醫(yī)院績效考評方案細則大家了解過醫(yī)院績效考評方案細則嗎?以下是應(yīng)屆畢業(yè)生網(wǎng)站為大家準(zhǔn)備醫(yī)院績效考評方案細則

醫(yī)院績效考評方案細則

xxxxxxx醫(yī)院作為全國第一家按現(xiàn)代企業(yè)制度運行和管理民營股份制醫(yī)療機構(gòu)，建立了完善法人治理結(jié)構(gòu)和新型醫(yī)院管理模式，即施行董事長領(lǐng)導(dǎo)下總經(jīng)理、院長負責(zé)制。

總經(jīng)理、院長由董事會任命。

總經(jīng)理負責(zé)醫(yī)院整體經(jīng)營、市場動作、成本核實、效益評定。

院長負責(zé)醫(yī)療質(zhì)量控制、人才梯隊建設(shè)和學(xué)科建設(shè)和發(fā)展。

管理體制實施行政和醫(yī)療管理各負其責(zé)、強強聯(lián)合;行政和醫(yī)療管理相互滲透、相互監(jiān)督;行政為醫(yī)療管理服務(wù)，醫(yī)療管理為患者服務(wù);一切以患者為中心，在醫(yī)院設(shè)置市場部，變被動接收患者為主動服務(wù)于患者。

在醫(yī)院獨具特色管理模式中，經(jīng)營績效考評是其中一個關(guān)鍵步驟，甚至能夠說，考評是醫(yī)院一切管理落實一個關(guān)鍵方法。

一、做法

在實施經(jīng)營績效考評時，因為醫(yī)療行業(yè)特殊性，醫(yī)院績效評定常常碰到一個很實際問題就是，極難確定客觀、量化績效指標(biāo)。

其實，對全部績效指標(biāo)進行量化并不現(xiàn)實，也沒有必需這么做。

經(jīng)過實踐、探索，醫(yī)院自起采取關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI，KeyProcessIndication)考評措施對職員進行績效考評，設(shè)計建立一個包含醫(yī)德操守、醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)療技術(shù)、醫(yī)療成本和經(jīng)濟效益綜合考評指標(biāo)。

KPI考評體系是醫(yī)院在總結(jié)幾年來進行計算機信息化管理基礎(chǔ)上建立起來。

醫(yī)院將各項工作全部納入到計算機管理系統(tǒng)中，并依靠這個系統(tǒng)，建立起了全院績效管理系統(tǒng)，給職員一個立即、實在回報。

這種回報，現(xiàn)有精神，也有物質(zhì)。

物質(zhì)回報分成兩個：一是以基礎(chǔ)薪金加獎金作為職員生活保障，資金和績效掛鉤;二是逐步推行內(nèi)部職員持股制度，采取和整個醫(yī)院未來發(fā)展掛鉤期權(quán)方法，實現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展和職員個人價值取向統(tǒng)一，取得了比較滿意效果。

所謂關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI)是經(jīng)過對醫(yī)院內(nèi)部步驟中關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析、衡量步驟績效一個目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作工作目標(biāo)工具，是醫(yī)院績效管理基礎(chǔ)。

KPI能夠使部門主管明確關(guān)鍵責(zé)任，和部門人員業(yè)績衡量指標(biāo)。

KPI是做好績效管理關(guān)鍵，所以應(yīng)遵照SMART標(biāo)準(zhǔn)，即S(Specific)代表具體，指績效考評中具體目標(biāo)，不能含糊不清或模棱兩可;M(Measurable)代表可度量，指績效指標(biāo)是數(shù)量化或行為化，驗證這些績效指標(biāo)數(shù)據(jù)或信息是可取得;A(Attainable)代表可實現(xiàn)，指績效指標(biāo)大多數(shù)人付出努力后是能夠?qū)崿F(xiàn);R(Realistic)代表現(xiàn)實性，指績效指標(biāo)能夠被證實和觀察;T(Timebound)代表有時限，重視完成績效指標(biāo)特定時限。

建立KPI指標(biāo)關(guān)鍵點在于步驟性、計劃性和系統(tǒng)性。

首先明確醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)，并找出醫(yī)院業(yè)務(wù)關(guān)鍵，也就是醫(yī)院價值評定關(guān)鍵。

然后，再找出這些關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域KPI，即企業(yè)級KPI。

然后，各部門主管需要依據(jù)企業(yè)級KPI建立部門級KPI，并對對應(yīng)部門KPI進行分解，確定相關(guān)要素目標(biāo)，分析績效驅(qū)動原因(技術(shù)、組織、人)，確定實現(xiàn)目標(biāo)工作步驟，分解出各部門級KPI，方便確定評價指標(biāo)體系。

最終，各部門主管和部門KPI人員一起再將KPI深入細分，分解為更細KPI及各職位業(yè)績衡量指標(biāo)。

這些業(yè)績衡量指標(biāo)就是職員考評要素和依據(jù)。

從上圖可知，KPI體系建立和測評過程本身，就是統(tǒng)一全院職員朝著醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)努力過程，對各科室和部門管理者績效管理也起到了很大促進作用。

下面是醫(yī)院在某十二個月度內(nèi)KPI抽取和分解示例：

1、KPI抽取

初步確定企業(yè)業(yè)務(wù)關(guān)鍵及企業(yè)級KPI內(nèi)容(見表1)。

2、KPI分解(以人員配置為例)

KPI分解(見表2)能夠看到，醫(yī)院總體目標(biāo)變成了職員個人目標(biāo)。

在個人目標(biāo)確立了以后，又確定了對應(yīng)評價標(biāo)準(zhǔn)。

通常來說，指標(biāo)指是從哪些方面衡量或評價工作，處理“評價什么”問題;而標(biāo)準(zhǔn)指是在各個指標(biāo)上分別應(yīng)該達成什么樣水平，處理“被評價者怎樣做，做多少”問題。

以下列舉醫(yī)院不一樣科室和個人KPI標(biāo)準(zhǔn)：

(1)科室KPI。

①工作數(shù)量指標(biāo)：科接診病人數(shù)、病床使用率、周轉(zhuǎn)率、科室手術(shù)臺數(shù)等達成醫(yī)院預(yù)算保本點數(shù)量。

②工作質(zhì)量指標(biāo)：并發(fā)癥發(fā)生率、院內(nèi)感染發(fā)生率、醫(yī)療差錯及糾紛例數(shù)、糾紛賠償金額(不超出全科業(yè)務(wù)總收入1%)。

③人才梯隊培養(yǎng)：關(guān)鍵培養(yǎng)人才要達成實際水平。

④發(fā)展和創(chuàng)新：科室在院刊發(fā)表文章在6篇以上，省級以上論文發(fā)表數(shù)不少于8篇，其中國家級不少于3篇。

⑤成本控制：科室成本在醫(yī)院預(yù)算范圍內(nèi)，單病種費用標(biāo)準(zhǔn)超標(biāo)數(shù)比率、機器設(shè)備使用率、淹沒資產(chǎn)比率等。

⑥各項常規(guī)醫(yī)療指標(biāo)、合并癥比率、診療符合率、優(yōu)質(zhì)服務(wù)指標(biāo)全部達ISO標(biāo)準(zhǔn)。

對科室業(yè)績評定，由行政經(jīng)理提出議案并報總辦和相關(guān)部門會簽同意，由部門行政經(jīng)理、質(zhì)控組、人力資源部按職能條塊進行歸集，最終由財務(wù)部對其綜合評定并和經(jīng)濟獎勵掛鉤。

(2)醫(yī)生KPI。

①工作數(shù)量指標(biāo)：臨床工作時間、收治病人數(shù)、診治疑難危重病人數(shù)、手術(shù)例數(shù)(并按醫(yī)院要求分類標(biāo)準(zhǔn))。

②工作質(zhì)量指標(biāo)：診療符合率、治愈好轉(zhuǎn)率、搶救成功率、外科手術(shù)切口甲級愈合率、甲級病案率、醫(yī)療缺點發(fā)生率、病人平均住院日等。

③參與科室?guī)Ы探o合格評分，參與繼續(xù)教育各類培訓(xùn)得分。

④成本控制：管轄病人費用水平在標(biāo)準(zhǔn)范圍內(nèi)，病種成本和目標(biāo)成本差異數(shù)低于10%、設(shè)備返修率、淹沒資產(chǎn)比率等。

⑤就醫(yī)患者滿意度不低于90%。

⑥發(fā)表創(chuàng)新指標(biāo)：包含科研結(jié)果、論文發(fā)表、新診療新技術(shù)利用和開展。

在醫(yī)療專業(yè)技術(shù)人員考評上堅持拉開收入分配檔次，對各類KPI給予分值，統(tǒng)計“平衡記分卡”，卡內(nèi)分值多少決定酬勞多少，由科室行政助理完成統(tǒng)計，經(jīng)科室行政經(jīng)理審核后交財務(wù)部門存檔并作為個人經(jīng)濟獎勵依據(jù)。

(3)護士KPI。

①工作數(shù)量指標(biāo)：護理病人數(shù)量、參與手術(shù)臺次數(shù)、備班藥療數(shù)。

②品德合格(無違紀違章和為和病人投訴現(xiàn)象)。

③出勤率在90%以上。

④護理理論考試、技能考評達標(biāo)。

⑤患者評價滿意度不低于90%。

⑥同事對其協(xié)作精神滿意度不低于90%。

(4)行政部門經(jīng)理KPI。

①品德合格(無違紀違章行為、職員及就醫(yī)和用戶投訴現(xiàn)象)。

②無違反院保密紀律及損害醫(yī)院聲譽行為。

③工作按時完成率100%。

④院級領(lǐng)導(dǎo)對其推行職責(zé)滿意率在85%以上。

⑤臨床對行政后勤工作滿意度不低于90%。

⑥完成和本部門工作親密相關(guān)論文兩篇以上，其中最少應(yīng)有一篇論文發(fā)表。

⑦部門工作計劃完成比率高于95%。

二、體會

因為績效考評關(guān)鍵性和復(fù)雜性，醫(yī)院在推行KPI過程中，也應(yīng)具體情況具體處理，比如，醫(yī)生醫(yī)療質(zhì)量和和考評相關(guān)有些指標(biāo)實現(xiàn)，其能動性并不完全掌握在醫(yī)生這一方。

所以，在實施績效考評時，醫(yī)院各部門必需參與配合，才能使績效考評推行順利。

在實施績效考評時要把握以下幾點：

1、經(jīng)濟績效考評應(yīng)需配套推進

經(jīng)濟績效考評是一項系統(tǒng)工程，是牽一發(fā)動全身，所以考評必需和醫(yī)院戰(zhàn)略策略、經(jīng)營管理方法、成本效益管理模式等相互適應(yīng);必需同財務(wù)部門、人力資源部門、業(yè)務(wù)部門和各科室共同配合;必需和培訓(xùn)、晉升和薪酬分配掛鉤，配套推進才能起到應(yīng)有作用。

2、把握考評指標(biāo)適用性

在確定考評指標(biāo)時，要簡便、易操作，指標(biāo)不宜過多，并非越復(fù)雜越好，以3-5個指標(biāo)/人較適宜。

通常來說，應(yīng)針對基礎(chǔ)績效方面(如收入、成本)及最微弱步驟(最短木板)來設(shè)置目標(biāo)。

針對崗位特點突出關(guān)鍵點，起到控制步驟成本、改善職員行為，達成提升工作質(zhì)量和效率目標(biāo)就能夠了。

3、發(fā)揮計算機網(wǎng)絡(luò)作用

考評各類指標(biāo)應(yīng)建在醫(yī)院HIS管理系統(tǒng)及OA辦公自動化管理系統(tǒng)控制下，以確保各項數(shù)據(jù)統(tǒng)計取數(shù)正確性，也讓量化指標(biāo)滲透到日常工作中。

4、重視雙向溝通

由科室行政經(jīng)理對獎勵措施進行實施并溝通，充足考慮職員對考評方法和結(jié)果認可程度和可能引發(fā)申訴，對合理部分提請給接納，不能接納時即進行疏通，讓職員認可其價值取向。

5、重視考評體系方案可連續(xù)改善

好體系和方案必需設(shè)計預(yù)留空間，以利依據(jù)醫(yī)院管理關(guān)鍵改變、醫(yī)院資源整合、經(jīng)濟效益高低、社會經(jīng)濟水平增加等不停修訂和完善。

總而言之，醫(yī)院經(jīng)營績效考評模式不是唯一，醫(yī)院考評管理是伴隨醫(yī)院發(fā)展而不停優(yōu)化。

所以，任何一個醫(yī)院，只有將績效考評方面和各醫(yī)院、崗位和職員實際和特點相結(jié)合，才有可能從實踐中探索出一條適合于自己路來，才能真正發(fā)揮出績效考評在醫(yī)院管理中作用。

醫(yī)院績效考評方案細則

集團醫(yī)院績效考評方案細則

一、考評目標(biāo)：

為了激勵廣大醫(yī)護人職員作熱情，遵照以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標(biāo)宗旨，表現(xiàn)分配公平，多勞多得標(biāo)準(zhǔn)，促進醫(yī)患關(guān)系友好發(fā)展。

二、考評機構(gòu)及職責(zé)分工：

(一)考評小組：

組長：

副組長：

辦公室：

組員：院辦、醫(yī)務(wù)科、護理部、院辦、財務(wù)科、總務(wù)科及各臨床

醫(yī)技科室主任、護士長。

(二)職責(zé)：

行政實施：由院長牽頭，會同副院長、辦公室等部門科室考評，由辦公室組織;

醫(yī)療質(zhì)量：關(guān)鍵由業(yè)務(wù)院長會同醫(yī)務(wù)科、護理部組織考評;財務(wù)指標(biāo)：由業(yè)務(wù)院長會同醫(yī)務(wù)科、護理部、財務(wù)部考評，由財務(wù)部組織;

科室管理：關(guān)鍵由業(yè)務(wù)院長、醫(yī)務(wù)科、護理部、院辦考評，由醫(yī)務(wù)科組織;

患者滿意度：關(guān)鍵由醫(yī)務(wù)科、護理部、院辦考評，由院辦組織。

繼續(xù)教育：關(guān)鍵由院辦、醫(yī)務(wù)科、護理部等部門科室考評，由醫(yī)務(wù)科組織。

三、考評依據(jù)：

國家政府相關(guān)法規(guī);醫(yī)院各項管理制度和會議精神;各部門崗位職責(zé)和工作步驟;各部門責(zé)任目標(biāo)和經(jīng)營任務(wù)指標(biāo)等。

四、業(yè)績指標(biāo)考評和獎勵：

以醫(yī)院下達任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)節(jié)余和虧損給獎勵和處罰.

(一)、臨床科室：

工作數(shù)量(即住院部醫(yī)師每人每個月完成出院人數(shù)或總床日數(shù)，門診醫(yī)師完成日診人次數(shù)、收入院人數(shù))，門診和住院業(yè)務(wù)收入等內(nèi)容。

業(yè)務(wù)收入總體目標(biāo)萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標(biāo)，并按之實施考評和獎懲：

按醫(yī)院給各臨床科室制訂業(yè)務(wù)目標(biāo)超額完成后，超額完成收入給和經(jīng)濟獎勵：季度目標(biāo)超額收入按3%獎勵給科室，年度目標(biāo)超額收入按5%(超額百分比=10%)獎勵給科室。

急診科不適用第一條，

1、以門診量和收入院人次為目標(biāo)，整年年門診量目標(biāo)人次，整年收住院目標(biāo)人次，保持門住比超出3.8%。

超出門診量季度獎按4.5元/人次獎勵，年度獎按7.5元/人次獎勵，超出收住院人次季度獎按110元/人次，年底獎按185元/人次獎勵。

門住比假如不達標(biāo)季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎勵金額到零為止。

2、科室獎勵分配標(biāo)準(zhǔn)：A、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤百分比發(fā)放;B、大科室：科主任30%，護士長10%，其它60%由科主任和護士長依據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來分配給科室職員，假如科主任和護士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤發(fā)放部分獎金，其它轉(zhuǎn)入科室職員分配。

職員分配最好按個人系數(shù)，個人系數(shù)即是按個人職稱職務(wù)而確定分配基數(shù)。

3、各科室年度目標(biāo)：婦產(chǎn)科萬元，外科萬元，內(nèi)科萬元，兒科萬元，康復(fù)科萬元，皮膚科萬元，肝病科萬元，泌尿男性科萬元，急診科門診量人次，收住院人次。

4、各科室季度目標(biāo)：

說明：A)門診收入以門診收費室實收金額計算;

B)住院收入以月結(jié)算住院病人費用計算，病人雖已出院但當(dāng)月

25日未結(jié)算費用不計入當(dāng)月收入;

C)結(jié)算單以當(dāng)月25日前到帳金額計算。

(二)、醫(yī)技、行政后勤、職能部門績效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額0.8。

這類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0.8*個人系數(shù)+質(zhì)量考評結(jié)果。

五、質(zhì)量指標(biāo)考評：

質(zhì)量考評總配分100分。

當(dāng)績效考評結(jié)果100分時，績效工資=財務(wù)指標(biāo)*個人系數(shù);當(dāng)績效考評結(jié)果大于或小于100分時，則會影響績效工資分配，則績效工資=財務(wù)指標(biāo)*個人系數(shù)+質(zhì)量考評結(jié)果。

即1分=10元(或?qū)?yīng)業(yè)績所得100%，每扣1分即扣罰1%);僅有獎罰款條款除了實際獎罰款外，在績效考評里不再獎罰分數(shù)。

當(dāng)考評扣分超出該項配分額，扣至當(dāng)項配分額全完為止，不再包含其它項。

(一)行政實施：配分：100分

1、果斷服從上級指示，服從領(lǐng)導(dǎo)安排，忠于職守。

配分25分，不然扣25分;

2、遵守醫(yī)院各項制度，遵照各項管理步驟。

配分25分，不然扣25分;

3、遵守行政紀律，按時上傳下達，令行嚴禁。

配分25分，不然扣25分;

4、立即圓滿完成各項任務(wù)指標(biāo)及臨時任務(wù)。

配分25分，不然扣25分。

5、對于實施中優(yōu)異部門科室或個人，另外給和獎勵。

(二)醫(yī)療質(zhì)量：基礎(chǔ)配分：100分

按醫(yī)院現(xiàn)有醫(yī)療質(zhì)量考評方案(細分科室)實施!

在醫(yī)療質(zhì)量方面出現(xiàn)嚴重問題，將依據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責(zé)任。

(三)、科室管理：配分：100分

(1)工作計劃：每個月每七天有計劃，有任務(wù)分解，有評議有總結(jié)。

如無書面統(tǒng)計者每次扣10分;

(2)登記制度：清楚可查，可追溯，保留完好。

不然每次扣10分;

(3)會議活動：遵守晨會、周會等多種會議制度，并有統(tǒng)計可查。

不然每次扣20分;

(4)安全管理：科室及樓道消防等應(yīng)急設(shè)備設(shè)施完好，并能熟練操作。

不然每次扣10分。

(5)團結(jié)合作：科室內(nèi)外關(guān)系融洽，協(xié)作良好，團體意識強。

不然扣20分。

(6)衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。

不然扣10分

(7)勞動紀律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作步驟，按時完成各項工作任務(wù)。

不然按相關(guān)制度處理，并每次加扣20分。

(四)、用戶關(guān)系：基礎(chǔ)配分：100分

用戶關(guān)系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務(wù)全過程質(zhì)量，二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室支持和服務(wù)全過程質(zhì)量，

也包含醫(yī)院部門科室之間和醫(yī)院和外界多種關(guān)系;(1)儀表儀態(tài)：儀表端莊、衣飾整齊，上班必需穿工;(2)服務(wù)態(tài)度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方;(3)服務(wù)技能：有良好專業(yè)技能，能順利地處理客;(4)服務(wù)立即：對上級、用戶需求通常當(dāng)初能處理;(5)對于得到病人感謝信、錦旗或其它形式表彰;六、考評方法和結(jié)果;1、績效工資=業(yè)績指標(biāo)分成*個人系數(shù)+質(zhì)

也包含醫(yī)院部門科室之間和醫(yī)院和外界多種關(guān)系融洽程度及狀態(tài)。

(1)儀表儀態(tài)：儀表端莊、衣飾整齊，上班必需穿工作服并佩帶工牌。

不然每次扣10分。

(2)服務(wù)態(tài)度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為用戶著想，盡可能使用戶滿意。

不然扣10分。

(3)服務(wù)技能：有良好專業(yè)技能，能順利地處理用戶需求。

不然扣10分。

(4)服務(wù)立即：對上級、用戶需求通常當(dāng)初能處理必需當(dāng)初處理，不能當(dāng)初處理必需立即地解釋清楚。

對于有時間限制(約定)，必需在限制(約定)時間內(nèi)完成。

對于上級、用戶沒有明確時間概念，能夠在三個工作日內(nèi)完成;比較復(fù)雜事情可延至七個工作日完成，尤其復(fù)雜必需在15個工作日完成。

在完成過程中，有特殊原因不能按時完成，要跟上級、用戶說明。

不然每次扣30分，情況嚴重另外追究責(zé)任。

(5)對于得到病人感謝信、錦旗或其它形式表彰，按要求另外給獎勵。

(6)用戶滿意度調(diào)查合格率必需在85%以上。

不足85%者每下降百分點根據(jù)績效百分點對應(yīng)扣除。

若是接收病人紅包禮請或遭到病人、外界、內(nèi)部投訴甚至醫(yī)患糾紛，將依據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責(zé)任。

六、考評方法和結(jié)果

1、績效工資=業(yè)績指標(biāo)分成*個人系數(shù)+質(zhì)量考評獎懲結(jié)果

2、假如醫(yī)療質(zhì)量和用戶關(guān)系項目中出現(xiàn)嚴重問題，能夠一票否決，即扣除全部績效工資，并追究其它責(zé)任。

3、本考評方案通常針對科室，科室再行二級考評分配。

各科室可在一定標(biāo)準(zhǔn)下制訂更細致考評細則，但需要經(jīng)過醫(yī)院同意立案。

4、考評形式關(guān)鍵是上級對下級、主管部門科室對隸屬部門科室。

5、采取日常考評和季(月?)集中考評相結(jié)合形式，獎懲立即兌現(xiàn)。

季考評中優(yōu)異單位和個人另外給獎勵/

6、年底考評則是在季考評基礎(chǔ)上全方面綜合