北森2023年度企業人力資源數字化轉型案例合集企業人力資源數字化轉型案例合集北森2023年度Beisen2023Acollectionofcorporatehumanresourcesdigitaltransformationcases賦能業務，降本增效|北森2023年度企業人力資源數字化轉型案例合集當人力資源管理的數字化轉型，與組織戰略、業務發展等深度結合、交互 甄才實干煥新央國企HR數字落地互聯網向實生長456精益求新數字升級大醫療甄才實干煥新央國企HR數字落地互聯網向實生長456精益求新數字升級大醫療業務狂飆增長提升HR數字化實效深入大制造業務狂飆增長提升HR數字化實效深入大制造遠瞻能源未來消費連鎖數智賦能遠瞻能源未來02-03Beisen2023Acollectionofcorporatehumanresourcesdigitaltransformationcases賦能業務，降本增效|北森2023年度企業人力資源數字化轉型案例合集02-03提升HR數字化實效11994年九陽從一杯豆漿起家，十年間把豆漿機做成一個行業，然后升級廚房、走向客廳開啟多品類發展之路。近年來，九陽的科技創新方向更是從廚房延伸到太空，用太空科技改善航天員的飲食品質，讓他們在航空旅途中喝上熱伴隨著業務的不斷拓展，九陽人力資源部發現：當前的系統工具已經無法滿足提升組織效率和支撐業務發展的目HR系統版本陳舊，可擴展性差，無法應對業務頻繁且快速的變化；流程效率低下，很多人事流程無法在線走通，需要手工線下完成；同時存在眾多人力無法有效服務業務……針對以上痛點，人力資源部將人力數字化作為年度關鍵項目，攜手北森開啟了數字化轉型之旅。希望通過數字化轉型幫助管理者了解團隊人才結構、支撐人事決策，打造人才經營羅盤。為員工明確學習發展和績效目標方向，打造職業發展地圖。更重要的是實現HR的工作提效和管理升級，打造人才全流程數1、深入場景，落地5000+復雜假勤規則落地5000+復雜假勤規則，HR業務提效200%1994年九陽從一杯豆漿起家，十年間把豆漿機做成一個行業，然后升級廚房、走向客廳開啟多品類發展之路。近年來，九陽的科技創新方向更是從廚房延伸到太空，用太空科技改善航天員的飲食品質，讓他們在航空旅途中喝上熱伴隨著業務的不斷拓展，九陽人力資源部發現：當前的系統工具已經無法滿足提升組織效率和支撐業務發展的目HR系統版本陳舊，可擴展性差，無法應對業務頻繁且快速的變化；流程效率低下，很多人事流程無法在線走通，需要手工線下完成；同時存在眾多人力無法有效服務業務……針對以上痛點，人力資源部將人力數字化作為年度關鍵項目，攜手北森開啟了數字化轉型之旅。希望通過數字化轉型幫助管理者了解團隊人才結構、支撐人事決策，打造人才經營羅盤。為員工明確學習發展和績效目標方向，打造職業發展地圖。更重要的是實現HR的工作提效和管理升級，打造人才全流程數1、深入場景，落地5000+復雜假勤規則落地5000+復雜假勤規則，HR業務提效200%九陽共有3000多名員工，員工構成非常復雜，包括研發人員、駐外營銷人員、工廠一線的作業人員，總部和各分公司辦公人員，不同職能員工的考勤制度各不相同，管理非常有挑戰。北森系統上線后，在考勤的深度應用，帶來了明顯的效率與體驗的提01|5000+考勤檔案規則組合自動生成復雜的員工構成對應著非常復雜的考勤制度，包含考勤方式、考勤方案、工時制、工系統上線后，員工的入職和調動可以根據員工類型自動生成考勤檔案規則，且組織架02|排班人數從3000+減少至1200+呼叫中心、車間、實驗室員工經常需要固定安排加班，以前需要員工頻繁提報加班申請。現在考勤員可以在排班同時安排加03|靈活應對個性化假勤場景2、高效合規，讓3000+員工薪酬核算提效3、HR線上業務提效近200%全方位提升效率、體驗和管理Beisen2023Acollectionofcorporatehumanresourcesdigitaltransformationcases賦能業務，降本增效|北森2023年度企業人力資源數字化轉型案例合集落地5000+復雜假勤規則，HR業務提效200%04-052、高效合規，讓3000+員工薪酬核算提效3、HR線上業務提效近200%全方位提升效率、體驗和管理Beisen2023Acollectionofcorporatehumanresourcesdigitaltransformationcases賦能業務，降本增效|北森2023年度企業人力資源數字化轉型案例合集落地5000+復雜假勤規則，HR業務提效200%04-05每月在核算薪酬時，薪酬專員需要去四面八方收集算薪相關的數據。這些數據的九陽人力數字化項目負責人邊琳麗女士表示，“北森系統非常靈活，能夠滿足我們不斷變化的業務需求，并且在員工體驗、HR效率、制度規范、流程管理等方向，都帶來了明顯的提升和改善。我們做了一個調研，HR線上業務對比下來，提效了191%，員工整體提效122%。二期上線后，我們相信還會持每月在核算薪酬時，薪酬專員需要去四面八方收集算薪相關的數據。這些數據的續優化流程，提升效率。”未來，九陽還將繼續深化與北森的合作，在績效管理、員工培訓、人才管理等方向加深數字化建設，實現人才發展進階，打造合理人才梯隊，全方系統上線后，各種薪資相關數據，如員工定薪、調薪、轉正，月度浮動數據、續優化流程，提升效率。”未來，九陽還將繼續深化與北森的合作，在績效管理、員工培訓、人才管理等方向加深數字化建設，實現人才發展進階，打造合理人才梯隊，全方社保公積金、專項附加扣除、員工扣款等，都通過線上流程自動收集，匯總數據，為高效準確算薪提供了必要前提。02|合規高效的調薪確認電子簽每年都有大量員工需要進行調薪，過去的調薪確認函需要HR打印出來，員工簽字后再進行回收，效率非常低，且容易出錯。系統上線后，員工調薪審批后，可以批量在線發起調薪確認函，員工電子簽署后生效，過程便捷高效且合規。不僅如此，九陽在入職、離職、收入證明等9大場景應用了電子簽，提升了HR效率和員工體驗。03|一鍵完成個稅申報和繳款沒有上系統之前，報稅流程非常復雜，需要HR、財務頻繁在人事系統、個稅系系統上線后，HR可以通過直連稅局的北森個稅通系統上實現一鍵計算應發薪酬精益人效，高效處理上萬份校招簡歷精益人效，高效處理上萬份校招簡歷2、流程提效：高效處理上萬份簡歷，數字化流程精益人效2、流程提效：高效處理上萬份簡歷，數字化流程精益人效智能制造行業近年來呈現百花齊放、競爭激烈的態勢，企業想要在搶人才大戰中獲取更多優質簡歷，上汽大通招聘負責人李滿元認為：雇主品牌的吸引力和學生參與企業品牌活動的沉浸感，會直接影響校招簡歷獲取的成敗。面對海量簡歷，上汽大通的HR們可謂是喜憂參半，既為吸引到大量優質人才高興，又為快速處理簡歷推進流程的巨大工作量感到擔心。上汽大通負責校招的HR團隊僅有個位數的精兵強將，這樣極精益的人力配置，要求了企業在流程數字智能制造行業近年來呈現百花齊放、競爭激烈的態勢，企業想要在搶人才大戰中獲取更多優質簡歷，上汽大通招聘負責人李滿元認為：雇主品牌的吸引力和學生參與企業品牌活動的沉浸感，會直接影響校招簡歷獲取的成敗。校學生深度參與雇主互動，建立品牌認知，培育品牌認可，讓學生自主轉化為企業為此，企業組織了營銷創意挑戰賽，HR希望通過此類活動，能在提升品牌形象有同學設計了多巴胺汽車營銷，主打年輕有活力、色彩鮮明、張力十足的個性化形象；有同學聚焦在皮卡產品線，推出了小鎮青年的場景化品牌營銷故事，目標是拓展三四線城市汽車推廣；還有學生策劃了以父輩視角選擇汽車的營銷活動，主打情懷。這次活動不僅讓更多同學認識了上汽大通“定制汽車”的雇主定位，也幫助校學生深度參與雇主互動，建立品牌認知，培育品牌認可，讓學生自主轉化為企業為此，企業組織了營銷創意挑戰賽，HR希望通過此類活動，能在提升品牌形象有同學設計了多巴胺汽車營銷，主打年輕有活力、色彩鮮明、張力十足的個性化形象；有同學聚焦在皮卡產品線，推出了小鎮青年的場景化品牌營銷故事，目標是拓展三四線城市汽車推廣；還有學生策劃了以父輩視角選擇汽車的營銷活動，主打情懷。這次活動不僅讓更多同學認識了上汽大通“定制汽車”的雇主定位，也幫助在線上線下品牌活動的加持下，去年上汽大通的校招簡歷量收到了超過1.2w份投遞，提高了31%，一些優秀的同學在與企業共建品牌的過程中提前獲得了應聘直運用北森招聘系統，招聘工作從職位發布開始，便能夠自動校驗需求，確保了招聘流程的有效性，避免招聘資源浪費。此外，上汽大通設計了自動化簡歷流轉流程，比如在Offer簽批環節，傳統模式需要線下人工跟進不斷催促業務領導審批，優化線上流程后，由于在前期需求階段已線上對齊過預算、招聘需求、崗位要求，Offer審批減少了繁復的溝通，HR可實時查看審批節點，批量跟進催促提醒，上汽大通Offer簽批在數字化流程革新的幫助下，效率提升了30%。Beisen2023Acollectionofcorporatehumanresourcesdigitaltransformationcases賦能業務，降本增效|北森2023年度企業人力資源數字化轉型案例合集3、科技識人：測評+AI，高效掐尖甄選五星大學生06-07Beisen2023Acollectionofcorporatehumanresourcesdigitaltransformationcases賦能業務，降本增效|北森2023年度企業人力資源數字化轉型案例合集3、科技識人：測評+AI，高效掐尖甄選五星大學生06-07校招的最終目標是幫助企業招到匹配業務的因此，上汽大通深度集合分析了歷史數據，包括歷史校招的績優學生畫像，形成了包含能力、性格、有人可能會問，AI面試能取代人工做到精準識別匹配業務的人才嗎？事實上，人才甄選中人的參與是必不可少的，但是AI能在一些關鍵技能上做出更公平理性的判斷。比如海外崗位，AI模擬面試測試英語口語能力，可以幫企業直接減少一輪英文面；對于外形要求較高的露臉工作，AI也能不摻雜個人喜好地給出客觀評分，保住此類經過北森測評的考察和AI閃面的篩選兩道關，上汽大通不僅能極大地提上汽大通業務的高速增長，離不開新鮮人才的不斷涌入，Z世代青年們更具創新的沖勁兒，正是推動中國汽車領跑在國際賽道上的引擎，上汽大通攜手北森，為這份中國速度護航。海克斯康是一家數字化信息技術解決方案解決方案，廣泛服務于全球航空航天、汽車制造、3C電子、醫療器械、軌道交通、鋼鐵制網聯、智慧農業、新基建等多個重要領域和行海克斯康業務目前遍及全球50個國家及地區，為全球十分之一的人口提供安全保障，為超過50%的世界500強企業提供解決方案，提全球超過85%的智能手機用戶正享受海克斯康提供的便捷，超過85%的汽車和90%的商作為全球先進科技的引領者，行業嶄新技術的打造者，數字化信息技術解決方案的領導 一方面，精準把握中國制造業轉型發展需求，不斷開拓創新思維，追求卓越的傳感設備和軟件信息技術，以打破常規的方式獲取、存儲、分析和發布信息，實時連接現實世界與數字世界，構筑現實與虛擬數字的溝通橋梁。另一方面，業務戰略的發展對優秀的數字化管理人才和專業技術人才需求更加急切，打造海克斯康優秀的人才供應鏈迫在眉睫。企業內部需要構海克斯康激發匠心讓智造大于制造海克斯康是一家數字化信息技術解決方案解決方案，廣泛服務于全球航空航天、汽車制造、3C電子、醫療器械、軌道交通、鋼鐵制網聯、智慧農業、新基建等多個重要領域和行海克斯康業務目前遍及全球50個國家及地區，為全球十分之一的人口提供安全保障，為超過50%的世界500強企業提供解決方案，提全球超過85%的智能手機用戶正享受海克斯康提供的便捷，超過85%的汽車和90%的商作為全球先進科技的引領者，行業嶄新技術的打造者，數字化信息技術解決方案的領導 一方面，精準把握中國制造業轉型發展需求，不斷開拓創新思維，追求卓越的傳感設備和軟件信息技術，以打破常規的方式獲取、存儲、分析和發布信息，實時連接現實世界與數字世界，構筑現實與虛擬數字的溝通橋梁。另一方面，業務戰略的發展對優秀的數字化管理人才和專業技術人才需求更加急切，打造海克斯康優秀的人才供應鏈迫在眉睫。企業內部需要構海克斯康激發匠心讓智造大于制造海克斯康扎根中國20余年，在此期間一路伴隨中國制造業的快速成長發展，累計收購全球200余家領先技術公司，銷售收入增加了45倍。目前大中華區已達3000余名員工，并已正式遷入紅島智慧產業園，完成從精密制造到“雙智賦能”的華麗轉身。海克斯康智慧變革之道主要有以下兩個方面：2、創新人才機制，賦能人才和組織共贏發展2、創新人才機制，賦能人才和組織共贏發展戰略真正落地時，如何了解企業現有人才的數量和質量能否支撐業務的需要？人才的能力和潛力是否能夠滿足企業未來戰略發展的需要？如何識別出優秀的管理者，從而培養出敬業的人才隊伍，為客戶賦能，為企業可持續發展的目標而不人才管理一體化平臺，科學化、系統化識別人才，培養和發展高潛人才，通過賦能人才來激活組織能量，進而實現員工與Beisen2023Acollectionofcorporatehumanresourcesdigitaltransformationcases賦能業務，降本增效|北森2023年度企業人力資源數字化轉型案例合集海克斯康激發匠心讓智造大于制造08-09Beisen2023Acollectionofcorporatehumanresourcesdigitaltransformationcases賦能業務，降本增效|北森2023年度企業人力資源數字化轉型案例合集海克斯康激發匠心讓智造大于制造08-09人才評估盤點首要是構建能支撐企業戰略發展的優秀人才畫像，當戰略以規劃引領增強人才的自適應性：根據公司戰略發展方向規劃人才梯隊，建設縱向從海星到海鷹的管理人才梯隊和橫向軟件、方案、生產、項人才評估盤點首要是構建能支撐企業戰略發展的優秀人才畫像，當戰略盤點結果，針對人才個性化成長需要，聘請外部專家組織定制化培訓，同時在內部遴選優秀的講師傳授行業和領域的專業知識，系統性搭建“通用+定形成內容豐富、層次清晰、形式多樣的知識03|盤點結果，針對人才個性化成長需要，聘請外部專家組織定制化培訓，同時在內部遴選優秀的講師傳授行業和領域的專業知識，系統性搭建“通用+定形成內容豐富、層次清晰、形式多樣的知識03|人才應用機制發展迅速。成功發展的同時，海克斯康在人才應用方面也積累了豐富的實踐經驗，并形成獨到的用人哲學——領導力價值觀：學習能力、親自上陣、包這15條行為的360度評價結果將應用在管理和專業技術人員的職級晉升環節，也讓公司的價值觀不僅僅停留在口號上。在優才計劃具體實施中，建人才應用機制是把合適的人匹配到合適的崗位，做擅長的事情，以崗擇人、以事擇人、用人所長、才盡其用。通過建立健全考核、激勵機制，最大海克斯康的優秀人才提出更高的素質要求：要始終以客戶為中心，知識面廣，既懂硬件傳感器又要懂軟件產品的應用；專業上要精通，即一專多能的T型復合人才；同時還要團隊間的高效協同來提供整體解決方案，要求具備體系化、系統化的方案輸出能力；要有激情，敏捷快速推進各項工作為客戶賦能；要有很強的技術研發能力，聚焦行業卡脖子難題，引進國外技術，快速實現產品本地化；對于管理類人才，要求站在更高的維度，有更廣的格基于人才標準畫像，海克斯康采用人才測評、360度評估反饋等人才評估盤點工具，從潛力、能力兩方面科學化、系統化分析識別人才，讓人才更02|人才培養發展機制人才盤點僅是起點，緊密銜接的是組織針對人才的能力短板進行培訓和提升，以適應業務發展對人才的要求。人才培養發展機制就是要培養更多的海克斯康激發匠心讓智造大于制造海克斯康激發匠心讓智造大于制造04|組織調研機制企業的發展依賴忠實客戶的增長，忠實客戶的增長又有賴于敬業的員工。員工除了具備優秀職業素養外，其敬業度還受企業愿景、文化氛圍、職優才計劃前三項機制針對的是人才個體，第四項是組織調研機制。組織敬業度調查致力于廣泛聽取員工心聲，在坦誠開放、共商共議的氛圍中努力海克斯康在2021年開展組織敬業度調查，從工作環氛圍等多個維度設置問卷，并要求調研對象全覆蓋，邀請全員參與到調查通過調研更好地把員工反映的組織痛點作為關鍵點，把調研中快速響應、及時處置、解決落實問題閉環管理固化下來，形成診斷-反思-改善-跟蹤未來，優才計劃將不斷完善人才評估盤點機制，人才培養發展機制、人才應用機制和組織調研機制，實現人才識別、培養發展、人才應用和組織效人才機制創新還將繼續上升到人才戰略的高度，憑借科學的方法論和流程工具，系統解決優秀人才培養、員工職業發展、組織能力提升，企業文化傳導、人才戰略匹配等問題，賦能人才推動雙智戰略在各個領域和行業落江蘇南大光電材料股份有限先進前驅體材料、電子特氣、光刻膠及配套材料三類半導體材料產品生產、研發和銷售的高新技南大光電憑借20多年來的技特氣、ALD/CVD前驅體材料和光刻膠四大業務板塊，并通過自身面對全球化背景下國際巨頭帶來的日益激烈的競爭壓力，以及全球缺芯、國家對半導體行業政策的保駕護航帶來的利好的發展機會，南大光電已經進入到了在業務結構不斷優化、市場持續拓展、管理機制逐步完善的同時，高端研發、生產領域人才的供給、質量和保留也成為南大 合作背景，南大光電吸引依托于與南京大學的深度南大光電也積極擴充外部專業人才庫，通過其在業內多年積累的人脈，持續尋找符合企業過硬的實力和良好的服務，與國業形成良好的合作關系，產品在Beisen2023Acollectionofcorporatehumanresourcesdigitaltransformationcases賦能業務，降本增效|北森2023年度企業人力資源數字化轉型案例合集如何通過人力資源數字化提高人均創利作為全球主要的MO源生產商，南大光電通過公司務拓展經驗的高端全球業務經營管理人才，通過這江蘇南大光電材料股份有限先進前驅體材料、電子特氣、光刻膠及配套材料三類半導體材料產品生產、研發和銷售的高新技南大光電憑借20多年來的技特氣、ALD/CVD前驅體材料和光刻膠四大業務板塊，并通過自身面對全球化背景下國際巨頭帶來的日益激烈的競爭壓力，以及全球缺芯、國家對半導體行業政策的保駕護航帶來的利好的發展機會，南大光電已經進入到了在業務結構不斷優化、市場持續拓展、管理機制逐步完善的同時，高端研發、生產領域人才的供給、質量和保留也成為南大 合作背景，南大光電吸引依托于與南京大學的深度南大光電也積極擴充外部專業人才庫，通過其在業內多年積累的人脈，持續尋找符合企業過硬的實力和良好的服務，與國業形成良好的合作關系，產品在Beisen2023Acollectionofcorporatehumanresourcesdigitaltransformationcases賦能業務，降本增效|北森2023年度企業人力資源數字化轉型案例合集如何通過人力資源數字化提高人均創利作為全球主要的MO源生產商，南大光電通過公司務拓展經驗的高端全球業務經營管理人才，通過這隨著各業務板塊產品在客戶端順利驗證，產品從研發到量產的進程也在不斷加快，南大光電對一線技術人員的需求也在逐年增加，并形成了從人才招引到人才培養的一系列機制和方法。南大光電基于業務發展需求，明確定義校招人才畫像，精準選取專業性強、注重培養生產實操技術的院校，招募到符合一線生產管理和技術操作需求的學生，并在其入職后提供包含專業知識、生產流程、操作技術在內的系列培訓，同時安排每 南大光電近年來深耕高純電子材料領域，而高端研發人才和經營管理人才是驅動企業持續保有強勁創新發展活力的基石，因此南大光電非常重視高端人才的引進、發展和激勵，不僅通過多維渠道引進人才，還為高端人才提供了一系列多元化的自由由于高純電子材料領域領域成熟的高端研發人才和經營管理人才在國內比較稀缺，三類目標人群成為了南大光電高端研發南大光電如何通過人力資源數字化提高人均創利南大光電如何通過人力資源數字化提高人均創利具體來講，南大光電鼓勵內部創新，任何的研發人員都可以根據自己的想法提交項目需求書，室都是獨立的孵化單元，會對特定產品的市場、投入產出、風險等做深入分析和研究并進行新產品的具體來講，南大光電鼓勵內部創新，任何的研發人員都可以根據自己的想法提交項目需求書，室都是獨立的孵化單元，會對特定產品的市場、投入產出、風險等做深入分析和研究并進行新產品的這些孵化單元由于量級的差別，分為工作室、創業中心等，企業均采取獨立考核的方式根據產出給予相應的激勵；當孵化單元開發的產品可以投入量產時，南大光電也將酌情將它們擴展為獨立的公司，持續激發研發團隊的產品創新積極性。南大光電正是以這樣的機制和體制來推動整個研發團隊保持持續迭代創新能力，促進資本、技術、人才、管理的有機結合，打造“創新、創業、創富”的平臺，不斷將人才優勢轉變為戰略競爭優首先，南大光電計劃構建系統化的人才數字化管理體系，將員工個人的基礎信息、人才盤點信息、其次，南大光電也在努力打通人才數據與財務數據的關聯，力求通過交叉綜合的人效分析，為企業戰而南大光電制定的以人才數字化為基礎的一系列圍繞人才招引、儲備、培養、激勵的機制和策略，將持續激發企業Beisen2023Acollectionofcorporatehumanresourcesdigitaltransformationcases賦能業務，降本增效|北森2023年度企業人力資源數字化轉型案例合集業務狂飆增長2不盲目擴張，追求健康、良性和可持續發展，注重文化匹配度，是茶百道在門店運營得以茶百道招聘貫穿人才標準，為7000+門店儲備優質人才不盲目擴張，追求健康、良性和可持續發展，注重文化匹配度，是茶百道在門店運營得以茶百道招聘貫穿人才標準，為7000+門店儲備優質人才 “人盡其才，才盡其用”，人崗匹配程度影響后續員工的績效表現。以往的面試，招聘主要依賴于面試官的個人感覺，結果招進來的對此，茶百道招聘團隊把公司的崗位序列做了梳理，并結合優秀店運營基本功和完整的運營體系熏陶；有管理200家以上加盟體系的另一方面，在性格特質的要求上結合企業文化要找到具有強執行Beisen2023Acollectionofcorporatehumanresourcesdigitaltransformationcases賦能業務，降本增效|北森2023年度企業人力資源數字化轉型案例合集茶百道 2、業務部門強參與，多種手段來輔助多管齊下落地人才標準招聘貫穿人才標準，為7000+門店儲備優質人才在制定人才標準時，茶百道非常注重業務部門的深度參與。業務部門的參與確保人才標準更貼近崗位需求，人才畫像更精準。而且，業務部門較早參與進來有利于對人才模型細節達成一致，重視程度也更高，這使得人才標準形成后的推廣應用很順暢，業務部門更易接受HR的和期待的一樣，在招聘過程中，不同面試環節都能夠高效準確地使用上人才標準，大幅提高了招聘人才質量。Beisen2023Acollectionofcorporatehumanresourcesdigitaltransformationcases賦能業務，降本增效|北森2023年度企業人力資源數字化轉型案例合集茶百道 2、業務部門強參與，多種手段來輔助多管齊下落地人才標準招聘貫穿人才標準，為7000+門店儲備優質人才在制定人才標準時，茶百道非常注重業務部門的深度參與。業務部門的參與確保人才標準更貼近崗位需求，人才畫像更精準。而且，業務部門較早參與進來有利于對人才模型細節達成一致，重視程度也更高，這使得人才標準形成后的推廣應用很順暢，業務部門更易接受HR的和期待的一樣，在招聘過程中，不同面試環節都能夠高效準確地使用上人才標準，大幅提高了招聘人才質量。 明確每一環的通過標準，確保標準可被衡量。例如，茶百道的HR會告訴業務面試官想要的人具備哪些學歷背景，需要什么樣的工作經歷，工作中的執行力強的行為表現有哪些，因此面試官可以快速落地崗位和企業的招人標準。茶百道非常注重高P管理層和關鍵崗位的人才選拔，他們入職前一定會實施專業的背調。一方面能降低入職后的風險，另一方面解決面試過程中的疑慮。例如，之前有位高P候選人多輪面試中存在回答內容不一致的情況，于是迅速對他進行了背調，結果發現其存在簡歷造假行為。借助人才測評把候選人的素質特點全方位展示出來，分析其職業性格、價值觀、個性風格、入職風險、發展潛力、領導力、管理個性等與崗位人才標準的匹配程度，作為重要的錄用參考，提高關鍵崗位的人才適配性。秘訣2通過茶百道的案例我們可以發現，通過人力資源的數字化轉型，助力消費連鎖企業實現高效運營和協同增效并不是一句空話。北森一體化HRSaaS也將深耕行業場景，通過完善的人力資源數字化解決方案和產品，助力企業打造面向未來的核心競爭力。通小店蛻變為平臺級企業，線下門店數量達3000多家，覆蓋23個省隨著規模與業務的不斷擴大，在戰略落地和業務策略上各有側重，各機構的組織管理重點各有不前臺組織業務重點在內部組織分工協同、運營效率提升，組織工作側重于流程優化及組織建設等；中臺組織業務需推動前臺拉動后臺，組織工作側重流程優化升級、關注核心人才引入、夯實員工核心十年前良品鋪子開始正式使用績效管理工具推動和落實各項業務策略，至今已搭建相對完整的績效管理體系。2021年，良品鋪子與北森達成正式合作，通過引入北森全面績效管理，來支撐公司績效管理方式的落地，實現績效業務閉環管 人才人效兩手抓，四招實現績效業務閉環管理通小店蛻變為平臺級企業，線下門店數量達3000多家，覆蓋23個省隨著規模與業務的不斷擴大，在戰略落地和業務策略上各有側重，各機構的組織管理重點各有不前臺組織業務重點在內部組織分工協同、運營效率提升，組織工作側重于流程優化及組織建設等；中臺組織業務需推動前臺拉動后臺，組織工作側重流程優化升級、關注核心人才引入、夯實員工核心十年前良品鋪子開始正式使用績效管理工具推動和落實各項業務策略，至今已搭建相對完整的績效管理體系。2021年，良品鋪子與北森達成正式合作，通過引入北森全面績效管理，來支撐公司績效管理方式的落地，實現績效業務閉環管 人才人效兩手抓，四招實現績效業務閉環管理良品鋪子每年會定期開展戰略規劃，建立以HRBP為核心參與方的戰略解碼專項小組，輔助各業務部門做目標拆解及策略落地，結合部門價值定位、戰略承接、關鍵任務輸出部門戰略目標。專項小組在推進戰略解碼過程中，需要拉通跨組織、跨部門、跨崗位的橫向協良品鋪子建立了矩陣化績效目標體系，基于戰略規劃自上而下進行重點工作傳達，戰略目標從組織、到部門、到個人的對齊及支撐工過程管理是績效管理的關鍵一環。很多輕過程重結果的績效管理模式，很容易就會導致目標與日常工作脫節無法落實到位，組織目標良品鋪子也非常清晰的明白這一點，但一般情況下，管理者忙于自己的事務，容易忽視業務部門的目標完成進度，而HR又難以深入針對這一痛點，良品鋪子通過績效線上化管理，定期自動提醒員工更新目標進度，根據目標完成情況同步判斷風險等級，并通過“紅經理和HRBP跟進目標執行情況，了解團隊目標達成的進度和潛在風險。HRBP協助跟進并推動進展更新，縮減不必要的例會時間，“通過北森績效管理，幫助HR高效的處理很多事務性工作，同時在工作過程中實現線上留痕，比以往線下的方式更加方2、合理價值分配，有效激發人才方向；對內，其秉持尊重員工、培養員工、成就員工的用人理念，希望能實現與員工的共同成功。未來，北森也還將與良品鋪子共同在績效管理業務上持續共建，更好的支撐良品鋪子線上化績效管理業務，激發員工活力、提升2、合理價值分配，有效激發人才方向；對內，其秉持尊重員工、培養員工、成就員工的用人理念，希望能實現與員工的共同成功。未來，北森也還將與良品鋪子共同在績效管理業務上持續共建，更好的支撐良品鋪子線上化績效管理業務，激發員工活力、提升人才人效兩手抓，四招實現績效業務閉環管理03|績效考核，怎么評？多維度評議結合，保證績效結果客觀公平由于不同部門存在不同的業務管理差異，良品鋪子按不同業務適配不績效模式，在內部制定了多套績效模版，基于不同崗位、不同層級的人員采用不同的考核要求及評價模式，結合KPI考評、年度項目考評、價值觀考評以及績效反饋與溝通，是績效管理中非常重要又容易被忽視的一環。良品鋪子季度、半年度、年度考核結束，管理者均會根據員工的考核結果進行一對一績效面談，并有針對性的輔導績效所反饋出來的問題，以幫助員工成長提Beisen2023Acollectionofcorporatehumanresourcesdigitaltransformationcases賦能業務，降本增效|北森2023年度企業人力資源數字化轉型案例合集在為客戶創造價值的同時，良品也希望將公司戰略目標和員工個人成長目標相結合，通過正確的價值評價給予合理價值分配，確保績效客觀公正、激勵公平有效，提升員工主觀能動性，讓企業充滿活力。在企業內部的價值企業要建立長期有效的激勵機制，并非一朝一夕能完成，激勵機制的建自2014年開始，良品鋪子每年都在嘗試創新優化激勵方式。這種創新優經過不斷的實踐與探索，如今良品鋪子已經在內部構建了一套多維度的矩陣激勵體系。基于員工的需求，滿足在收入分配、能力成長、發展機會、榮譽認可上的多重需求；并基于員工對企業的貢獻，建立多層次的、組合拳對外，良品鋪子以真心、熱心、細心、貼心、愛心服務客戶，引領行業通過【NIU-TALENTS蒙牛智慧人才系統】，蒙牛全方位落地人才標準，分層級設置測評問卷，測評結果直接關聯至下游人才管理活動，為人才盤點、繼任者選拔提由于盤點人數達1.5W人，事業部的盤點信息多達十幾個子類，支撐人才檔案的數展，到進入人才池培養、出池任命全過程，圍繞干部發展全生命周期，形成科學系統的評估體系，加強干部轉正、日常、年度及重大事情的評估，建立能上能下機制，全蒙牛集團共有4萬多名員工，業務涉及六大品類400多個產品，年營收達800多億。雖比如，由于業務多元且各業務線發展階段不同，集團內部管理復雜性越來越高面對內外部的雙重壓力和挑戰，作為行業龍頭的蒙牛極早意識到人才對于企業發展的 通過盤點識別企業所需人才，打造分層分類的人才池，包含集團級、對人才池的角色職責、分享方式、入池出池等進行規范，形成“建池-入池-通過盤點識別高潛戰略性人才，并為其提供蒙牛特色的八大實戰、四持續輔導、定期回顧的個人發展計劃，通過流程化保證發展計劃落地可執通過【NIU-TALENTS蒙牛智慧人才系統】，蒙牛全方位落地人才標準，分層級設置測評問卷，測評結果直接關聯至下游人才管理活動，為人才盤點、繼任者選拔提由于盤點人數達1.5W人，事業部的盤點信息多達十幾個子類，支撐人才檔案的數展，到進入人才池培養、出池任命全過程，圍繞干部發展全生命周期，形成科學系統的評估體系，加強干部轉正、日常、年度及重大事情的評估，建立能上能下機制，全蒙牛集團共有4萬多名員工，業務涉及六大品類400多個產品，年營收達800多億。雖比如，由于業務多元且各業務線發展階段不同，集團內部管理復雜性越來越高面對內外部的雙重壓力和挑戰，作為行業龍頭的蒙牛極早意識到人才對于企業發展的 通過盤點識別企業所需人才，打造分層分類的人才池，包含集團級、對人才池的角色職責、分享方式、入池出池等進行規范，形成“建池-入池-通過盤點識別高潛戰略性人才，并為其提供蒙牛特色的八大實戰、四持續輔導、定期回顧的個人發展計劃，通過流程化保證發展計劃落地可執蒙牛集團科學管理4W+員工，解鎖人才戰略布局層級盤點活動設計，事業部自下而上看業務、看組織、看人才、做計劃；另一方面橫向拉通進行綜合盤點，對管理干部開展360周邊訪談并輸出多維盤點報告，根據藍海向拉通進行綜合盤點，對管理干部開展360周邊訪談并輸出多維盤點報告，根據藍海2、落地人才發展儲備：高潛分類入池，專業化人才發展2、落地人才發展儲備：高潛分類入池，專業化人才發展實現人才供應鏈的正常運行，蒙牛結合LOVE+人才標準及發展任用計劃，通過領導力、專業力、價值觀、業績、潛力五大維度，針對性制定人才發展計劃，用發展牽引評估，用評估檢驗發展，并分層分類搭建人才池，根據盤點結果區分戰略人才、序為充分考慮各下屬經營單元不同發展階段的用人需要，蒙牛通過構建智能人才為充分考慮各下屬經營單元不同發展階段的用人需要，蒙牛通過構建智能人才Beisen2023Acollectionofcorporatehumanresourcesdigitaltransformationcases賦能業務，降本增效|北森2023年度企業人力資源數字化轉型案例合集科學管理4W+員工，解鎖人才戰略布局3、精準高效的選人用人：人才畫像標簽化，快速匹配人才3、精準高效的選人用人：人才畫像標簽化，快速匹配人才構建企業多維度的人才標簽體系，包含6大類22個標簽，涵蓋蒙牛核心關注的人才能力。按照LOVE+人才標準框架，將測評結果與人員的基本信息、經驗等進行整合，針對員工特點進行靈活定義，匹配人才標簽，形構建企業多維度的人才標簽體系，包含6大類22個標簽，涵蓋蒙牛核心關注的人才能力。按照LOVE+人才標準框架，將測評結果與人員的基本信息、經驗等進行整合，針對員工特點進行靈活定義，匹配人才標簽，形當HR接到用人需求時，例如工廠管理人員有空缺，就可以通過人才搜索針對【生產經驗】標簽，快速篩選出有相關經驗的人，然后通過人才PK全方位對比每個人的優劣勢，幫助用人部門選出更匹配的人才，提高選人作為乳業龍頭，蒙牛也在持續地為自己提出更高的要求，完整、準確、全面貫造新高地。未來，北森將與蒙牛繼續攜手深耕，助力蒙牛全面推進“再創一個新蒙作為一家擁有200+國內外高奢品牌授權的全球美妝產品和服務的提供管家」，每年服務用戶超過400萬。過去一年，妍麗全面加速推進數字化建門店覆蓋全國，每個區域人才密度分布不一，但所有門店對于人員的專業能力要求是一致的，需要保證每個地區都能快速獲取專業人才資源。在和北森合作的第一期項目區別于其他傳統行業，零售連鎖行業市場環境變化多端，員工流動速度快，HR團隊要因時快速組建業務團隊。行業本就對人才需求大，妍麗作為肌此外，HR工作最終要指向促進效能提升，減少企業成本，并對業務的主在這樣的背景下，妍麗構建了以提升效率和效能為中心的HR管理體系，01|兩大底座：員工全生命周期管理流程閉環+SSC基礎人事自助服務人力資源數字化建設首先要保證員工全生命周期管內外有序流動，讓整個人力資源工作踩在健康的節奏上。第二是吸納先進經驗，完善SSC自助化服務。借助北森一體化HRSaaS系統，目前已經完成了02|六大支柱：打通人力資源6大專業模塊，全方位支撐業務需求作為一家擁有200+國內外高奢品牌授權的全球美妝產品和服務的提供管家」，每年服務用戶超過400萬。過去一年，妍麗全面加速推進數字化建門店覆蓋全國，每個區域人才密度分布不一，但所有門店對于人員的專業能力要求是一致的，需要保證每個地區都能快速獲取專業人才資源。在和北森合作的第一期項目區別于其他傳統行業，零售連鎖行業市場環境變化多端，員工流動速度快，HR團隊要因時快速組建業務團隊。行業本就對人才需求大，妍麗作為肌此外，HR工作最終要指向促進效能提升，減少企業成本，并對業務的主在這樣的背景下，妍麗構建了以提升效率和效能為中心的HR管理體系，01|兩大底座：員工全生命周期管理流程閉環+SSC基礎人事自助服務人力資源數字化建設首先要保證員工全生命周期管內外有序流動，讓整個人力資源工作踩在健康的節奏上。第二是吸納先進經驗，完善SSC自助化服務。借助北森一體化HRSaaS系統，目前已經完成了02|六大支柱：打通人力資源6大專業模塊，全方位支撐業務需求近幾年，妍麗人力資源中心也在不斷提高人力資源6大核心模塊對于業務營運端員工占比最高，包括前線BA、店長、區域負責人、大區總等核心崗位。妍麗妍麗構建了清晰的人才發展全景圖，讓職能部門更全面地了解前線作戰部門業務需單元，將公司、部門、崗位不同層面的績效指標組合分析，持續復盤改善，保障組織健零售行業薪酬管理挑戰很大，妍麗銷售終端擁有超200個授權品牌，產品功能屬性和品牌定位各有不同，且終端地區分布、消費習慣也具差異化。根據上述情況，妍麗針在人員資源有限的前提下，妍麗綜合了商圈、購物綜合體、門店類型以及客群畫像50城200+連鎖門店，人力資源賦能業務狂飆增長談到如何結合數字化手段來實現人力資源最優配置，妍麗集團表示：在6大支柱建設上，HR還需要全方位呈現人力資源Beisen2023Acollectionofcorporatehumanresourcesdigitaltransformationcases賦能業務，降本增效|北森2023年度企業人力資源數字化轉型案例合集50城200+連鎖門店，人力資源賦能業務狂飆增長20-212、化繁為簡：精細化排班管理著力挖掘人效談到如何結合數字化手段來實現人力資源最優配置，妍麗集團表示：在6大支柱建設上，HR還需要全方位呈現人力資源Beisen2023Acollectionofcorporatehumanresourcesdigitaltransformationcases賦能業務，降本增效|北森2023年度企業人力資源數字化轉型案例合集50城200+連鎖門店，人力資源賦能業務狂飆增長20-212、化繁為簡：精細化排班管理著力挖掘人效針對零售行業最頭疼的的門店排班問題，妍麗門店排班圍繞效能優先、服務體驗優先和成本優先3個原則，會根據門店和商圈特點，靈活設置排班方案，達到不流量商圈店和概念型旗艦店：關注客流接待率流量商圈店和概念型旗艦店要保證客流接待率。店長會把每一個門店客流的變化情況和員在客流高峰期間，比如某個時間段要在購物中心做快閃店（Pop-upStore），人員會出現短暫緊缺情況，店長會利用北森系統進行靈活安排員工跨門店支高標體驗店和高端社區店：關注客戶體驗化妝品行業是強體驗導向，高標體驗店和高端社區店更要保證客戶到店體驗量和體為此，店長需要全面掌握店員信息，妥善安排店員上班。北森店長工作臺就是這樣的利器，基于門店的業務特性和管理訴求，只要一個入口，店長就能掌握奧特萊斯店：關注人力成本奧特萊斯店更多關注人力成本，結合排班和用工成本數據分析優化空間，通過對時間和人的管理實現對成本的管理。根據不同門店的客群情況和員工的技能借助北森HRSaaS系統和妍麗數字化工具，妍麗設置了三十余種排班模式，對客流接待率、服務體驗率、成本下降等都有不同人才管理體系建設人力基礎業務建設業模塊的系統化功能建設，不斷適應和優化系統管理下的工作模式，讓SSC工作更簡潔，近1-2年內重點發力HR專優化以人才為中心的人才提升COE專業能力，打通人才50城200+連鎖門店，人力資源賦能業務狂飆增長3、面向未來：加速HR數字化轉型以期支撐業務「狂飆」增長數據推動智慧決策策機制，讓人力數據價值能夠構建HR數據看板的智慧決被看見。賦能HRBP深入支持業務，和業務部門并肩作戰，實人才管理體系建設人力基礎業務建設業模塊的系統化功能建設，不斷適應和優化系統管理下的工作模式，讓SSC工作更簡潔，近1-2年內重點發力HR專優化以人才為中心的人才提升COE專業能力，打通人才50城200+連鎖門店，人力資源賦能業務狂飆增長3、面向未來：加速HR數字化轉型以期支撐業務「狂飆」增長數據推動智慧決策策機制，讓人力數據價值能夠構建HR數據看板的智慧決被看見。賦能HRBP深入支持業務，和業務部門并肩作戰，實未來，妍麗會持續擴大業務版圖，進駐多個省、自治區和直轄市的主流和高端購物中心，持續加快零售終端布局，全渠道全域高質量經營。妍麗的人力資源數字化建設會從3個方未來，妍麗會持續擴大業務版圖，進駐多個省、自治區和直轄市的主流和高端購物中心，持續加快零售終端布局，全渠道全域高質量經營。妍麗的人力資源數字化建設會從3個方從300家擴張到了600家，人才供應能不能有效支撐門店業務擴張成了大問期比較長，而且無論是組織人事、招聘還是培訓各個方面都不太滿足我們的最終，因為部署實施快、項目風險小、組織人事數據可以接入學習云、賬號準確安全等因素，德生堂選擇與北森合作一體化HRSaaS，開啟數字化當一家5000人規模的醫藥健康連鎖集團，內部學習覆蓋率可以達到Beisen2023Acollectionofcorporatehumanresourcesdigitaltransformationcases賦能業務，降本增效|北森2023年度企業人力資源數字化轉型案例合集德生堂2、北森學習云，集團學習全員上云22-235000人、1000多家門店的連鎖企業如何做到全員學習？從300家擴張到了600家，人才供應能不能有效支撐門店業務擴張成了大問期比較長，而且無論是組織人事、招聘還是培訓各個方面都不太滿足我們的最終，因為部署實施快、項目風險小、組織人事數據可以接入學習云、賬號準確安全等因素，德生堂選擇與北森合作一體化HRSaaS，開啟數字化當一家5000人規模的醫藥健康連鎖集團，內部學習覆蓋率可以達到Beisen2023Acollectionofcorporatehumanresourcesdigitaltransformationcases賦能業務，降本增效|北森2023年度企業人力資源數字化轉型案例合集德生堂2、北森學習云，集團學習全員上云22-235000人、1000多家門店的連鎖企業如何做到全員學習？作為一家專業從事醫藥健康服務的現代化、集團化連鎖企業，無論是涉及領域還是擴張速度，都決定了這家企業需要擁有充足的專業人才儲備以及完善的人當時集團調整企業人才發展相關部門，成立方道書院，書院旗下分設培訓部、組織發展部和家庭醫生部。總部主要負責管理人才發展與繼任，提煉崗位勝配置有零售專家和培訓專家，小區域由HRBP兼德生堂在全國20多個省、自治區及直轄市擁有1000多家連鎖門店，吸納5000多名具有專業醫藥背景的員工。旗下擁有德生堂大藥房、111醫藥館、龍歸中醫館三大零售藥房品牌，并成立多家醫院、醫療機構和養生機納5000多名具有專業醫藥背景的員工。旗下擁有德生堂大藥房、111醫藥館、龍歸中醫館三大零售藥房品牌，并成立多家醫院、醫療機構和養生機訓模式，達到了從員工的入職、培訓、考核、晉升的閉環管理，使其既能更高效地開展培訓工作，又可以讓員工獲得全職業生涯的培養方案，提升整體人才培養什么樣的人力資源系統可以支撐一家醫藥健康領域的連鎖集團穩健發3、這三步！解鎖零售集團的數字學習新體驗3、這三步！解鎖零售集團的數字學習新體驗零售是德生堂的主營業務，全國門店員工約有4000人，集團培訓本就需要投為了更好地實現人崗匹配，提升員工專業技能和服務水平，德生堂借助學習學習云的使用讓新員工的成長速度加快，尤其北京總部，人力成本相對比其他城市更高，新員工培訓及時開展能提高新人留用概率，縮短崗位勝任周期，從而幫德生堂5000人、1000多家門店的連鎖企業如何做到全員學習？學習云的使用讓新員工的成長速度加快，尤其北京總部，人力成本相對比其他城市更高，新員工培訓及時開展能提高新人留用概率，縮短崗位勝任周期，從而幫德生堂5000人、1000多家門店的連鎖企業如何做到全員學習？培訓部門會根據當月或當周的工作任務，使用學習云建立學習計劃，推動全員在03|全鏈路追蹤儲備店長培訓，精細化培養干部為了更好地為各個門店提供管理型人才，儲備店長需要參加3個月的OMO混合為了更好地為各個門店提供管理型人才，儲備店長需要參加3個月的OMO混合式項目培訓。在這期間，每周會有專業的培訓師給大家做培訓講解，比如在壹學院中，講師通過北森學習云，按周發布門店實用課程，再根據大家的線上學習情況一根據數據反饋，如果任一員工沒有堅持參加培訓或者沒有每周按時完成發布的任務，那么該員工的儲備店長資格會被取消。同樣，儲備經理、管培生的培養，也在整個培訓實施之后，基于北森學習云的數據記錄和各區域培訓師團隊的監控，企業會首先從學習的參與率、任務完成率和考核優秀率來判斷各員工的學習情況。當地的培訓師還會在門店工作中對員工的培訓效果做追蹤和檢核，比如員工的試。而且為了讓大家重視學習，每月月底培訓團隊會統一組織大家參加專項考核，并且還將月度考核成績與薪資掛鉤。這側面體現了，德生堂集團對全國各門店員工專業水平學習云的功能能夠匹配每周學-練-考的需求，因此這一項重要學習任務日常開展得很順利。不只是通過崗位和區域的維度分配學習任務，學習云用戶組功能也能將不同區域的員工匯聚在一起來學習同一項課程，總體來講，4927人參與培訓，覆蓋率大幅提升達到90%。而且依托于北森學習云中的各項學習數據記錄和報表，培訓團隊能夠02|導師在線幫帶新員工，崗位勝任周期有效縮短德生堂集團與北森的合作，推進了企業內部整體人力資源數字化工作的開展。在北森HRSaaS一體化的支持下，德生堂人才管理模式逐步完善，持續提升人效。德生堂集團與北森的合作，推進了企業內部整體人力資源數字化工作的開展。在北森HRSaaS一體化的支持下，德生堂人才管理模式逐步完善，持續提升人效。提供更專業化、人性化、溫馨化的健康照顧服務，在大健康建設道路上勾勒出更亮人需要參加為期3天新員工培訓集訓班，主要以企業文化、公司規則制度和崗位專業技能為主，以線上、線下結合的培訓方式開展，通過學習云中培訓項目做報名、請假、簽到等員工行為數據管理。在培訓開展期間，導師需要在學習云中做輔導及反饋，而學習培訓結束后，學員需要參加線上考核，整個學習的過程和考核結果會當作新員工入職考核的指標之一。最后，培訓團隊也會通過學習云分發調研問卷給參訓員工，及時了解培訓內容的契合度與員工的滿意度。因為疫情的反復，學習云助力新員工培訓全流24-25Beisen2023Acollectionofcorporatehumanresourcesdigitaltransformationcases賦能業務，降本增效|北森2023年度企業人力資源數字化轉型案例合集24-25智慧革新3零跑汽車跨越式發展的背后，也在效率、流程、體驗、數據等各方面給人力資源管理帶來巨大挑戰，數字化轉型迫在眉睫！在近期舉零跑汽車2人3-5天搞定萬人考勤零跑汽車跨越式發展的背后，也在效率、流程、體驗、數據等各方面給人力資源管理帶來巨大挑戰，數字化轉型迫在眉睫！在近期舉零跑汽車2人3-5天搞定萬人考勤2、降本增效：僅需2人3～5天，搞定近萬人考勤統計2、降本增效：僅需2人3～5天，搞定近萬人考勤統計2018年的時候，零跑有800多人，就從招聘系統開始與北森合2016年，零跑第一次嘗試校招，當時需要招到100多名應屆2018年的時候，零跑有800多人，就從招聘系統開始與北森合生。何總回憶，每一次宣講后，都面臨著數百名學生應聘，要一個零跑汽車有總部、有零售門店、有區域銷售、有制造工廠，有各種身份和人員類型，在勞動力管理上零跑汽車有總部、有零售門店、有區域銷售、有制造工廠，有各種身份和人員類型，在勞動力管理上在工廠中，員工每天的加班變化是最頻繁的，因為客戶的訂單會有調整，工廠會有停工待料、設備維修等各種狀況。以前讓考勤文員手工記錄、通知、核對加班，班組長確認好組內加班后，先通知員工，再通知考勤員記錄；每次調整，也不僅要告訴員工，還要讓考勤員做好修改記錄。考勤員每十天、半過去每個三級部門都需要安排考勤文員，絕大部分時間在都在處理加班問題。員工不清楚自己每天的現在零跑用北森假勤模塊，讓班組長在24小時內直接批量提交當日的加班申請，生產主管審批，計劃和HR進行統籌把關。流程理順了，效率提升了，員工工時也清晰了。零跑在其中一個部門試點，考勤文員從4名減少到1名，考勤文員人效提升400%，目前正在往全部生產部門推廣。材料，發現太難找了。可以說花費了大量人力，但結果卻不盡如人隨著零跑的快速發展、人員的快速增長，各項人事流程還處比如外地員工要請假，需要手填一張單子，拍照發過來，委托本地員工收到后打印出來，再找上級簽字，有時候上級不在，還支撐經營決策的數據和報表就更難了，都是通過人事花名所以零跑下決心，必須要上系統！當時的想法很簡單，先把“手工操作”這個難題解決了，把效率提升零跑不是傳統的制造企業，是一家具備全域自研自造能力的科技型智能電比如區別于常規績效按月度、季度或年度考核，項目考核周期是根據項目的關鍵節點來的。考核人不僅有直線上級，還有項目經理。有的工程師一個人接了多個項目，整個項目周期中就有多位項目經理需要給他評估打分。這么復雜的項目考核，零跑在北森績效的標準能力基礎上，做了一些個性化配置，目零跑也是采用SABCD的模式實行績效的強制分布。以前沒有工具的時候，線下收集績效，要求S+A不超過40%，總會有部門不按照規則來，但有了零跑不是傳統的制造企業，是一家具備全域自研自造能力的科技型智能電比如區別于常規績效按月度、季度或年度考核，項目考核周期是根據項目的關鍵節點來的。考核人不僅有直線上級，還有項目經理。有的工程師一個人接了多個項目，整個項目周期中就有多位項目經理需要給他評估打分。這么復雜的項目考核，零跑在北森績效的標準能力基礎上，做了一些個性化配置，目零跑也是采用SABCD的模式實行績效的強制分布。以前沒有工具的時候，線下收集績效，要求S+A不超過40%，總會有部門不按照規則來，但有了零跑汽車2人3-5天搞定萬人考勤26-27Beisen2023Acollectionofcorporatehumanresourcesdigitaltransformationcases26-27賦能業務，降本增效|北森2023年度企業人力資源數字化轉型案例合集 動汽車企業。整車加三電系統的研發項目非常多，項目周期非常長，項目管理所以現在，零跑不僅可以從組織維度通過上下級關系去管理員工績效，更績效模塊給管理帶來的改善是非常明顯的。零跑根據不同組織梳理了50多個考核指標放在系統中，不同類別的員工，例如一二級干部、項目制員工、銷售類員工、營銷類員工，可以在指標庫里去選適合的指標，形成規范的考核系統，零跑梳理了20多條標準流程，增加了10多條自定義流程，這些流程大在數據匯總方面，HR往往需要給各個部門提供數據支撐，例如行政數據、一次數據，HR需要手工統計一次。而現在不用了，零跑在系統里面配置了幾十個標準化的報表，不僅對方隨時需要，HR可以隨時提供，還能通過訂閱的方式，定期主動推送給需要數據的部門。可以說系統大大提升了數據處理的效4、體驗煥新：移動端+AI客服，員工咨詢觸手可及4、體驗煥新：移動端+AI客服，員工咨詢觸手可及但震裕人力數字化變革還處在起步階段，今年剛剛完成了和北森的第一期項震裕科技人力資源總監林雄俊表示：“這些應用給我們帶來了一系列非常重要的變化，讓HR團隊的工作效能，以及全員對HR流程的體驗，都有非常顯著的萬人制造企業有非常復雜的勞動力管理場景，震裕更期待在這些復雜場景中幫助提升效率。在排班場景中，梳理了46個班次，適用不同員工的工作場景，例如蘇州的研發人員經常震裕集團是一個非常典型的制造企業，近萬名員工中有七八千的一線員工，有十三四家分子公司，數十家工廠，分布在中國不同的省市。勞動力管理非加班方式、休假規則。因為缺少給力的數字化工具，基本上要線下手工統計、核統一了審批流程，統一了異常考勤規則，規范了加班規則、請假規則、外勤打卡過系統，自動提醒員工、管理者，在截止時間到來之前把相關的勞動力管理工作做到位，提前考慮我們的合規要求，這在防范風險，確保合規方面給了我們關鍵震裕主要生產新能源的配套產品，在寧波制造圈以及新能源產業圈家喻戶曉。目前公司有近萬名員工，憑借雄厚的技術實力，搭乘新能源行業快速發展東浙江寧波，中國重要制造業基地之一，同時也是全國第一個制造強國戰略試震裕科技萬人集團企業，通過勞動力管理實現提效增長2、提效增長HR不用再為算考勤每天加班了3、數據賦能數字化支撐生產和經營決策但震裕人力數字化變革還處在起步階段，今年剛剛完成了和北森的第一期項震裕科技人力資源總監林雄俊表示：“這些應用給我們帶來了一系列非常重要的變化，讓HR團隊的工作效能，以及全員對HR流程的體驗，都有非常顯著的萬人制造企業有非常復雜的勞動力管理場景，震裕更期待在這些復雜場景中幫助提升效率。在排班場景中，梳理了46個班次，適用不同員工的工作場景，例如蘇州的研發人員經常震裕集團是一個非常典型的制造企業，近萬名員工中有七八千的一線員工，有十三四家分子公司，數十家工廠，分布在中國不同的省市。勞動力管理非加班方式、休假規則。因為缺少給力的數字化工具，基本上要線下手工統計、核統一了審批流程，統一了異常考勤規則，規范了加班規則、請假規則、外勤打卡過系統，自動提醒員工、管理者，在截止時間到來之前把相關的勞動力管理工作做到位，提前考慮我們的合規要求，這在防范風險，確保合規方面給了我們關鍵震裕主要生產新能源的配套產品，在寧波制造圈以及新能源產業圈家喻戶曉。目前公司有近萬名員工，憑借雄厚的技術實力，搭乘新能源行業快速發展東浙江寧波，中國重要制造業基地之一，同時也是全國第一個制造強國戰略試震裕科技萬人集團企業，通過勞動力管理實現提效增長2、提效增長HR不用再為算考勤每天加班了3、數據賦能數字化支撐生產和經營決策需要加班，采用晚走晚到的方式；售后人員工作時間相對靈活，采用自由班次形式。并且系統設置了6類循環模版，根據一定規律自動循環，排班效率對比過去的方式提升30%。在加班場景中，萬人制造企業，每天會產生數千條加班記錄。過去員工手工簽文員錄入系統的方式耗時費力，容易出錯。現在可以采用系統中安排加班+直落加班的能力，效率提升60%。以前都是非常頭疼的問題。上線北森系統后，考勤月報可以根據預先設置好的公式算法，由系 考勤數據也為管理者提供了團隊假勤的看板，幫助他們更好地看到勞動力資源的利用情考勤數據更大的意義是賦能經營決策。震裕的財務部門每天、每周都在做利在可以實時提供當天準確的出勤人數、出勤時間、請假類型等準確的勞動力數據，從而幫助財務部門給出相對準確的人力成本、人均利潤的情況，支撐管理震裕作為年營收100%增長的快速發展企業，未來三年，還有更多的工廠需要設立。為此，需要內生培養更多的骨干人才和管理者，來支撐業務的發展。未來，人力資源數字化還有學習系統、薪資和績效系統、以及人才盤點等三項重點工作的計劃與北森合作。北森將與震裕力資源業務以線下為主，輔以OA流程的業務處理方式則已無法滿足集團總部的管理需求。因此Beisen2023Acollectionofcorporatehumanresourcesdigitaltransformationcases賦能業務，降本增效|北森2023年度企業人力資源數字化轉型案例合集精測電子人力資源數字化轉型，線上化管理員工全生命周期28-29在統一的人力資源系統上線前，精測電子旗下各分子公司的人力資源信息分散在不同的組織內，數據信息更新主要依靠線下處理，組織及人員信息無法實現共享，使力資源業務以線下為主，輔以OA流程的業務處理方式則已無法滿足集團總部的管理需求。因此Beisen2023Acollectionofcorporatehumanresourcesdigitaltransformationcases賦能業務，降本增效|北森2023年度企業人力資源數字化轉型案例合集精測電子人力資源數字化轉型，線上化管理員工全生命周期28-29在統一的人力資源系統上線前，精測電子旗下各分子公司的人力資源信息分散在不同的組織內，數據信息更新主要依靠線下處理，組織及人員信息無法實現共享，使得數據缺乏時效性。為了實現員工信息及人力資源業務線上化，精測電北森的核心人力資源管理不僅實現了對人力資源管理中的數據保管、調閱以及分析，同時還大大提升了人力資源管理工作的效能和效率，讓企業在做好人力資源管理2、員工全生命周期線上化管理，有效提升員工體驗2、員工全生命周期線上化管理，有效提升員工體驗過往的精測電子人力資源業務都是以線下處理為主，數據的準確性、及時性難以得到保證。為此，北森為精測電子重新梳理了人力資源業務流程，實現了從候選人應以往候選人在應聘精測電子職位時，需要在面試前至少花30分鐘填寫職位申請表，在面試通過后，還要根據紙質錄用通知來準備相應的入職資料，待報到時再交給HR。在疫情期間，精測電子通過北森的招聘運營平臺實現了從無接觸的招聘到入職的全流程線上化。即候選人線上投遞簡歷，通過鏈接線上完善個人信息。在面試通過后可通過郵箱收取Offer通知、上傳入職材料等。同時，此外，精測電子還通過北森核心人力系統實現了考勤排班、班次、打卡、請假、出差、加班等業務線上化。員工在日常可通過移動wi?進行簽到，考勤流程全部實現線上化移動申請和審批。至此，精測電子的員工不再需要通過考勤機進行指