保健品項目

人力資源管理方案

目錄

一、項目基本情況...................................................3

二、公司簡介........................................................9

三、職業生涯規劃信息采集的途徑和方法.............................10

四、員工職業生涯規劃信息的采集....................................12

五、三維培訓需求分析模型..........................................14

六、培訓需求循環評估模型..........................................15

七、培訓課程設計的項目與內容.....................................17

八、培訓課程的設計策略............................................29

九、勞動定額完成情況的分析.......................................34

十、產品產量定額的統計范圍和要求..................................35

H■一、勞動定額修訂的內容..........................................37

十二、勞動定額的定期修訂..........................................37

十三、企業人力資源規劃的分類.....................................38

十四、現代企業組織結構的類型.....................................40

十五、項目實施進度計劃............................................44

項目實施進度計劃一覽表............................................45

十六、經濟效益及財務分析..........................................46

營業收入、稅金及附加和增值稅估算表................................47

綜合總成本費用估算表..............................................48

利潤及利潤分配表...................................................50

項目投資現金流量表.................................................52

借款還本付息計劃表.................................................55

十七、投資計劃方案................................................56

建設投資估算表.....................................................58

建設期利息估算表...................................................59

流動資金估算表.....................................................60

總投資及構成一覽表.................................................61

項目投資計劃與資金籌措一覽表......................................62

一、項目基本情況

（一）項目承辦單位名稱

XXX有限責任公司

（二）項目聯系人

董XX

（三）項目建設單位概況

公司自成立以來，堅持“品牌化、規模化、專業化”的發展道路。

以人為本，強調服務，一直秉承“追求客戶最大滿意度”的原則。多

年來公司堅持不懈推進戰略轉型和管理變革，實現了企業持續、健康、

快速發展。未來我司將繼續以“客戶第一，質量第一，信譽第一”為

原則，在產品質量上精益求精，追求完美，對客戶以誠相待，互動雙

贏。

公司注重發揮員工民主管理、民主參與、民主監督的作用，建立

了工會組織，并通過明確職工代表大會各項職權、組織制度、工作制

度，進一步規范廠務公開的內容、程序、形式，企業民主管理水平進

一步提升。圍繞公司戰略和高質量發展，以提高全員思想政治素質、

業務素質和履職能力為核心，堅持戰略導向、問題導向和需求導向，

持續深化教育培訓改革，精準實施培訓，努力實現員工成長與公司發

展的良性互動。

公司按照“布局合理、產業協同、資源節約、生態環保”的原則,

加強規劃引導，推動智慧集群建設，帶動形成一批產業集聚度高、創

新能力強、信息化基礎好、引導帶動作用大的重點產業集群。加強產

業集群對外合作交流，發揮產業集群在對外產能合作中的載體作用。

通過建立企業跨區域交流合作機制，承擔社會責任，營造和諧發展環

境。

公司不斷建設和完善企業信息化服務平臺，實施“互聯網+”企業

專項行動，推廣適合企業需求的信息化產品和服務，促進互聯網和信

息技術在企業經營管理各個環節中的應用，業通過信息化提高效率和

效益。搭建信息化服務平臺，培育產業鏈，打造創新鏈，提升價值鏈,

促進帶動產業鏈上下游企業協同發展。

（四）項目實施的可行性

1、符合我國相關產業政策和發展規劃

近年來，我國為推進產業結構轉型升級，先后出臺了多項發展規

劃或產業政策支持行業發展。政策的出臺鼓勵行業開展新材料、新工

藝、新產品的研發，促進行業加快結構調整和轉型升級，有利于本行

業健康快速發展。

2、項目產品市場前景廣闊

廣闊的終端消費市場及逐步升級的消費需求都將促進行業持續增

長。

3、公司具備成熟的生產技術及管理經驗

公司經過多年的技術改造和工藝研發，公司已經建立了豐富完整

的產品生產線，配備了行業先進的染整設備，形成了門類齊全、品種

豐富的工藝，可為客戶提供一體化染整綜合服務。

公司通過自主培養和外部引進等方式，建立了一支團結進取的核

心管理團隊，形成了穩定高效的核心管理架構。公司管理團隊對行業

的品牌建設、營銷網絡管理、人才管理等均有深入的理解，能夠及時

根據客戶需求和市場變化對公司戰略和業務進行調整，為公司穩健、

快速發展提供了有力保障。

4、建設條件良好

本項目主要基于公司現有研發條件與基礎，根據公司發展戰略的

要求，通過對研發測試環境的提升改造，形成集科研、開發、檢測試

驗、新產品測試于一體的研發中心，項目各項建設條件已落實，工程

技術方案切實可行，本項目的實施有利于全面提高公司的技術研發能

力，具備實施的可行性。

保健品按照劑型可分為膠囊、軟膠囊、粉劑、飲品、軟糖、片劑

等；按照功能則分為蛋白質補充、維生素補充、礦物質補充等；按照

服務人群可分為普通人群、老年人、兒童、母嬰和運動人群等。保健

品的原料主要來自動植物提取物、農加工物和原料藥，主要原料包括:

明膠、魚油、骨膠原、維生素、功能糖、葉黃素、益生菌等，其中部

分原料以進口為主，如明膠、魚油、維生素、骨膠原和益生菌等。

（五）項目建設選址及建設規模

項目選址位于XXX（待定），占地面積約61.00畝。項目擬定建設

區域地理位置優越，交通便利，規劃電力、給排水、通訊等公用設施

條件完備，非常適宜本期項目建設。

項目建筑面積62703.87itf,其中：主體工程38378.19itf,倉儲

工程8679.96nf,行政辦公及生活服務設施6185.03nf,公共工程

9460.69m2o

（六）項目總投資及資金構成

1、項目總投資構成分析

本期項目總投資包括建設投資、建設期利息和流動資金。根據謹

慎財務估算，項目總投資21996.30萬元，其中：建設投資16197.71

萬元，占項目總投資的73.64%；建設期利息199.87萬元，占項目總投

資的0.91%；流動資金5598.72萬元，占項目總投資的25.45%。

2、建設投資構成

本期項目建設投資16197.71萬元，包括工程費用、工程建設其他

費用和預備費，其中：工程費用13712.94萬元，工程建設其他費用

2039.15萬元，預備費445.62萬元。

(七)資金籌措方案

本期項目總投資21996.30萬元，其中申請銀行長期貸款8158.10

萬元，其余部分由企業自籌。

(A)項目預期經濟效益規劃目標

1、營業收入(SP)：48100.00萬元。

2、綜合總成本費用(TC)：39918.02萬元。

3、凈利潤(NP)：5982.64萬元。

4、全部投資回收期(Pt)：5.85年。

5、財務內部收益率：19.67%。

6、財務凈現值：7278.72萬元。

(九)項目建設進度規劃

本期項目按照國家基本建設程序的有關法規和實施指南要求進行

建設，本期項目建設期限規劃12個月。

(十)項目綜合評價

主要經濟指標一覽表

序號項目單位指標備注

1占地面積m240667.00約61.00畝

1.1總建筑面積m262703.87容積率1.54

1.2基底面積m223586.86建筑系數58.00%

1.3投資強度萬元/畝252.71

2總投資萬元21996.30

2.1建設投資萬元16197.71

2.1.1工程費用萬元13712.94

2.1.2工程建設其他費用萬元2039.15

2.1.3預備費萬元445.62

2.2建設期利息萬元199.87

2.3流動資金萬元5598.72

3資金籌措萬元21996.30

3.1自籌資金萬元13838.20

3.2銀行貸款萬元8158.10

4營業收入萬元48100.00正常運營年份

ir”

5總成本費用萬元39918.02

irw

6利潤總額萬元7976.85

7凈利潤萬元5982.64

ir”

8所得稅萬元1994.21

irti

9增值稅萬元1709.39

ir”

10稅金及附加萬元205.13

irti

11納稅總額萬元3908.73

irw

12工業增加值萬元13371.15

13盈虧平衡點萬元17772.32產值

14回收期年5.85含建設期12個月

15財務內部收益率19.67%所得稅后

16財務凈現值萬元7278.72所得稅后

二、公司簡介

（一）公司基本信息

1、公司名稱：XXX有限責任公司

2、法定代表人：董xx

3、注冊資本：820萬元

4、統一社會信用代碼：XXXXXXXXXXXXX

5、登記機關：xxx市場監督管理局

6、成立日期：2012-7-15

7、營業期限：2012-7-15至無固定期限

8、注冊地址：xx市xx區xx

（二）公司簡介

公司按照“布局合理、產業協同、資源節約、生態環保”的原貝L

加強規劃引導，推動智慧集群建設，帶動形成一批產業集聚度高、創

新能力強、信息化基礎好、引導帶動作用大的重點產業集群。加強產

業集群對外合作交流，發揮產業集群在對外產能合作中的載體作用。

通過建立企業跨區域交流合作機制，承擔社會責任，營造和諧發展環

境。

公司不斷建設和完善企業信息化服務平臺，實施“互聯網+”企業

專項行動，推廣適合企業需求的信息化產品和服務，促進互聯網和信

息技術在企業經營管理各個環節中的應用，業通過信息化提高效率和

效益。搭建信息化服務平臺，培育產業鏈，打造創新鏈，提升價值鏈,

促進帶動產業鏈上下游企業協同發展。

三、職業生涯規劃信息采集的途徑和方法

(-)采集員工職業生涯規劃信息的途徑

采集員工職業發展信息的途徑包括：通過員工人事檔案查閱靜態

信息；通過考核方法獲取業績信息；通過各級評價方法獲取綜合信息,

如自我評價、直接主管評價、同事評價。

(二)通過員工的自我評價采集相關信息

1、寫自傳。要求員工回答關于個人背景、生活情況的問題，如接

觸過的人、居住過的地方、生活中所發生的一些事情等，還包括員工

對未來的打算、已經做過的工作調換等。

2、志向和興趣調查。要求員工填寫一份調查問卷，通過對問卷的

分析，了解員工的興趣類型，如他們愿意從事什么職業、對什么樣的

工作感興趣喜歡哪一類人群等，并將員工的興趣與現實生活中成功者

的志向相比較，以此來了解每個員工的志向和興趣。

3、價值觀調查。要求員工從不同的事物中選出若干項自己認為最

有價值的事物，從而研究員工在理論、經濟、審美、社會、政治和宗

教信仰方面的價值觀。

4、日記。要求員工將他們在一個工作日的活動和一個非工作日的

活動都記錄下來，可以通過這些日常活動記錄來證實員工所提供的有

關信息的真偽。

5、與“重要人物”面談。要求每位員工在自己的配偶、親戚、同

事或者朋友中，邀請兩位來談一談對自己的看法并將談話錄音。

6描寫生活方式。要求員工向有關人員描繪自己的生活方式，無論

是用語言、照片、圖畫還是別的形式都可以。

（三）通過組織的各種評價獲取相關信息

1、人事考核。人事考核預先規定考核項目和標準，根據員工的工

作表現對其進行評價。人事考核適用范圍很廣，幾乎可以評價員工的

所有素質，但由于基本依靠考核者的判斷，其效果不如人格測試和情

境模擬。

2、人格測試。人格測試是指對人的個性進行測量與鑒定。人格是

個人帶有一定傾向的、本質性的、比較穩定的心理特征的總和。進行

人格測試前，必須明確崗位所要求的人格特征。明確這一點后，可以

選擇合適的量表對員工進行測試，判斷其是否具有這樣的特質。常用

的人格測試有卡特爾16種人格因素測驗、DISC測驗、艾森克人格問卷、

明尼蘇達多相個性測查表等。

3、情境模擬。情境模擬用于能力的測量，它把受評人置于預先設

定的一系列模擬的工作環境中，由評價小組根據受評人在模擬活動中

的表現評價其能力或預測其潛能。主要方法有公文筐測驗、無領導小

組討論等。其優點是評價的效果較高，可以發現和評價受評人的潛能,

缺點是操作難度大、成本高。

4、職業能力傾向測驗。職業能力傾向測驗是指影響某一大類活動、

介于智力與知識之間的心理特征。當一個員工希望在企業內橫向發展

時，職業能力傾向測驗可以幫助預測其在期望崗位上的發展潛力。

四、員工職業生涯規劃信息的采集

企業員工職業生涯規劃的制定與管理，需要采集兩個方面的信息。

（一）收集企業發展的各種相關信息

首先，應當收集企業整體發展戰略規劃的目標任務的信息，特別

是人力資源管理活動方面的各種信息。組織方面的這些信息都與員工

職業生涯規劃和管理活動存在著密切的關系。例如，企業未來五年和

十年內人力資源戰略發展規劃的主要方向、目標和任務，企業在以后

五年乃至更長的時間內將需要培養具有哪些專業特長的專門人才，企

業在中短期內亟待需要培養和補充哪些管理、技術和技能專門人才的

候選人等。

其次，需要收集企業在人力資源方面各種具體政策、制度方面的

信息如員工的基本管理制度，各類專門人才培養與選拔制度，職務升

遷、輪崗輪換制度，員工績效考評與薪酬激勵制度，以及各個時期發

布的各種公告等各種相關信息。員工獎勵與職務升遷是滿足員工物質

需求的重要手段，也是激勵員工的主要方式，并且職務升遷是員工職

業生涯規劃的主要目標之一。因此，人力資源管理部門要開辟多種升

遷渠道，包括行政管理系列、技術職務系列等，讓優秀員工均能得到

升遷的機會，享受其待遇，使其職業生涯目標得到實現，從而提高組

織的整體素質，調動員工的生產積極性、主動性和創造性。

（二）收集員工發展的各種相關信息

企業員工發展方面的信息，主要包括以下幾個方面。

1、員工基本情況。包括性別、年齡、學歷、工作經歷、訓練記錄、

任職記錄、健康狀況等。

2、員工個人發展愿望和未來規劃。個人的職業發展愿望和長遠規

劃可以影響個人的行為和表現，它反映了一個人的價值觀、興趣、才

干和生活方式的偏好，同時也是衡量職業規劃有效性的重要標準。

3、員工職業類屬。具有職業特征的職業類屬，包括工作的對象和

內容、承擔這些工作所需要的資格和能力、通過這些工作取得的各種

報酬、在工作中建立的與其他社會部門或社會成員的聯系、職業崗位

空缺信息、職業職務晉升渠道和職位流動的速度等。

4、人事面談資料。人事面談有不同的分類，最常見的如入職面談、

績效面談、離職面談等。通過面談，可以了解員工對現任工作的滿意

度、對公司薪酬體系的看法、工作任務分配是否合理、員工對企業文

化的認同度、職業提升需求和個人發展潛力、員工家庭狀況、子女教

育情況、家庭收入和支出情況等。

5、員工綜合評價資料。員工綜合評價資料包括員工在組織中受到

的方方面面的評價，包括上下級評價、同級評價、客戶評價、績效考

核結果、員工獎懲資料等。

五、三維培訓需求分析模型

傳統的培訓需求分析是采用組織分析、崗位分析、人員分析等手

段確定培訓目標、培訓內容及其相互關系的需求評估方法。這種評估

確實很完整但較多關注績效和缺口分析等消極因素，由于受到需求評

估工作量及難度的限制而缺乏針對性。

三維培訓需求分析模型是一種基于崗位勝任力和人才測評等手段

的培訓需求分析方法。首先，在進行崗位分析時引入崗位勝任力，構

建出某個崗位的全部勝任力，對每個勝任力進行重要性排序并分析確

定其可塑性（即分析該勝任力是不是能通過培訓獲得）；其次，通過

人才測評方法測出員工現有能力的等級，根據測評結果，盡可能用量

化的數字表示被測試者現有能力與崗位勝任力的差距值，并對測評差

距大小進行界定；再次，以勝任力的可塑性、勝任力的重要性和測評

差距大小為坐標軸，建立三維培訓需求分析模型；最后，根據三者的

八種不同組合，區分出八個象限，對每個象限制訂相應的培訓計劃。

六、培訓需求循環評估模型

培訓需求循環評估模型是指對員工培訓需求提供一個連續的反饋

信息流，以用來周而復始地估計培訓需求。在每個循環中都需要依次

從組織整體層面、作業層面和員工個人層面進行分析。具體而言，培

訓需求循環評估模型需要解決三個層面的問題。

（一）組織整體層面的分析

組織整體層面的分析是指確定組織范圍內的培訓需求，以保證培

訓計劃符合組織的整體目標與戰略要求。因此，組織整體層面的培訓

需求反映的是某一企業的員工在整體上是否需要進行培訓。在這一過

程中，需要對組織的外部環境和內部氣氛進行分析，這包括政府的產

業政策、企業的生產率、事故率、疾病、辭職率、缺勤率和員工的工

作行為等，關鍵問題是發現組織目標與培訓需求之間的聯系。在組織

分析層面，組織高層的重視和投入是培訓計劃成功與否的重要決定因

素，因為有效的培訓與組織的目標直接相關。

（二）作業層面的分析

作業層面的分析需要確定培訓的內容，即員工達到理想的工作績

效所必須掌握的技術和能力。該分析包括系統收集反映工作特性的數

據，并以這些數據為依據，制定每個崗位的工作標準，同時還要明確

員工有效的工作行為所需要的知識、技能和其他特征。工作崗位分析、

績效評價、質量控制報告和顧客反映等都為這種培訓需求評估提供了

重要信息。

（三）員工個人層面的分析

員工個人層面的分析是將員工目前的實際工作績效與企業員工績

效標準進行比較，或將員工現有的技能水平與預期未來對員工技能的

要求進行比照，發現兩者是否存在差距。該分析的信息來源包括業績

考核記錄、員工技能測試以及員工個人填寫的培訓需求問卷。為評估

培訓的結果和未來培訓的需要，對培訓需求的分析要形成制度。

這種評估模型的優勢在于：從組織整體到員工個人全面分析培訓

需求，避免發生遺漏；提供了循環方案，使培訓需求分析成為定期進

行的工作，問及時發現管理者和員工在三個層面上的培訓需求，使培

訓工作成為企業一項長期性制度。這種評估模型也存在著不足，主要

是工作量大，需要專門人員定期進行，同時需要管理者和員工的積極

支持和參與。

七、培訓課程設計的項目與內容

(一)培訓課程的分析

培訓課程的分析是培訓開發流程的重要步驟，是培訓課程調查與

研究的階段。其目標是確定受訓人員必須掌握、用來執行符合課程意

圖的分內工作的知識和技能，主要包括課程目標分析和培訓環境分析。

(1)受訓人員分析。受訓人員分析是指通過采訪受訓人員、現場

觀察等方法來了解培訓前受訓人員的知識、技能和能力水平的過程，

分析結果匯總在受訓人員分析報告內。

(2)任務分析。任務分析是指分析受訓人員所在崗位或目標崗位

對就職人員的知識、技能和能力水平要求的過程，分析結果匯總在任

務分析報告表中。

(3)課程目標分析。課程目標是指在培訓課程結束后，希望受訓

人員通過課程學習能達到的知識、技能和能力水平。具體分析步驟如

下。

①培訓目標的確定。

②對培訓目標進行劃分，并對兩者區別對待。

③對培訓目標的各分目標進行可行性分析，根據企業培訓資源狀

況，將那些不可行的目標作適當調整，確立課程的目標。

④對課程目標進行層次分析，即明確各個課程目標的內在聯系，

安排其實施次序。

2、培訓環境分析。培訓環境分析是指對開展培訓的環境進行分析,

它影響課程內容的設計和教學方法的選擇。培訓環境分析具體包括七

項內容。

(1)實際環境分析。實際環境包括培訓的地點和培訓設施，如教

師休息室、電視、空調、洗手間、餐飲設施及娛樂服務等。

(2)限制條件分析。主要分析課程進度安排、教學設施、成本、

器材等的局限性，以確保培訓所必需的資源隨時可支配使用。

(3)引進與整合。主要說明將課程引進并整合到現有培訓課程中

的步驟和方法。

(4)器材與媒體可用性。主要說明課程開發與交付所必需的器材

和媒體。

(5)先決條件。說明受訓人員在授課前所必備的許可證、資格證

書、結業課程或經驗等，其中包括審查先決條件的方法及不滿足先決

條件會產生的后果等。

(6)報名條件。主要明確鼓勵或阻礙受訓人員報名的要求。前者

包括強制性報名、帶薪脫產培訓等，后者包括周末出差、周末上課、

接受培訓的同時必須按時完成工作等。

(7)課程報名與結業程序。說明報名必須遵循的程序和學員完成

課程的記錄。

(二)撰寫培訓課程大綱

培訓課程大綱是在明確了培訓主題和了解受訓人員之后，對培訓

內容和培訓方式的初步設想。大綱給培訓課程定了一個方向和框架，

整個培訓課程將圍繞著這個框架一步步充實和延伸。

培訓課程大綱應該是在了解受訓人員是哪些人、他們現在具備哪

些技能及他們需要了解哪些知識的情況下，為將要進行的培訓課程所

撰寫的實施綱要。培訓課程不能在沒有計劃的情況下就匆忙進行，就

像寫文章一樣，培訓課程大綱中要對課程的實施有所安排，包括授課

模式和策略、教學組織、課程內容的選擇等。在撰寫培訓課程大綱時,

主要從四個方面考慮

1、撰寫課程大綱的流程。

(1)根據課程目的和目標確定主題。

(2)為提綱搭建一個框架。

(3)寫下每項想講的具體內容。

(4)選擇各項內容的授課方式。

(5)修改、重新措辭或調整安排內容。

2、設計適用的內容。對于內容開發，要考慮的因素包括課程的外

觀特征、適用性、可行性、一致性、互動性、關聯性、實用性、進度

及內容與受訓人員知識水平的協調性。內容開發是培訓開發流程中最

具創造性的階段，也是最耗費時間的步驟。

撰寫者應該從以下幾點出發考慮課程大綱的撰寫，以設計出適合

于受訓人員學習的課程。

(1)受訓人員需要知道學習的目的和原因。

(2)受訓人員感覺有現實或迫切的需要就會去學。

(3)受訓人員對學習內容的實用性和結果尤其關注。

(4)受訓人員喜歡將新知識與經驗作比較。

(5)受訓人員喜歡按自己的方式和進度學習，期望知道效果。

(6)受訓人員在輕松、愉悅和友愛的環境下學習效果更好。

(7)受訓人員易產生精神疲倦。

3、決定內容優先級。在決定內容優先級時，應用下列指導原則可

以使內容更適合課程的目標和受訓人員的需求。

(1)根據互為依據的課題進行編排。

(2)按照問題由易到難的順序進行編排。

(3)按照問題的出現頻率、緊迫性、重要性進行編排。

4、選擇授課方法。培訓師可以根據授課內容的需要靈活選擇不同

的授課方法，只要能有效達到授課目的，可自由選擇并綜合使用。

(三)培訓授課方式的選擇

在企業培訓中，培訓授課方式的選擇是決定培訓有效性的一個重

要環節。除了傳統的講授方式外，又出現了個案研究、角色扮演等更

靈活的方式。

1、講授法。講授法一直以來都是培訓中主要的實施方法，一般是

指培訓師通過語言表達向受訓人員傳授知識。講授法的特點是比較簡

單，易于操作，成本不高。但是由于它是一種單向溝通的過程，受訓

人員容易感到單調和疲倦。講授法是面向全體受訓人員的，并沒有針

對性，受訓人員的個別問題或許難以得到解決，學到的東西也容易忘

記。所以，為了保證培訓的效果，在講授過程中還應該輔之以問答、

討論或者案例研究等形式。

培訓師是講授法成敗的關鍵，有效的講授法要求培訓師采用“啟

發式”教學方法，在培訓過程中鼓勵新員工積極參與整個的教學過程,

培訓師和新員工展開討論，相互切磋、相互啟發。一般來說，師生互

動的方法比單向講授要好，因此，不僅要求培訓師有豐富的經驗并且

對講授的知識有深入的了解與研究，還要求培訓師在授課技巧上和引

導受訓人員興趣的措施上積極采取合適的辦法。

(1)適當考慮受訓人員的個性化需求。在培訓之前，先了解受訓

人員的培訓需求，建立受訓人員個性化需求檔案，并根據受訓人員的

個性化需求適當調整授課計劃和內容。例如，有的受訓人員喜歡小組

討論，培訓師就可以把他們分成幾個小組，圍繞某個專題來發言，這

種方法重視受訓人員在小組中互相學習、互相交流的作用，容易調動

受訓人員參與的熱情。

(2)加入實踐的內容。理論不應用到實踐過程中是沒有意義的，

即使培訓師講解得很清晰，受訓人員學習也認真，并且將內容記在了

腦子里，但是如果沒有實踐，受訓人員是不會真正掌握理論的。例如,

在銷售培訓中，受訓人員可以通過培訓師的講解熟記產品的型號、規

格、價格、性能及營銷策略，但是，當他面對客戶時，是否能應用這

些知識決定了其是否能成功營銷。因此，培訓師可以在理論講解中穿

插實踐環節，如讓受訓人員進入商場或店鋪實際接觸客戶等。經過實

踐體驗，受訓人員學習的理論知識才能真正被吸收。

2、研討法。研討法以受訓人員為主，注重調動受訓人員的積極性,

同時很大程度上鼓舞了受訓人員的創新精神。研討法基本的要求是每

次討論要建立明確的目標，并讓每一位參與者了解這些目標，要使受

訓人員對討論的問題發生興趣，并啟發他們積極思考。研討法的應用

需要具備三個條件。

(1)研討題目應具有代表性和啟發性。在研討的過程中要充分認

識到這一點。在每次的研討會上一般討論一個題目，而且研討會的時

間可能會比較長。如果研討得充分，一次研討會可能會持續3-4小時,

這么長的時間對于培訓師和受訓人員雙方都是十分寶貴的，所以研討

的題目可以是一段時間內工作中的代表性問題，也可以是這個行業中

經典的案例、現象等。這樣可以真正引起受訓人員討論的興趣，才能

真正啟發受訓人員的思考。

(2)題目難度要適當。受訓人員是研討的主體，所以選擇的題目

要適合受訓人員。題目的難度如果過大就會造成受訓人員的積極性不

足，會直接影響討論的效果。研討法強調受訓人員的積極參與，鼓勵

受訓人員積極思考，主動提出問題，表達個人的感受，有助于激發學

習興趣。討論過程中，培訓師與受訓人員之間、受訓人員與受訓人員

之間的信息可以多向傳遞，知識和經驗可以相互交流、啟發，取長補

短，有利于受訓人員發現自己的不足，開闊思路，加深對知識的理解,

促進能力的提高。這種方法對提高受訓人員的責任感或改變工作態度

有明顯成效。

(3)研討題目應事先提供給受訓人員，以便做好研討準備。受訓

人員對于研討題目的事先了解可以加快討論的進程，與學生在上課之

前做預習是一樣的。

3、案例分析法。它是圍繞一定的教學目的，把實際中真實的場景

加以典型化處理，形成供受訓人員思考、分析和決斷的案例，通過獨

立研究和相互討論的方式提高受訓人員分析及解決問題能力的一種教

學方法。案例分析法可以幫助受訓人員在沒有實際問題和事件的壓力

下，了解問題的實質并獲得身臨其境的感受。

4、練習法。受訓人員被要求完成指定的練習題作業，練習通常在

講課和討論之后進行。練習可以幫助培訓師了解受訓人員到底吸收了

多少講授過的知識。

5、角色扮演法。角色扮演法是指將現實生活中可能出現的情況寫

成劇本，要求受訓人員在劇中扮演特定角色，目的是讓受訓人員演練

如何處理實際問題。表演結束后，進行討論，評價表演結果，分析怎

樣用不同的方式處。

(四)培訓課程價值評估

價值評估在課程設計中的作用包括診斷課程、修改課程、比較各

種課程的相對價值、預測培訓需求、確定課程目標達到的程度等。對

課程設計的評估主要從五個方面進行。

1、課程評估的設計。對培訓項目的評估并不是在培訓結束時才做,

是在課程總體設計時就做好方案，并在整個培訓過程中一直進行。培

訓者不斷從各方面得到反饋，對培訓效果進行評價，對培訓項目進行

改進。

2、學員的反應。向學員發放調查表，通過這種方式可以快速、簡

便地了解到學員對培訓的反應。這種方式的缺點是可能會造成培訓者

過多迎合學員，而不重視培訓目的。

3、學員的掌握情況。這可以通過培訓結束時的考試和論文來了解。

關鍵在于如何設計考題，考題能否全面反映學員對培訓內容的掌握情

況。

4、培訓后學員的工作情況。這需要到學員的工作地點進行跟蹤調

查進行這項工作還有助于增強客戶對培訓工作的信任，而且可以使學

員在培訓結束時仍然得到幫助，但這項工作要花較多的人力和物力。

5、經濟效果。這是指培訓為企業帶來的經濟效益，包括勞動生產

率的提高、產品質量的改進、顧客滿意度提高等。但這些效益中哪些

是由培訓帶來的很難確定，因此通常不對這項進行評估。

（五）培訓課程材料設計

培訓內容安排得再好，流程安排得再順暢，如果不注意培訓課程

內容的精心制作，就不能在培訓實施中幫助受訓人員更好學習。課程

內容制作的主要途徑是建立資料庫，將與培訓有關的各種資料，無論

使用紙制介質還是多媒體介質，都進行合理安排，以便更好地提升培

訓效果。

培訓材料應以提示重點和要點、強化受訓人員認知為主要職能。

另外，培訓教材應留出一定的空白以方便受訓人員做課堂筆記。PPT的

制作也應該簡潔明了、突出重點，演示課程大綱以重點內容即可。

1、整理教學資料。在完成教學方案的同時，要開始整理教學資料,

教學資料分為四類。

(1)整理資料。通常所說的資料是指整理資料，就是將講義的要

點和補充說明經過整理寫出來的資料，又可以分為寫上所有講義內容

和只寫重點內容兩種。

(2)課題資料。即假設性案例或思考問題的資料，在授課過程中

發給學員當作習題。

(3)資訊資料。即靠講課無法完全說明的內容或專門用語的解說

資料用來補充講課的不足，所以多在培訓前分發。

(4)摘要。即只記下講義的項目名稱的資料，不寫具體的內容，

可以當作筆記本兼資料，為了提高資料的使用效果，在制作資料時應

能遵循以下原則：必須按照使用方法來決定內容的量與組合；教學中

使用的資料應分項目來寫，越簡潔越好；資料不要在事前一次分發,

說明的時候再分發；最好附上裝訂夾，使資料便于保管。

2、培訓課程內容的制作。培訓課程內容的制作應該包括五類材料,

即理論知識、相關案例、測試題、游戲和課外閱讀材料。

(1)理論知識。理論知識是培訓課程的中心內容。在培訓課上用

好了一個理論，就會給培訓增加不少權威性，同時也會給受訓人員帶

來深刻的印象和很大的啟迪。如果理論知識淺顯易懂、結合現實，受

訓人員還會自覺將它應用到實際生活中。

(2)相關案例。案例及對案例的評述和分析是培訓課上必不可少

的內容，它往往會引發比較熱烈的討論場面，從而將培訓課程推向高

潮。在開始一個新的話題時，用案例來切入是一個好的辦法；在討論

一個論點時，對真實案例的分析與討論，將會加深受訓人員對知識的

印象；在課程的任一部分，符合實際的案例都將會調動受訓人員的思

維，引起他們的思考，并取得良好的效果。

(3)測試題。培訓課的精華就在于互動，而測試題是一種讓受訓

人員能夠完全投入的好方法。

(4)游戲。在培訓中，游戲是必不可少的部分，它是一種很好的

活躍課堂氣氛、啟發深入思考、加深受訓人員印象的方式。游戲分為

兩種：一種是破冰游戲和暖場游戲，主要是在培訓開始時使受訓人員

相互認識、打破隔膜，在課程中調動大家的積極性，活躍課堂氣氛，

這樣的游戲適用于各種各樣的培訓課程；另一種是與培訓主題密切相

關的游戲，只適用于特定主題或特定內容。

（5）課外閱讀材料。好的課外閱讀材料能夠給受訓人員留下深刻

的印象。一些課外閱讀材料揭示的道理可以使受訓人員自覺思考、深

刻總結。在選用課外閱讀材料時，切記要緊扣主題、有的放矢，要對

說明和強調培訓內容和要點有幫助。

（六）培訓課程的修訂與更新

培訓課程在試講之后就進入修訂階段，它是以培訓師、受訓人員、

專家、課程設計相關人員、培訓項目相關人員的評論為依據的。修訂

是一個過程，其中涉及協調時序和序列，調整練習、試題、實例，更

新或變更部分內容，補充或刪除部分內容等。培訓課程修訂的程序如

下。

1、確定修訂流程的頻率。要確定一個修訂周期，如月度、季度、

年度。該周期應該體現企業的需求。例如，對于一個產品更新周期為

兩個月、發展迅速的軟件公司，制定年度修訂周期沒有任何意義。

2、確定修訂流程的范圍。要決定是否需要執行兩種修訂（主要修

訂和次要修訂）。主要修訂沒有次要修訂那么頻繁，而且主要修訂可

能涉及課程的重新設計、大范圍的內容重組和更新、目標的變更、課

程整體的格式和編排變更、針對培訓人群變化所做的變更等。次要修

訂涉及排版上的小改動、頁碼順序的變動、內容上的小改動等。次要

修訂在時間計劃中要比主要修訂更頻繁。如果決定只采用一種修訂形

式，那么要在每次定期修訂中完成所有修訂。

3、公布修訂流程。應該把修訂周期公布，并說明每次修訂通常會

作出哪些改動。此外，要保持靈活性，以滿足那些不符合進度安排但

需要及時修訂的迫切需求。

4、征求變更內容。可以要求受訓人員、專家和其他培訓項目相關

人員隨時發現需修訂的內容，隨時提出變更。

5、把修正通知存檔。把從受訓人員、專家、培訓項目相關人員那

里收集到的修訂意見保存起來。

6、巧妙應答各種建議。對提供建議的人表示感謝，并通知他們下

次修訂的預定日期。不要承諾對所有的建議都作出改動，因為有時候

不同培訓師提供的建議是相互矛盾的，或者一個單元的修訂可能會否

定另外一個單元的修訂需求。

7、培訓課程編號。應該為培訓課程編號，這樣便于查詢頁碼和區

分不同的課程版本。編號規定應該體現業務的特征和課程內容的用法。

八、培訓課程的設計策略

（一）基于學習風格的課程設計

課程設計的基點是最大限度調動學習者主動參與學習的積極性。

由于學習者個體的社會、歷史、文化背景不同，特別是思維方式與學

習方法有很大的差異，對一個群體采用同樣的培訓策略與方法，效果

不會是相同的。因此，學習者不同的學習風格對課程設計提出了不同

的要求。課程設計的任務就是要在培訓課程策略與方法的選擇上，充

分考慮不同學習風格人的不同切入點，盡可能使大多數的學習者可以

獲得他們的最佳起點。

1、主動型學習，以經驗與感覺為基礎的學習風格。此類風格的學

習者傾向于從親身參與的事件中學習。學習者主體意識強，具有想象

力和創造性思維，易于接受外來信息，喜歡嘗試新的體驗，課程設計

可以考慮親身體驗式的教學策略。培訓者的作用是對學員進行啟發引

導，可以用小組學習方式，通過頭腦風暴法、游戲法、演講法、角色

扮演法等，調動學員的積極性。在管理培訓、工商管理人士培訓中，

參與式的培訓經常被培訓設計者采用。

2、反思型學習，以多維思考與歸納推理為基礎的學習風格。此類

風格的學習者善于觀察，注重對信息的收集，能從多角度的觀察與思

考中去學習。在討論問題時，他們不會首先發言，喜歡在安靜處觀察

別人，是很好的傾聽者，不到最后不會發表自己的意見。在作出決策

前盡可能審慎周密、深思熟慮，將各種可能性都考慮一遍。對反思型

學習者，宜采用以教師為主的教學方法，以理論講授、報告會為主。

應選擇專家型的教師，在課程的安排上要注意階段性，以便于他們進

行反思。

3、理論型學習，以邏輯推理和演繹分析為基礎的學習風格。此類

風格的學習者偏好假設思維、理論模型和系統分析。他們是完美主義

者，把他們參與的一切事情都安排得合理有序；不喜歡和別人一起學

習，喜歡自己專注工作；興趣較窄，對毫無秩序的活動、練習和刺激

會覺得無所適從，無法接受。對這些學習者，可以選擇以培訓師為主、

師生互動的培訓模式，采取有準備、有計劃的培訓策略。可以用的培

訓方法有培訓師輔助下的學員自學、與理論講授相結合的座談會、案

例教學、計算機輔助教學等。

4、應用型學習，以理論和實踐相結合為基礎的學習風格。此類風

格的學習者傾向于通過實踐來學習，喜歡從實際工作與生活中學習，

討厭單向的灌輸式教學。他們是腳踏實地的人，喜歡作切實可行的決

策，熱衷于應用理論去解決實際問題。他們希望在課程中多提供實踐

與練習的機會。適合的培訓方法是案例教學、角色扮演、團隊演習、

個人匯報等。培訓師的作用是對學習者的工作進行評價、歸納，并針

對學員的工作結果進行重點講授。

（二）基于資源整合的課程設計

對一切能利用的培訓資源充分加以開發和利用，是課程設計藝術

發揮的一個重要舞臺。課程設計的資源包括人、財、物、時間、空間

和信息等方面，這些資源的有效協調和利用對于提高培訓效果有著舉

足輕重的作用。

1、培訓者的選擇。培訓者和學習者要相互適應，也就是說要“因

材施教”。不同類型的培訓需要選擇不同的培訓者，以利于達到培訓

效果的最優化。

2、對時間和空間的設計。時間設計上最重要的是如何充分利用時

間，在有限的時間里最大限度調動學習者的學習積極性；空間設計如

教室座位的排定等，會直接影響培訓方法的采用和培訓者角色的確定

等。

3、在教材的選擇上，要考慮為學員提供實際的、先進的、實用的

教材。

4、教學技術手段和媒體的應用。教學媒體的多樣性和先進性，是

現代培訓課程設計的一個很重要的特色。許多研究表明，只有把學習

者的聽覺、視覺、觸覺等各個器官功能綜合運用，才可能得到最好的

學習效果。設計者的任務就是要設法利用一切有利于學習者吸收和理

解的手段，充分調動學習者各個器官的功能，從而達到課程效果最優。

多媒體技術可以提供畫面、風景、形象、圖表、照片、繪圖、聲音、

音樂、對話、動作、實驗等視覺、聽覺和觸覺材料，多方位刺激和調

動學習者的學習潛力，有利于提高培訓效果。

5、培訓方法的優選。培訓方法的選擇是培訓課程設計實現理想目

標的根本保證。現代培訓方法基于心理學的研究成果，包括教育觀念

分類、學習風格分類、成人學習特點和規律等。

（三）對課程設計效果的事先控制

培訓教學設計的結果是要形成好的教學計劃和方案。在培訓中，

如果能在培訓之前做好教學計劃，將會收到非常好的效果。

第一，對授課內容充滿自信。培訓者的自信心影響培訓的成功與

失敗，而教學方案的制作、教學內容和實例的檢查、資料的收集等過

程都會使培訓者更加自信。

第二，在預定的時間內達到培訓目的。優秀的培訓教學計劃會考

慮培訓內容和重點的組成，減少多余和不相關的話題，強調重點，使

學員接受適當的內容，從而達到培訓目的

第三，控制授課時間。培訓教學計劃對有關的實例會在時間上進

行適度安排，把內容和實例分開，以實例引用來調整時間。

第四，可以應用于各種對象。完成一次培訓教學方案后，以后的

授課可以再使用，將實例引用略作改變應用在別的授課上。

第五，有利于培訓者的自我啟發。在準備教學方案時，必須有充

分的準備，對內容的融會貫通將有利于培訓者的自我啟發，并且借助

對教材優缺點的檢查，可以發現下一次的啟發目標。

九、勞動定額完成情況的分析

（一）利用分組法分析集體勞動定額完成情況

利用上述方法計算企業、車間或班組的勞動定額完成程度指標，

只能從全局上反映定額的執行情況，不能說明到底有多少員工完成定

額、有多少員工接近或沒有完成定額。因此，利用分組法，按員工勞

動定額完成程度進行統計分組，可以觀察總體內部的構成，對勞動定

額的執行情況作出全面的詳細說明。

（二）分析勞動條件不正常和工時利用不充分對勞動定額的影響

1、已知某車間報告期內工時消耗及產品產量的統計資料如下。通

過上述計算表明，從企業整體來考察，企業勞動定額完成程度只達到

905%,如果將不必要的工時損失和占用的影響因素考慮在內，企業勞

動定額綜合的完成程度僅為79%,遠沒有達到現行勞動定額規定的要求。

而從企業員工的技術狀況和勞動能力來看，員工勞動定額完成程度為

115.4%,即員工實際工作1個小時，可完成1154個定額工時的任務。

在經過上述計算分析以后，還應對企業生產組織和勞動組織的狀

況，以及勞動條件失常和工時利用不充分等原因進行更深入的調查研

究，以便采取措施，加強人力資源管理，促進企業勞動生產率的提高。

十、產品產量定額的統計范圍和要求

勞動定額完成程度指標是根據實際完成定額工時與產品實耗工時

的對比而求得的。為了保證該項指標計算的準確性，確切反映勞動定

額的實際完成情況，必須對計算公式中分子項與分母項指標的統計內

容和范圍加以明確。

（一）報告期產品產量的統計范圍

如前所述，完成定額工時指標等于報告期內實際完成的產品產量

（Q,）與該種單位產品現行工時定額（t）的乘積（Qlt.）o在統計

完成定額工時總數時，除了應注意與分母（實耗工時）在時間和空間

范圍上的一致性以外，還要明確報告期產品產量的統計范圍。一般來

說，企業在統計產品產量指標時，只有合格的產品才能予以統計，廢

品則不得計算在內。但在計算勞動定額完成程度指標時，為了全面考

察勞動者支付的勞動消耗量，需要將有效勞動和無效勞動0加在一起。

在統計產品產量指標時，不是一律將廢品排除在外，而是根據廢品產

生的原因具體問題具體處理。

1、如果是為了反映員工、班組和車間的勞動效率，非因員工、班

組和車間過失而造成的廢品，應統計在報告期產品產量內。這樣做，

既能夠保證完成程度指標分子與分母數據的一致性，又能夠充分反映

員工、班組和車間完成定額的能力，不挫傷員工的生產積極性。

2、當考察整個企業的勞動定額完成情況時，除外協件在加工時發

生料廢等情況外，無論何種因素造成的廢品，均不得計入產品產量。

也就是說完成程度指標計算公式中的分子項，只能是完成合格品的定

額工時，不包括廢品工時。

（二）現行工時定額的內容

企業在組織生產的過程中，由于產品設計結構、工藝加工方法、

設備或工藝裝備、原材料材質和規格，以及勞動和生產組織的變更，

會使產品現行定額不能適應生產的要求。在這種情況下，應追加或補

付時。這種追加或補付工時稱為追加或補充定額，原工時定額則稱為

基本定額。基本定額和追加定額或補充定額之和，是企業在特殊情況

下對生產單位合格產品工時消耗的規定。當上述情況出現時，計算勞

動定額完成程度指標應注意兩點。

1、計算員工、班組和車間勞動定額完成程度指標時，對非員工、

班組和車間本身的原因所造成的追加定額或補充定額，應計算在產品

工時定額之內。這樣做才能真實反映生產員工的勞動效率，表明其完

成定額的能力。

2、計算整個企業勞動定額完成程度指標不應包括追加定額或補充

定額這是因為，不正常的生產技術組織條件的出現主要責任在企業。

這樣處理才能反映出企業在勞動定額管理中存在的問題。

十一、勞動定額修訂的內容

隨著生產的發展和工藝技術的不斷提高，產品的工時消耗總在不

斷降低。因此，不論是產品現行勞動定額還是時間定額標準，執行一

段時間后就會落后于生產水平。在這種情況下，現行定額就要作相應

修改，以便給員工提出新的工作目標，使定額適合于生產發展的需要。

企業只有通過不斷修改勞動定額，才能提高勞動生產率，降低產品成

本，取得較好的經濟效益。但是，生產水平提高后不可能立即修改勞

動定額，否則不僅會造成企業管理上的混亂，增加定額管理的工作量,

而且會挫傷員工的生產積極性。所以，企業一般都使現行定額保持一

段時期的穩定，采取定期修改的辦法，只是在特殊情況下，才采取不

定期的修訂。

十二、勞動定額的定期修訂

勞動定額修訂的間隔期不宜過短，也不宜過長。若長期不做修訂,

定額水平必然與生產實際達到的水平相差懸殊，使定額起不到促進生

產發展的作用；若間隔期過短，頻繁修改，也會產生上文所提到的那

些消極作用。定額修改期間隔的長短，主要根據定額完成情況、生產

潛力大小以及定額的質量來決定。同時，也應考慮企業生產類型和產

品制造的特點

1、新產品的定額應在試制完成以后，隨著圖紙工藝等技術文件的

整頓而進行必要修訂。修訂后的定額適于小批試制。

2、在小批試制后轉入成批生產時，要隨著圖紙工藝等技術文件的

定型再修訂一次定額。

3、專業生產或成批輪番生產的產品，修改間隔期一般是一年。

4、對某些工藝操作方法已定型、生產潛力不很大的老產品或標準

件，以及質量較好、工時定額比較穩定的時間標準，可以每年定期進

行一次檢查，全面修改的期限可以適度延長。

5、若定額制定質量不高或定額水平參差不齊，可先進行內部調整,

這種調整也應列入定期修訂的計劃內。

十三、企業人力資源規劃的分類

（一）企業整體規劃

企業具有整體性、長期性的人力資源戰略規劃，是根據企業總體

發展戰略的總任務和總目標對企業人力資源開發和利用的大政方針、

政策和策略的規定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關全局的

關鍵性計劃。

（二）企業組織規劃

企業組織規劃是有關企業整體組織結構的設計與再造的規劃，主

要包括企業人力資源信息的采集、處理和應用，組織結構圖的繪制，

組織結構的調查、診斷和評價，組織結構模式的選擇、設計和調整，

企業各個層級組織機構的整合與變革，以及各個職能與業務部門職責

的劃分與設置等內容。

（三）企業制度規劃

企業制度規劃即企業人力資源管理制度規劃，它是人力資源戰略

規劃和生產經營總目標能夠實現的保證，也是企業各項人力資源管理

活動正常進行的重要保證，包括人力資源管理制度體系的設計，制度

建設的程序與步驟人力資源制度化、規范化和標準化管理等內容。

（四）企業人員規劃

企業人員規劃是對企業各類人員總量、構成、流動和補充的整體

規劃，包括人力資源現狀分析、工作崗位調查、人員分類與工時統計

分析、定崗定員與勞動定額等基礎工作，以及各類人員的需求與供給

預測、一定時期內實現供求平衡的主要舉措等內容。與企業人員規劃

相關的規劃，還包括人力資源費用計劃。費用計劃是對企業人工成本、

人力資源管理費用的整體規劃包括人力資源費用預算、核算、審核、

結算，以及人力資源費用控制等內容。

（五）職業生涯規劃

職業生涯規劃也稱職業規劃、生涯規劃或人生規劃，是對職業生

涯乃至人生進行持續、系統規劃的過程。一個完整的職業規劃一般由

職業定位、目標設定和通道設計三個要素構成，具體可以分為員工個

入職業生涯規劃和組織職業生涯規劃兩大類。

十四、現代企業組織結構的類型

企業的組織結構承擔著企業的決策支持、決策實施及業務控制等

任務。在企業發展的歷史上，企業的組織結構出現過直線制、職能制、

直線職能制、事業部制、模擬分權管理、矩陣制等多種形式。

（一）直線制

直線制又稱軍隊式結構，是一種最簡單的集權式組織結構形式。

其領導關系按垂直系統建立，不設立專門的職能機構，自上而下形成

垂直領導與被領導關系。

直線制結構的優點：結構簡單，指揮系統清晰、統一；責權關系

明確；橫向聯系少，內部協調容易；信息溝通迅速，解決問題及時，

管理效率高。直線制結構的缺點：組織結構缺乏彈性；組織內部缺乏

橫向交流；缺乏專業化分工，不利于管理水平的提高；經營管理事務

僅依賴于少數幾個人，要求企業領導入必須是經營管理全才，但這是

很難做到的，尤其是在企業規模擴大時，管理工作會超過個人能力所

能承受的限度；不利于集中精力研究企業管理的重大問題。

因此，直線制結構的適用范圍是有限的，它只適用于那些規模較

小或業務活動簡單、穩定的企業。

（二）職能制

職能制又稱多線制，是按照專業分工設置相應的職能管理部門，

實行專業分工管理的組織結構形式。即在廠長（總經理）下面設置職

能部門，各部門在其業務分工范圍內都有權向下級下達命令和指示，

直接指揮下屬單位，下屬既服從直線領導的指揮，又服從上級各職能

部門的指揮。

職能制結構的優點：提高了企業管理的專業化程度和專業化水平;

由于每個職能部門只負責某一方面工作，可充分發揮專家的作用，對

下級的工作提供詳細的業務指導；由于吸收了專家參與管理，減輕了

直線領導的工作負擔，使其有更多的時間和精力考慮組織的重大戰略

問題；有利于提高各職能專家自身的業務水平；有利于各職能管理者

的選拔、培訓和考核的實施。

職能制結構的缺點：多頭領導，政出多門，不利于集中領導和統

一指揮，造成管理混亂，令下屬無所適從；直線人員和職能部門責權

不清，彼此之間易產生意見分歧，互相爭名奪利，爭功透過，難以協

調，最終必然導致功過不明、賞罰不公，責、權、利不能很好地統一

起來；機構復雜，管理費用增加，加重企業負擔；由于過分強調按職

能進行專業分工，使各職能人員的知識面和經驗較狹窄，不利于培養

全面型的管理人才；決策慢，不夠靈活，難以適應環境的變化。

因此職能制結構只適用于計劃經濟體制下的企業，必須經過改造

才能應用于市場經濟下的企業。

（三）直線職能制

直線職能制是一種以直線制結構為基礎，在廠長（總經理）領導

下設置相應的職能部門，實行廠長（總經理）統一指揮與職能部門參

謀、指導相結合的組織結構形式。

直線職能制的主要特點：廠長（總經理）對業務和職能部門均實

行垂直式領導，各級直線管理人員在職權范圍內對直接下屬有指揮和

命令的權力，并對此承擔全部責任；職能管理部門是廠長（總經理）

的參謀和助手，沒有直接指揮權，其職能是向上級提供信息和建議，

并對業務部門提供指揮和監督，它與業務部門的關系只是一種指導關

系，而非領導關系。

直線職能制是一種集權和分權相結合的組織結構形式，它在保留

直線制統一指揮優點的基礎上，引入管理工作專業化的做法，既保證

統一指揮，又發揮職能管理部門的參謀指導作用，彌補領導人員在專

業管理知識和能力方面的不足，協助領導人員決策。

直線職能制是一種有助于提高管理效率的組織結構形式，在現代

企業中適用范圍比較廣泛。但是，隨著企業規模的進一步擴大和職能

部門過多，各部門之間的橫向聯系和協作變得更加復雜和困難；各業

務和職能部門都必須向廠長（總經理）請示、匯報，使其無法將精力

集中于企業管理的重大問題。當設立管理委員會、制定完善的協調制

度等改良措施都無法解決這些問題時，企業組織結構就面臨著改革問

題。

（四）事業部制

事業部制也稱分權制結構，是一種在直線職能制基礎上演變而來

的現代企業組織結構形式。它遵循“集中決策、分散經營”的總原則,

實行集中決策指導下的分散經營，按產品、地區和顧客等標志將企業

劃分為若干相對獨立的經營單位，分別組成事業部。各事業部在經營

管理方面擁有較大的自主權，實行獨立核算、自負盈虧，并可根據經

營需要設置相應的職能部門。總公司主要負責研究和制定重大方針、

政策，掌握投資、重要人員任免、價格幅度和經營監督等方面的大權,

并通過利潤指標對事業部實施控制。事業部制結構主要具有四個方面

的優勢。

1、權力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務，集中精力于

外部環境的研究和制定長遠的、全局性的發展戰略規劃，使其成為強

有力的決策中心。

2、各事業部主管擺脫了事事請示匯報的規定，能自主處理各種日

常工作，有助于增強事業部管理者的責任感，發揮他們搞好經營管理

活動的主動性和創造性，提高企業的適應能力。

3、各事業部可集中力量從事某一方面的經營活動，實現高度專業

化，整個企業可以容納若干經營特點迥異的事業部，形成大型聯合企

業。

4、各事業部經營責任和權限明確，物質利益與經營狀況緊密掛鉤。

事業部制結構的主要不足：容易造成組織機構重疊、管理人員膨

脹現象；各事業部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業整體利益。

因此，事業部制結構適合那些經營規模大、生產經營業務多元化、

市場環境差異大、要求較強適應性的企業。

十五、項目實施進度計劃

（一）項目進度安排

結合該項目建設的實際工作情況，XXX有限責任公司將項目工程的

建設周期確定為12個月，其工作內容包括：項目前期準備、工程勘察

與設計、土建工程施工、設備采購、設備安裝調試、試車投產等。

項目實施進度計劃一覽表

單位：月

序號工作內容123456789101112

1可行性研究及環評▲▲

2項目立項▲▲

3工程勘察建筑設計▲▲

4施工圖設計▲▲

5項目招標及采購▲▲

6土建施工▲▲▲▲▲▲

7設備訂購及運輸▲▲▲

8設備安裝和調試▲▲▲▲▲

9新增職工培訓▲▲▲

10項目竣工驗收▲▲

11項目試運行▲▲

12正式投入運營▲

（二）項目實施保障措施

本期項目計劃在獲得土地使用權后動工建設。為了確保項目按進

度計劃順利進行，同時為了節約項目建設時間，根據該項目的建設和

運營特點，項目建設單位擬采用以下具體保障措施：

1、項目建設單