礦山績效考核方案績效考核方案篇一 為了加強鎮、村計生協自身建設，促進計生協工作的制度化規范化管理，根據中國計生協和上級計生協的總體部署，決定分期分批對我鎮各村計生協進行評估認定。 以“”報告為指導，以轉變機關工作作風和提高辦事效率為中心內容，將爭先創優活動與提高干部綜合素質、推動創新結合起來，以建設高素質機關干部隊伍，為教育提供優質服務為目標，推動我縣教育又好又快發展。 教育局全體干部。 （一）成立教育局績效考核領導小組。組長由局長擔任，副組長由黨委書記、副書記、副局長、紀檢書記擔任。成員由科室負責人組成。 （二）考核領導小組下設辦公室。辦公室主任由紀檢書記兼任，辦公室成員由各科室負責人兼任，負責全局目標績效考核工作。考核小組根據考核內容和考核對象設立考評臺帳、統計表、舉報箱，并認真做好各種資料記錄、統計、整理，以保證考核工作有據可查；每次績效考核加（減）分數，考核組應立即填寫“教育局績效考核加（減）分數通知書”，通知被考核人，并由被考核人簽字后辦公室存檔。 （三）考核分季度檢查、半年匯報、年度考核。 1、季度檢查。以抽查為主，重點監控實施目標、奮斗目標、領導交辦事項等完成情況。 2、半年匯報。系統地對實施目標、工作目標、領導交辦事項完成情況向局績效考核領導小組匯報并公示。 3、年度考核。局績效考核領導小組全面、系統地對各科室及個人的各項工作任務年度完成情況逐項進行考核。 1、量化與評價相結合。 2、季度檢查與年考評相結合。 3、實施季度領導干部碰頭會形式，對工作完成情況進行點評。 4、基本考核+加（減）分相結合。 5、局辦公室統一組織，考核領導小組全面考核。 6、綜合考核實行百分制。 7、綜合考核分綜合考評、業務考評、考勤紀律、民主投票、領導集中五個部分；每個部分都以百分為基數，實行加減分數記分。 8、科室個人成績相加的平均分作為科室綜合考核成績。 1、70分以上為優秀、稱職，60分－69分為基本稱職，59分以下為不稱職。 2、一般干部年終考核，綜合考評占20%、業務考評占50%、考勤情況占10%、民主投票占10%、考核領導小組集中分數占10%。 3、綜合考核優秀者給予獎勵。優秀教育工作者、先進教師、優秀黨員、工會積極分子、婦女先進工作者、民族先進工作者等，在70分（含70分）以上中產生。 4、科室綜合考核獎勵前1-2名 5、領導干部得分：分管科室人員得分的平均分值占75%，本人得分占25%。 （一）獎勵 1、綜合考核，根據有關文件精神對綜合考核優秀者給予獎勵 2、業務工作、報表獲得縣級以上（含縣級）獎項的，按等次分別給予加分。 3、調研材料年終由考核組評定出一、二、三等獎，并給予加分。 （二）處罰 有下列情況之一的，一票否決，績效考核為不稱職。 1、因主觀原因造成工作失誤，被縣級以上通報批評的 2、因主觀原因造成工作嚴重失誤，導致嚴重后果的直接責任人。 3、有嚴重違紀違法行為，受到黨紀、政紀嚴重警告以上行政處分的。 4、違反計劃生育、綜合治理、安全生產責任規定的。 1、綜合考評內容及分值（見附件） 2、業務考評內容及分值（見附件） 3、考勤紀律內容及分值（見附件） 4、民主投票內容及分值（見附件） 5、領導集中內容及分值（見附件） 1、全局績效考核的日常工作，局績效考核小組授權辦公室負責組織實施。 2、本辦法從20xx年1月起執行。 礦山績效考核方案績效考核方案篇二 客觀公正的評價公司員工的工作業績、能力和態度，為員工的職位晉升、績效工資及獎金的發放提供參考依據。 公司全體員工 績效工資及獎金考核 門店考核指標：銷售額、經營毛利率、核心銷售額、戰略銷售額、配送中心 總部營運線部門：考核方案見下文 總部非營運線部門：公司整體銷售指標達成、門店服務滿意度、各部門內部考核結果。 公司總部獎金依據公司當月銷售收入指標完成情況按銷售額(或毛利額)的一定比例計提(完成總銷售任務的95%開始計提)。 依據工作計劃完成率、日常考核、各部門內部考核結果三項指標考核成績結合公司總部人員獎勵分配系數進行獎金的分配(如直管部長機構制定了考核，按機構制定考核辦法執行)。 總部員工獎金=總部獎金總額/總部系數總和*員工本人分配系數。 各部門經理獎金 各部門獎金獎金按分配系數計算所得獎金結合績效考核成績來計算。 部門經理獎金=應發獎金*績效考核得分 部門主管經理獎金=應發獎金*績效考核得分 1、.配送中心獎金依據：根據配送差異率、配送效率兩項指標的達成情況，依據銷售額按照一定的比例計提獎勵。 配送效率=(購進條目數+銷售條目數-返倉條目)/平均人數;配送差異率、配送效率指標由營運部經理在月末下達次月指標配送中心經理獎金按配送獎金總額的10%計提，依據績效考核成績按比例發放。 2、由配送中心的原因，如未按照采購部計劃發貨、入庫不及時等導致的缺貨考核同采購部，在總獎勵額中扣除。 6、部門負責人擬訂內部考核，目標分解到人，獎勵由配送中心負責人按照內部考核成績進行二次分配。 1、銷售指標考核 2、非商品收入考核： 3、各項經營管理指標達成考核 4、內部工作完成考核 8、以上考核為保證嚴肅性，月度任務指標在督察審計處備案，由營運部出具數據，營運總監、督察審計組負責核實。 4、商品管理組考核 4.1、戰略品種庫存分配考核：戰略品種每個門店必須保證有庫存(公司月銷售量低于50的品種除外),按條目數總和*缺貨門店數*6元/條進行處罰,每周統計一次，每月營運部匯總考核。 4.2、暢銷品種庫存分配考核(團購除外)：首義、民意、竹葉山、水果湖、新華、丁字橋銷售金額前800位與銷售數量前800位的交集商品，寶豐、麒麟、湖邊坊、三弓、大橋局、紅旗渠、古田銷售金額前500位與銷售數量前500位的交集商品，配送中心有庫存而門店無庫存(剔除配送周期與采購未滿足的因素)按條目數總和*缺貨門店數*3元/條進行處罰,營運部每周統計一次，每月匯總考核。 4.3、配送入庫商品未能及時配出考核(c類品種及中藥、醫療器械除外)：配送中心入庫一個月品種在本月中未能及時配出導致門店無庫存品種，按條目數總和*缺貨門店數*3元/條進行處罰,營運部每月月底統計一次匯總考核。 4.4、商品管理組每二周至少一次戰略品種庫存調配。此項工作未開展，扣除總獎勵的5%。 礦山績效考核方案績效考核方案篇三 原則：有獎有罰，獎不封頂;員工月度考核獎罰，場長年度考核獎罰;兼顧行業特點，具有實用性、可操作性;以生產指標為主，成本指標為輔，兼顧經濟效益。 原理：生產指標、成本指標與經濟效益正相關，豬場員工只要把生產指標、成本指標搞好了，經濟效益自然就上去了;豬場不適合搞利潤指標，生豬市場價格波動過大不可預測，利潤指標往往難以兌現。 1.配種妊娠舍人工授精站生產指標滿負荷配種計劃90%配種分娩率80%胎均活產仔數10頭(原種及祖代9頭) 2.產房保育舍生產指標哺乳保育期成活率90%轉出重4周齡(28日齡)7公斤、9周齡(63日齡)20公斤3.生長育成(肥)舍生產指標生長育成(肥)期成活率98%出欄重種豬16周齡(112日齡)50公斤，育肥豬23周齡(161日齡)90公斤。 生長育成(肥)舍生長育成(肥)期成活率:每增減一頭獎、罰50元出欄重:每增減一公斤獎、罰0.10元。 各組飼養員一人份,各組組長(含主配)2人份，生產線主管(一條獨立的生產線設科級或科助級主管一名，萬頭規模以下豬場生產科長兼)是所轄生產線員工平均線的3倍，人工授精站員工人工實驗室員工是配種妊娠舍員工平均線的1.5倍。 每月結算，與工資同時兌現。該獎罰與每月績效工資掛鉤，獎金可突破績效工資上限，罰款限為績效工資額。 結算時涉及其它指標參數時，參照事業部制定的各項指標。 由場長組織、財會室負責、生產科配合統計結算。說明： 豬場員工適合于以班組(車間)為單位的生產指標承包獎罰形式來進行業績考核。 豬場生產線員工只負責某一階段性工作，可以做月度獎罰考核。 豬場后勤員工考核可參照集團公司其他行政后勤部門員工考核辦法 按上述方案實施，業績最好的生產線員工可能拿到的最高獎金(績效工資)約為：普通飼養員20xx元(加上每月考勤薪資，月薪約3000元)，班組長級(車間主任)員工4000元(加上每月考勤薪資，月薪約6000元)，生產線主管或生產科長6000員(加上每月考勤薪資，月薪約9000元)。 礦山績效考核方案績效考核方案篇四 為加強生產車間的班組建設，提高班組長的素質，全面評價班組長的工作績效，保證企業經營目標的實現，同時，為員工的薪資調整、教育培訓、晉升等提供準確、客觀的依據，特制定生產車間班組長績效考核實施方案。 （一）公平公開原則 1、人事考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規定且對企業內部全體員工公開。 2、考評一定要建立在客觀事實的基礎上進行評價，盡量避免摻入主觀性和感情色彩。 3、企業生產車間所有班組長都要接受考核，同一崗位的考核執行相同的標準。 （二）定期化與制度化 績效考核制度作為人力資源管理的一項重要的制度，企業所有員工都要遵守執行。將生產車間班組長考核分為季度考核和年度考核兩種。 （三）定量化與定性化相結合 生產車間班組長考核指標分為定性化與定量化兩種，其中，定性化指標權重占40%，定量化指標權重占60%。 （四）溝通與反饋 考核評價結束后，人力資源部或生產部門相關領導應及時與被考核者進行溝通，()將考評結果告知被考核者。 在反饋考評結果的同時，應當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提出今后努力方向的參考意見等，并認真聽取被考核者的意見或建議，共同制訂下一階段的工作計劃。 人力資源部負責組織績效考核的全面工作，其主要成員包括人力資源部經理、生產部經理、生產車間主任、人力資源部績效考核專員、人力資源部一般工作人員。 礦山績效考核方案績效考核方案篇五 1、提升個人、部門和公司工作績效。 2、幫助部門員工改善工作和提高工作質量。 3、識別人才，選拔人才。 4、實施獎賞的依據。 1、公開、公平、公正。 2、采取個人總結、班組考評和部門領導考評三級考核，其中班組考評權重為40%，部門領導考評權重為60%。 本部門所有在崗的勞動合同制員工（不含中層及中層以上領導）。 部門員工考核主要從工作態度、工作業績、工作能力和自我提升四個方面進行考評（詳見附表1和附表2）。 1、個人向上一級主管提交季度工作總結 提交時間為每季度末的次月5日前（遇節假日提前），個人季度工作總結應明確崗位職責履行情況、工作中存在的問題以及下季度工作計劃，字數以不超過500字為準。 2、班組考評 各班組應在每季度末次月10日前完成本班組員工的考核并上報部門領導。 3、部門領導在每季度末次月15日前完成部門員工考評。 4、每季度末次月18日前，部門績效管理員負責完成部門員工考核結果的整理、匯總、統計、上報和存檔工作。 5、員工績效考核等級分布比例 等級a優秀b較好c一般d較差 比例20％50％25％5% 6、績效反饋 部門作出最終績效評定結果后的20天內，直接上級應與員工進行績效面談，以肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施。 7、考核結果運用 （1）獎金應用 老機制員工績效考核結果與個人季（年）度效益獎掛鉤。新機制員工績效考核結果與個人年終工資掛鉤。 等級a優秀b較好c一般d較差 獎金發放系數1、110、90、7 （2）其它應用 績效考核的結果還將作為培訓發