2014最新典型勞動爭議案件

釋疑及人力資源法律風險防范

——用工模式選擇與法律風險防范主講：劉（律師、人力資源管理師）電話只接受重大勞動爭議案件有償咨詢、勞動案件代理訴訟、勞動法律顧問邀請、不接收小案子的無償電話咨詢）第一節 用工模式比較與區別

第二節 不同用工模式法律風險控制

（一）標準勞動用工法律風險防范

1、勞動關系的認定標準案例：上班僅一天，洗涮工就死在了崗位上，是工傷還是非工傷?案例：冒用他人身份證入職，發生工傷誰承擔責任？案例：發了“工作證”，緣何不認定為勞動關系？案例：掛證是否等同于雙方建立勞動關系？2、提供虛假信息應聘問題案例：勞動者提供虛假信息應聘，用人單位能解除勞動合同嗎？3、勞動者給用人單位造成經濟損失問題？案例：勞動者該如何承擔對用人單位造成經濟損失的賠償責任？4、可以建立雙重勞動關系嗎？案例：兼職中受傷，誰擔責？案例：職工兼職賺外快受傷，用人單位是否應承擔責任？案例：內退職工與其他單位建立勞動關系，其權益如何保障？5、勞動用工的利弊分析優點：用人單位可以直接指揮管理，雙方關系緊密，生產效率較高。缺點：成本大，面臨更多的法律要求，“雷區”多，承擔的法律責任風險最大。6、雙倍工資的期限和仲裁時效？7、未簽勞動合同問題案例：股東未簽訂勞動合同是否應當支付雙倍工資？案例：具備勞動合同要件的協議，能否認定為勞動合同？案例：公司人事經理未簽訂書面勞動合同用人單位是否應當支付雙倍工資？8、保安、門衛、倉庫保管員等特殊崗位勞動者主張加班工資的，加班事實應如何把握？案例：崗位要求需24小時值班加班工資能不能算？9、高溫津貼可以按高溫天數計發嗎？（二）非全日制用工法律風險防范1、非全日制用工的定義（小時工）《勞動合同法》第68條規定：非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。2、非全日制用工的利弊案例：約定非全日制用工，周六上班是否需要支付加班工資？3、非全日制用工的風險案例：非全日制用工是否應當支付加班工資和繳納社會保險？案例：非全日制用工還是全日制用工？（三）勞務派遣用工法律風險防范1、勞務派遣的利弊2、用工單位在使用勞務派遣的過程中應注意的問題①審查勞務派遣單位資質審查其注冊資本、經營場所和設施、管理制度、行政許可、規模實力。因為用工單位與勞務派遣單位要承擔連帶責任，一旦發生勞動爭議，如果勞務派遣單位無力賠付，賠償責任將落在用工單位身上，用工單位的風險大大增加。②簽訂詳細的勞務派遣協議【勞務派遣協議應當載明的內容】③督促勞務派遣單位規范操作④把握好勞務派遣崗位的三性⑤控制勞務派遣用工比例⑥遵守同工同酬原則案例：勞務派遣員工的勞動報酬等權益應如何保障？⑦勞務派遣員工退回機制⑧跨地區派遣社會保險的處理3、防范事實勞務派遣關系的風險4、假外包真派遣的風險【外包與勞務派遣的區別】5、用工單位與勞動者約定服務期有效嗎？省高級法院民一庭、省勞動人事爭議仲裁院《關于審理勞動爭議案件若干問題的解答(二)》：十七、勞務派遣用工關系中，用工單位與勞動者約定服務期的效力如何認定?答：勞務派遣單位對服務期約定予以認可的，該約定有效，服務期超過勞動合同期限的，勞動合同應當順延至服務期滿。勞務派遣單位對服務期約定不予認可的，該服務期約定無效。（四）勞務（雇傭）用工法律風險防范1、（雇傭）勞務用工的適用范圍及注意事項2、工作過程中發生傷害怎么辦？案例：實習生在工作中誰擔責？（五）外包用工法律風險防范1、尋找合適的外包對象外包對象原則上應該是經工商注冊的用人單位，承包個人不能成為用人單位，無法開戶繳納社會保險，還極有可能被認定為事實勞動關系，甚至承擔連帶賠償責任，風險主要在建筑、餐飲、快遞等行業。當然，并不是說就不能講某些事物外包給個人，如一項翻譯工作、一項設計工作、制作一個網站等應該是合同法上的承攬關系。案例：個人承包經營者招用的勞動者與發包單位是否形成勞動關系？案例：建筑領域違法分包中的法律關系該如何認定？【特殊外包情形規定】案例：王加勝確認勞動關系糾紛案判決書第1頁判決書第2頁判決書第3頁判決書第4頁判決書第5頁判決書第6頁（六）涉外用工法律風險防范1、企業使用外國人或港澳臺人員的關系定性

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第14條規定：外國人、無國籍人未依法取得就業證件即與中國境內的用人單位簽訂勞動合同，以及香港特別行政區、澳門特別行政區和臺灣地區居民未依法取得就業證件即與內地用人單位簽訂勞動合同，當事人請求確認與用人單位存在勞動關系的，人民法院不予支持。持有《外國專家證》并