基于鯰魚效應的櫻花衛廚公司人力資源管理優化研究目錄TOC\o"1-3"\h\u52一、緒論 一、緒論（一）研究目的在市場競爭日益激烈和業務改革深入的新形勢下，組織人力資源管理日趨復雜。“鯰魚效應”作為一種形成危機感的競爭機制被廣泛應用于企業人事管理組織中。在此基礎上，本文從“鯰魚效應”的起源入手，詳細分析了“鯰魚效應”相關理論，并且以櫻花衛廚公司為案例，對其應用鯰魚效應管理實例進行分析。（二）研究背景與研究意義1.研究背景我國實行改革開放政策已有四十余年，在該該政策的推動下，我國各類企獲得了較大的發展優勢勢頭，其中就包括專業衛廚企業。隨著我國社會主義市場經濟的不斷深入力發展，各類專業衛廚企業與人力資源管理有著密不可分的關系(張華玉,李冬雪,王春,2022)。我國大部分專業衛廚企業長期以來一直采用傳統的人力資源管理模式。即重成本、輕人才的管理模式。而在我國進入21世紀以來，人才作為一種智力資源，在各類企業的運營中都有著重要的作用，包括專業衛廚企業。傳統的人力資源管理模式已經不適于現代專業衛廚企業的發展需要，迫切需要轉變人力資源管理模式，建立高效、合理的人力資源管理體系(趙夢瑤,劉陽飛,2021)。本文以K專業衛廚企業為例，剖析櫻花衛廚公司的人力資源管理現狀及其應用鯰魚效應的實例，預計這將對其他建設企業的人力資源管理起到一定的緩解作用。2.研究意義在我國專業衛廚企業的升級轉型中，成功的轉型案例會對其它專業衛廚企業起到良好的示范作用。如果你想成功轉型升級，適應現代企業的發展要求，首先要從企業內部人力資源改革開始，淘汰掉不合時宜的管理模式和管理思想，樹立現代企業人力資源管理理念(陳晨光,周雨萱,吳明)。以櫻花衛廚公司為實例，通過對櫻花衛廚公司人力資源管理系統的分析，可以提高現代人力資源管理的理論基礎。這從宏觀上可以引領專業衛廚企業的轉型升級，微觀上可以優化櫻花衛廚公司的人力資源管理，增強櫻花衛廚公司的市場競爭力。（三）研究內容與研究方法1.研究內容本文主要分為四個部分：第一部分為緒論，主要考察本文的研究目的、研究背景和意義以及研究內容和方法。第二部分為相關概念界定及文獻回顧，首先對人力資源管理、鯰魚效應、人員激勵的概念進行界定，其次，對鯰魚效應在人力資源管理中的應用進行了文獻研究。為本文提供理論參考。第三部分為鯰魚效應在櫻花衛廚公司中的應用，介紹了櫻花衛廚公司概況，以及其人力資源管理現狀，進而從激勵的角度對櫻花衛廚公司應用鯰魚效應管理實例進行研究，最后進行案例評價與分析。第四部分為研究結論與建議，對本文進行總結，并且給出研究建議。2.研究方法本文主要是運用文獻調研法與案例分析法。文獻調研法，主要是通過知網、學校圖書館等平臺對相關文獻資料進行收集整理，為本文提供理論基礎。案例分析法，主要是以櫻花衛廚公司為案例，對其人力資源管理概括，并對鯰魚效應在其中的應用進行了案例研究。二、相關概念界定與文獻回顧（一）人力資源管理人力資源是指人們必須為價值創造做出貢獻的，可以由組織使用的身體和精神能量的總和。簡而言之，人力資源管理是在企業運營中預測企業發展所需的人力資源，并需要制定長期計劃，然后根據計劃招募合適的人才，并進行進行一定的人員培訓和組織管理，并通過薪酬激勵和績效考核等方法，最大限度地發揮個人潛能，增加工作效率，實現企業利潤最大化的目標(孫曉琳,鄭天,2021)。在人力資源管理理論不斷應用的過程中，人力資源管理理論也不斷得到完善和闡釋。管理方法也在不斷完善。在傳統的人力資源管理理論中，人性假設理論和動機理論是兩個具有代表性的理論(馮瑞婷,朱海洋,汪靜,2020)。人力資源理論的大多數研究人員根據這兩種理論實踐和應用結果，并提出相應的管理策略來應用。隨著當前市場經濟的快速發展，企業生產經營規模不斷擴大。內外部經濟環境的變化以及社會資源的調整，使前者的弊端得以充分暴露(陳云翔,曾夢娜,彭凱)。人力資源管理在企業中的應用，逐步實現企業員工的發展。在此過程中的作用正在逐步改善，并且相關研究趨向于更加多樣化(林曉月,謝陽光,鄒艷)。（二）鯰魚效應挪威人捕到沙丁魚后，沙丁魚運回岸上的存活率非常低。后來發現，在運輸過程中將鯰魚放入沙丁魚中會顯著提高沙丁魚的存活率。這是因為鯰魚突然來到了一個新的環境(崔磊霞,何雪峰,石宏偉,2017)。由于對環境的無能，心情緊張，游來游去。此時，對于處于穩定狀態的沙丁魚來說，由于環境的突然變化，它們發現了另一個“恐怖分子”就會有危機感，他們將繼續緊張地游動。因此，由于環境不斷變化，運輸過程中沙丁魚的缺氧問題很容易解決，沙丁魚得以存活(賀雨菲,丁強華,秦婷,2021)。這種效應是通過引入外部競爭對手來激活內部員工的活力，對集團起到競爭激勵作用，最終獲得最大的優勢。因此，如果一個公司想要實現它的目標，如果把鯰魚效應應用到管理中，鯰魚式的人才改變了企業停滯不前的局面。（三）人員激勵什么是激勵？用聯想集團前公關經理陳慧湘的話來說：“就是要給人一堆金子，讓人身后有一只老虎。跑得快的得到金子，跑得慢的被老虎吃掉。“每個人都有不同層次的需求和欲望。他們都需要自我激勵，也需要同事、團體、組織和相互激勵(錢瑞平,侯曉萌,殷璐,2020)。人們的這種心理行為管理中的領導提供了理論前提和依據，即采用激勵的方式不斷激發和強化員工的某種特定動機為實現組織目標服務。這種行為的結果不僅滿足了組織的需要，而且也滿足了個人的需要。激勵的實質就是根據人的心理行為規律，利用能夠激發、引導、強化、修正人的動機和行為的各種組織資源和方法藝術，對人的行為施加影響的領導過程(雷鵬程,高秀雅,2017)。目標是將個人的行為目標與組織的發展目標相結合，充分調動員工的積極性和主動性，更好更快地實現組織目標，同時也更好地滿足人的各種需要，促進人的全面發展。（四）文獻回顧鯰魚效應是基于王聯喜、錢赟、琚路明等人的科學研究。這個定義的起源是：挪威人喜歡吃沙丁魚，尤其是活魚。然而，在運輸時，沙丁魚往往在到達碼頭之前就死了，所以活魚的價格比死魚的價格高出幾倍。然而，有一個漁夫，他的沙丁魚總是活的，所以他總是比別人賺更多的錢。漁夫一直保守著一個秘密，直到他去世，人們才知道這個秘密(董旭東,梁磊磊,阮雪蓮,2021)：一條鯰魚。事實證明，鯰魚以沙丁魚為主要食物。鯰魚進入水族館。因為特殊的環境，它會游來游去。當沙丁魚發現鯰魚時，它們會緊張起來，加速游向港口，這就是所謂的鯰魚效應。在企業中，利用這種效應，即通過個人的“干預”，在企業內部產生競爭，從而使人才管理的運行機制發揮作用(郝宏偉,呂憶雪,于美玲)。鯰魚效應與人力資源管理的結合應用最早由王俊程提出。他對鯰魚效應的性質、意義和作用進行了研究，發現了類似鯰魚型人才的特點以及在使用鯰魚效應時需要注意的問題和解決方法。吳佩強肯定了王俊程等人研究的鯰魚效應的內涵和重要性，并提出了在事業單位人力資源管理中如何引入和利用鯰魚效應，實現單位與人才的雙贏(雷文靜,尹雨,2020)；方艷芬分析了鯰魚效應與不同類型員工的影響之間的差異，以及鯰魚效應在人力資源管理過程中的利弊，得出了應該合理利用鯰魚效應來管理企業的結論。在人力資源管理六大模塊的研究中：人力資源規劃、招聘與分配、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、人事關系管理等方面，趙麗紅提出“鯰魚效應可以應用到平臺型企業的人力資源規劃中。它得到了很好的應用，可以解決平臺型企業的人員規劃問題”(唐曉輝,羅紅霞,郝國,2020)；錢崑的研究重點是“如何解決招聘問題”，主張積極運用鯰魚效應幫助企業在創業期招聘人才。使公司不再陷入人才不足的困境；季俊男,萬珍珍,郎華研究了鯰魚效應在中國推進現代企業管理的可行性，特別是在培訓、創新和可持續發展領域；戚浩然,姜景峰以某公司為例，研究績效管理存在的問題及解決方案，強調鯰魚效應可以用來設計公司的績效管理體系，確保企業與員工之間的一致性；楊馭豪將鯰魚效應應用于國有企業，構建有效的績效激勵體系；李凌建研究了國有煤礦企業薪酬體系的優化設計，提出了如何利用鯰魚效應解決國有企業薪酬體系不足的問題；尤士蘭研究了激勵理論與員工關系的結合。三、鯰魚效應在櫻花衛廚公司中的應用（一）櫻花衛廚公司概況櫻花衛廚公司是我國專業衛廚行業的代表性企業，深耕專業衛廚領域多年，櫻花衛廚在曾經在2018-2020年三年連續獲得我國“國家專業衛廚企業榮譽金獎”、“國家優質納稅企業”以及入圍了華潤排行榜排出的“全球優質專業衛廚企業500強”。櫻花衛廚的發展是我國專業衛廚企業改革創新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國專業衛廚企業的發展狀況。（二）櫻花衛廚公司人力資源管理現狀1.招聘錄用環節問題1：招聘人才素質不高。櫻花衛廚公司從上世紀八十年代至今招聘的員工主要是大專生和高中生，管理層和技術層主要由大專生組成，高中生還有高中以下的員工主要從事技術含量較低的工作。隨著時代的發展，櫻花衛廚公司在招聘與錄用環節的方法已經不能滿足現行需要，這一點在技術職務的征聘方面特別突出。表1為2017年6月櫻花衛廚公司官方發布的招聘員工學歷統計：表12017年6月櫻花衛廚公司員工招聘統計表部門具體崗位人數招聘學歷要求年齡要求人力資源部人力資源專員2專科及以上30歲以下薪酬分析師1本科及以上30歲以下預算部稅務會計2本科及以上35歲以下成本會計2本科及以上35歲以下工程生產部技術員5專科及以上30歲以下工程員4專科及以上30歲以下質檢員6本科及以上30歲以下工程師4專科及以上30歲以下問題1的原因分析：櫻花衛廚公司人才意識淡薄。櫻花衛廚公司成立于上世紀初，科學技術發展水平有限，在特定背景下培育的櫻花衛廚員工素質也有一定的局限性。這在一定程度上導致櫻花衛廚公司管理層時至今日依舊照搬上世紀的人才標準，櫻花衛廚缺乏現代人才觀念，尤其是對碩士、博士研究生的需求更是缺乏。為了保持櫻花衛廚公司技術的前沿性，企業需要恰當引入高質量技術研究型碩博人才。問題2：人力市場供應狀況對櫻花衛廚公司人力資源規劃影響較大。由于專業衛廚行業發展迅速，市場人才供給難以跟上迅速擴張的企業業務的需求，導致櫻花衛廚公司長期對專業技術人員和中高級管理人員處于求賢若渴的狀態。表22016-2018櫻花衛廚公司招錄統計表管理營銷設計成本工程職能合計錄用人數123456632845238比例5.04%14.29%23.53%26.47%11.76%18.5%100%面試人數2047145045386442877從上表中可以發現，櫻花衛廚公司在2016~2018年三年的人力需求主要集中于專業技術人員上。專業技術人員的平均招聘周期在兩個月左右，專業衛廚市場較為緊缺的設計、成本管理崗位的平均招聘周期在三個月左右，市場極度缺乏的高端崗位的招聘周期在六個月以上。從應聘人數方面來看，專業技術崗位的錄用人數與面試人數的比例為1:12，通用性能崗位為1:22，專業衛廚市場供求極度緊張的崗位約為1:8。從招錄比和招聘周期數據來看，人才市場供給情況對櫻花衛廚公司的人力資源規劃產生了較大的影響。在制定招聘計劃時，不僅要考慮人才素質問題還要考慮市場供求狀況。問題2原因分析：在櫻花衛廚企業中，很多成長型的專業衛廚企業普遍存在著不愿意培養新人和管理人員的特點，傾向于從市場中快速獲取企業所需的人才，這導致人才市場的競爭日益激烈。櫻花衛廚公司也存在著這樣的問題，培養新人和管理人員的投入與產出不對等，內部人才流動速度快。問題3：整體來看，櫻花衛廚公司在各類項目中普遍存在著中層管理人員缺乏的情況。項目的管理人員主要由合作單位提供，在整個生產過程中，合作單位享有對管理人員的調度權，這導致櫻花衛廚項目負責人缺乏歸屬感。負責建設項目的人更加靈活，長期輪換項目需要不斷適應新的人事關系和環境，在一段磨合期后才能較好的完成工作，經過一段時間的磨合，這項工作可以很好地完成。管理層整體穩定性不夠(謝涵瑤,鐘艷霞,黃正)。問題3的原因分析：櫻花衛廚內部高質量管理人員不足，缺乏健全的管理人員選拔機制。從櫻花衛廚公司選拔章程中了解到，櫻花衛廚公司所屬的單位由總經理由集團調配，總經理的選拔完全由集團高層決定。在人員選拔上櫻花衛廚公司還是采用傳統的選拔方式——以櫻花衛廚的人事經驗位標準選拔管理人員，沒有客觀的選拔標準和機制，人為性較高。此外，櫻花衛廚公司還缺乏管理人員培訓制度和“苗子工程”等，這些都導致了企業內高質量管理者的不足。2.績效考核環節櫻花衛廚公司員工的績效考核可以分為兩個層次。首先，中高級管理層的考核由其管理內部成員按照季度目標、年度目標的任務完成情況，通過民主打分進行，一季度和一年各一次；櫻花衛廚各個具體部門的員工考核由其直系上級以預定績效達成度來進行，每月和每年各一次。在實際過程中，櫻花衛廚各具體部門的考核標準各有不足，未能精細劃分，缺乏一定的覆蓋面，而且評價者單一。以櫻花衛廚公司2022年工程生產部一月份績效考核表為例（如下表所示）。表3櫻花衛廚公司2022年工程生產部制圖員一月份績效考核表部門：工程生產部員工號碼：XXX員工姓名：XXX月份：1月評價者：XXX分類指標內容打分54321工作能力崗位具體指標完成度高崗位適應能力強崗位協調能力強工作態度和責任感積極承擔責任出勤率高工作熱情飽滿問題1：櫻花衛廚制圖員考核結構缺乏整體性。從表格中，我們可以看到對制圖員的考核隨意性很大，雖然考核指標內容都是必須要有的，但是指標數量過少，同時，考核的分類只有兩個，數量依舊是過少，尤其是櫻花衛廚對注重技術性的部門來說，創新是活的靈魂，沒有把創新的相關指標納入考核之中，是一個突出的不足之處。問題1的原因分析：櫻花衛廚公司沒有對工程生產部制圖員的績效考核引起足夠重視。櫻花衛廚工程生產部下有許多技術性崗位，技術永遠都在創新之中，而培養創新性人才是技術性企業的重要任務，因此櫻花電器專業衛廚對制圖員的績效考核指標內容應當投入足夠多的重視，尤其是創新精神方面(陳晨光,周雨萱,吳明,2020)。問題2：櫻花電器專業衛廚公司工程生產部員工的評價者單一。工程生產部員工（包括制圖員、測量員等等）的績效評價者是直接的領導人，未能包括其它評價者。根據360度反饋評價法，績效考核的評價者至少包括員工本人、客戶評價、上司評價、下屬評價、同事評價等五類評價者，這樣才能保證對櫻花電器專業衛廚員工的績效評價做到360度無死角。問題2的原因分析：櫻花衛廚公司對現代績效考核理論的了解不是很多。現代企業績效考核方法主要包括平衡計分法、關鍵績效考核法、360度反饋評價法等。針對工程生產部制圖員的績效評價者存在的特有問題，360度反饋評價法是最適合櫻花衛廚公司工程生產部采用的方法。櫻花衛廚公司對現代企業人力資源管理中績效考核的相關理論了解不足，未能有效運用理論來聯系自身實踐。3.薪資待遇環節問題：櫻花電器專業衛廚公司員工的薪資待遇設置不合理。櫻花衛廚公司建立了基本的工資管理體系，與市場對比來看，櫻花衛廚公司的薪酬水平有競爭力，整體約處于七十五分位。但是整理薪酬管理效果不理想，如下圖所示(孫曉琳,鄭天)。櫻花衛廚公司的薪資待遇還是傳統的以工作崗位為導向的薪資制度，員工的工資主要來源于月基本工資、獎金、津貼。但是由于這些相關福利待遇在相關職位上失衡，使得一部分員工有了一定的“保護網”，無所作為和有所作為意義不大，干脆不如無所作為，因而喪失了工作動力，尤其是對櫻花電器專業衛廚公司中級管理層的員工而言；而同時也使得另一部分員工（主要是普通工人，如水泥工、鋼筋工等）失去了工作的動力(馮瑞婷,朱海洋,汪靜,2020)。不同崗位的薪資自然是不同，但是需要綜合考慮各種影響因素來設置櫻花電器專業衛廚公司科學合理的薪資制度，使得櫻花衛廚公司的薪資福利待遇大致平衡。圖1櫻花衛廚公司2018年度員工滿意度調查最需改進的事項問題的原因：櫻花衛廚公司管理者沒有意識到設置合理薪資的重要之處。在新時代的市場環境中，要想留住櫻花電器專業衛廚員工和人才，實現公司內部員工和諧發展，形成共同力量，首先就需要不斷地改進櫻花電器專業衛廚公司現有的薪資制度，設置合理的薪資制度，不斷健全新型的薪資激勵制度，既要給員工“保護網”，又要激發員工的工作動力。然而，櫻花衛廚公司對不同崗位的薪資待遇設置未能做到這一點，從而導致了員工的磨洋工現象和喪失動力現象。（三）櫻花衛廚公司應用鯰魚效應管理的實例在這個知識經濟快速發展的時期，專業衛廚企業之間的競爭，實際上是對優秀人才的競爭。鯰魚效應實際上是一種激勵機制。管理者利用有效的措施和資源，在勞動管理中引入鯰魚作為危機形成機制，以激發專業衛廚企業中缺乏效率和活力的員工的積極性，發揮人才的作用，實現企業戰略。將鯰魚效應引入就業管理的重要性，特別體現在(陳云翔,曾夢娜,彭凱)：第一，為櫻花電器專業衛廚企業注入新的活力。引進鯰魚式人才，給保守的勞動者帶來壓力，產生危機感和緊迫感，鼓勵他們積極投入工作和學習，激發自身潛力；二是在管理方法中引入新的創新技術，提高櫻花電器專業衛廚公司的生存和發展能力；第三，鯰魚效應有利于促進人力資源的社會化，吸引更多的社會優秀人才。通過加入櫻花衛廚公司，促進了櫻花衛廚公司用人制度朝著公平、開放的方向發展；第四，鯰魚人才具有積極向上的創業精神，公司將這些積極的價值觀引入到企業文化中，影響員工的工作，不同的行為有利于企業文化的建設。1.營造良好的企業文化櫻花衛廚公司注重以“和諧”為主要人際關系，這樣的公司不利于鯰魚型人才的涌現。因此，公司必須積極創造積極的企業文化：首先，公司必須鼓勵全體員工加強自我學習和自我發展的競爭優勢，否定和打擊不良習慣，形成積極的企業組織文化和鯰魚文化氛圍，在櫻花電器專業衛廚企業中發揮有效作用；其次，為了創新，一個公司必須充分發揚民主精神，共同努力，鼓勵員工積極參與公司的管理，有承擔責任的意愿，鼓勵了“鯰魚型的人才”敢于在企業中提出異議和建議，有利于櫻花電器專業衛廚企業經濟效益的長遠發展(林曉月,謝陽光,鄒艷)。2.挖掘優秀的“鯰魚”讓優秀的鯰魚一樣的人才在合適的崗位上工作，是企業成功的關鍵。由于櫻花衛廚公司屬于重視“和諧”的事業團體，在民主選舉中很難找到“鯰魚”人才。因此，櫻花衛廚公司應該從外面挖掘“鯰魚”，“空降”的方法適用于允許鯰魚的到來，并給鯰魚人才一定的權力，讓鯰魚人才參與企業的經營，以及支持和創建“使用公眾輿論的結果。”“檢查行動”的組織氛圍，讓鯰魚人才勇于拼搏，發揮自己的才能。3.合理對待“鯰魚”人才在勞動管理中，需要合理對待各類人才，特別是鯰魚型人才。從企業外部引進的“鯰魚”對企業內部環境不熟悉，容易與企業組織發生沖突。因此，只有正確、合理地對待“鯰魚”，才能真正發揮鯰魚效應的作用。首先，櫻花電器專業衛廚要給“鯰魚”足夠的發展空間。把“鯰魚”引進櫻花電器企業，公司一定要為“鯰魚”創造幾個有利條件，讓他們心安理得地投入工作，積極發揮自己的特長。同時，公司也應該信任“鯰魚”，而不是因為鯰魚的小缺點或小錯誤否定了他們的能力。第二，要保護“鯰魚”，排除各種困難和障礙。鯰魚的天賦在工作中不可避免地要面對“沙丁魚”(崔磊霞,何雪峰,石宏偉,2023)。此時此刻，櫻花電器專業衛廚公司敢于在公眾壓力下為“鯰魚”掃清障礙，糾正只會產生負面影響的“沙丁魚”，以防止“鯰魚”在未來的工作中再次被“沙丁魚”所阻礙。再次，鯰魚人才在敢于改變的工作，這將冒犯一些有利可圖的人，并被“沙丁魚”工人嚴重毆打或報復的危及可能危害到生命。因此，櫻花電器專業衛廚企業領導人應該密切關注這一現象，堅決制止和指導這些“沙丁魚”工人。4.有效的激勵“鯰魚”在工作中，鯰魚人才會以身作則，他們對櫻花衛廚公司的貢獻是最大的。例如，在工資分配制度下，他們應該得到更多。因此，對“鯰魚人才”進行有效的激勵，更有利于提高他們的主動性和積極性，并在一定程度上激勵整個組織，最終使企業獲得最大的效益。有兩種激勵方式：物質激勵和精神激勵。首先，物質激勵。目前，最有效、最常用的物質激勵方法是薪酬激勵。可以采用以下激勵方法(賀雨菲,丁強華,秦婷)：(1)社會福利的激勵，好的福利政策能使鯰魚型的人才感受到企業組織對他們的重視和關注，也能對櫻花衛廚企業產生影響。福利政策可以從養老保險、社會福利和舒適的工作環境等多個方面來看待。(2)股權期權激勵將鯰魚式人才的年薪制度與股東制度相結合，使其在櫻花衛廚公司中持有一定的股權，能夠實現長期有效的激勵目標。(3)提高浮動工資份額和“鯰魚”風險收入份額，有助于加強自身利益與組織利益之間的聯系。再次，精神激勵。物質刺激是短暫的，讓鯰魚型的人才能夠長期對企業產生積極的激勵作用，是精神激勵。精神激勵使他們具有主人翁精神，為櫻花衛廚企業做出貢獻，同時又能讓“鯰魚”展示自己的才能，創造一種滿足感(錢瑞平,侯曉萌,殷璐)。因此，企業必須體現“以人為本”，打造具有核心競爭力的櫻花衛廚企業組織文化。具有高度認同感的企業文化是吸引和留住優秀人才的關鍵；注重聲譽激勵的鯰魚型人才，聲譽激勵是一種無形的商品對他們有很大的影響，它為鯰魚創造了一個良好的形象，激勵了他們。5.精心培養“鯰魚”在商業組織中，像鯰魚一樣的人才總數并不多。為了鼓勵櫻花衛廚企業擁有更多的鯰魚型人才，企業需要從培訓開始，通過支持組織，讓鯰魚型人才脫穎而出。櫻花衛廚公司應根據總體規劃建立科學合理的培訓體系。首先，要轉變觀念，必須認識到人才是企業競爭的關鍵，最重要的是“鯰魚型的人才”(雷鵬程,高秀雅)。其次，“鯰魚”的培訓不僅可以更新他們現有的知識，提高他們的技術水平，而且可以改變他們對櫻花衛廚商業組織的態度，增加他們對櫻花電器商業組織的忠誠度。只有嚴格要求，高標準，才能培養出鯰魚型的高素質人才。通過像鯰魚一樣的人才的培養，他們不僅實現了良好的成長和發展，而且使櫻花衛廚企業最大限度的發展，以達到雙贏的目標。6.建立完善的監管機制如果一個組織沒有對領導者的監督，就會產生官僚主義和腐敗的后果。這就是為什么在賦予像鯰魚一樣的領導者權力的同時，他們也應該受到監督。除了一般的監督措施外，櫻花衛廚的監督還可以通過以下方式進行：(1)在選拔任用鯰魚型領導時，首先櫻花衛廚要做好宣傳工作，對群眾反映的問題要嚴格處理和解決。鯰魚型領導者必須公開各種決策信息，接受人們的監督，避免秘密操縱，使權力發揮最佳的決策作用，使權力在光明中運行(董旭東,梁磊磊,阮雪蓮,2018)。(2)櫻花衛廚提供暢通的匯報和申訴渠道，確保通過這種方式找到下屬的反饋和建議。鯰魚型領導者在做決定時不可避免地會犯錯。經營服務目的權益受到侵害的，不能合理保護。如果管理機制不好，很多維權訴求事件就得不到妥善解決。因此，櫻花衛廚公司有必要建立適當的監控機制對鯰魚型領導者進行監控，以促進鯰魚型領導者領導的企業順利發展。（四）案例評價與分析通過引進鯰魚，企業管理者可以不斷引進新的管理理念、新技術、新設備、新工藝，使企業提高生存能力和適應能力，適應激烈的市場競爭。另一方面，提高員工的危機意識。“鯰魚”允許櫻花衛廚公司的崛起不僅要用新鮮血液不斷補充自己，還要承認許多年輕和充滿活力、聰明的年輕人，甚至管理團隊，而且給那些頑固和自私宣布相對較低的性能的員工和經理給他們施加了很大的壓力，重新喚起了“沙丁魚”的競爭意識和獲勝的欲望。同時，“鯰魚”也代表了一種新的觀念和視角。它可以在櫻花衛廚的團隊中激發奇思妙想，給團隊帶來活躍的工作氛圍，帶來創新，使公司能夠取得多次勝利。四、結論與建議（一）研究結論“鯰魚效應”是一把“雙刃劍”，積極和消極的影響是同時存在的。在企業人事管理中運用“鯰魚效應”時，要仔細考慮櫻花衛廚企業本身的實際情況，仔細分析權衡利弊，處理好“鯰魚”、“鯰魚”和“沙丁魚”的關系，滿足櫻花電器員工在工作、生活、發展等各個方面的需求，使不同類型的人才得到保留、開發和良好發展。（二）研究建議1.引進時機適當的競爭是解決團隊弱點的良藥，可以最大限度地發揮團隊成員的潛力。如果團隊環境、工作內容和工作性質長期保持不變，考慮引入“鯰魚”;企業管理者盲目引進“鯰魚”型人才，可能導致櫻花衛廚員工晉升無望，工作崗位下降，削弱員工對公司的認同感和忠誠度。一些運營人員也會選擇離開，造成人才流失。2.引進數量在當前專業衛廚市場上，企業之間的競爭歸根結底是人才的競爭。在引進“鯰魚”人才時，櫻花衛廚企業也要懂得適度的原則，不要太多，也不要太少。適當的壓力，如催化劑，能最大限度地發揮人的潛能。但是，如果引入過多的“鯰魚”，就會導致“鯰魚”人才在內部競爭中獲得激烈的競爭，櫻花電器組織之間的和諧氛圍和連貫性也會增加心理壓力，認為企業不重視內部員工，這不利于組織的穩定發展。相反，如果引入的“鯰魚”過少，較弱的“鯰魚”很可能會受到“沙