任務3

人力資源規劃

人力資源管理(第三版)管

理

秘

籍人力資源規劃任務的核心內容是：結合企業（或組織）的發展目標，在工作分析與設計的基礎上，通過一系列科學的預測，分析自身在發展變化的環境中對人力資源的需求與供給狀況，并以此為依據，制定必要的政策和措施，以保證企業自身在需要的時間和需要的崗位上獲得各種所需的人力資源。目錄CONTENTS3.1人力資源規劃認知3.2人力資源供需預測3.3人力資源規劃編制管理故事4人生之旅從選定方向開始。沒有方向的帆永遠是逆風，沒有方向的人生不過是在繞圈子。對于一個企業來講，人力資源計劃的制定往往關系到整個企業的興衰存亡。管理感悟我們的第三個故事要從我國古代《禮記·中庸》的一句話講起。這部典籍中有這么一句話：“凡事預則立，不預則廢。”閱讀提示任務提

示人力資源管理學習者應從整體的角度認識人力資源規劃的重要性及其內容，特別是應從系統化工作角度，認識人力資源規劃與其他各項具體管理工作活動的關系，進而理解人力資源管理活動過程。重點難點：人力資源規劃的內容與作用3.1

人力資源規劃認知63.1.1認識規劃管理學家戴爾·麥康基有一句名言：“計劃的制定比計劃本身更為重要。”由此可見，計劃在管理活動中具有特殊重要的地位和作用。

組織以及組織內不同部門和不同成員，在未來一定時期內關于行動方向、內容和方式的總體安排。從企業的角度來看，規劃則意味著對自己的長遠發展戰略及近期任務做出系統安排。3.1人力資源規劃認知3.1.2認識人力資源規劃1.人力資源規劃的含義人力資源規劃是指根據企業的發展戰略、目標及企業內外環境的變化，運用科學的方法對企業人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業人力資源供給和需求達到平衡，實現人力資源合理配置，有效激勵的過程。重要信息3-1人力資源規劃制定的目的81.了解自身在某一特定時期內對人力資源的需求是什么，避免出現人員配置相對過剩或不足。2.保證企業在適當時間、地點有適當數量和質量的員工。根據工作分析與設計，把所需員工的技能水平、員工個人與企業的適應程度、培訓、工作體系、計劃需求等多個因素結合起來考慮，才能做好人力資源規劃。在此基礎上，企業才可能招聘到最適合的員工。3.動態了解一定時間段內的企業人力資源供給和需求比較結果。重要信息3.1人力資源規劃認知3.1.2認識人力資源規劃2.人力資源規劃工作的內容

總體規劃業務規劃人員補充計劃人員配備計劃績效評估計劃薪酬激勵計劃員工發展計劃員工培訓計劃員工晉升計劃3.1人力資源規劃認知10

重要名詞：人力資源凈需求

人力資源凈需求是指在企業人力資源規劃工作中，運用科學的方法對企業人力資源的需求和供給進行預測，得到的人力資源供給和需求量化的比較結果。很大程度上，進行人力資源規劃的目的就是希望得出這一結果。3.1.2認識人力資源規劃重要信息3-2人力資源規劃的分類111．根據規劃的時間跨度劃分人力資源規劃可以分為長期規劃、中期規劃和短期規劃。短期規劃時間為1年之內；中期規劃時間一般為3-5；長期規劃在5年以上10年以下。2．根據規劃的層次劃分人力資源規劃有兩個層次：一是總體規劃，二是業務規劃。3．根據規劃是否獨立劃分人力資源可以分為獨立的人力資源規劃和從屬的人力資源規劃。重要信息3.1人力資源規劃認知3.人力資源規劃與其他工作的關系（1）工作分析是預測人員需求、制定人力資源規劃的基礎。（2）人力資源規劃是員工招聘的重要依據之一。（3）人力資源規劃是員工配置的員工配置的重要參照因素之一。

（4）人力資源規劃中，績效考核是進行人員需求和供給預測的一個重要基礎。（5）人力資源需求的預測結果可以作為企業制定薪酬計劃的依據。（6）人力資源規劃與員工培訓的關系更多地體現在員工的質量方面。（7）人力資源規劃與員工解聘的關系是比較明顯而直接的，在長期內，如果需求小于企業內部供給，就可能出現人員的解聘，以實現人力資源的供需平衡。重要信息3-3人力資源規劃的作用131.有利于組織制定戰略目標和發展規劃2.確保組織生存發展過程中對人力資源的需求3.有利于人力資源管理活動的有序化4.有利于調動員工的積極性和創造性5.有利于控制人力資源成本重要信息同步實訓3.114實訓名稱：人力資源規劃工作認知實訓目的：加深學生對人力資源規劃工作的認識實訓安排：1.學生可以從網絡上收集并分析一些企業人力資源規劃實例并討論。2.分析并體會人力資源規劃在組織人力資源管理所起的作用。教師注意事項：1.由生活事例導入對人力資源規劃的認識；2.提供一些人力資源規劃的簡單案例，供學生討論；3.參觀企業或提供其他相應學習資源。目錄CONTENTS3.1人力資源規劃認知3.2人力資源供需預測3.3人力資源規劃編制任務導讀人力資源規劃制定建立在對人力資源供需狀況做出預測分析的基礎之上。這項工作要求人力資源管理人員首先應了解人力資源供需的影響因素，在分析現有人力資源基礎上，采取科學的方法，對人力資源需求狀況做出預測。重點難點:人力資源供需分析操作3.2人力資源供需預測現有人力資源情況分析是指在企業人力資源規劃工作中，對現有人力資源情況，包括員工崗位、素質、員工年齡結構、冗員情況和員工隊伍穩定狀況等，進行客觀分析整理，以此作為人力資源的需求和供給預測的基礎。3.2.1現有人力資源情況分析3.2人力資源供需預測18（1）員工崗位配置。（2）分析員工年齡結構。分析員工年齡結構，主要是觀察企業員工整體年齡是否老化。2.分析員工崗位配置與年齡結構1.整理現有企業和員工資料（1）整理現有企業資料。工作分類、崗位及職務，現有數量，每崗人員數，表現，任期，工作變化和重新分配等。（2）整理現有員工資料。基本情況；員工工作情況；技術與能力情況。3.2.1現有人力資源情況分析3.2人力資源供需預測19(1)冗員情況分析。企業的冗員=全部職工-實際需要-合理儲備(2)員工隊伍穩定狀況分析。即人力資源流出率、人力資源新進率。2.分析冗員情況和隊伍穩定情況3.分析員工素質(1)員工的知識技能水平。(2)員工的思想素質和企業文化價值觀。(3)員工群體的知識技能層次結構。3.2.1現有人力資源情況分析3.2人力資源供需預測2.選擇人力資源需求預測方法（1）定性預測。①經驗預測法。②描述法。③德爾非法。（2）定量預測。①趨勢預測法。②回歸預測法。3.組織人力資源需求預測(1)確定預測目標。(2)收集并整理信息。(3)選擇預測方法。(4)評價與判斷預測結果。(5)分析預測誤差。1.分析人力資源需求的影響因素企業對人力資源的需求受到多種因素的影響。這些因素大致分為兩類：外部環境和內部條件因素。3.2.2人力資源需求預測重要信息3-4人力資源需求預測的要點21首先，預測要在外部環境和內部條件的基礎上做出，必須符合現實情況；其次，預測是為企業的人力資源規劃服務，這是預測的目的；第三，應該選擇恰當的預測技術，預測要考慮科學性、經濟性和可行性，綜合各方面做出選擇；第四，預測的內容是未來人力資源的數量、質量和結構，應該在預測結果中體現。重要信息管理借鑒3-1出版社的德爾菲預測22交通大學出版有限公司是一家大型圖書出版商。它對公司出版的一本科普專著銷量運用德爾菲法進行預測。公司首先選擇若干書店經理、書評家、讀者、編審、銷售代表和海外公司經理組成專家小組。將該專著和一些相應的背景材料發給各位專家，要求大家給出該專著最低銷售量、最可能銷售量和最高銷售量三個數字，同時說明自己做出判斷的主要理由。三天后，公司將這些專家們的意見收集起來，歸納整理后返回給各位專家，然后要求專家們參考他人的意見對自己的預測重新考慮。專家們完成第一次預測并得到第一次預測的匯總結果以后，除書店經理王先生外，其他專家在第二次預測中都做了不同程度的修正。按照上面的程序進行第三次預測，在這次預測中，大多數專家又一次修改了自己的看法。在第三次的基礎上又進行了第四次預測，結果所有專家都不再修改自己的意見。因此，專家意見收集過程在第四次以后停止。最終預測結果為最低銷售量15萬冊，最高銷售量50萬冊，最可能銷售量32萬冊。一年后，公司對采用德爾菲法預測的結果進行核實，這本專著的銷量達到了30萬冊，和預測的結果基本相符。事例分析3.2人力資源供需預測23（1）人事資料清查法。（2）人員接替法。（3）馬爾科夫分析法。2.選擇人力資源供給預測方法1.分析人力資源供給的影響因素企業人力資源的供給也受到外部環境和內部條件兩種因素的影響。3.2.3人力資源供給預測管理借鑒3-2北京華夏公司人員接續預測24北京華夏文化公司人員職務定編50人，根據績效評估和經驗預測，稱職的32人，需要培訓的10人，3人需淘汰，而人員流動大約5人。根據數據，公司就可以確定合適的人員補充，晉升3名優秀人員，對績效稍差的進行培訓，淘汰不合格人員，并通過人才庫，內部選拔合適人才6人，然后確定外部招聘人員5人，從而保證了公司有充足的人員供給。事例分析同步實訓3.225實訓名稱：人力資源供需預測認知實訓目的：加深學生對人力資源供需預測方法的認識實訓安排：1.學生選擇人力資源供需預測方法中的一種，分組進行討論，并嘗試運用。2.分析并體會這些方法的適用性與特點。教師注意事項：1.由生活事例導入對人力資源供需預測的認識；2.提供一些人力資源供需預測的簡單案例，供學生討論；3.參觀企業或提供其他相應學習資源。目錄CONTENTS3.1人力資源規劃認知3.2人力資源供需預測3.3人力資源規劃編制任務導讀在了解人力資源的框架及編制程序的基礎上，根據前期人力資源供需預測與平衡的結果，編寫人力資源規劃并做出相應預算。經過規劃人員認真審核、討論，定稿后，才能用于人力資源管理實踐。重點難點：人力資源規劃編制操作3.3人力資源規劃編制2.人力資源供不應求①企業內部重新調配。②激勵和培訓員工，提升業務技能。③外部招聘。④聘用非全日制臨時工。3.人力資源供求結構性失衡一般有技術培訓計劃、人員接任計劃、晉升和外部補充計劃。1.人力資源供大于求①開拓新業務方向，擴大需求。②撤銷、合并臃腫的機構。③鼓勵員工提前退休和內退。④凍結人員補充。⑤加強培訓工作。3.3.1人力資源供需平衡3.3人力資源規劃編制29人力資源規劃就是要根據經營環境的變化，對企業的人力資源進行預先的統籌安排，以確保企經營戰略的有效實施。2.了解企業經營環境1.明確企業的經營目標不同的產品組合、生產技術、生產規模、資金情況以及不同的市場等對企業人員必然會有不同的要求。這里既有數量方面的要求，也有結構方面和質量方面的要求。3.3.2編寫人力資源規劃3.3人力資源規劃編制30這是企業人力資源規劃的關鍵性工作。主要是根據企業發展戰略和經營目標，以及具備的內外條件，對人員需求的結構、數量和質量進行估算。4.預測企業的人力資源需求3.分析企業現有的人力資源狀況利用一定的方法對企業的人力資源的數量、人力資源的質量、人力資源的分布、人力資源的利用狀況等進行認真的統計分析是企業人力資源規劃的一項基礎性工作。3.3人力資源規劃編制31在對企業戰略、經營環境和企業人力資源現狀分析研究的基礎上，根據對企業計劃期內人力資源的供需預測，提出企業人力資源管理方面的各項具體要求、目標、措施及步驟等，以便有關部門能照此執行。6.制定總體規劃和專項業務計劃5.預測企業人力資源供給這也是企業人力資源規劃的關鍵性工作。主要是對未來某一特定時期內能夠供給企業的人力資源數量、質量以及結構進行預測估算。人力資源供給的來源包括內部供給和外部供給。3.3人力資源規劃編制32人力資源規劃的反饋可以采取事前反饋、事中反饋和事后反饋三種形式。8.人力資源規劃的反饋7.審核、評估人力資源規劃組織相關管理人員、員工對其進行審核、評估。為此，應該預先制定標準，以方便對照進行。經審核、評估后，應有相應措施，監督人力資源規劃的實施。同步實訓3.333實訓名稱：人力資源規劃內容認知實訓目的：加深學生對人力資源規劃內容及寫法的認識實訓安排：1.學生從網絡收集人力資源規劃實例，分組進行討論。2.分析并體會規劃的內容及編寫方法要求。教師注意事項：1.由生活事例導入對人力資源供需平衡的認識；2.提供一些人力資源規劃的簡單案例，供學生討論；3.參觀企業或提供其他相應學習資源。感謝聆聽！學習進步！

人力資源管理(第三版)任務4

員工招聘

人力資源管理(第三版)管

理

秘

籍員工招聘工作的核心是：在確定了企業（組織）的工作內容、任務、員工任職條件和人力資源需求之后，人力資源管理部門就應該開始招聘工作，為企業羅織有能力和有興趣的人士前來應征，并通過甄選，以最適合和最經濟的方法選出最合適的人才，最終錄用，成為企業員工。目錄CONTENTS4.1招聘準備4.2員工選拔4.3員工錄用管理故事38現代企業選拔錄用人才大多采取考核的方式。從積極方面看，通過考核可以了解一個人的知識修養、才干和能力，以為錄用的依據。從消極方面看，它可能助長一些人的作假。在這方面，企業也許應該學習唐太宗的高明作法。管理感悟我們的第四個故事要從我國唐代講起。《貞觀政要》中記載，貞觀三年，唐太宗問吏部尚書杜如晦：“近來朕看見吏部擇人，只重視其言詞文筆，卻不知其品行。過了數年之后，惡行漸漸敗露，雖然加以刑戮，但百姓已受其害。如何才能獲得人才？”閱讀提示任務提

示員工招聘準備工作包括根據人力資源規劃確定人員的凈需求，并根據人員錄用政策和工作說明書要求，確定員工招聘的來源，在此基礎上，編制具體的招聘計劃。同時，還應制作好招聘工作所需的相關表格及其他文件資料。重點難點：理解員工招聘準備工作的內容4.1招聘準備40

員工招聘

員工招聘是人力資源管理的重要環節，也是企業吸收與獲取人才的重要渠道。招聘包括兩個相對獨立的過程，即招募和選拔聘用。招募是聘用的基礎，聘用是招募的目的。企業在進行招聘時，外部環境因素包括經濟條件、勞動力市場狀況、法律法規等會對這項活動產生影響。此外，企業發展戰略、企業文化、企業發展階段也會影響招聘的開展與結果。4.1招聘準備2.了解工作分析與人力資源規劃成果在具體招聘活動之前，管理人員還應該再一次熟悉或完善工作分析與人力資源規劃的成果，以便作為招聘活動的依據。3.確定員工招聘需求根據工作描述、任職說明、人力資源規劃以及企業用人部門提出的人員招聘計劃；通過調查、分析和內部綜合平衡，確定出人員招聘的凈需求。1.分析員工招聘原因①新建一個組織或企業；②現有業務規模擴大；③現有組織人員結構不合理；④員工調任、離職、退休或升遷；⑤為改造企業文化而引入高層管理人員和專業人才。4.1.1招聘需求分析重要信息4-1員工招聘的意義421．招聘活動是企業發展的重要條件2．招聘活動可以降低企業成本3．招聘活動可以提高企業的績效水平4．招聘活動有利于人力資源的合理流動5．招聘活動能夠擴大組織的知名度人口總量及其再生產狀況。重要信息4.1招聘準備43外部招聘的來源主要有：熟人介紹、主動上門求職、職業介紹所推介、學校推薦、其他企業的員工等。2.外部招聘1.內部招聘內部招聘的來源有以下三種情形。（1）內部晉升和工作輪換。（2）工作調換。（3）內部人員重新聘用。4.1.2確定員工招聘來源重要信息4-2企業內部招聘的方法44推薦法是由企業員工根據單位和職位的需要，推薦其熟悉的合適人員，供用人部門進行考核和選擇。檔案法是指企業人力資源管理人員從員工檔案中了解員工的各種信息，進而幫助用人部門尋找合適的人員補充空缺的職位。布告法是指人力資源部門將空缺職位信息以發布的形式公布于企業中，再通過面試選拔出最合適的申請人。重要信息管理借鑒4-1著名企業的內部招聘45著名跨國企業索尼公司人力資源管理值得稱道。有一天，索尼董事長盛田昭夫按照慣例在職工餐廳與職工一起就餐、聊天。忽然發現一位年輕人郁郁寡歡，滿腹心事。于是，盛田昭夫就主動坐在這名員工對面，與他攀談。這個員工說道：“我畢業于東京大學，進入索尼之前，對索尼公司非常崇拜。但是，現在才發現，我不是在為索尼工作，而是為課長干活。坦率地說，我這位科長不但無能，而且對員工的一些小發明與改進不僅不支持，不解釋，還挖苦打擊。對我來說，這名課長就是索尼。我十分泄氣，心灰意冷。這就是索尼？這就是我的索尼？我居然要放棄了那份優厚的工作來到這種地方！”事例分析重要信息4-3企業外部招聘的方法46（1）廣告招聘。（2）職業中介機構。（3）獵頭公司。（4）員工推薦。（5）自薦。（6）校園招聘。（7）網絡招聘。重要信息4.1招聘準備4.1.3制定招聘計劃1.說明擬招聘的崗位名稱、數量及任職要求2.說明招聘信息的發布時間與招聘日期3.說明招聘的范圍及渠道4.說明招聘組成員構成5.說明招聘方式6.列出招聘預算4.1招聘準備2.設計應聘申請表應聘者基本信息；應聘者教育背景、工作經歷及工作業績；應聘者婚姻狀況、主要社會關系；應聘者住址、聯系電話等信息。3.設計面試評價表根據面試過程中對應聘者的觀察、語言答問表現，收集相關信息，從而對應聘者的素質特征及工作動機、工作經驗等進行價值判定。1.制作招聘廣告標題或啟事；公司簡介；廣告詞的正文內容；結尾部分。4.1.4制作招聘材料重要信息4-5企業員工招聘工作內容491.招募。主要包括招聘計劃的制定與審批、招聘渠道的選取、招聘信息的設計與發布、組織應聘申請者。2.選拔。選拔是從職位申請者中篩選那些符合組織需要人員的過程，也就是組織對申請者作出分析考察的過程，包括資格審查、初選、測試、體驗、背景調查等內容。3.錄用。錄用階段主要包括上崗引導、新員工訪查等工作內容。4.評估。一方面是對招聘結果的成效進行評估，如成本與效益評估、錄用員工數量與質量評估；另一方面是對招聘方法的成效進行評估，如對所采取的選拔方法的信度與效度加以評估。重要信息同步實訓4.150實訓名稱：員工招聘計劃認知實訓目的：加深學生對員工招聘計劃的認識實訓安排：1.學生可以從網絡上收集并分析一些企業員工招聘計劃或招聘廣告實例。2.分析并討論員工招聘計劃工作的要點和意義。教師注意事項：1.由生活事例導入對員工招聘的認識；2.提供一些員工招聘計劃編寫的簡單案例，供學生討論；3.參觀企業或提供其他相應學習資源。目錄CONTENTS4.1招聘準備4.2員工選拔4.3員工錄用任務導讀編寫了員工招聘計劃后，開始發布招聘信息，收取應聘人員投遞的簡歷或應聘申請表，經過初選之后，開始組織符合條件的應聘人員進行筆試、面試與其它測試，從而選拔出優秀者。重點難點：員工選拔的具體操作。4.2.1發布招聘信息2.選擇信息發布方式1.確定信息發布范圍在招聘成本一定的前提下，發布信息的范圍應盡可能廣。發布信息的范圍越廣，接收到該信息的人就越多，可能招聘到合適人選的概率就越大。如希望招聘到具有國際工作經驗的人員，那么，信息發布范圍就不能僅僅局限于國內。發布信息的渠道通常有報紙、雜志、電視、網絡、布告欄和新聞發布會等形式。不同的渠道覆蓋面、影響力、發布成本差異較大。4.2.1發布招聘信息4.區分招聘對象層次3.選擇信息發布時間在條件允許的情況下，招聘信息應該盡早向外界發布，這樣有利于縮短招聘進程，有利于使更多的人獲取信息，吸引更多的應聘者。為提高招聘的成功率，節約招聘成本，應該根據招聘職位的要求和特征，有針對性地向特定層次的潛在應聘者發布招聘信息，從而避免信息發布的盲目性，提高人員招聘效率。4.2.2篩選應聘簡歷2.審查工作經歷與求職態度應聘者的工作經歷審查主要包括所取得的成績、擔任的職務和運用的知識和技能等。通過審查，可以觀察其以前工作中的知識、經驗、技能的相關性。3.審查應聘申請表的真實性看應聘申請表中有一些可疑的地方，前后矛盾、出現邏輯錯誤等。1.審查應聘者基本情況包括個人基本信息是否符合招聘要求。如年齡、性別、籍貫、學歷、婚姻狀況、健康狀況、家庭住址等。重要信息4-6面試的形式56（1）結構化面試。結構化面試是在面試前，主考官提前準備好面試題目、面試實施程序、面試評價、考官構成等內容，嚴格按照事先設計好的程序對每個應試者進行相同內容的面試。（2）非結構化面試。非結構化面試是指沒有固定的模式，面試考官隨意提問一些問題，目的是考核其隨機應變等能力。面試考官可以和應聘者進行一種開放式、任意的談話，可以根據應聘者對上一個問題的具體回答來決定下—個問題問什么，還可以根據應聘者的回答進行追問，以了解更深入的信息。重要信息管理借鑒4-2像對待客戶那樣招聘大學生57中國民營企業的成長需要廣納賢才。20世紀90年代的中國人才市場，還是計劃經濟的國家對大學生包就業的政策，怎么樣能夠吸引到名牌大學的天之驕子，深深困擾著華為。早在1997年，華為就成立了以常務副總裁為組長的校園招聘工作組，針對重點院校、對口專業開展主動出擊的校園招聘。為了吸引學生來深圳參觀公司和選擇加入，華為對于愿意來深圳參觀的學生提供了往返兩張機票的條件，并且開出了本科生4500元、研究生5500元的高工資，這個工資水平一直保持了12年，并一度成為中國企業校招工資的標桿。事例分析4.2.4組織其他測試2.心理測試1.勞動技能測試如果某些崗位有勞動技能方面的要求，就必須進行這種測試。心理測試是運用心理測量技術了解被試者智力水平和個性特征的一種方法。目前，這種方法在外資企業人員招聘中運用比較廣泛。測試的主要內容包括：能力測試、人格測試和興趣測試。彌補了筆試中對性格和興趣測試的技術性不足。4.2.4組織其他測試4.領導能力測試3.管理能力測試文件筐測試也叫公文處理測試。面試單位提供文件、備忘錄、郵件、請示、報告、申訴信等文件，模擬管理人員日常處理公文的情景。被試者根據自己的經驗、知識、能力、性格、風格去處理一系列份文件。測試人員給出一個與工作有關的題目，讓幾個應聘者組成一組，進行自由討論，從而觀察每個人的主動性、權力欲望、綜合分析決策能力、時間控制能力、容忍力、說服力、口頭表達能力、自信心、心理壓力的耐受力、精力和人際交往能力等。4.2.5組織背景調查背景調查可以從三個方面進行開展：身份背景調查、學歷背景調查、工作背景調查，其中最有價值和最有難度的是工作背景調查。背景調查典案例——移動網絡營銷的產物“微商”同步實訓4.261實訓名稱：員工選拔工作認知實訓目的：加深學生對員工選拔工作的認識實訓安排：1.學生分組各選擇一種員工選拔測試方法。2.分析并討論該種測試方法的適用性及測試重點。教師注意事項：1.由生活事例導入對員工選拔的認識；2.提供一些員工選拔測試的簡單案例，供學生討論；3.參觀企業或提供其他相應學習資源。目錄CONTENTS4.1招聘準備4.2員工選拔4.3員工錄用任務導讀對應聘者測試完畢，進行了背景調查，招聘小組制定擬錄用人員名單，交企業領導審批確定之后，人力資源管理部門就要發出錄用通知，組織體檢，正式錄用員工。同時對本次招聘活動做出評價。重點難點：理解員工錄用工作內容。4.3.1做出錄用決策64在這一過程中，首先應以崗位為標準，按照崗位要求選擇最合適人選；其次應以人員為標準，將人員安置到最合適的崗位上，實現人盡其才，才盡其用。人盡其用合理匹配員工錄用決策是指通過對選拔過程中獲取的信息進行綜合評價與分析，確定每一位應聘者的能力特點，并根據預先設計好的人員錄用標準進行挑選，從而實現人適其崗、崗得其人的合理匹配的過程。