞動合同行為合法。本案經歷了勞動仲裁、一審、二審和再審，最終，北京市高院在再審中依據誠實信用原則，認為丁某嚴重違反企業規章制度，對案件結果進行了改判。高院認為：依法保護勞動者合法權益的前提條件是勞動者與用人單位在法律上的平等和相互尊重。勞動者嚴重違反用人單位的勞動紀律和規章制度，有悖相互尊重和信任，導致勞動合同失去繼續履行的基礎，按照相關法律規定，用人單位可以解除勞動合同。雖然司法實踐中倡導用人單位制定明確的規章制度和勞動紀律，但是不能苛求對勞動者的日常行為事無巨細地作出規制。對于勞動紀律和規章制度中沒有具體涉及的情形，應當遵循民法基本原則加以理解適用，而誠實信用原則不但是勞動者應當恪守的社會公德，更是用人單位與勞動者依法建立和履行勞動關系的基石。A公司有理由質疑丁佶生請病假的目的并非休養或治療，丁某在A公司向其了解情況時拒絕提供真實信息，違背誠信原則和企業規章制度，對用人單位的工作秩序和經營管理造成惡劣影響，故A公司以丁某嚴重違反企業規章制度為由決定與其解除勞動合同合法有效。本案需要拓展思考的問題有三：其一，北京市高院（再審法院）的再審改判理由和判旨是否符合法理？其二，裁判本案的理據應該是“企業規章制度”還是誠信原則？其三，本案裁判應該適用民法誠信原則還是應該適用勞動法上的誠信原則？司法案例7：勞動合同糾紛案孫某訴A人力資源開發有限公司勞動合同糾紛案2016年7月1日，孫某（乙方）與A人力資源開發有限公司（以下簡稱A公司）（甲方）簽訂勞動合同，約定：勞動合同期限為自2016年7月1日起至2019年6月30日止；工作地點為連云港，從事郵件收派與司機崗位工作；乙方嚴重違反甲方的勞動紀律、規章制度的，甲方可以立即解除本合同且不承擔任何經濟補償；甲方違約解除或者終止勞動合同的，應當按照法律規定和本合同約定向乙方支付經濟補償金或賠償金；甲方依法制定并通過公示的各項規章制度，如《員工手冊》《獎勵與處罰管理規定》《員工考勤管理規定》等文件作為本合同的附件，與本合同具有同等效力。孫某根據A公司安排負責江蘇省灌南縣堆溝港鎮區域的順豐快遞收派郵件工作。A公司自2016年8月25日起每月向孫某銀行賬戶結算工資，截至2017年9月25日，孫某前12個月的平均工資為6329.82元。2017年9月12日、10月3日、10月16日，孫某先后存在工作時間未穿工作服、代他人刷考勤卡、在單位公共平臺留言辱罵公司主管等違紀行為。事后A公司依據《獎勵與處罰管理規定》，由用人部門負責人、建議部門負責人、工會負責人、人力資源部負責人共同簽署確認，對孫某上述違紀行為分別給予扣2分、扣10分、扣10分處罰，但具體扣分處罰時間難以認定。2017年10月17日，孫某被所在單位用人部門以未及時上交履職期間的營業款項為由安排停工。次日，孫某至所在單位刷卡考勤，顯示刷卡信息無法錄入。10月25日，A公司出具離職證明，載明孫某自2017年10月21日從A公司正式離職，即日起與公司無任何勞動關系。10月30日，A公司又出具解除勞動合同通知書，載明孫某在未履行請假手續也未經任何領導批準情況下，自2017年10月20日起無故曠工3天以上，依據國家的相關法律法規及單位規章制度，經單位研究決定自2017年10月20日起與孫某解除勞動關系，限于2017年11月15日前辦理相關手續，逾期未辦理，后果自負。之后，孫某向江蘇省灌南縣勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁裁決后孫某不服，遂訴至法院，要求A公司支付違法解除勞動合同賠償金共計68500元。江蘇省灌南縣人民法院于2018年11月15日作出（2018）蘇0724民初2732號民事判決：一、被告A公司于本判決發生法律效力之日起十日內支付原告孫某經濟賠償金18989.46元。二、駁回原告孫某的其他訴訟請求。A公司不服，提起上訴。江蘇省連云港市中級人民法院于2019年4月22日作出（2019）蘇07民終658號民事判決：駁回上訴，維持原判。法院經審理認為：孫某與A公司簽訂的勞動合同系雙方真實意思表示，合法有效。勞動合同附件作為用人單位的管理規章制度，不違反法律、行政法規的強制性規定，合法有效，對雙方當事人均具有約束力。根據《獎勵與處罰管理規定》，員工連續曠工3天（含）以上的，公司有權對其處以第五類處罰責任，即解除合同、永不錄用。A公司向孫某送達的解除勞動合同通知書明確載明解除勞動合同的事由為孫某無故曠工達3天以上，孫某訴請法院審查的內容也是A公司以其無故曠工達3天以上而解除勞動合同行為的合法性，故法院對A公司解除勞動合同的合法性審查也應以解除勞動合同通知書載明的內容為限，而不能超越該訴爭范圍。雖然A公司在庭審中另提出孫某在工作期間存在不及時上交營業款、未穿工服、代他人刷考勤卡、在單位公共平臺留言辱罵公司主管等其他違紀行為，也是嚴重違反用人單位規章制度，公司仍有權解除勞動合同，但是根據在案證據及A公司的陳述，A公司在已知孫某存在上述行為的情況下，沒有提出解除勞動合同，而是主動提出重新安排孫某從事其他工作，在向孫某出具解除勞動合同通知書時也沒有將上述行為作為解除勞動合同的理由。A公司以孫某無故曠工達3天以上為由解除勞動合同，應對孫某無故曠工達3天以上的事實承擔舉證證明責任。但A公司僅提供了本單位出具的員工考勤表為證，該考勤表未經孫某簽字確認，孫某對此亦不予認可，認為是單位領導安排停工并提供刷卡失敗視頻為證。因孫某在工作期間被安排停工，A公司之后是否通知孫某到公司報到、如何通知、通知時間等事實，A公司均沒有提供證據加以證明，故孫某無故曠工3天以上的事實不清，A公司應對此承擔舉證不能的不利后果，其以孫某曠工違反公司規章制度為由解除勞動合同，缺少事實依據，屬于違法解除勞動合同。本案需要拓展思考的問題有二：其一，人民法院在判斷用人單位單方解除勞動合同行為的合法性時，是否應當以用人單位向勞動者發出的解除通知的內容為認定依據？其二，在案件審理過程中，用人單位超出解除勞動合同通知中載明的依據及事由，另行提出勞動者在履行勞動合同期間存在其他嚴重違反用人單位規章制度的情形，并據此主張符合解除勞動合同條件的，人民法院是否應予支持？司法案例8：勞動合同糾紛案A通訊有限責任公司訴王某勞動合同糾紛案王某于2005年7月進入A通訊有限責任公司（以下簡稱A公司）工作，雙方簽署的勞動合同約定王某從事銷售工作，基本工資每月3840元。A公司的《員工績效管理辦法》規定：員工半年、年度績效考核分別為S、A、C1、C2四個等級，分別代表優秀、良好、價值觀不符、業績待改進；S、A、C（C1、C2）等級的比例分別為20%、70%、10%；不勝任工作原則上考核為C2。王某原在A公司分銷科從事銷售工作，2009年1月后因分銷科解散等原因，轉崗至華東區從事銷售工作。2008年下半年、2009年上半年及2010年下半年，王某的考核結果均為C2。A公司認為，王某不能勝任工作，經轉崗后，仍不能勝任工作，故在支付了部分經濟補償金的情況下解除了勞動合同。2011年7月27日，王某提起勞動仲裁。同年10月8日，仲裁委作出裁決：A公司支付王某違法解除勞動合同的賠償金余額36596.28元。A公司認為其不存在違法解除勞動合同的行為，故于同年11月1日訴至法院，請求判令不予支付解除勞動合同賠償金余額。浙江省杭州市濱江區人民法院2011年12月6日作出（2011）杭濱民初字第885號民事判決：原告A公司于本判決生效之日起十五日內一次性支付被告王某違法解除勞動合同的賠償金余額36596.28元。宣判后，雙方均未上訴，判決已發生法律效力。法院審理認為：A公司以被告王某不勝任工作，經轉崗后仍不勝任工作為由，解除勞動合同，對此應負舉證責任。雖然王某曾經考核結果為C2，但是C2等級并不完全等同于“不能勝任工作”，A公司僅憑該限定考核等級比例的考核結果，不能證明勞動者不能勝任工作，不符合據此單方解除勞動合同的法定條件。雖然2009年1月王某從分銷科轉崗，但是轉崗前后均從事銷售工作，并存在分銷科解散導致王某轉崗這一根本原因，故不能證明王某系因不能勝任工作而轉崗。因此，A公司主張王某不勝任工作，經轉崗后仍然不勝任工作的依據不足，存在違法解除勞動合同的情形，應當依法向王某支付經濟補償標準二倍的賠償金。本案需要拓展思考的問題有二：其一，勞動者在用人單位等級考核中居于末位等次，是否屬于“不能勝任工作”，是否符合單方解除勞動合同的法定條件？其二，用人單位對勞動者不能勝任工作的主張是否負有舉證責任？如舉證不足應承擔怎樣的法律后果？司法案例9：勞動合同糾紛案房某訴A人壽保險有限公司勞動合同糾紛案房某于2011年1月至A人壽保險有限公司（以下簡稱A公司）工作，雙方之間簽訂的最后一份勞動合同履行日期為2015年7月1日至2017年6月30日，約定房某擔任戰略部高級經理一職。2017年10月，A公司決定撤銷戰略部，房某所任職的崗位因此被取消。雙方就變更勞動合同等事宜展開了近兩個月的協商未果。12月29日，A公司以客觀情況發生重大變化、雙方未能就變更勞動合同協商達成一致，向房某發出《解除勞動合同通知書》。房某對解除決定不服，經勞動仲裁后起訴至法院，要求恢復與A公司之間的勞動關系并訴求2017年8月-12月未簽勞動合同二倍工資差額、2017年度獎金等。A公司《員工手冊》規定：年終獎金根據公司政策，按公司業績、員工表現計發，前提是該員工在當年度10月1日前已入職，若員工在獎金發放月或之前離職，則不能享有。上海市黃浦區人民法院于2018年10月29日作出(2018)滬0101民初10726號民事判決：一、A公司于判決生效之日起七日內向原告房某支付2017年8月——12月期間未簽勞動合同雙倍工資差額人民幣192500元；二、房某的其他訴訟請求均不予支持。房某不服，上訴至上海市第二中級人民法院。上海市第二中級人民法院于2019年3月4日作出（2018）滬02民終11292號民事判決：一、維持上海市黃浦區人民法院(2018)滬0101民初10726號民事判決第一項；二、撤銷上海市黃浦區人民法院(2018)滬0101民初10726號民事判決第二項；三、A公司于判決生效之日起七日內支付上訴人房某2017年度年終獎稅前人民幣138600元；四、房某的其他請求不予支持。二審法院審理認為：現行法律法規并沒有強制規定年終獎應如何發放，用人單位有權根據本單位的經營狀況、員工的業績表現等，自主確定獎金發放與否、發放條件及發放標準，但是用人單位制定的發放規則仍應遵循公平合理原則，對于在年終獎發放之前已經離職的勞動者可否獲得年終獎，應當結合勞動者離職的原因、時間、工作表現和對單位的貢獻程度等多方面因素綜合考量。本案中，A公司對其組織架構進行調整，雙方未能就勞動合同的變更達成一致，導致勞動合同被解除。房某在A公司工作至2017年12月29日，此后兩日系雙休日，表明房某在2017年度已在A公司工作滿一年；在A公司未舉證房某的2017年度工作業績、表現等方面不符合規定的情況下，可以認定房某在該年度為A公司付出了一整年的勞動且正常履行了職責，為A公司做出了應有的貢獻?；谏鲜隼碛桑珹公司關于房某在年終獎發放月之前已離職而不能享有該筆獎金的主張缺乏合理性。故對房某訴求A公司支付2017年度年終獎，應予支持。本案需要拓展思考的問題有三：其一，基于“勞動合同訂立時的客觀情況發生重大變化”而解除勞動合同的法律適用條件應如何認定？其二，年終獎發放前離職的勞動者主張用人單位支付年終獎的，人民法院的考量因素有哪些？其三，用人單位的規章制度規定年終獎發放前離職的勞動者不能享有年終獎，但勞動合同的解除非因勞動者單方過失或主動辭職所導致，且勞動者已經完成年度工作任務，用人單位不能證明勞動者的工作業績及表現不符合年終獎發放標準，年終獎發放前離職的勞動者主張用人單位支付年終獎的，人民法院是否應予支持？司法案例10：工傷認定案孫某訴天津新技術產業園區勞動人事局工傷認定案孫某系天津市中力防雷技術有限公司（以下簡稱中力公司）員工（業務員），2003年6月10日上午受公司負責人指派去北京機場接人。其從中力公司所在地天津市南開區華苑產業園區國際商業中心（以下簡稱商業中心）八樓下樓，欲到商業中心院內停放的紅旗轎車處去開車，當行至一樓門口臺階處時，孫某腳下一滑，從四層臺階處摔倒在地面上，造成四肢不能活動。經醫院診斷為頸髓過伸位損傷合并頸部神經根牽拉傷、上唇挫裂傷、左手臂擦傷、左腿皮擦傷。孫某向天津新技術產業園區勞動人事局（以下簡稱園區勞動局）提出工傷認定申請，園區勞動局于2004年3月5日作出（2004）0001號《工傷認定決定書》，認為根據受傷職工本人的工傷申請和醫療診斷證明書，結合有關調查材料，依據《工傷保險條例》第十四條第五項的工傷認定標準，沒有證據表明孫某的摔傷事故系由工作原因造成，而是由于本人注意力不集中，腳底踩空，才在下臺階時摔傷。其受傷結果與其所接受的工作任務沒有明顯的因果關系，故孫某不符合《工傷保險條例》規定的應當認定為工傷的情形。孫某不服園區勞動局《工傷認定決定書》，向天津市第一中級人民法院提起行政訴訟。請求撤銷園區勞動局所作的《工傷認定決定書》，并判令園區勞動局重新作出工傷認定行為。天津市一中院于2005年3月23日作出（2005）一中行初字第39號行政判決：一、撤銷園區勞動局所作（2004）0001號《工傷認定決定書》；二、限園區勞動局在判決生效后60日內重新作出具體行政行為。園區勞動局提起上訴，天津市高級人民法院于2005年7月11日作出（2005）津高行終字第0034號行政判決：駁回上訴，維持原判。法院審理認為：本案中，位于八樓的中力公司辦公室是孫某的工作場所，而其完成去機場接人的工作任務需駕駛的汽車停車處，是孫某的另一處工作場所。汽車停在商業中心一樓的門外，孫某要完成開車任務，必須從商業中心八樓下到一樓門外停車處，故從商業中心八樓到停車處是孫某來往于兩個工作場所之間的合理區域，也應當認定為孫某的工作場所。園區勞動局認為孫某摔傷地點不屬于其工作場所，系將完成工作任務的合理路線排除在工作場所之外，既不符合立法本意，也有悖于生活常識。孫某為完成開車接人的工作任務，必須從商業中心八樓的中力公司辦公室下到一樓進入汽車駕駛室，該行為與其工作任務密切相關，是孫某為完成工作任務客觀上必須進行的行為，不屬于超出其工作職責范圍的其他不相關的個人行為。因此，孫某在一樓門口臺階處摔傷，系為完成工作任務所致。另外，孫某接受本單位領導指派的開車接人任務后，從中力公司所在商業中心八樓下到一樓，在前往院內汽車停放處的途中摔倒，孫某當時尚未離開公司所在院內，不屬于“因公外出”的情形，而是屬于在工作時間和工作場所內?！豆ｋU條例》第十六條規定了排除工傷認定的三種法定情形，即因故意犯罪、醉酒或者吸毒、自殘或者自殺的，不得認定為工傷或者視同工傷。職工從事工作中存在過失，不屬于上述排除工傷認定的法定情形，不能阻卻職工受傷與其從事本職工作之間的關聯關系。工傷事故中，受傷職工有時具有疏忽大意、精力不集中等過失行為，工傷保險正是分擔事故風險、提供勞動保障的重要制度。如果將職工個人主觀上的過失作為認定工傷的排除條件，違反工傷保險“無過失補償”的基本原則，不符合《工傷保險條例》保障勞動者合法權益的立法目的。據此，即使孫某工作中在行走時確實有失謹慎，也不影響其摔傷系“因工作原因”的認定結論。本案需要拓展思考的問題有三：其一，“工作場所”應當如何解釋與認定？二，“工作原因”應當如何解釋與認定？其三，工傷保險的“無過失補償”原則是什么？本案孫某工作中不夠謹慎的過失是否影響其工傷認定？司法案例11：社會保障行政確認案重慶市涪陵志大物業管理有限公司訴重慶市涪陵區人力資源和社會保障局勞動和社會保障行政確認案羅某系重慶市涪陵志大物業管理有限公司(以下簡稱涪陵志大物業公司)保安。2011年12月24日，羅某在涪陵志大物業公司服務的圓夢園小區上班（24小時值班）。8時30分左右，在興華中路宏富大廈附近有人對一過往行人實施搶劫，羅某聽到呼喊聲后立即攔住搶劫者的去路，要求其交出搶劫的物品，在與搶劫者搏斗的過程中，不慎從22步臺階上摔倒在巷道拐角的平臺上受傷。羅某于2012年6月12日向重慶市涪陵區人力資源和社會保障局（以下簡稱涪陵區人社局）提出工傷認定申請。涪陵區人社局當日受理后，于2012年6月13日向羅某發出《認定工傷中止通知書》，要求羅某補充提交見義勇為的認定材料。2012年7月20日，羅某補充了見義勇為相關材料。涪陵區人社局核實后，根據《工傷保險條例》第十四條第七項之規定，于2012年8月9日作出涪人社傷險認決字﹝2012﹞676號《認定工傷決定書》，認定羅某所受之傷屬于因工受傷。涪陵志大物業公司不服，向法院提起行政訴訟。在訴訟過程中，涪陵區人社局作出《撤銷工傷認定決定書》，并于2013年6月25日根據《工傷保險條例》第十五條第一款第二項之規定，作出涪人社傷險認決字﹝2013﹞524號《認定工傷決定書》，認定羅某受傷屬于視同因工受傷。涪陵志大物業公司仍然不服，于2013年7月15日向重慶市人力資源和社會保障局（以下簡稱重慶市人社局）申請行政復議，重慶市人社局于2013年8月21日作出渝人社復決字﹝2013﹞129號《行政復議決定書》，予以維持。涪陵志大物業公司認為涪陵區人社局的認定決定適用法律錯誤，羅某所受傷依法不應認定為工傷。遂訴至法院，請求判決撤銷《認定工傷決定書》，并責令被告重新作出認定。重慶市涪陵區人民法院于2013年9月23日作（2013）涪法行初字第00077號行政判決，駁回重慶市涪陵志大物業管理有限公司要求撤銷被告作出的涪人社傷險認決字﹝2013﹞524號《認定工傷決定書》的訴訟請求。一審宣判后，雙方當事人均未上訴，裁判現已發生法律效力。法院審理認為：雖然職工不是在工作地點、因工作原因受到傷害，但其是在維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的，也應當按照工傷處理。公民見義勇為，跟違法犯罪行為作斗爭，與搶險救災一樣，同樣屬于維護社會公共利益的行為，應當予以大力提倡和鼓勵。因見義勇為、制止違法犯罪行為而受到傷害的，應當適用《工傷保險條例》第十五條第一款第二項的規定，即視同工傷。本案需要拓展思考的問題是：職工在工作時間而不是在工作地點、非因工作原因受到傷害，但是因制止違法犯罪行為（見義勇為）而受到的傷害，是否屬于工傷？司法案例12：工傷認定案王某訴樂山市人力資源和社會保障局工傷認定案王某系王某某之父。王某某是四川嘉寶資產管理集團有限公司峨眉山分公司職工。2013年3月18日，王某某因交通事故死亡。由于其駕駛摩托車倒地翻覆的原因無法查實，四川省峨眉山市公安局交警大隊于同年4月1日依據《道路交通事故處理程序規定》第五十條的規定，作出樂公交認定〔2013〕第00035號《道路交通事故證明》：“2013年3月18日，王某某駕駛無牌“卡迪王”二輪摩托車由峨眉山市大轉盤至小轉盤方向行駛。1時20分許，當該車行至省道S306線29.3KM處駛入道路右側與隔離