PAGE摘要在改革開放將近三十年間，企業的發展不斷的得到提高，但隨著企業的發展，企業的薪酬管理方面仍然不夠全面和完善。薪酬管理是企業人力資源管理過程中重要的組成部分，關系到公司大小員工的利益，完善且合理的薪酬管理能幫企業更好的留住人才，提高企業的核心競爭力，確保企業能夠長久的運營和發展。本文以和順堂中醫館為研究對象，對基層人員薪酬管理方面的現狀以及存在的問題進行分析，對其中存在的問題提出改進的方法和應對措施，通過科學合理的薪酬管理體系，能夠幫助基層人員全面挖掘自身的潛在能力，讓基層人員滿意，創造出積極努力，一心向上的良好工作氛圍，更好的為企業作出貢獻，提高了基層員工跟企業的粘合度，同時結合合理的薪酬管理制度為企業的后續發展起到了推動的作用。關鍵詞：薪酬薪酬管理基層員工

AbstractInthenearlythirtyyearsofreformandopeningup,thedevelopmentoftheenterprisehasbeencontinuouslyimproved,butwiththedevelopmentoftheenterprise,thesalarymanagementoftheenterpriseisstillnotcomprehensiveandperfect.Salarymanagementisanimportantpartofthecompany'shumanresourcemanagementprocess,whichisrelatedtotheinterestsofemployeesoflargeandsmallcompanies.Perfectandreasonablesalarymanagementcanhelpcompaniesretaintalentsbetter,improvethecompany'scorecompetitiveness,andensurethatthecompanycanlastforalongtime.Operationanddevelopment.ThisarticletakesHeshuntangChineseMedicineMuseumastheresearchobject,analyzesthecurrentsituationandexistingproblemsofgrassrootspersonnelsalarymanagement,andproposesimprovedmethodsandcountermeasurestotheexistingproblems.Throughscientificandreasonablesalarymanagementsystem,itcanhelpgrassrootsstaffFullytapitsownpotentialcapabilities,satisfythegrassrootsstaff,createapositiveeffort,agoodworkingatmosphere,makeabettercontributiontotheenterprise,improvetheadhesionofgrassrootsstaffwiththeenterprise,andcombineareasonablesalarymanagementsystemItplayedaroleinpromotingthesubsequentdevelopmentoftheenterprise.Keywords:salarysalarymanagementgrassrootsemployees目錄TOC\o"1-2"\h\u一、引言 1（一）研究背景 1（二）研究目的和意義 1二、和順堂中醫館及其員工狀況 1（一）企業簡介及發展現狀 1（二）員工狀況 2三、和順堂中醫館基層員工薪酬管理現狀 3（一）薪酬管理的原則 3（二）薪酬管理的制度 4（三）薪酬的構成 4四、和順堂中醫館基層人員薪酬管理存在的問題 6（一）平均主義思想影響績效薪酬分配 6（二）薪酬結構缺少軟性福利 7（三）薪酬體系設計缺乏員工參與 8（四）薪酬過度與職稱掛鉤 9五、和順堂中醫館基層人員薪酬管理優化對策 9（一）績效薪酬分配實施價值均衡和差異性原則 9（二）增加軟性福利占比 11（三）薪酬體系設計需公開透明 11（四）建立同崗位薪酬評估 11六、總結 12參考文獻 13致謝 14PAGE14PAGE1和順堂中醫館基層員工薪酬管理分析一、引言（一）研究背景中醫誕生于原始社會，春秋戰國時期中醫理論已基本形成。隨著時代的進步發展和醫學的發展變遷，中醫的認可度越來越高，國家極力推崇和保護中醫行業，因此在十幾年間在全國各地如雨后春筍般出現了很多中醫館。中醫館的從業人員多數為基層人員，且福利待遇較低。優化基層人員的薪酬管理體系是應對企業是否能長久發展的重要舉措，是中醫館企業發展的支柱。企業高層員工的價值不可忽略，但是，從整體考慮，企業應該全面均衡各個層級的員工利益，其中，提升基層人員的工作穩定性是當今行業情形之下企業發展的重點趨勢。（二）研究目的和意義薪酬是公司大小員工都非常關注且重視的問題，因此建立科學合理的的薪酬管理體系和制度是企業能夠吸引優秀人才以及留住人才的重要手段。顯而易見，科學合理的薪酬管理，能夠幫助基層人員全面挖掘自身的潛在能力，讓基層人員滿意，在薪酬管理方面多收集他們的意見，能夠創造出積極努力，一心向上的良好工作氛圍，更好的為企業作出貢獻，促進企業與員工之間的相互理解。二、和順堂中醫館及其員工狀況（一）企業簡介及發展現狀深圳市和順堂醫藥有限公司成立于2005年3月1日，和順堂是中國首家“專注精品中藥飲片”的民營企業，有自己的藥廠。幾年來，其以科技核心實力為戰略發展方向，結合“名醫、名藥、名廠”和連鎖醫館的模式開發與推廣精品中藥飲片，走出了一條新路,并獲得很多美譽的榮譽。和順堂中醫館現在只是在珠三角周邊開設，由于精品中藥飲片價格較高，醫生的診金也比三甲醫院貴，同時，鑒于病人群體的定位，該公司的大部分分公司建立在商業區。和順堂“立足深圳，面向珠三，輻射港澳”的連鎖“國醫藥館”和“精品藥房”直營終端網絡深圳地區已超60余家，遍布粵、港、澳地區。聚集了全國名老中醫以“和大夫”的名義組建了名老中醫專家團，為數十萬人次的患者提供了全方位的高品質中醫藥醫療服務。組織結構如圖1所示。總裁 總裁醫館營銷部醫館營銷部醫生醫生醫館總監醫館總監館長調劑員領班館長調劑員領班圖1結構組織圖（二）員工狀況醫館的運營是由總裁直接下達指令給醫館營銷部，由醫館總監根據指令制定相關的計劃再通知到醫生和館長，員工不可越級匯報。醫館的規模目前分為小館、中館和大館。除開醫生，小館的配置是5人，中館的配置是10人，大館的配置是20人。小館1個館長1個領班，或沒有領班，中館1個館長，1-2個領班，大館1個館長，2-3個領班，其中女生占比百分之九十以上其余的調劑員都是基層員工，占員工總數的一半以上。列舉幾家醫館的情況，基層員工是指醫館內除了館長以及領班之外的員工。如表1所示。表1醫館基層員工數量比例表醫館地區員工數量（人）基層員工數量（人）所占比例（%）羅湖分館深圳市羅湖區201785.00波托菲諾分館深圳市南山區201680.00梅林分館深圳市福田區10880.00桃源居分館桃源居分館10770.00萬科城分館萬科城分館5480.00光明分館光明分館5360.00目前醫館的基層員工總數有356人，其中男生、女生分別有36人和320人，按占總員工比率來看，男生占比10%，女生占比90%，可以看出女生數量居多。其中大專學歷的基層員工有134人，中專學歷的基層員工有217人，本科學歷的員工僅有5人。目前來看，大專學歷占比38%，中專學歷占比61%，本科學歷占比1%低學歷的員工數量比較多，超過了六成。如圖2和圖3所示。圖2男女比例表圖3學歷情況表三、和順堂中醫館基層員工薪酬管理現狀（一）薪酬管理的原則基層員工薪酬管理的實施原則有公平性原則，比如基本工資和年限工資以及員工獎金系數都是一樣的，相對來說比較公平。企業應該建立激勵性原則，獎金根據營業額來計算，能調動基層員工的主觀能動性，讓員工更有積極性的去工作，同時著也讓企業獲得更好的發展。另外，合法性原則以及經濟性原則是符合國家《勞動法》和其他相關法律法規的，員工薪酬以節約成本為主，盡可能讓企業獲取最大的利益。（二）薪酬管理的制度績效薪酬制度原則一是因崗定薪：崗位薪資水平根據崗位價值進行核定，即任職能力水平決定。二是內部平衡原則：根據崗位價值及個人能力核定薪資，保證員工內部公平公正和形成有機的平衡。和順堂中醫館薪酬管理制度標準一般情況下都是采用工資按月發放的制度，薪資構成=基本工資+崗位工資+工齡工資+績效獎金，沒有年終獎。上述是和順堂中醫館采用的薪酬管理制度，但是在具體的實施過程中，“根據任職者能力水平決定”并不明確，所以在這一點上有很多的不公平情況出現，比如任職者的薪資等級范圍并沒有進行明確規定或指定的不合理等。薪酬管理的制度的制定過程都是由高層決定，基層員工不能參與，實行的是績效薪酬制度，但不是與個人績效掛鉤，是以所處的醫館整體業績來計算，平時的計算方式是通過因克系統查詢總體營業額是否達到目標營業額做出準確的評估，如果達到了獎金就多，薪酬越高，反之，獎金就低，自然就導致薪酬下降。這種方式有利于向業績優秀的醫館傾斜，提高企業效率。同時也起到了很好的激勵作用，會讓員工更好的為企業做出貢獻，還節約了人工成本。績效也與年終獎掛鉤，沒達標的醫館員工沒有年終獎，所以每個基層員工都不能懈怠。沒有關注到薪酬管理體系中的精神價值的作用，即內在薪酬，薪酬水平由高層決定，薪酬的制定缺乏依據。同時公司還實行薪酬保密的制度，除公司管理高層知道員工的薪水意外，任何員工泄露都會受到相應的處分。（三）薪酬的構成和順堂中醫館基層員工實行的是績效工資，由基本工資，職稱工資，工齡工資以及業績獎金構成，同時為員工購買五險一金。如圖4所示。圖4基層員工薪酬結構圖1、基本工資基本工資根據學歷劃分，以中專學歷為對比，由于中專的基本工資是2300元，大專學歷比中專學歷多100元，本科學歷比大專學歷多100元，所以大專和本科的基本工資分別是2400元和2500元。表2基層員工基本工資中專（元）大專（元）本科（元）2300240025002、職稱工資基層員工的職稱分為中藥士，中藥師，執業中藥師，如果是中藥士則在基本工資的基礎上加500元，中藥師在基本工資的基礎上1000元，執業中藥師在基本工資的基礎上加2000元。表3基層員工職稱工資職稱職稱工資（元）中藥士500中藥師1000執業中藥師20003、工齡工資年限工資的計算方式是不算試用期，入司一年后每年遞增50元，與工作的時間有關，工作越久，工齡工資越多。表4基層員工工齡工資工齡第1年第2年第3年第4年第…年工齡工資（年）50100150200…4、業績獎金根據業績達標的程度，按完成的百分比來計算，獎金系數是統一固定的。調劑員即基層員工的獎金系數是0.8，領班的獎金系數是1.0，館長的獎金系數是1.2，基層員工的獎金是平均分配的。表5員工獎金系數分配職位獎金系數館長1.2領班1.0調劑員0.8四、和順堂中醫館基層人員薪酬管理存在的問題（一）平均主義思想影響績效薪酬分配平均主義思想實適用的公司條件是公司的員工從事的工作具有相近的工作價值，盡管是不同種類的工作，甚至是不同部門的員工，有可能是產品的上下游關系的工作人員，但是對公司的貢獻價值并沒有太大的差異，沒有必要進行量化工作量從而分配薪酬，直接實行平均主義反而更加合理。該醫館的工作人員情況是與上述不同的，該公司的工作包括病人的接待、病人信息的統計記錄、藥材的記錄保管、病情診斷等，各項技術含量不盡相同，雖然有些工作的價值是相似的，但是總體來講還是分不同梯級的，所以同樣是員工，也區分技術性員工與普通員工，平均主義思想分配并不適用于該醫館，該醫館不具有采取該薪酬結構的條件，所以這樣的選擇是不對的。所謂平均主義思想就是指的在現行的基層員工薪酬獎金方面實行公平分配，這是很多企業內部出現的一類通病。正在該企業也不例外，經過調研發現，該公司的員工在請假的情況下會影響基本工資，不是根據個人的付出所得來分配獎金，獎金的公平就會讓那些積極性高的員工的心理不平衡，也會讓那些不積極不主動的員工有種坐收漁翁之利的感覺，覺得是公平分配的就少做點也不吃虧，產生了兩極分化的狀態。企業一開始設定的初心可能是大家團結來搞業績，不分彼此，但這反而讓積極性強的員工不愿意積極，讓積極性不高的員工更喜歡不勞而獲的感覺。和順堂是算醫療機構但簡單來講也是屬于銷售行業，要銷售自己的中藥材，盡量留住顧客在醫館內抓藥，員工的個人能力也是非常重要的。平均主義思想會嚴重影響企業的發展，對營業額造成的影響也很大，非常不利于企業留住員工。目前企業更注重績效薪酬平均分配，以此來減少員工的內心和情緒的不滿。但僅僅只是減少了不積極、不上進員工的不滿意的因素，而且績效薪酬等激勵性因素才是能夠調動員工工作熱情、提高工作效率，對于積極的員工沒有激勵的作用。績效分配未必公平公正才代表民主，反而造成了對于員工起到較強激勵作用的績效薪酬和獎金失去了原有的激勵作用。（二）薪酬結構缺少軟性福利表6福利等級與規模效益對比表第一季度第二季度第三季度第四季度福利等級BCBC規模效益等級ABAA軟性福利是一個公司里面針對員工的定制福利，例如節假日的賀卡、問候等關懷還有加班補貼等。福利等級低只是一個結果，存在問題的是公司面對相當可觀的效益，并沒有給予員工相應的福利。另外，不是所有的福利都是由公司的經濟效益決定的，就軟性福利來說，比如節假日的賀卡等小禮品，并不會花費很多的費用，但是這樣的福利會給予員工很好的激勵，公司并沒有在這方面進行注重，這是缺失的一點。隨著社會的不斷發展，員工的學歷水平也不斷增加，對薪酬分配的要求也相應的有所增加。除了對一般性薪酬要素有所要求之外，還希望企業設立軟性福利。企業就基層員工目前的薪酬的構成來看，只有基本工資，工齡工資，職稱工資以及業績獎金，缺少軟性福利。基層員工占比非常高，基本上都是百分之六十到百分之八十，并且當中有百分之九十都是女生。本身企業的激勵方式就很局限，只看業績，沒有相關的福利。醫館目前是早晚班制，晚上下班時間不固定，并且下班時間較晚，加班時間較長。企業并不能保證員工的安全，也沒有加班工資。公司沒有針對這種情況給到員工交通補貼，加班餐補或者補貼等，造成了員工非自愿性加班的心理。同時不注重員工的精神需求方面，平時過節也沒有小禮物或者小心意，員工生日的時候連一個短信的祝福都沒有。企業在設置薪酬管理方面的時候還是傾向于考慮員工能帶來的經濟收入，很少考慮少人文關懷即軟性福利。服務業在法定節假日，除了春節基本都要上班，如果還沒有一點福利撫慰一下員工，員工就會缺乏動力，覺得自己沒有和企業融為一體。（三）薪酬體系設計缺乏員工參與在薪酬管理當中的所有決策和制度以及薪酬的標準都是由高層決定，在設計過程中基層員工并沒有意見的反饋機會。員工最關心的計算獎金的公式以及評定標準也沒有公開讓員工知曉，只有管理層知道，雖然透明化并不是一定要讓所有員工都詳盡的指導，但是應該給予員工獲得薪酬核算明白的機會，應該提供這樣的渠道。員工只能夠履行，使得員工不能充分理解薪酬管理設計的內容和標準，無論是薪酬分配的標準以及依據是否合理，都應該及時的進行公開，讓上下級的員工明白其中的機制。除此之外，企業應該加強上下級在方面的及時溝通。但是該企業存在較大的問題是總監來醫館視察時不顧及員工的個人發展和能力，只會關注營業額和衛生問題，不會根據員工和醫館的整體發展來調整薪酬，過于現實化，使得應有的溝通變成了通知。這樣讓基層員工得不到發言的機會，不能將上下級交流的意圖達到，不完善的薪酬溝通機制導致不能與員工形成的期望形成交流互動，也不能形成相互理解，員工就不會把自己和企業當成一個整體，就很難推動企業發展目標的實現。（四）薪酬過度與職稱掛鉤就基層員工目前的薪酬管理狀況來看，工作崗位評價的指標與標準是有職稱會比沒有職稱的工資高，職稱越高工資越高，不關注員工個人的能力。而考取職稱需要工作一定的年限，比如一個基層員工如果是大專學歷的話想要考取中藥士得拿到畢業證后并畢業證后并且工作滿五年，而且考試難度不低。本科就是中藥士可以直接考，中藥師和執業中藥師年限比大專減兩年。中專需要的時間更久，年限要比大專加兩年。員工在工作過程中，大家做的是一樣的，并不是職稱越高做的事情就不一樣，企業應該注意到這一點，不能讓做同一件工作的員工的利益受到損害。大家的基礎都是差不多的，只是年限問題。薪酬差距可能會導致企業年輕血液的注入嚴重不足，年輕人熬不住，只剩下一些有職稱的大齡員工。表7考取職稱年限表學歷中藥士年限中藥師年限執業中藥師年限中專357大專135本科013五、和順堂中醫館基層人員薪酬管理優化對策（一）績效薪酬分配實施價值均衡和差異性原則1、價值均衡原則表8績效薪酬、價值對比表館長領班員工主要學歷本科大專中專績效薪酬分配系數1.21.00.8平均貢獻值占比（%）402535該原則對該醫館是適合的，從圖表中看出，雖然館長的學歷以及地位比較高，但是對醫館的貢獻值與工資占比并不匹配，造成績效薪酬分配的不合理，所以有必要遵循價值均衡原則。在進行績效薪酬評定的時候，應該依據員工所創造的工作價值進行薪酬評定。在員工入職時進行薪資評估，通過評估新舊員工的工作經驗、能力、和崗位職責以及醫館內部情況、全部醫館的情況等綜合條件，由總裁與人事相關部門進行員工評估，總裁擁有最終決定權。確定績效薪酬分配必須在公司薪酬標準以及市場標準范圍內，以及通過與競爭對手的績效薪酬評估和考慮評估員工所處的城市生活的標準來確定，如果由于績效薪酬方面的不完善可能會導致員工的薪酬水平遠遠低于市場以及競爭對手，或者不能適應城市的生活標準，那么顯然易見，在競爭者眼中，該企業就會因此受到利益上的影響，員工的個人利益也會受到相應的損害。2、差異性原則表9薪資與工作能力對比表A類員工B類員工C類員工工作能力考核（分）958070薪資水平ⅠⅡⅡ差異性原則對該醫館是實用的，從圖表中看出，不同工作能力的員工的薪資整體呈平均狀態，績效考核過于平均主義分配的話，只有很少的A類員工才能擺脫平均分配的束縛，拿到較高的薪資水平。這對大部分的員工工作積極性是非常不利的狀態。企業應該建立一套績效考核系統，應該通過一系列的綜合條件評估，派專人監督。員工銷售的物品里面的提成應該歸員工個人所有，并不是平均分配。可以館長把平時的銷售記錄錄入電腦，進行統一整理并歸檔保存，每個月定期發給管理層人員，讓他們進行計算和評估。如果是員工共同銷售的那么應當平均分配，這才實現了相對公平。員工從業能力與其本身掛鉤，從而實現能者多得、優勝劣態的公司內部競爭；競爭是以公司利益為大前提，合法合規合理地去進行，一方面能在企業形成一種公平競爭的機制氛圍，另一方面能使優秀員工脫穎而出，從而讓企業更加容易保留住優秀的基層員工。（二）增加軟性福利占比員工追求物質生活的同時，原有的薪酬體系不完善導致不能好好鼓勵員工的情況下，企業更應該著重員工與公司的粘稠度和親和度；增加軟性福利的占比。例如可以在員工生日的時候舉辦員工生日會或者發一個小紅包和小禮品等。適當建立一些團建活動，拉近高層與基層員工的距離，提升企業凝聚力，從而做到人才保留的目的。然后也可以在節假日加班的時候給予一定的補貼，平時的加班補貼以及交通補貼也要實行，到應該結合員工的實際需求，多增加企業的軟性福利，讓他們的精神方面得到滿足，讓員工覺得自己被企業重視。也讓企業能在市場中形成一個良好形象，吸引到更具有市場競爭力的人才，這種做法大大的提高了企業薪酬管理的科學性，同時慢慢的拉大與同行間的距離以及無形中形成一個“宣傳”的作用。（三）薪酬體系設計需公開透明公開透明是適合該中醫館的，因為該原則適用于所有的企業，這是一個通用的原則。但是這并不是指的對員工的薪酬進行透明公開，而是將薪酬體系設計過程進行公開。對薪酬體系設計進行公開透明是企業進行薪酬分配等制度建立的基礎，該中醫館當然也要遵循。薪酬溝通在薪酬管理當中占很重要地位，是薪酬管理的重要組成部分。企業應該一成立設計薪酬體系方案的時候就要考慮進去，良好的企業必定存在良好的溝通。每當做一個決策的時候，就要通知給基層員工，只有經過民主的一致同意并通過以后，才可以進行實施。收集員工的意見或者不滿意的地方，對薪酬管理的建議傳遞到管理層，管理層多跟員工溝通，爭取做到雙方都滿意。有效的溝通也可以調整雙方之間的矛盾，起到預防的作用。這樣一來，讓員工充分參與，更能夠讓企業和員工融合在一起，調動員工的積極性和熱情，員工的情感思想與期望得到了，就相互理解，共同努力推動企業的發展。（四）建立同崗位薪酬評估這種考核辦法是在基層員工之間應該實行同崗位的薪酬進行評估，即同一薪酬級別，分為A,B,C,D等級，從而改善薪酬過分向職稱傾斜的現象發生，激發員工對行業的憧憬，而且對基層員工工作積極性也有明顯改善，高層領導也更加多的時間投入到公司的管理中。職稱雖然很重要，但在關注職稱的同事也應該要密切根據員工個人能力與其為公司的貢獻來決定基層員工的薪酬。員工覺得企業能夠認同自己的能力，自然對企業的忠誠度也會隨之增強，如果大家一味的奔著職稱，難免會造成忽略了去增長平時的業務能力，畢竟醫館不是紙上談兵的工作，也要有操作能力和處理各種糾紛的能力，而不僅只是知識層面。所以企業要同等對待，不應該是偏向于職稱導致企業忽略掉員工的個人能力。六、總結我國的經濟正在處于快速發展