本期話題賽馬篇-考核評價

賽馬相馬良將如潮到底應該怎么做？| 3相馬賽馬常見現象1.為什么企業高薪聘請的高管，卻很難發揮其才干？2.為什么多年培養的干部，壓力來臨之時卻不見英雄輩出？3.為什么別人企業良將如潮，自己公司高手缺少？4.為什么在任干部很多，可用干部很少？5.為什么新任干部靠天收，存活率低？……| 4痛點背后的問題是什么？現有干部隊伍能力素質和公司業務快速發展的要求有巨大的鴻溝。目前的干部隊伍無法滿足業務快速發展的需要，無法匹配公司業務目標，也會影響到公司中長期發展戰略的執行與落地。具體表現在：l缺少一整套完整的干部從選拔到退出的管理機制和解決方案l缺乏有效的社招干部機制l缺乏干部選拔標準l缺少繼任計劃l缺乏干部末位淘汰和在崗管理機制l缺少新提拔干部的系統培訓培養體系，干部上崗后“望天收”，成長慢l新提拔干部缺少系統的培訓培養l現有干部的管理能力和管理意識薄弱| 5本期目錄相馬賽馬重點誤區分析——四大誤區相馬賽馬五大難點解析——四大對策落實相馬賽馬關鍵步驟——六脈神劍| 6相馬賽馬四大誤區誤區一：圍著老板轉的紅人提拔晉升快結果：員工眼睛盯著領導，屁股對著客戶；老板吩咐的芝麻小事全力以赴，同級協辦的關鍵大事拖拖拉拉。根本原因：干部評價沒標準，沒機制。對人評價從眾不從賢，對事評價從賢不從眾| 72集思廣益----提高公司經營管理及決策的質量2公平公正----提高員工評議、分配、激勵的客觀公正2責任共擔----眾志成城確保重點工作和戰略目標達成2培養干部----培養后備干部，提高干部選拔任用決策的科學性，提升后備干部的領導力管理團隊運作是集體領導、授權制衡的基礎，是各實體組織經營和管理工作客觀性和規范性的重要保障，是充分討論、科學決策的機制，是后備干部培養的重要平臺。管理團隊運作——集體領導的方法| 8相馬賽馬四大誤區誤區二：干部都是培訓出來的結果：導致干部眼高手低，向上匯報頭頭是道，往下做事不接地氣，瞎指揮，好掙功，欺上瞞下。根本原因：干部是打出來的，必須經歷槍林彈雨，野蠻生長，才有旺盛的生命力，溫室的花朵，經不起風吹雨打。| 9選拔制和淘汰制，而不是培養制●天下是自己打下來的，不是誰給你任命的，你去打天下，打到多大就是多大。●到底是先建組織，還是先上戰場，我主張先上戰場。●苗子是自己躥出土面上來的，不是我拿著鋤頭刨到地下找到這個苗子。●不想當將軍的士兵也是好士兵。——任正非選拔制和淘汰制，而不是培養制| 10相馬賽馬四大誤區誤區三：通過獵聘外部高管補短板結果：導致內部隊伍不成長，外部人才難生存根本原因：沒有建立干部金色降落傘機制，讓外部優秀精英快速融入團隊，形成標桿和榜樣，帶動內部人才成長。| 11相馬賽馬四大誤區全球外聘高管的陣亡率高達70%~80%，同時在18個月內的離職率超三成。外聘高管為何如此“短命”？可為什么也有不少成功案例？企業一把手到底怎么做才能提高外聘高管的成功率？| 12相馬賽馬四大誤區誤區四：遷就有功干部結果：有功干部居功自傲，得寸進尺，潛力人才晉升無望，各奔東西。根本原因：沒有人才梯隊，一個蘿卜一個坑，公司被員工綁架| 13本期目錄相馬賽馬重點誤區分析——四大誤區相馬賽馬五大難點解析——四大對策落實相馬賽馬關鍵步驟——六脈神劍| 14相馬賽馬難點解析難點一：如何相馬：如何選拔干部？| 15干部選拔原則和標準干部選拔的“三優先”原則和“四要素”標準

績效是干部選拔的必要條件和分水嶺；

品德與作風是干部的資格底線;

核心價值觀是衡量干部的基礎；

能力（干部四力）是干部持續取得高績效的關鍵成功要素。| 16干部標準：是一切干部管理工作的基礎干部使用干部發展干部激勵干部監管干部退出干部選拔干部評議干部標準（干部畫像）輸入積累| 17相馬賽馬難點解析難點二：如何賽馬：在崗干部如何進行晉升與淘汰？| 18干部績效評價：在崗干部述職和評價

單項指標落在各個區段時，采用線性插值法確定績效分數

超過挑戰值以1.2倍計分，低于底線值以0分計

KPI總分=∑單項KPI得分*權重+關鍵事件加減分1、考：計算KPI得分

原則：“考”、“評”相結合2、評：干部述職評分

干部總結部門重點工作開展情況并向上級管理團隊匯報

上級管理團隊根據述職情況進行打分根據部門KPI測評（結果）和干部述職（過程），將同一級別的幾個部門，區分為A、B、C類團隊，決定干部個人績效結果。干部述職：

主要業績與亮點

工作不足與改進點

下一周期工作思路管理團隊評分| 19干部能上能下，每年淘汰5%-10%干部不是終身制?消滅“夾心階層”?一定要鏟除沉淀層、落后層、不負責任的人將末位淘汰融入日常績效考核工作體系?干部末位淘汰率10%?未完成年度任務的部門和團隊，末位淘汰比例可適當提高大浪淘沙，公司不遷就任何人?在業務實踐中，把有作為的放到崗位上來，不管他的資歷深淺?不稱職者堅決淘汰，不管職位多高燒不死的鳥是鳳凰?被降職的干部要調整好心態，在新崗位上振作起來?易崗易薪也是對干部的考察?經過考核之后能夠達到標準的干部，我們繼續任用| 20相馬賽馬難點解析難點三：如何訓馬，訓戰機制？| 21員工的能力提升721法則70% 20% 10%輔導反饋

20%的能力通過輔導反饋得來思想導師、導師、教練擔任兼職講師高層干部親自授課360度反饋批評與自我批評課堂培訓工作實踐

10%的能力通過課堂培訓得來

70%的能力通過工作實踐中得來項目制工作跨部門工作組輪崗70%來自工作實踐的鍛煉與總結，20%來自他人的輔導與反饋，10%來自傳統的課堂培訓與學習。| 22HRBP角色模型核心價值觀傳承的驅動者戰略伙伴HR解決方案集成者關系管理者HR流程運作者變革推動者HRBP?戰略伙伴：StrateglicPartner?HR解決方案集成者：HRSolutionintegrator?HR流程運作者：HRProcessOperator?關系管理者：RelationshipManager?變革推動者：Change

Agent?核心價值觀傳承的驅動者：CoreValue| 23相馬賽馬難點解析難點四：如何換馬？繼任計劃與轉身計劃確定關鍵崗位 尋找、確定、持續追蹤梯隊人才 培養、發展梯隊人才 排兵布陣任用決策繼任計劃（TSP-TalentSuccessionPlan）是公司確定關鍵崗位后，尋找、確定和持續追蹤可能勝任這些關鍵崗位的梯隊人才，并對這些梯隊人才進行開發，以便其在合適的時間能夠補充到關鍵崗位的過程。什么是繼任計劃（TSP）24現任繼任1ReadyNow繼任2One-JobAway繼任3Two-JobAway?已經達到目標崗位所需的全部標準?基于關鍵的職責進行賦能?干中學，“Just-in-time”學習?離目標崗位標準還差1-2項關鍵能力?在未來1-2年左右成熟?著眼于未來工作所需的核心能力?在未來3-5年成熟?盡早識別未來所需的關鍵經驗，并盡早安排繼任計劃：面向未來建立梯隊25| 26干部的轉身路徑“舒適區”職員主管經理總監副總管理好自己管理好團隊管理好管理者獨立貢獻者l個人成就通過他人完成工作l分配工作，評估績效l激勵、輔導、反饋挑選培養主管l授權、信任、傾聽l了解不熟悉的業務l系統概念獨立承擔責任，建立責任感l管理經理人團隊l包容、欣賞l平衡短期業績與長期戰略l管理不熟悉的功能組合l好奇心l對外部環境的敏感把控全局，建立使命感l戰略性思考l業務架構的搭建l長期發展的路標設計管理好戰略及規則| 27新上崗/到崗干部轉身機制：提升上任成功率和縮短轉身周期l注重實踐輔導干部標準上崗轉身 新上崗干部直接上級教練 導師Step1：我該如何為新角色的成功做準備？Step2：我應該為哪些近期目標而努力，建立成功的動能？Step3：我該怎樣加強有效的影響？Step4：我應如何在成功轉身的基礎上帶領團隊更上一層樓？前期準備l得知你被選中l理解崗位責任與挑戰第1-30天l融入團隊l建立關系l疏通工作信息渠道第31-60天l規劃速贏，贏得信任，建立信心第61-90天l加強影響第91-180天走上正軌，轉身期結束關鍵崗位新上崗干部轉身期使能計劃差