2021-2021中國企業績效管理調查報告匯思達企業管理咨詢十年，會聚成長力量十年，會聚成長力量目錄第一局部調查背景2第二局部核心發現3中國企業開始從績效考核轉向績效過程管理3目標管理浮于外表：看似有目標，但目標難執行、難考核4反響缺失是績效管理中的隱形殺手4HR在績效管理中的角色應該轉變為專業支持者4企業社交網絡與績效管理的結合或成為績效管理破局的契機5第三局部詳細發現6第四局部結語16第五局部附錄18關于調查對象18關于調查機構21第一局部調查背景當人力資源從業者能夠將“平衡計分卡〔BSC〕〞、“KPI〞、“MBO〞等專業詞匯掛在嘴邊，侃侃而談所效勞的企業在績效管理方面的實踐時；當“績效專員〞這一角色成為企業人力資源部的“標準配置〞時，會產生這樣一種錯覺——中國企業在績效管理實踐方面已經取得了前所未有的成功，呈現一片欣欣向榮的景象，然而事實是否果真如此？“績效管理〞對企業意味著什么，游戲規那么？利潤增長？鼓勵的分配？匯思達企業管理咨詢在與多家企業的管理層、員工和HR專業人士的對話中，對這個問題進行了反復探討。有趣的是這三類人群對績效管理各自有不同的理解：HR頂著被員工抱怨的壓力，催促和核算著績效考核結果，想盡一切方法推行績效考核制度，成為企業績效管理最忠誠的推動者；高層正憧憬著讓績效管理成為提升員工績效，從而提升組織績效的手段，是最關注企業績效管理的人；而員工卻抱怨連連，認為不公平、認為不合理、認為太麻煩，是最抵觸績效管理的群體?？冃Ч芾碜畛踝鳛橐环N內部評估體系出現，歷經多年開展成為企業提升組織績效的重要手段。那么目前在中國企業實踐的究竟如何？是否已經成為一種有效的管理手段，是否能夠真的促進組織績效，目前面臨的最大的問題是什么？為了答復這些問題，匯思達企業管理咨詢公司對中國企業績效管理現狀展開調查。希望本報告能夠全面地展示中國企業的“績效世界〞，也希望績效管理最正確實踐能夠助力中國企業的開展騰飛。本報告是基于中國400多家企業人力資源專業人士和業務部門人士的調研得出。調查自2021年8月開始實施，至2021年11月結束，通過互聯網和現場填寫問卷的方式完成，并經過對數據的有效性刪選，共有412家企業填寫的問卷結果進入后期分析階段。第二局部核心發現中國企業開始從績效考核轉向績效過程管理調查發現，績效已經得到中國各大企業的普遍重視，很多企業對績效投入了大量的時間和精力，但同時調查發現，超過一半的企業對自身的績效管理情況不滿意。在訪談中發現企業對于績效管理仍有誤區：多位HR認為“績效考核即績效管理〞，認為設定指標、考核、獎金就是績效管理的全過程，從而無視了績效管理過程中的溝通、反響、改善。與西方企業的績效管理相比，中國企業止步于績效考核，無視過程管理導致效能低下?？冃Э己耸强冃Ч芾碇械闹匾h節，但不是全部。與單純的績效考核不同，績效管理更多關注于績效執行過程，強調過程中追蹤和管理目標，并且圍繞目標開展反響與溝通。未來，企業需要根據自身的開展情況和企業目標改造績效管理過程，將注意力從單純的績效考核轉向績效過程管理。從西方先進的績效管理實踐來看，績效管理一般分為三局部：目標管理、考核評估和持續反響。目標管理目標管理績效反響考核評估圖1績效管理三要素目標管理浮于外表：看似有目標，但目標難執行、難考核調查發現，超過一半的企業績效目標管理中存在目標不明晰、目標無記錄，主管無法深度回憶目標的問題，這說明業務部門的目標管理仍然是影響績效管理成功中的最大障礙。業務部門人員由于缺乏有效的引導和支持，在目標設定、目標執行以及目標評估和反響過程中，都感覺有心無力。某企業績效經理績效管理零壓力，考核結果也得到了大家的一致滿意。訪談中，這位績效經理介紹到：“目標過程中要求全員的主動性要高，并且要科學化設定目標。我配合業務部門主管一起制定了員工的績效目標。業務部門主管先提出他認為可行的績效目標，我和他一起探討，保證目標清晰可執行。反響缺失是績效管理中的隱形殺手調查顯示，能夠持續進行績效反響的企業，績效管理的效果明顯高于不能持續反響的企業。而事實上能夠持續進行績效反響的企業僅占30%，可見績效反響在中國的應用并沒有想象中的樂觀，它可能是中國企業績效管理落后的真正原因?？冃Э己私Y果無反響，沒有到達績效管理反響改良的目的，這樣的考核相當于白白浪費了績效管理中所有人的付出。在訪談中發現，企業的員工非常期待主管的反響，但是由于主管不知道如何跟員工反響，或因企業沒有適宜的反響渠道，績效反響并沒有到達預期幫助員工提升績效的效果。這一情況在中國尤其明顯，因為中國人先天的“面子〞思想，使許多管理者不愿意面對“沖突〞與“壓力〞，更希望通過一些冠冕堂皇的語言來完成績效反響，而使績效反響過程流于形式。HR在績效管理中的角色應該轉變為專業支持者調查發現，業務部門對績效管理的各個方面評分普遍低于HR部門的評分。這說明，人力資源部對績效管理過于樂觀，這可能是因為業務部門的預期與人力資源部門實際提供的效勞之間存在著一定的差異。中國HR希望控制績效管理的過程，采用各種催促方法驅動業務主管在員工績效管理方面投入更多時間和精力。事實上，與一般管理技能一樣，績效管理是業務主管需要專門學習的一項新的能力。由于缺乏專門的績效知識和管理技能，很多主管抱怨不知道如何反響，不會制定目標，更不了解績效管理的價值，績效HR與業務主管相互抱怨變成常態。故此在績效管理過程中，HR真正的價值應該表達在，作為真正的績效管理專家，為公司員工宣傳績效管理的價值，并為員工和管理者提供更多的績效管理培訓和其它的專業支持。未來HR在績效管理中的角色勢必會從監控者向專業支持者轉變。企業社交網絡與績效管理的結合或成為績效管理破局的契機績效管理不僅僅是考核，它更應該是將組織目標有效轉化成員工目標，并通過目標管理、考核評估和持續反響全面提升員工績效，確保組織戰略得以迅速執行。調查發現，由于缺乏適宜的目標溝通與反響方法和渠道，大局部企業績效管理只能被迫停留于績效考核階段。社交網絡又稱SNS，它的應用為企業提供了前所未有的協作和溝通方式。借用這一新技術，績效管理中很多難題或可迎刃而解。SNS績效管理因為其獨特的信息流轉優勢，能夠讓部門主管在日常工作中即時關注重要目標的進展和達成情況。同時，SNS協同和分享的特性，能讓員工和主管實現基于目標的信息共享，并且它所提供的低本錢便捷溝通方式，可以幫助企業解決溝通過于正式以及溝通頻率過低等問題，從而使持續的績效反響在企業績效管理中發揮重要作用。國外人才管理研究機構也紛紛預測：2021年社交績效軟件、社交學習軟件將出現空前的開展。2021年至今，國外人才管理領域出現了并購潮，很多企業紛紛收購社交軟件類企業，這顯示出社交網絡在人才管理領域中的廣闊應用前景。而鑒于其溝通協作的特性，績效管理將在此次潮流中首當其沖。但國內大局部人力資源軟件都是十年前開發的，缺乏互聯網和社交網絡的基因。如果這些軟件不能順利應對社交技術對于績效管理的沖擊，將無法滿足新時代績效管理的需求。第三局部詳細發現績效流程普遍完備：只有不到五分之一的企業對考核流程不滿意調查發現，只有17.9%的受訪者對目前實施的績效考核流程表示不滿，這項結果也側面表達了絕大多數企業在績效考核流程方面投入了較多的精力。結果還顯示，績效體系流程的完善與企業規模有關，企業規模越大，績效管理流程完善程度越高。 8.3% 4.4% 13.5% 37.3% 36.5%圖2公司完善的考核流程考核表不是績效管理的障礙：只有不到五分之一的企業對目前使用的考核表不滿意調查發現，只有18.2%的企業對目前使用的考核表表示不滿。這說明考核表不是中國企業績效管理中的障礙，大局部企業對目前使用的考核表比擬滿意。2.2%2.7% 15.5%55.0%24.6%圖3公司績效評估所使用的考核表滿足需求績效考核制度和流程已根本完善：43.1%的企業采用的績效考核制度和流程比擬順暢。調查發現，43.1%的企業認為自己的績效考核制度和流程已經能夠順暢、平穩地運行，這說明，HR所需要應對的績效管理挑戰不是由考核過程所引起的。3.4% 5.4% 20.1% 37.7% 33.3%圖4公司的考核制度和流經能順暢、平穩的運行按時完成績效考核根本不是問題：半數的企業能在預期時間內順利完成績效考核調查發現，54.3%的企業能夠在預期時間內順利完成績效考核。這說明，按時完成績效考核已經不是難題。 1.2% 9.8% 15.0% 45.5% 28.5%圖5每次考核都能在預期時間內順利完成績效考核結果接納程度不高：僅有1/3的企業認為結果客觀反映員工實際工作情況調查發現，僅有36%的企業認為績效考核結果與員工實際工作情況相符。這說明很多企業員工對績效考核結果認同度不高，對績效考核的標準以及客觀性抱有更大期待。 1.2% 2.0%11.8% 34.8%50.2%圖6績效考核結果能客觀地反映員工的實際工作情況績效考核結果的區分度有待提高：僅有1/3的企業認為績效考核結果有很好的區分度調查發現，33.6%的企業認為績效考核結果有較好的區分度。在調查中，多名受訪者反響，績效考核中未接受過績效培訓的主管容易受到主觀因素的影響，往往給下屬員工的績效分數普遍較高或較低，這樣造成大多數員工的績效考核結果不具有區分性，只能通過強制分布的方式產生區分。2.5% 4.2% 14.2% 29.4% 49.8%圖7績效考核有良好的區分度考核數據成為一次性用品：僅有三分之一的企業進行考核數據的積累調查顯示，接近70%的HR花費很大力氣收集績效考核數據，但由于這些數據缺乏相應的積累機制，使得績效考核數據成為一次性用品，未能讓績效管理對未來的人才分析起到更大的作用。 4.4%4.7% 28.3%21.1% 41.5%圖8公司有完善的考核數據收集和積累機制員工目標對企業目標支持不夠：只有41.2%的企業認為員工目標能做到支撐企業戰略目標調查發現，只有41.2%的企業中主管和員工的目標能做到有效支撐企業戰略目標。未能保證員工目標有效支撐企業戰略目標的企業，在績效考核過程中勢必將會出現員工投入偏離企業開展方向的問題。3.9%2.0%16.0% 37.3%40.8%圖9主管和員工的目標能有效支撐企業的戰略目標目標設置合理性不夠：僅42.1%的企業部門和個人目標清晰可執行調查發現，只有42.1%的企業部門和個人設置的目標清晰可執行。大局部企業中，員工仍然不清楚企業對于自己的要求，模糊的績效目標必然會讓企業績效管理效果大打折扣，也會帶來員工和主管難以就考核結果達成共識的問題。 4.4%3.2%15.9% 37.7%38.7%圖10部門和個人設目標很清晰可執行績效反響頻率低深度淺：僅有26%的企業按照月度和周的頻率回憶員工目標，僅有26.5%的部門主管能夠深度回憶員工目標調查發現，只有26%的企業能做到每月至少有一次回憶員工考核目標，26.5%的企業能做到深度回憶員工考核目標。這說明大局部部門主管僅在考核開始時回憶員工目標，績效執行過程中缺乏監控，導致績效考核目標形同虛設。1.7%7.8% 24.3% 35.5%30.6% 圖11回憶員工考核目標的頻次2.5%5.2% 24.0% 21.0% 47.4%圖12部門經歷是否能深度回憶員工考核目標大局部企業績效管理結果都與鼓勵掛鉤，但是鼓勵體系有待豐富調查發現，半數的企業績效管理結果與鼓勵掛鉤，但僅有30.2%的企業除金錢鼓勵外，還擁有完善的鼓勵體系。6.4%3.4% 15.9% 42.6%31.6%圖13績效管理與鼓勵相關3.4%5.9%26.8%23.1%40.8%圖14企業擁有除金錢以外的更豐富的鼓勵體系員工渴望及時認可和鼓勵：只有38.7%的企業和主管能夠及時認可和鼓勵員工調查發現，僅有38.7%的企業和主管能夠及時認可和鼓勵員工。訪談中，員工表示非常希望得到主管的及時認可和反響。同時主管也希望對員工表達認可和反響，但是由于客觀限制常常無法做到。3.4%1.7%14.0%35.3%45.6%圖15公司和主管能夠及時認可和鼓勵員工績效反響過于隨意：只有不到一半的企業有正式的績效反響流程調查發現，僅有42.6%企業具有正式的績效反響流程。而研究發現，很多中國企業雖然已經擁有常規的績效考核方法，但是考核后的反響是企業中普遍無視的盲區。7.1%4.2%20.8%35.5%32.4%圖16績效考核后，主管與員工之間會進行正式的績效反響績效反響效果欠佳：僅有約1/3的企業認為目前的績效反響是有效的調查發現，只有35.3%的企業認為正在進行的績效反響能夠幫助員工提升績效。這說明績效反響環節確實是目前企業績效管理的短板。其背后的原因，很有可能是用人部門的管理人員缺乏關于如何進行有效反響的引導和標準。4.2%3.9%17.4%31.1%43.4%圖17企業正在進行的績效反響能夠幫助員工提升績效領導很重視，員工欠支持：55.5%企業高層非常重視績效管理，但是僅有39.7%的企業認為員工能積極支持績效考核制度和流程調查發現，55.5%的企業高層和管理層能夠重視和積極推動績效管理工作，支持績效考核制度和流程建設。但是僅有39.7%的企業認為員工能積極支持績效考核制度和流程。很多企業反映，高層的支持是績效管理的第一步。9.6%1.7%10.3%45.9%32.4%圖18公司高層和管理層積極支持績效管理3.7%2.5%13.1%36.0%44.8%圖19公司員工積極支持績效管理績效管理也要做內部營銷：超過70%企業對績效管理的價值缺乏宣傳。調查顯示，只有29.7%的企業的人力資源部注重對內宣傳績效管理的價值。員工普遍對績效考核意見非常大，因為沒有人告訴他們績效管理對他們有哪些價值。2.7%5.6%26.0%23.0%42.6%圖20人力資源部定期對公司員工宣傳績效管理的價值績效管理培訓缺乏：僅有1/3的企業針對內部人員進行績效管理培訓調查發現，只有約1/3的企業定期對內部人員進行績效管理培訓，這一結果還遠遠無法讓人滿意。簡言之，通過培訓不一定能夠保證理想的效果，但不進行培訓一定無法獲得內部的支持，提升主管的績效管理技能。2.9%7.1%28.9%26.5%34.6%圖21人力資源部定期對公司員工和管理者開展績效管理培訓第四局部結語本次調查范圍覆蓋400多家中國企業,從3個大的角度、30個小的方面對中國企業的績效管理現狀進行了深入的研究,其結果既有令人欣慰之處,也反響了一些問題。在西方興旺國家，績效管理是企業所有管理工作中最為重要的工作之一，各企業也在這方面進行了大量的投入，并產生了一些非常優秀的實踐成果。從調查結果來看，中國的績效管理處在剛剛起步的階段，雖然中國亦有少數企業在績效管理方面已經遠遠的走在了世界的前列，但是大局部中國企業目前的狀態并不能讓人十分滿意。調查顯示：大型企業與外資、合資企業在績效管理方面明顯走在前列。這反響出大企業與引入國外先進理念的企業在整體管理成熟度上比擬高，也與企業本身的開展規律相吻合。大局部的中等規模企業都處于一個相對中等的水平上，并沒有產生明顯的差異；雖然近年來民營企業為整個中國經濟注入了很多活力，但是民營企業對于績效管理的關注度以及管理成熟度相比于其它企業還存在著不小的差異。不過，雖然可以看到這樣那樣的差異，但整體上來看中國企業在績效管理方面差距并不顯著，也就是說，大局部企業目前都站在同一起跑線上。從近年來的人力資源現狀可以看到，“缺人〞已經越來越成為企業長足開展的重要障礙。而“缺人〞這一問題并不是僅從招聘的角度來思考就可以的，企業的“內功〞，也就是說企業能不能讓最少的人發揮最大的效益，也是企業開展的關鍵因素之一。招聘相當于擴大經營規模，而績效關注的那么是利潤率的提升。企業績效管理的提升，將是中國企業未來開展的重要動力，并且它將為企業帶來的是不可復制的人才競爭力。未來幾年間，必將有一大批績效管理方面的標桿企業涌現出來。那么，從哪些角度來提升企業的績效管理水平呢？研究發現，績效管理的主要問題，并不是認識缺乏或高層支持不夠。恰恰相反，中國企業并不缺少對績效的關注，缺少的只是執行過程中的專業性、高效性與推動力。而執行層面的這些問題，又主要表達在HR的專業性、績效管理價值營銷以及HR對企業內部績效管理的專業支持等方面。企業中的人力資源工作者能不能夠轉變角色，從一個執行者、催促者、組織者的角色，變為企業變革的推動者、價值宣傳者和專業支持者，這一點將大大影響一個企業未來績效管理的開展?？梢灶A期，在未來幾年中，不僅會出現一大批績效管理最正確實踐的企業，一大批績效管理的專家也會在人力資源工作者中產生?？冃Ч芾淼淖兏锷婕暗狡髽I的各個方面，目前，很多國外的最正確實踐已經開始進入中國，并越來越為中國企業所接受。如對于考核過程的簡化以及對績效實際執行過程的關注，以及以溝通和反響為核心的績效管理理念等。這些新的思路，新的方法和新的技術，也將成為未來幾年內中國績效管理的巨大助力。第五局部附錄關于調查對象本報告是基于中國412家企業人力資源專業人士和業務部門人士的調研而得出的。本次調查自2021年8月開始實施，至2021年11月結束，通過互聯網和現場填寫問卷的方式完成，并經過數據的有效性篩選，共有412家企業填寫的問卷結果進入后期分析階段。1.參與調查企業單位類型和性質本次參與調研企業中，以民營企業為主，政府機構較少，具體分布見圖22。21%18%10%50%