公共部門人力資源管理的激勵機制研究摘要伴隨著國家的發(fā)展，政治體制也有所變化，人事制度相對以前也有所不同，我國資源管理模式逐漸向公共部門模式過渡。在這一領(lǐng)域的研究中，激勵機制慢慢引起人們的注意。但是在我國這一研究領(lǐng)域中，這一課題的研究較少，處于起步狀態(tài)。由此可見，針對人力資源管理中的激勵機制進(jìn)行研究，不僅僅在理論方面具有很大的意義，在實踐指導(dǎo)方面也會發(fā)揮重要作用。建立有效合理的激勵機制，保證實現(xiàn)得到最大程度的公共利益目標(biāo)，對于社會來說是一個重大期盼。本文研究主要集中在三個方面，分別是公共部門人力資源管理、激勵機制、公共部門人力資源管理的激勵機制，針對目前國內(nèi)外情況進(jìn)行的研究，其次就是個人評述。除此之外本文概述了一些要點，揭示為什么必須要對公共部門人力資源管理進(jìn)行完善。緊接著從培訓(xùn)內(nèi)容缺乏實操性，培訓(xùn)手段無法體現(xiàn)激勵性、公共部門中薪酬制度不合理、公共部門中職務(wù)晉升缺少競爭激勵這幾個方面入手，羅列目前管理機制存在的待完善之處。最后從注重實際與理論結(jié)合，從豐富科學(xué)有效的培訓(xùn)方法、優(yōu)化公共部門薪酬制度以及充分發(fā)揮競爭激勵作用入手，提出發(fā)展完善激勵機制的建議。關(guān)鍵詞：韓目錄TOC\o"1-3"\h\u12151摘要 I300841緒論 190711.1研究背景與意義 12291.2國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述 1155051.2.1國外文獻(xiàn)綜述 1123761.2.2國內(nèi)文獻(xiàn)綜述 3142861.2.3國內(nèi)外評述 5131762完善公共部門人力資源管理的必要性 569192.1有助于滿足當(dāng)前人事制度改革的需要 5252582.2有助于提成公共部門的整體工作績效 699852.3有助于幫助公職人員實現(xiàn)自身目標(biāo) 614503公共部門人力資源管理的激勵機制存在的問題 6118593.1培訓(xùn)內(nèi)容缺乏實操性，培訓(xùn)手段無法體現(xiàn)激勵性 6203123.2公共部門中薪酬制度不合理 783143.3公共部門中職務(wù)晉升缺少競爭激勵 7166254提出完善公共部門人力資源管理的激勵機的對策 8211604.1注重實際與理論結(jié)合，豐富科學(xué)有效的培訓(xùn)方法 8307524.2優(yōu)化公共部門薪酬制度 871904.3充分發(fā)揮競爭激勵作用 8180565結(jié)論 918912參考文獻(xiàn) 111緒論1.1研究背景與意義我國在國外先進(jìn)理論的基礎(chǔ)之上，大力發(fā)展自身的人力資源管理，在思想以及實踐上進(jìn)展較快，得到卓越的成果。而在人力資源理論以及體制的進(jìn)步發(fā)展過程中，公共部門所處的內(nèi)外部環(huán)境的發(fā)展意義重大，這不僅表現(xiàn)在制約作用上，還表現(xiàn)在其影響力上。在這樣一個背景下，我們更加不能忽視科學(xué)的激勵機制的建立，由此可見我們需要合理利用相關(guān)資源有效促進(jìn)人力資源管理系統(tǒng)的發(fā)展與完善。在人力資源管理中，我們必須謹(jǐn)記的一點就是“以人為本”。對公共部門中的人力資源進(jìn)行充分有效的開發(fā)管理，不僅對于部門工作的質(zhì)量以及效率會發(fā)揮很好的促進(jìn)作用，在公共部門的行政效率方面，也會發(fā)揮其決定性意義。在宏觀方面，中分開發(fā)利用人力資源對我國相關(guān)部門制度的改革發(fā)展也有著很大作用，因此有利于人民享受到優(yōu)質(zhì)的公共服務(wù)及產(chǎn)物。就目前我國現(xiàn)有的的人力資源管理發(fā)展，如何進(jìn)行有效的激勵體制的建立以及完善，不僅對于公共部門新秩序的建立有重要作用，而且對于公務(wù)員制度的完善，也具有重要的作用。建立完善的激勵機制，既可以在公職人員的綜合素質(zhì)提升方面有促進(jìn)作用，也可以在調(diào)動在職人員的工作積極性方面起重要促進(jìn)作用。1.2國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述1.2.1國外文獻(xiàn)綜述第一，有關(guān)公共部門人力資源管理研究企業(yè)的人力資源對于公共部門人力資源的發(fā)展作用至關(guān)重要，這在在西方很多國家人力資源管理的發(fā)展中有所體現(xiàn)。以下是影響深遠(yuǎn)的一些理論：梅奧的人際關(guān)系理論。在人際關(guān)系理論得到確認(rèn)以及認(rèn)可之后，管理者逐漸了解“人”的所發(fā)揮的重要作用。這一理論的創(chuàng)立使我們意識到人是社會中的一員，提高企業(yè)收入，促進(jìn)員工生產(chǎn)工作積極性，不僅需要在社會方面下手，還需要重視員工的心理素質(zhì)。（2）“人性”假設(shè)理論。包括工具人假設(shè)、經(jīng)濟人假設(shè)、社會人假設(shè)、自我實現(xiàn)人假設(shè)、復(fù)雜人假設(shè)。這幾種假設(shè)具有共同之處，都向我們傳達(dá)一個理念，公共部門的資源管理不能夠忽視“人”的管理。（3）委托代理—理論。就目前的公共部門的人力資源管理的制度發(fā)展模式而言，為了能夠有效降低公共權(quán)力異化的比率，給我國社會人們帶來最優(yōu)的權(quán)益，就要在相關(guān)的激勵機制以及監(jiān)督懲罰機制的完善以及建立方面加大工作力度。（4）人力資本理論。在全部的資源中，重要性占首位的就是人力資源；這主要體現(xiàn)在其對于國家整體發(fā)展的巨大影響方面。由此可見，我們必須更多去投資人力資本。克林納是美國的一名著名學(xué)者，針對公共部門的資源管理，其觀點如下：必須重視管理人力資源，這不僅是對公共職位這種稀缺資源進(jìn)行分配的過程，也是在基本價值相互作用的一個過程。第二，有關(guān)激勵機制的研究就激勵理論的發(fā)展而言，國外更加先進(jìn)，對激勵進(jìn)行研究是各個領(lǐng)域?qū)W者的重要關(guān)注點。在二十世紀(jì)二三十年代，從不同的角度出發(fā)，各個國家的經(jīng)濟學(xué)家、心理學(xué)家以及社會學(xué)家都進(jìn)行了努力，也正是由于他們的研究使我們看到了很多優(yōu)秀的理論，即現(xiàn)在得到廣泛借鑒的認(rèn)知激勵理論以及行為主義激勵理論，以及綜合多種理論優(yōu)點形成的理論。各個學(xué)者在實踐工作的基礎(chǔ)上對管理中“人”的作用進(jìn)行探討，他們多元化的研究視角，形成了現(xiàn)在我們知道的各種不同的激勵理論。威廉詹姆士(WilliamJames)是哈佛大學(xué)的一名著名的教授，通過他的研究我們可以知道在工作過程中為了保證工作的完成不丟掉工作，一般只需要職工發(fā)揮自身的本分支而是至三十的能力就行。而如果對員工進(jìn)行了工作積極性的調(diào)動之后，職工在工作過程中就可以更多的調(diào)動自身的工作能力，上升到八分之八十至九十。丹尼爾卡茨是著名的心理學(xué)家，他在密歇根大學(xué)的研究中心曾經(jīng)指出；在對對員工的工作積極性進(jìn)行判斷，重要的指標(biāo)有這個員工是不是認(rèn)可對自身所處的工作團隊，是否中意組織的發(fā)展目標(biāo)，是不是以自身所處的團隊為自豪。在有效的理論指導(dǎo)的基礎(chǔ)上，就激勵制度的建設(shè)發(fā)展而言，很多的國家進(jìn)行了嘗試。像是360

“全方位評估法、績效工資制以及寬幅酬勞的建立就是其中的顯著表現(xiàn)，不僅如此，很多公共部門對職工進(jìn)行升職的判斷時相對以前會更多的考慮率職工的功績，并非以前的只關(guān)注學(xué)歷。第三，有關(guān)公共部門人力資源管理的激勵機制研究就公共部門的職工激勵機制的建設(shè)方面，相對我國，國外的發(fā)展歷時更長，而且某些國家已經(jīng)達(dá)到了更加先進(jìn)的水平，取得了很大的進(jìn)步。在他們的公共部門激勵機制的建設(shè)方面，我們可以看到很多的私營企業(yè)的管理思路的影子，即在急性激勵方案的制定的時候，實用性、持續(xù)性以及效能性更加受到重視。選拔任用方面。在進(jìn)行工作職工的選拔以及任用機制建設(shè)方面，西方的很多國家漸漸具有自身獨特的優(yōu)勢。以美國為例，該國在公務(wù)員在工作中要得到晉升，就需要看其在工作中的功績。即在公務(wù)員實際工作的過程中，判斷公務(wù)員是否可以取得晉升，重要的根據(jù)就是其工作取得的成績。在這種制度之下，對員工進(jìn)行考察更多強調(diào)的職工的工作實績。這種制度現(xiàn)已被廣泛地使用，正是因為其具有可以很好地避免員工以資歷論高低，從而有效的選拔高能力的公務(wù)員的優(yōu)點。薪酬制度方面。在薪酬制度方面，西方很多國家為了達(dá)到最大程度的公平，通常以基本工資和不同的加給或者補貼組成。這里說的加給就是職工在在自身的工作薪級基礎(chǔ)上，由于所做的工作超出自身崗位所要求的而得，因此職工工作中的職務(wù)越重要，職工本身的責(zé)任越大，其功績越高，自身的受教育經(jīng)歷越豐富，職工能夠得到的酬勞水平就越高。培訓(xùn)機制方面。西方很多國家所制定的公務(wù)員培訓(xùn)制度具有一個顯著的特點，那就是他們的職工培訓(xùn)制度與激勵制度二者互相結(jié)合。很多西方國家的公務(wù)員法都有這樣的一個明確規(guī)定，那就是如果公務(wù)員不進(jìn)行自身單位的培訓(xùn)，就不具有升職資格。通過這些法規(guī)的羅列，培訓(xùn)制度的重要性得到人們的重視。由于公務(wù)員的培訓(xùn)以法律條例的形式存在，公務(wù)員自身所具有的權(quán)利以及應(yīng)該做出的義務(wù)得到了清晰的規(guī)定。政府應(yīng)該負(fù)責(zé)公務(wù)員的培訓(xùn)工作，對相關(guān)的工作進(jìn)行完善的管理政策的規(guī)定，從而使得公務(wù)員的培訓(xùn)工作有法可依，更加制度化法制化。1.2.2國內(nèi)文獻(xiàn)綜述第一，有關(guān)公共部門人力資源管理研究我國在這一領(lǐng)域的研究相比許多西方國家處于起步階段，目前我國針對這一課題進(jìn)行研究的主要如下：（1）關(guān)于公共部門人力資源現(xiàn)狀、問題的研究。宋佳蔓，張璋（2017）認(rèn)為，在我國現(xiàn)在的公共管理中，更多習(xí)慣使用的傳統(tǒng)模式，管理者不重視人才的主體性，忽視了其能動性，因此培養(yǎng)選拔人才的時候不能夠保證公平公正。就人力資源的考核以及評估而言，我國還具有很多的待完善之處，這也是我國人力資源的開發(fā)還具有很多不足的原因。以我國公共部門人力資源的管理為對象，藺解偉，程文，徐曼（2017）對其發(fā)展階段進(jìn)行研究提出以下觀點，即：現(xiàn)在我國人力資源管理模式相對以前有很大的進(jìn)步，逐步向著新模式轉(zhuǎn)變，慢慢轉(zhuǎn)化為先進(jìn)的人力資源管理模式，但是依然存在一些問題，即缺少雄厚的管理基礎(chǔ)，激勵機制存在待完善之處，績效考核培訓(xùn)體系不完全。（2）關(guān)于公關(guān)部門人力資源改進(jìn)機制的研究針對現(xiàn)在我國的公共部門人力資源管理的發(fā)展，以新的公共服務(wù)理念為基礎(chǔ)，夏麗（2017）提出了一些具有參考性意義的發(fā)展想法即：公共利益是工作的導(dǎo)向，同時注重公務(wù)員可以發(fā)揮的自身價值；對公務(wù)員錄取的體系進(jìn)行完善，以人為本；對績效評價制度進(jìn)行完善發(fā)展，體現(xiàn)民主參與的重要性。（3）針對國內(nèi)和國外的公共部門人力資源管理進(jìn)行比較的研究。這類研究主要有兩種，一種是對我國與其他國家的公共資源人力資源管理進(jìn)行異同點的羅列，另一種就是對我國與其他國家這方面的實際管理進(jìn)行比分析比較第二，有關(guān)激勵機制的研究根據(jù)大量相關(guān)的文獻(xiàn)閱讀可知，就“激勵”這一課題的研究，我國大多的研究切入點是企業(yè)。為了更好地建設(shè)公司的激勵機制，陳曉，駱公志（2017）針對實踐中可能出現(xiàn)的問題，提出了一些有效的解決策略，從而有利于企業(yè)對自身線管管理制度進(jìn)行完善，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。國企的職工一般為知識型員工，針對這種情況，為完善發(fā)展國有企業(yè)的激勵機制，馮景戰(zhàn)（2017）想法如下，即：對公司的企業(yè)文化進(jìn)行建設(shè)發(fā)展；建立公正完善的薪資報酬制度；更加重視工作的內(nèi)在激勵；重視員工之間的不同，從而有差別的進(jìn)行“激勵”。就目前很多的規(guī)模屬于中小型的快遞公司而言，李夢妍（2017）有著自己的觀點，他認(rèn)為很多公司現(xiàn)在的激勵體系大多方式單一，并不具有公平性。為有效解決上述問題，作者提出以下措施，首先就是獎勵方面不僅重視物質(zhì)獎勵，還重視精神獎勵；其次就是正負(fù)激勵的配合使用，再次就是建設(shè)自身的公司文化；最后一點就是以員工為中心，關(guān)注員工實際發(fā)展需要。第三，有關(guān)公共部門人力資源管理的激勵機制研究針對我國發(fā)展?fàn)顩r，徐汝華（2014）的觀點就是我國加入WTO之后，相關(guān)體制的改革要求更加嚴(yán)格，為了實現(xiàn)升級工作效率的夢想，我國針對公共部門的公務(wù)員管理采取一系列有效措施，力求讓我國公務(wù)員隊伍變得更加誠實務(wù)實以及精干高效。不僅如此，我國在激勵機制的建設(shè)上也有所進(jìn)步，從而有效的保證公共部門能工為社會人民提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。以人力資源管理的專業(yè)角度為出發(fā)點，宋夕平（2016）具有自己的觀點，即：為了促進(jìn)員工工作績效的提升，對職工的工作環(huán)境進(jìn)行完善提高，或者與員工進(jìn)行有效的言語溝通，對員工的工作積極性進(jìn)行激勵，對員工的行為進(jìn)行規(guī)范，從而保證職工能夠按照或者超出工作標(biāo)準(zhǔn)行事，從而促進(jìn)國家的發(fā)展，社會的進(jìn)步。由此可見，從實踐角度出發(fā)進(jìn)行公共部門激勵機制的完善建設(shè)對于國家的發(fā)展，社會的進(jìn)步至關(guān)重要。在激勵體制的建設(shè)上，楊海濤（2017）更加注重負(fù)激勵的作用，通過制定完善的法律管理體系，部門進(jìn)行嚴(yán)格的遵守，具體情況進(jìn)行靈活的使用。他認(rèn)為現(xiàn)在我國的負(fù)激勵體制并不完善，需要對有關(guān)的管理條例進(jìn)行科學(xué)的規(guī)范；加大相關(guān)工作監(jiān)督管理制度，改進(jìn)監(jiān)督體系的不完善之處，使用有效公正合理的競爭淘汰制度，提高道德對于員工的約束力。1.2.3國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述評述第一，公共部門為完善發(fā)展自身的管理體系，就需要學(xué)習(xí)國內(nèi)外這一領(lǐng)域先進(jìn)的研究成果，豐富自身理論知識，對實踐進(jìn)行指導(dǎo)。很多其他國家公共部門的人力資源管理研究成果，都對自身國家的實踐工作進(jìn)行了有效的結(jié)合，因此具有很好的實踐指導(dǎo)意義。這在很大程度上促進(jìn)了國家相關(guān)部門的管理體系的完善以及發(fā)展，這就提示我們要以我國發(fā)展?fàn)顩r為基礎(chǔ)，向其他國家學(xué)習(xí)先進(jìn)的知識以及經(jīng)驗。第二，相對其他國家公共部門管理體系中激勵機制的研究，我國目前得到的成果并不豐富。我們都知道“激勵”是一種效率較高的管理方式，但是通過這一領(lǐng)域有關(guān)的著述閱讀，我們也可以知道其并未受到足夠的重視。因此，目前我國缺少適用于我國實際發(fā)展?fàn)顩r的“激勵機制”。第三，通過對公共部門人力資源管理的積極機制進(jìn)行研究的研究成果進(jìn)行學(xué)習(xí)了解，可知很多的成果都具有開創(chuàng)性的優(yōu)點，但是其間也有很多的成果具有很大的重復(fù)性。由此可見，以實際工作為基礎(chǔ)，進(jìn)行相關(guān)的研究至關(guān)重要。以先進(jìn)的理論成果為實際研究的指導(dǎo)，像是馬斯洛提出的著名的“需要層次理論”，進(jìn)行有效的分析模式的研究。在我國這一領(lǐng)域的研究中，我么不能夠局限我們的視角，應(yīng)該從更廣泛的角度出發(fā)，創(chuàng)建獨特的模式，得到獨特的成果。以晉升激勵為例，這是一種激勵的有效因素，但在很多情況下會受到其他因素的作用，因此就需要我們從多元化視角出發(fā)。公共機構(gòu)具有自身的獨特性，因此其激勵機制的建設(shè)也應(yīng)該具體情況具體分析，這就要求管理者進(jìn)行激勵機制的建設(shè)完善的時候?qū)Χ喾N激勵機制進(jìn)行研究探討，結(jié)合自身的具體情況，建設(shè)適合企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的綜合性激勵機制。2完善公共部門人力資源管理的必要性2.1有助于滿足當(dāng)前人事制度改革的需要在干部選拔任用方面，有些公共部門存在以票取人、管理人員只能進(jìn)不能出只能上不能下、優(yōu)秀人員無法得到及時選用等問題，此等狀況對于政府職能部門的威信以及社會形象均造成了較壞的影響，同時公職人員的工作積極性也無法得到激發(fā)。因此，在人事管理方面創(chuàng)建科學(xué)合理的激勵制度、競爭制度以及監(jiān)管制度，可謂是順應(yīng)了改革發(fā)展的趨勢，迎合了管理創(chuàng)新的需求，這對于完善公共部門的人事制度、構(gòu)建人盡其才群賢集聚的管理格局、充分激發(fā)公務(wù)員的主觀能動性、順利完成我國各個階段的奮斗目標(biāo)以及全面推進(jìn)黨的偉大事業(yè)，具有非常重要的作用。2.2有助于提成公共部門的整體工作績效無論是公職人員還是公共職能部門都具有壟斷的屬性。對于公共部門來說，出臺的規(guī)章制度即使存在較多弊端，提供的公共服務(wù)盡管差強人意，社會大眾也只能對此被動接受。而公務(wù)員在履職的過程中很少會顧及到群眾的滿意度，通常只會奉命行事。這種狀態(tài)最終導(dǎo)致公共部門喪失了創(chuàng)新與改進(jìn)的動力，并且其工作效能與工作效率都難以得到顯著提升。如果創(chuàng)建一套公平合理的考核機制，對公職人員的服務(wù)態(tài)度、工作能力、業(yè)務(wù)水平等方面進(jìn)行及時考評，并充分發(fā)揮獎懲機制的杠桿調(diào)節(jié)作用，這對于公務(wù)員改進(jìn)工作、提升績效、激發(fā)活力是不無裨益的。2.3有助于幫助公職人員實現(xiàn)自身目標(biāo)對于國家公共部門來說，員工個人工作目標(biāo)的訂立，以及良好運行環(huán)境的構(gòu)建是同等重要的。實際上，個體的發(fā)展計劃是整個人力資源發(fā)展計劃的重要組成部分，而將員工的發(fā)展目標(biāo)納入部門的績效評估管理體系中，對于員工的進(jìn)步以及個人目標(biāo)與集體目標(biāo)的充分融合，都具有明顯的促進(jìn)作用。另外，良好的人力資源管理機制，還能幫助管理層通過個體目標(biāo)的完成情況，對員工的個人能力做出準(zhǔn)確的評定，有助于決策層對員工有一個全面的認(rèn)識，并將其安置到合適的崗位。一般來說，公職人員應(yīng)當(dāng)對職位升遷、技能施展、能力提升等層面進(jìn)行綜合考慮后，再制定出切實可行的個人工作目標(biāo)。公職人員在得到部門認(rèn)可及激勵后，必然能促進(jìn)集體目標(biāo)得以順利實現(xiàn)，而在這個過程中，個人的工作目標(biāo)也已經(jīng)基本完成。3公共部門人力資源管理的激勵機制存在的問題3.1培訓(xùn)內(nèi)容缺乏實操性，培訓(xùn)手段無法體現(xiàn)激勵性第一，公共部門的培訓(xùn)中不重視實際的應(yīng)用。從培訓(xùn)內(nèi)容來看，公共部門大多傾向于對職員的理論知識的培訓(xùn)，而往往對實踐課程并不重視。長此以往，這將會使公職人員的操作水平與理論水平無法完全契合。在培訓(xùn)方式上，公共部門依然采用傳統(tǒng)的“老師滿堂灌，學(xué)生獨自聽”的模式，這種缺乏互動與交流的課堂局面，其培訓(xùn)效果是可想而知的。當(dāng)前，我國大多數(shù)公共部門對于培訓(xùn)效果僅以走過場的考試進(jìn)行評定，而沒有制定多種評審指標(biāo)。第二，我國的大部分公共部門并未將公職人員的培訓(xùn)和獎罰或是升降等有效結(jié)合在一起。這種狀況必然使公職人員產(chǎn)生了“培訓(xùn)可有可無”的思想意識，培訓(xùn)的主要功能被擱置起來。如果不把培訓(xùn)的質(zhì)量及效果與公職人員的個人收入、工作績效、業(yè)務(wù)提升水平、職業(yè)素質(zhì)等層面掛起鉤來，就無法使公務(wù)員充分認(rèn)識到培訓(xùn)的重要性，也不能使公務(wù)員全身心地投入到培訓(xùn)學(xué)習(xí)中。要想改變這種狀態(tài)，有必要將培訓(xùn)效果作為職員個人升遷、職務(wù)提升的重要憑據(jù)。而唯其如此，才能明顯提升公務(wù)人員對學(xué)習(xí)培訓(xùn)的參與度。3.2公共部門中薪酬制度不合理第一，職務(wù)工資和級別工資的檔次差距問題。當(dāng)前，國內(nèi)公務(wù)員薪酬體系存在較多弊端，公共部門普遍采用的是級別工資模式，論資排輩仍然是薪酬高低的決定性因素。這種現(xiàn)狀不利于激發(fā)年輕公務(wù)員的工作活力，并使其內(nèi)心充滿失衡感，對于心理承受能力較弱的公務(wù)員來說，不可避免地會在工作中展現(xiàn)出“臉難看，話難聽，事難辦”的負(fù)面情緒，在年輕公務(wù)員心目中，職務(wù)工資已經(jīng)沒有了吸引力。另外，由于工作內(nèi)容不同、職權(quán)不同、服務(wù)對象不同，有些公共部門可謂“油水衙門”，而有些職能機構(gòu)不過是“清水衙門”，這種狀況也使部分公務(wù)員感受到了較大的不公平。第二，缺乏績效薪酬。薪酬設(shè)計僵化、不靈活，缺乏彈性。在現(xiàn)有的薪酬體系中，就職于相同部門的公務(wù)員，其工資薪酬相差無幾，這種現(xiàn)狀體現(xiàn)不出公務(wù)員的實際工作效率；從同一層級設(shè)置的薪酬制度來看，管理型、技術(shù)型公職人員所獲得的收入并不具有差異化；而對于某些強調(diào)職員業(yè)績的部門來說，制定的薪酬結(jié)構(gòu)不夠完善，業(yè)績工資在總薪酬中的占比較小。總的來說，當(dāng)前的公務(wù)員薪酬管理機制已經(jīng)喪失了激勵功能，而這必然導(dǎo)致公務(wù)員消極怠工、敷衍了事、怨聲載道等不良現(xiàn)象的普遍存在。3.3公共部門中職務(wù)晉升缺少競爭激勵第一，考核方式和考核手段單一而且不科學(xué)。對于公職人員來說，年終述職是必不可少的一項事務(wù)，但是在講述過程中，多數(shù)公務(wù)員只陳列自己的業(yè)績，對于存在的不足之處卻沒有進(jìn)行深刻剖析；互評與民主評議也不過是走過場，很少有人能夠真誠地對他人的缺點進(jìn)行揭露和批評。這些狀況的存在與死板的考核方式、不全面的考核指標(biāo)有必然的關(guān)系。另外，不規(guī)范的考核過程、暗箱操作、“領(lǐng)導(dǎo)照顧”、“利益傾斜”、“輪流坐莊”等現(xiàn)象，也是導(dǎo)致績效考核喪失激勵功能的主要原因。第二，利用這項制度搞拉攏人或是壓制人。長久以來，論資排輩是我國公務(wù)員晉升的主要模式，對于相同學(xué)歷的職員，資格老的便擁有晉升的優(yōu)勢，盡管后來者的業(yè)績可能更大。在晉升機制中，學(xué)歷、資格以及業(yè)績是主要考核因素，但實際上業(yè)績評估的手段并不科學(xué)，主觀因素通常對評估結(jié)果產(chǎn)生決定性作用，而現(xiàn)實中職位要挾、權(quán)錢交易等現(xiàn)象廣泛存在。職務(wù)晉升往往成某些人拉幫結(jié)派、打擊壓制的主要手段。4提出完善公共部門人力資源管理的激勵機的對策4.1注重實際與理論結(jié)合，豐富科學(xué)有效的培訓(xùn)方法第一，注重注重實際能力的培養(yǎng)。在開展培訓(xùn)活動時，公共部門應(yīng)當(dāng)遵循“有的放矢”的培訓(xùn)原則，積極引導(dǎo)公職人員運用辯證主義唯物觀，同時還應(yīng)當(dāng)使公職人員樹立“具體問題具體分析”的理念，并注重強化實踐操作，使培訓(xùn)內(nèi)容對于工作實際具有指導(dǎo)性。只有這樣才能使公務(wù)員的理論知識與實踐操作充分結(jié)合，確保理論、實踐不脫節(jié)。第二，建立和完善公職人員獎罰或是升降與培訓(xùn)考核結(jié)合機制。公共部門必須充分認(rèn)識到培訓(xùn)考核的重要作用，將培訓(xùn)效果作為客觀評價公職人員的主要依據(jù)。由于培訓(xùn)內(nèi)容涉及到政務(wù)、服務(wù)、行政、專業(yè)知識、操作技能等多個層面，因此管理人員可以通過培訓(xùn)效果來全面考察公務(wù)員，然后以考察結(jié)果為依據(jù)，對職員的職責(zé)范圍、工作崗位、工資收入等方面做出動態(tài)調(diào)整，這樣做不僅有助于公職人員深刻地感受到培訓(xùn)提升的重要性，還有助于公職人員端正工作態(tài)度、改善工作方法、不斷提升自我，有助于形成人盡其才的管理局面。4.2優(yōu)化公共部門薪酬制度第一，拉大職務(wù)工資和級別工資的檔次差距。一是對晉升級別工資進(jìn)行優(yōu)化，為那些工作上盡力，但卻因機構(gòu)或職位數(shù)限制而得不到晉升的人員提高工資基數(shù)，激發(fā)其工作積極性；二是對職務(wù)工資進(jìn)行細(xì)化，使職務(wù)相同但業(yè)績不同的工作人員在薪酬上表現(xiàn)出差異性，充分體現(xiàn)按能分配的原則。第二，將績效和薪酬掛鉤，實現(xiàn)績效薪酬。職位工資、級別工資以及績效工資可以說是激發(fā)職工活力的三種手段，但是在總薪酬中應(yīng)當(dāng)提高績效工資的比重。這是因為績效工資弱化了主觀評價的作用，“用成績來體現(xiàn)”、“用數(shù)據(jù)來說話”是績效工資的特性，因此以數(shù)據(jù)和成績?yōu)閼{據(jù)的績效薪酬，能夠充分展示公職人員的能力，更具有公平性、說服力和激勵作用，而公職人員的價值也能夠得到主管的認(rèn)可。4.3充分發(fā)揮競爭激勵作用第一，推行競爭上崗制。采用這種制度的益處在于競聘的條件得到了公開，符合條件的人員擁有了平等參與的權(quán)利，而報名、審核、筆試、面試、聘用等環(huán)節(jié)也更加透明化。總的來說，競爭上崗有助于廣開用人渠道、規(guī)范選人用人機制，使社會賢能在合適的崗位上充分展露其才華，確保任人唯親的不良現(xiàn)象得到較好地消除。第二，建立明確統(tǒng)一的選人用人衡量標(biāo)準(zhǔn)。首先要規(guī)定嚴(yán)格的前提條件，如，職位、層級、機構(gòu)的設(shè)置不得超標(biāo)；其次應(yīng)將身體素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)、知識水平、政治素質(zhì)等選拔條件限定在一個嚴(yán)格的框架內(nèi)，最后要限定嚴(yán)格的資歷條件，如學(xué)歷學(xué)位、發(fā)明創(chuàng)新、工作年限等。只有制定出明確的衡量標(biāo)準(zhǔn)，才能促進(jìn)選人用人機制發(fā)揮良性競爭的激勵作用，才能使人才選拔做到有規(guī)可依、有章可循，徹底關(guān)閉選人用人的“后門”和“綠燈”。5結(jié)論本文首先對國內(nèi)外人力資源管理及激勵機制的研究現(xiàn)狀進(jìn)行了論述，在此基礎(chǔ)上指出了完善我國公共部門人力資源管理體系的必要性，對激勵機制凸顯的不足之處進(jìn)行了深入分析，并給出了對應(yīng)的改進(jìn)措施，從而為激發(fā)政府職能機構(gòu)工作人員的活力、健全人力資源管理的激勵機制，提供了一定的借鑒作用。參考文獻(xiàn)[1]宋佳蔓，張璋.在管理型人才和技術(shù)型人才的對比中探索公務(wù)員管理方式的改進(jìn)[J].大觀，2017(7):12-13.[2]藺解偉，程文，徐曼.我國公共部門人力資源管理現(xiàn)狀、問題及對策探討[J].人力資源管理，2017(9):399-400.[3]夏麗.我國公共部門人力資源管理存在的問題及對策分析[J].戲劇之家，2017(2):287-287.[4]陳曉，駱公志.完善通訊企業(yè)員工激勵機制探討[J].中國經(jīng)貿(mào)，2017(22):23-24.[5]馮景戰(zhàn).國有企業(yè)知識型員工激勵機制再探討