l安井食品速凍面米制品企業人才管理現狀、問題及對策案 1 1(一)人才的概念 1(二)人才管理的概念 2 2(一)安井食品簡介 2(二)安井食品員工現狀 3 4(一)人才選聘不科學 4(二)人才培訓機制不夠完善 4(三)員工職業生涯規劃不完善 5(四)績效考核缺乏科學性 5 7(一)樹立現代聘用理念 7(二)加強人才培訓機制 8(三)做好自我職業生涯規劃 9(四)完善績效管理體系 參考文獻 1企業的發展離不開正確的決策和優秀的人才，而在人才的選擇上追求數量，還要追求質量。然而，全球現在面臨著不同國家非常不平衡的情況。發展中國家與發達國家之間的差距擴大越嚴重，已成為一個普遍的國際問題。人才管理逐漸成業在運營中沒有辦法挽留住能力較強的專業型人才，不僅會運轉，還會對其內部框架造成較大損害。人才的流失不可避免對運營項目的周轉率升高，這一現象會在極大程度上影響企業的盈體收益。所以，企業應重視內部人力資源的管理，從而有效解決安井食品是國內頭部速凍面米制品企業之一，業的競爭。本文通過對安井食品人員流失問題的研究，對完資源管理有重要推動作用，可以增強安井食品企(一)人才的概念“菁菁者莪，樂育材也，君子能長育人才，則天下喜樂之矣!”這句話有些人才為社會做出了相應的貢獻這種便無疑稱之為人才。但是對于人才的評定標準沒有具體的方式，有些看中于一個人在學習中的才能，在，人才是各種社會關系的總和。人會在社會化的進程中，逐漸形成2有別于他人的的知識和能力結構。個人所形成的知識和能力結構既能使他們般來說，人才不僅要具備一定的知識和技能的結構性優價值的強大能力。社會、家庭和人才本身在形成這種知識和(二)人才管理的概念少“跳槽”現象的出現是一個難點，企業可能會面臨損失，(一)安井食品簡介安井食品公司是我國速凍面米制品行業的代表性企業，深耕速凍品領域多年，安井食品在曾經在2021-2020年三年連續獲得我國“國家速凍出的“全球優質速凍面米制品企業500強”。安井食品的發展是我國速凍面3米制品企業改革創新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著(二)安井食品流失員工現狀將安井食品員工流失數量與他們的在職時長數據相結合，發表3-1安井食品員工2021和2022年流失員半年內離職率一年內離職率一年以上離職率年內和一年以上的安井集團員工流失率均在16%左右。18-20歲21-25歲26-30歲30歲以上可以看出，18到25歲的剛步入社會的年輕人占了安井食品員工總數的50%以上，隨著年齡的增長，30歲及以上的安井食品員工生活及工作狀態接高中及以下表3-3可以很清晰的看出，學歷稍高一些的員工學歷的員工占了總流失員工數量的80%。4(一)人才選聘不科學安井食品企業對人才能力考察欠缺，應聘者除平外，還需要專業綜合能力、溝通能力、團隊合作能力等。者還有把安井食品企業作為一個“過渡期”,一有機會就會考公務員，這樣導致企業人才流失嚴重，對安井食品企業發展有一定的影響。傳統的招聘式就是通過考試，即發布相應的公告，提出所需條員通過筆試、面試進行大規模選拔，這種方式無法真正理能力、溝通能力、專業素養。只有通過實際的管理實踐才能全面了人員情況，從而招聘到最為所需的人才提高企業的發展。近替代了傳統的編制制度，也擴大了每個人的選擇范圍，但是但是在實際情況中難免會漏洞百出，招聘人才的最終結果還來決定，這種問題依舊能導致具有社會背景的人員能擠占緊缺崗(二)人才培訓機制不夠完善在經過安井食品上級部門和領導慎重選拔出企業所需要的人才之放棄對人才的培養，安井食品沒有建立起一整套完善的培養模式制度人才進入企業后缺乏對技能的系統化了解，規范化的進行二來使許多人才對于理論知識概念的理解無法與實際操作相結合，不適合本安井食品員工自身的發展，沒有在特殊時期進行創新的培訓5任務需要能夠參加培訓的機會并不是很多，同時培訓老師也培訓后選擇匿名問卷的方式進行調查，培訓的效果明顯度不高。培訓的內容相對陳舊，僅僅只是上級領導對下級職工進行傳統的理論培操作，使得培訓毫無意義。安井食品高額的培訓費用使得原本工工產生無形的壓力，在培訓過程中也只是應付，并不能提高安井食品(三)員工職業生涯規劃不完善二是沒有結合安井集團員工的長處，給安井食品員工制涯規劃。把合適的讓人放在合適的崗位才可以讓該員工的才能得到充揮，讓該員工在心理上得到充分地認可和尊重。因該公司沒有為員工三是安井食品員工對自我缺乏足夠的認識。沒生涯規劃，慢慢的會讓員工對自己產生懷疑，從而開始僅限于此?”,這種想法導致的結果有兩種。第一種，安井食品員工得出結第二種，員工得出結論，自己的能力僅限于此，這就導致了安井食品(四)績效考核缺乏科學性由散漫”,引起許多員工異議。二是考核指標單一。目前安井食品公司內績效考核指標點，沒有全方位進行考核，銷售作為服務行業的一種，6實際的問題，企業績效考核的過程太過于形式化，沒有將績效考安井食品沒有將績效考核與員工的激勵制度相結合，只僅僅是注任務目標、崗位職責相結合，表現出的理論性較大，而對于(五)培訓效果評估活動流于形式通過對“培訓評估表”的收集，我們可以清楚地看到，效果評估僅僅依靠問卷調查。很多安井食品員工不重視培訓束前就填寫了培訓評估表，很隨意。當然，企業沒有對也沒有對培訓考核成績優異安井食品員工的進行獎勵，考核的成績也(六)企業培訓考核中存在的問題導致在安井食品員工培訓考核的環節，沒有起到一個全面的很好的控制。同7企業因為本身的企業戰略和性質有著本質的區別，所以在考核培訓安多的公司和企業在培訓管理的考核方面，應該采取多種不同的形針對性的考核方法，單一的方法無法滿足企業的實安井食品也沒有做到很好的去監管。只有對企業安井食品員工培訓期核進行一個科學合理的有效監督和管理，才能保證安井食品第一點，企業的領導人員沒有在監管對象的行列之內，安井集團速凍(一)樹立現代聘用理念業整體的形象，強化內部監督，嚴格把控人才的質量，把握親的現象，安井食品必須要實行公開并且透明的選定人才的標準轉變企業對人才選聘的觀念，各部門應當充分考慮自身的實際情況，選聘相應符合條件的人才，培養高質量的人才選拔者和人才才的專業和本安井食品相對應的情況下，注重人才心、就業心方面。真正選拔一些愿意為安井食8安井食品需要設計科學的考試范圍及內容，在考試過程中規范考須遵守“以事擇人，以崗定人，考用一致”這一原則，根據崗位選擇合適的人才，讓人才在此崗位上發揮最大的內力。還可心理方面的考核，尤其針對壓力較大的安井食聘者品行的考察也極為重要，這關系到企業人員內部的相互長期協作以及企業的發展，應聘者如果有瑕疵，會直接影響企業的發展。企考慮放寬相關不必要的條件，因為大多數企業在招聘女身條件比如是否結婚、生育等問題，有些企業會直接拒絕女性應(二)加強人才培訓機制針對人才的后期培養，最直接的方式就是人才才在工作崗位上“溫故知新”“與時俱進”這樣既員專業技術的有力手段。企業人力資源管理部門會定期訓通過外聘專業人員開展各類的講座，研討等。實踐則操練。人才的培訓是構建企業人才管理長效機制的重中之重，人相應的部門不僅要幫助選拔，仍用人才更好的是要對人才進在培訓方面，安井食品需要進行多樣化的對人才進行培訓方式。代社會高科技的不斷進步和發展，在職工任務繁重工作繁忙也能抽空閑進行學習，這樣的方式可以為安井集團速凍面米司員工提供的相對便捷的服務。另一方面網絡學習的課程較為廣泛能夠使得職工全面發展。網絡課程不同于與職工接受。對于人才的培訓，最傳統的的方式9講座這樣是遠遠不夠的。對于一些專業性的培訓，理論往往只是形象和生動的讓人才直觀地學習新的東西，實地的演習是一訓手段，企業可以定期組織人才與相關專業人員進行交(三)做好自我職業生涯規劃人才管理終究是人才個體做出的行為，政府、企業層面職業生涯規劃可以避免人才在就業時的盲目從眾心理。職業生涯個體通過對所處的客觀環境和個人的主觀因素同時分析，合理確定自己的職業選擇，并在此基礎上制定自己的職業目標，最后通過工作目標的過程。安井食品長期任職者對自己的職業有著明確要求，確。而離職者則是職業發展與職業規劃出現矛盾，當此種狀況出現時井食品人力資源管理部門應該及時介入并對其職業發展規劃進行評估生涯規劃是在將個體的職業發展目標與企業的發展相結為人才職業生涯發展長期的戰略計劃提供參考都充分利用職業生涯規劃的作用，并把它作為吸引人才、留住人要方法。因為人才都是具有強烈的自我實現的價值需求強的職業生涯規劃對公司人才的吸引力會比用其他方法價值觀的變化，職業生涯也在同步變化。安井集團速凍面米才的職業生涯規劃就是要把與核心員工的溝通貫穿第一普通技術員發展成為技術專家，但總體來說能達成這一目標慎重選擇真正適合自己的領域工作，減少職業生涯中的彎路與阻理的職業生涯規劃可以讓人才個體清楚認識到自身的優勢、劣勢，使來的職業生涯中揚長避短，發揮自己的優勢，規避自己的劣勢。功的個人職業生涯規劃有利于在個體層次上促進我國民(四)完善績效管理體系績效考核是對員工完成工作情況的評價與總結，也是影響員工薪食品更應該重視績效管理，在進行績效管理設置時候，考慮公司員工意見，同時安井集團速凍面米制品公司采工作效率、工作正確率等方面進行考核。而一線銷售人員，除了考核績效評價中出現的問題，也不斷的跟進安井集團速凍面米制品公司績人的技術和能力的提升，及時糾正錯誤，并且提供各種績效和技能支持，讓績效評估的參與者，能夠盡量減少錯誤發生的可通過工作日志法、關鍵事件法等來了解公司績效的進展情況推行積極的績效反饋機制，互相監督。績效考評結果出來之饋機制，保證安井食品員工可以申訴或者申辯，從而用(五)合理制定培訓內容安井食品應該根據企業自身的戰略規劃和發展制定一個長遠的培訓計少年強則國強，“員工強則公司強”。在安井食品的長遠培多規劃一些關于員工技能方面、專業學術方面以及管理質量等方在培訓期間對培訓成績比較優異的新員工進行獎勵，可以把培訓成績對成績不好的員工可以進行適當懲戒，當然也要分析安成績不好員工的原因，在培訓中是否存在不足，導致的部分安井則要對其存在的問題進行詳細的分析，為了實現這一目標，(六)完善培訓體系，積極開展培訓效果評估真正效果好的培訓活動，前提是必須擁有一個符合企業發展進行一個約束和鼓勵，在完善安井食品的培訓體系當中，應當包含培是否滿足員工的實際需求，以及培訓內容的創新程度等等；個管理體系，在培訓期間怎么去解決那些遲到、早退，培訓態度不端正的員工以及培訓講師的一個演講方式，怎么樣能傳授知識傳授的更好；在后，對培訓結果的一個評估體系，通過測試或者其他的工的掌握程度；在培訓完全結束后的一段時間里，對培訓知識技能運其實培訓的真正目的就是看參加培訓的學員有沒有將培訓學正意義上的運用到實際的工作當中，有沒有通過培訓期間學到的技能在整理了眾多國內外人員流失的重要理論和資料的基礎上，結合安井現狀，總結了該企業人員流失的主要問題，收集了公司內部體的改進措施，從根本上解決人才管理的問題，從而降低人員流[1]張靖宇,李佳蓉，王明.創業型企業人才管理問題及策略探究[J].商情，2021,[3]陳慧琳,孫偉.新形勢下企業人力資源管理中的問題及對策[J].中外企業家，[5]朱文雅，田曉燕，鐘志.企業入才管理中的問題和對策研究[J].商情，2022,