試卷科目：高級經濟師考試人力資源管理高級經濟師考試人力資源管理(習題卷1)PAGE"pagenumber"pagenumber/SECTIONPAGES"numberofpages"numberofpages高級經濟師考試人力資源管理第1部分：單項選擇題，共83題，每題只有一個正確答案,多選或少選均不得分。[單選題]1.某員工由于經常需要出差提出離職，人力資源部門主管試圖讓員工相信，現階段的工作雖然需要經常出差，但是對其經驗的積累和職業發展有很大幫助。人力資源部門采用的這種減少員工認知失調的方法實際上是（）。A)改變態度B)改變認知的重要性C)增加新的認知D)改變原來行為答案:B解析:改變認知的重要性：讓一致性的認知變得重要，不一致性的認知變得不重要。[單選題]2.組織文化中有沒有（）是衡量一個組織是否形成了自己的組織文化的主要標志。A)物質層B)制度層C)精神層D)組織文化的里層答案:C解析:組織文化的結構可分為三個層次：物質層、制度層和精神層。物質層是組織文化的表層；制度層是組織文化的中間層；精神層是組織文化的深層，是組織文化的核心和靈魂，因此，組織文化中有沒有精神層是衡量一個組織是否形成了自己的組織文化的主要標志和標準。[單選題]3.把人力資源規劃劃分為戰略性人力資源規劃和戰術性人力資源規劃的依據是()。A)規劃范圍B)規劃程序C)時間長短D)組織目標答案:C解析:人力資源規劃可以從不同的角度進行劃分。根據時間長短，可以劃分為兩種類型：①戰略性人力資源規劃主要指根據企業戰略確定的人力資源管理的總體目標和配套政策，一般為3年以上的人力資源計劃；②戰術性人力資源計劃主要指3年以內的人力資源計劃，又被稱為?年度人力資源計劃?。[單選題]4.從學習和成長、內部業務流程、客戶以及財務出發分析績效關鍵指標的績效管理方法是（）A)關鍵績效指標法B)平衡計分卡法C)圖評價尺度法D)關鍵事件法答案:B解析:平衡計分卡法：從存在內部邏輯關系、具有層層推動作用的四大績效維度（即學習和成長、內部業務流程、客戶以及財務）出發，首先分析在每一個績效維度中對于組織來說最為重要的關鍵績效指標，然后同樣進行層層分解，直到每一位員工都為實現自己在某些關鍵績效指標上的目標而制訂出行動計劃為止[單選題]5.（）是評價者需要按照一種類似于正態分布的比例，將員工劃歸到不同的績效等級。A)強制分布法B)配對比較法C)行為觀察評價法D)行為錨定等級評價法答案:A解析:題干說法符合強制分布法的含義表述。A正確。[單選題]6.關于績效計劃面談技巧的說法，錯誤的是()。A)績效面談的時間應盡量避開上下班和開會等時段B)績效面談的場所應選擇安靜的地點C)在績效面談中主管人員應充分表達自己的觀點，員工應認真傾聽D)主管人員應盡量采用積極的和令人振奮的方式結束績效面談答案:C解析:績效面談的技巧包括：①時間場所的選擇，主管人員在確定面談時間時，要盡量避開上下班、開會等讓人分心的時段。在選擇會談的地點時，也要選擇安靜、輕松的會客廳。最好為員工營造一種輕松、平等的氛圍，便于溝通的順利進行。②認真傾聽。③鼓勵員工多說話。④以積極的方式結束對話。[單選題]7.人力資源管理的基本功能不包括（）A)引誘B)保留C)激勵D)開發答案:A解析:本題考查人力資源管理的功能、作用及基本職能。現代人力資源管理的核心功能在于人力資源的吸引、保留、激勵和開發。[單選題]8.下列關于教育帶來的收益說法錯誤的是（）。A)教育投資間接導致國民收入水平的提高和社會財富的增長B)教育投資有助于降低失業率C)減少了執行法律的支出D)教育水平的提高還有助于提高整個社會的道德水平和信用水平答案:A解析:教育投資直接導致國民收入水平的提高和社會財富的增長，故A錯誤。[單選題]9.通過購并競爭對手(橫向整合)，或購并其他可能提供原材料或作為本組織分銷鏈組成部分的組織，從而擴展資源或強化市場地位的戰略是()。A)外部成長戰略B)內部成長戰略C)穩定性戰略D)轉向戰略答案:A解析:組織的成長戰略可以分成內部成長與外部成長戰略。采用內部成長戰略的組織關注市場開發、新產品或新服務的開發，他們往往會努力將資源組織起來以強化現有的優勢。外部成長戰略通常是通過購并競爭對手(橫向整合)，或購并其他可能提供原材料或作為本組織分銷鏈組成部分的組織(縱向整合)，從而擴展資源或強化市場地位。[單選題]10.與傳統的人力資源管理相比，戰略性人力資源管理具有的特點是()。A)注重短期的變化和結果B)與其他職能部門處于相對隔離的狀態C)特別強調上、下以及內、外的正式關系D)能夠直接參與組織的戰略決策答案:D解析:傳統的人力資源管理只是在觀念上轉變為把員工視為組織最有價值的資源，不是被管理和控制的工具，強調盡量滿足員工的各種需要，進而充分發揮其主動性和積極性。戰略性人力資源管理與傳統的人力資源管理相比，其最大的區別就在于，在戰略性人力資源管理中，人力資源管理部門能夠直接參與組織的戰略決策，在明確的組織戰略前提下，與其他部門協調合作，針對組織內部和外部環境制定策略，共同實現組織的戰略目標。[單選題]11.在勞動力和生產資料可以充分流動的競爭條件下，勞動者之間所存在的工資差別指的是（）。A)競爭性工資差別B)補償性工資差別C)壟斷性工資差別D)職位性工資差別答案:A解析:本題考查不同職業之間工資差別形成的原因。競爭性工資差別，指的是在勞動力和生產資料可以充分流動的競爭條件下，勞動者之間所存在的工資差別。[單選題]12.在城堡型組織中，員工職業生涯管理模式的特點是()。A)對外部勞動力市場的開放程度高，內部晉升競爭程度也高，員工就業安全受到來自外部競爭和內部競爭的雙重威脅B)對外部勞動力市場的開放程度高，而內部晉升競爭程度低，員工就業安全的主要威脅來自外部競爭C)對外部勞動力市場的開放程度低，內部晉升競爭程度也低，員工就業安全受到的威脅很小D)對外部勞動力市場的開放程度低，但是內部晉升競爭程度高，員工的就業安全主要取決于其在組織中的表現答案:B解析:員工職業生涯管理模式可以劃分為四個類型：①城堡型。其特點是對外部勞動力市場的開放程度高，而內部晉升競爭程度低，員工就業安全的主要威脅來自外部競爭；②棒球隊型。其特點是對外部勞動力市場的開放程度高，內部晉升競爭程度也高，員工就業安全和職業前程受到來自外部競爭和內部競爭的雙重威脅；③俱樂部型。其特點是對外部勞動力市場的開放程度低，內部晉升競爭程度也低，員工就業安全受到的威脅很小；④學院型。其特點是對外部勞動力市場的開放程度低，但是內部晉升競爭程度高，員工的就業安全和職業前程主要取決于其在組織中的表現。[單選題]13.某地區汽車生產工人工資率從每小時30元上升到33元，該地區汽車制造商對汽車生產工人的勞動力需求將會從原來的10000人減少到8000人，則該地區汽車生產工人的勞動力需求自身工資彈性屬于（）。A)缺乏彈性B)富有彈性C)單位彈性D)無彈性答案:B解析:勞動力需求自身工資彈性=[（L1-L0）/L0]÷[（W1-W0）/W0]=[（8000-10000）/10000]÷[(33-30)/30]=-2=/2/＞1,所以為富有彈性。[單選題]14.關于績效反饋面談的說法，錯誤的是()。A)績效反饋面談為評價者和被評價者提供了溝通的平臺，使考核公開化B)績效反饋面談的重點是對員工突出績效的贊揚C)績效反饋面談中應鼓勵員工充分表達自己的觀點D)績效反饋面談中應避免對立和沖突答案:B解析:在績效反饋面談中，要將重點放在解決問題上。反饋面談的最終目的是改進績效，因此分析不良績效產生的原因并探討解決方案才是面談的核心。[單選題]15.由部門目標拆分出員工的個人目標，并把這些目標作為獎勵的標準，這個過程被稱為()。A)目標管理B)平衡記分卡C)流程管理D)過程管理答案:A解析:在目標管理方式中，管理者與員工會在一個績效周期開始時共同制定該周期需要完成的工作目標。實施目標管理時可以自上而下來設定目標，將組織的目標層層具體化、明確化，分解為各個相應層次(分公司、部門、個體)的目標。這種目標基于組織的戰略目標，通常是可以量化的指標，可以在考核時加以測量。[單選題]16.某企業的A部門撤銷某個職位，需要為該職位人員重新安排工作，而B部門卻在企業外部招聘類似職位人員，于是造成冗員。出現這種情況的主要原因是()。A)該企業缺乏人力資源規劃B)該企業沒有進行組織結構的更新C)該企業沒有員工培訓與發展計劃D)該企業績效考核結果與激勵機制脫節答案:A解析:缺乏人力資源規劃對組織所造成極大損害。組織常常由于缺乏人力資源計劃或對人力資源計劃不足而負擔無形成本。例如，有時可能發生這樣的情況，類似職位一個部門在撤銷而另一個部門卻在招聘，于是造成冗員，不得不解雇新聘的人員。[單選題]17.使用評價中心方法要注意的問題是()。A)評估人員應在現場參與活動B)評估人員一般應為企業的直線經理或相關專家C)應由熟悉應聘者的人擔任評估者D)應采用單一的評價方法答案:B解析:使用評價中心方法應當注意的問題有：①評估人員一般要規避現場，以保證標準環境；②評估人員一般為企業的直線經理或相關專家；③參評人員要接受嚴格的訓練；④評估人員與被試人員應當不熟悉，評價過程中應采用規范的評估形式。[單選題]18.組織文化是從（）樹立起來的典范。A)最高管理層B)中間層C)執行人員D)顧客答案:A解析:本題考查組織文化。組織文化是從最高管理層樹立的典范發展而來，在很大程度上取決于最高管理層的行為方式和管理風格。[單選題]19.外源性動機強的員工看重的是()。A)工作的挑戰B)工作帶來的社會地位C)工作帶來的成就感D)對組織的貢獻答案:B解析:外源性動機是指人為了獲得物質或社會報酬，或為了避免懲罰而完成某種行為，完成某種行為是為了行為的結果，而不是行為本身。出于外源性動機的員工更看重工作所帶來的報償，諸如工資、獎金、表揚、社會地位等。[單選題]20.勞資矛盾的焦點主要集中在勞動者最基本的勞動條件的改善上，反映的是()勞動關系的特點。A)資本原始積累時期B)自由競爭資本主義時期C)壟斷資本主義時期D)第二次世界大戰后答案:B解析:自由競爭資本主義時期，勞動關系特點有：①勞動關系雙方形成了兩大直接對立的階級，勞資矛盾的焦點主要集中在勞動最基本的勞動條件的改善上；②勞工運動總體上處于分散、個別和局部的狀態，工人工會化進程面臨來自政府與雇主的巨大阻力；③階級斗爭尖銳化，在勞資關系中，資方占絕對優勢的地位，勞資矛盾多以激烈對抗和沖突的方式表現出來，勞資關系呈不穩定狀態；④政府對勞資關系采取自由放任政策，在表面自由的背后，立法和政策明顯向雇主一方傾斜。[單選題]21.推動就業高質量發展，需要在頂層設計做出統籌安排的方面不包括（）。A)政策推出B)政府責任C)市場政策D)財稅支持答案:C解析:就業促進法推動就業高質量發展，需要在頂層設計方面從政策推出、政府責任、市場定位、財稅支持等方面做出統籌安排。要注意原文說法。[單選題]22.（）是能夠在計算機桌面上顯示的各類圖表，它以桌面圖形、表格以及計算機圖片的形式向領導者和管理者形象地揭示了在公司戰略地圖上出現的各項活動目前在公司中進展到了什么階段以及正在向哪個方向前進。A)戰略地圖B)數字儀表盤C)工作設計D)人力資源管理計分卡答案:B解析:本題考查戰略性人力資源管理的三大工具。數字儀表盤是能夠在計算機桌面上顯示的各類圖表，它以桌面圖形、表格以及計算機圖片的形式向領導者和管理者形象地揭示了在公司戰略地圖上出現的各項活動目前在公司中進展到了什么階段以及正在向哪個方向前進。[單選題]23.勞動力市場上出現職位空缺和失業者并存的狀態，且失業者沒有填補職位空缺的能力，表明存在（）失業。A)摩擦性B)結構性C)季節性D)周期性答案:B解析:根據有填補職位空缺的能力，可得出結構性失業。[單選題]24.某計算機公司招聘軟件工程師時，要求求職者參與編程測試，這種測試方法屬于（）。A)工作樣本測試B)評價中心技術C)公文筐測試D)知識測試答案:A解析:本題考點為工作樣本測試的內容。工作樣本測試是在一個對實際工作的一部分或全部進行模擬的環境中，讓求職者實地完成某些具體的工作任務的一種測試方法。[單選題]25.()制度是解決勞動爭議的重要機制，是勞動爭議當事人尤其是勞動者維護自身合法權益的重要法律救濟途徑。A)勞動爭議調節B)勞動爭議解決C)勞動爭議仲裁D)勞動爭議處理答案:D解析:勞動爭議又稱?勞動糾紛?，是指勞動關系當事人之間因勞動權利和義務產生分歧而引起的爭議。勞動爭議處理制度是解決勞動爭議的重要機制，是勞動爭議當事人尤其是勞動者維護自身合法權益的重要法律救濟途徑。[單選題]26.有關于職位分析的主要方法，說法錯誤的是（）A)所以觀察法不適合單獨用于抽象的智力活動、心理素質的分析B)稱工作日記法，是要求擔任某一職位的任職者每天記錄工作的日記或日志C)工作日志法需要任職者的全面配合D)工作日志法能了解長期的、周期性變化的工作活動答案:D解析:工作日志法不能了解長期的、周期性變化的工作活動。[單選題]27.組織文化的內容中，組織在活動時圍繞團隊而非個人進行組織的程度是指()。A)進取心B)結果導向C)人際導向D)團隊導向答案:D解析:選項A，進取心是指組織成員具備進取心、競爭意識而非貪圖安逸的程度：選項B，結果導向是指組織的管理層在多大程度上將注意力集中在結果上，而不是強調實現這些結果的手段和過程；選項C，人際導向是指組織的管理層在多大程度上考慮組織內部的決策結果對組織成員的影響。[單選題]28.人員甄選中的重測信度反映()。A)不同評價人員評分結果的一致性B)同一測驗在不同時間上的穩定性C)兩個測驗在內容上的等值程度D)同一測驗內部不同題目測試結果的一致性答案:B解析:重測信度又稱穩定性系數，是指用同一方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試，所得結果間的一致性。[單選題]29.下列選項中，不是優秀團隊特征的是()。A)規模小、能力互補B)情愿共同承擔責任C)提高員工對工作的投入程度D)有共同的意愿、目標和工作方法答案:C解析:團隊是一群人集合在一起為了共同的目標而共同工作，它的績效取決于所有人的努力與合作。一個好的團隊具有四方面的特征：①規模小；②能力互補；③有共同的意愿、目標和工作方法；④情愿共同承擔責任。[單選題]30.下列關于工作樣本測試的優缺點的說法中，錯誤的是（）。A)測試所要求的行為與實際工作所要求的行為之間具有高度的一致性B)這種測試工具的效標效度和內容效度都不高C)普遍適用性很低D)開發成本相對較高答案:B解析:本題考查工作樣本測試。測試所要求的行為與實際工作所要求的行為之間具有高度的一致性，它和工作績效之間存在直接且明顯的聯系，所以這種測試工具的效標效度和內容效度都很高。所以B錯誤。答案選擇B選項。[單選題]31.羅伯特·豪斯的路徑-目標理論認為，主動追求并采納下屬的意見，屬于（）類型的領導行為。A)指導式B)支持型C)參與式D)成就取向式答案:C解析:本題考查羅伯特·豪斯的路徑-目標理論。豪斯確定了四種領導行為：指導式、支持型、參與式、成就取向式。（1）指導式領導讓員工明確別人對他的期望、成功績效的標準和工作程序。（2）支持型領導努力建立舒適的工作環境，親切友善，關心下屬的要求。（3）參與式領導主動征求并采納下屬的意見。（4）成就取向式領導設定挑戰性目標，鼓勵下屬實現自己的最佳目標。[單選題]32.職業生涯開發與管理的關鍵步驟不包括（）A)自我評估B)現實審查C)目標設定D)制定薪資答案:D解析:職業生涯開發與管理的關鍵步驟包括四個步驟：自我評估、現實審查、目標設定、制訂行動計劃。[單選題]33.企業職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛生、女職工權益保護、工資調整機制等集體合同，這稱為()。A)單項集體合同B)專項集體合同C)區域集體合同D)行業集體合同答案:B解析:集體合同包括專項集體合同和區域性集體合同。其中，專項集體合同指企業職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛生、女職工權益保護、工資調整機制等集體合同。[單選題]34.準確把握勞動關系（）的運行方式，對企業采取何種策略有極大參考價值。A)合作與共贏B)制約和發展C)合作與沖突D)滲透與融合答案:C解析:準確把握勞動關系合作與沖突的運行方式，分析影響合作和沖突方式的因素變化，對企業采取何種策略有極大參考價值。[單選題]35.關于優等勞動力市場和次等勞動力市場的說法，正確的是（）。A)優等勞動力市場形成的原因是存在勞動力市場壟斷B)優等勞動力市場就業條件好，工資福利水平高，但職業保障性較差C)次等勞動力市場就業條件差，工資福利水平較低，職業保障性也較差D)次等勞動力市場上的勞動者是無法進入優等勞動力市場的答案:C解析:雙層勞動力市場理論認為，勞動力市場可以被劃分為優等勞動力市場和次等勞動力市場兩個相互獨立的部分；優等勞動力市場的特征是：就業條件較好，工資福利水平較高，工作環境良好，工作保障性較強。但這種勞動力市場對勞動力供給者的要求較高，只有具備一定的受教育水平、技術熟練程度較高或者具備某種技能的人才有可能進入；次等勞動力市場的特征是：就業不穩定、工資率較低、工作條件較差，同時工作的社會地位也相對較低。貧窮、歧視以及受教育程度不高導致的技能缺乏等是造成兩種勞動力市場之間出現相對隔離的主要原因；優等勞動力市場和次等勞動力市場是相對獨立運轉的，盡管在兩個市場之間也可以存在勞動力流動，但是大部分知識技能水平較低、就業機會較差的勞動者是很難從次等勞動力市場流入優等勞動力市場的。[單選題]36.績效管理的目的不包括（）A)績效管理體系能夠幫助高層管理者實現戰略性經營目標B)績效管理體系為組織作出各種員工管理決策提供有效的和有價值的信息C)績效管理體系通常是按照一個明確的績效周期來制訂的D)績效管理體系強化有利于組織目標達成的員工個人工作結果和工作行為答案:C解析:績效管理體系能夠幫助高層管理者實現戰略性經營目標;績效管理體系為組織作出各種員工管理決策提供有效的和有價值的信息;績效管理體系是對員工進行進一步的開發，從而確保他們能夠勝任本職工作;績效管理體系強化有利于組織目標達成的員工個人工作結果和工作行為;C選項所說的不是目的。[單選題]37.在權益保障方面，提高參保人群（）。A)繳費基準B)待遇水平C)繳費比例D)退休年齡答案:B解析:在權益保障方面，提高參保人群待遇水平。比如，將工傷保險待遇中?住院伙食補助費??到統籌地區以外就醫的交通食宿費?和?終止或者解除勞動合同時應享受的一次性醫療補助金?等三項費用的承擔主體從用人單位改為工傷保險基金。[單選題]38.從企業開始招募員工到求職者完成入職手續，需要注意的問題不包括（）。A)就業歧視B)未明確錄用條件或資格C)工資福利D)特定行業企業入職前未組織員工體檢答案:C解析:從企業開始招募員工到求職者完成入職手續，需要注意的問題包括：就業歧視、未明確錄用條件或資格、用人單位尤其是特定行業企業，入職前未組織員工體檢。[單選題]39.（）的定義強調了態度的組成及特性，是目前被大家公認的較好的定義。A)阿爾波特B)弗里德曼C)克里赫D)湯姆金答案:B解析:本題考查態度的概念與成分。美國心理學家弗里德曼認為態度是個體對某一特定事物、觀念或他人穩固的，由認知、情感和行為傾向三個成分組成的心理傾向，他的定義強調了態度的組成及特性，是目前被大家公認的較好的定義。[單選題]40.（）是指一種測試手段不受隨機誤差干擾的程度，又稱為測試的內部一致性程度或穩定性程度。A)信度B)信度系數C)重測信度D)復本信度答案:A解析:信度（對任何一種測試工具的最基本要求）是指一種測試手段不受隨機誤差干擾的程度，又稱為測試的內部一致性程度或穩定性程度。[單選題]41.勞動爭議處理程序的四個階段，不包括（）A)協商B)協調C)調解D)仲裁答案:B解析:勞動爭議處理程序一般包括協商、調解、仲裁和訴訟四個階段。[單選題]42.下列薪酬項目中，屬于非經濟薪酬的是()。A)成長和發展的機會B)社會保險C)帶薪休假D)獎金答案:A解析:經濟性報酬通常包括各種形式的薪資和福利，非經濟性報酬則包括成長和發展的機會、從事富有挑戰性工作的機會、參與決策的機會、特定的個人辦公環境、工作地點的交通便利性等。A正確。[單選題]43.在薪酬管理過程中，非人力資源管理部門的職責是()。A)制定薪酬體系B)向人力資源部門提出相關的獎懲建議C)核算員工的具體薪酬數額D)辦理各種保險答案:B解析:非人力資源管理部門在薪酬管理過程中的職責是向人力資源部門提出相關的獎懲建議。ACD三項屬于人力資源管理部門在薪酬管理過程中的職責。[單選題]44.人力資源管理者和部門扮演的()角色要求人力資源管理者扮演建筑師的角色，提供組織結構的藍圖，包括該建筑物所有組成部分的說明及其任何協調配合的關系。A)管理專家B)變革推動者C)員工激勵者D)戰略伙伴答案:D解析:戰略伙伴是指人力資源管理者和部門要參與到企業戰略的制定中去，并且確保企業所制定的人力資源戰略得以有效地實施，這就要求人力資源管理者和部門的工作必須以企業戰略為導向。人力資源管理人員負責定義組織的結構體系，即確定企業經營方式的支撐模式，清晰說明人力資源在驅動組織戰略實施過程中的地位。這就要求人力資源管理者扮演建筑師的角色，提供組織結構的藍圖，包括該建筑物所有組成部分的說明及其任何協調配合的關系。[單選題]45.關于人力資源管理與戰略規劃之間的一體化聯系，說法正確的有（）A)人力資源高層進入戰略規劃小組，全面參與戰略制定，更為主動積極B)人力資源高層分析不同戰略對人力資源的要求，將分析報告給規劃小組C)戰略規劃小組把考慮的戰略選擇告知人力資源部門D)人力資源部門和企業的戰略管理完全分離答案:A解析:人力資源管理與戰略規劃之間的一體化聯系（不是先后順序，是動態和全方位的）：人力資源高層進入戰略規劃小組，全面參與戰略制定，更為主動積極。[單選題]46.下列不屬于個人歧視的是（）。A)雇主歧視B)客戶歧視C)員工歧視D)職業歧視答案:D解析:本題考查工資性報酬差別與勞動力市場歧視。個人歧視包括：雇主歧視、客戶歧視、員工歧視。[單選題]47.（）不針對具體的事物，而是在特定時間內使人的心理活動都染上某種情緒色彩的體驗狀態。A)心境B)激情C)應激D)情緒答案:A解析:本題考查情緒狀態。心境不針對具體的事物，而是在特定時間內使人的心理活動都染上某種情緒色彩的體驗狀態，如憂郁、得意等。[單選題]48.比較公認的現代人力資源概念是由（）提出。A)杰伊?巴尼B)約翰?康芒斯C)彼得?德魯克D)西奧多?舒爾茨答案:C解析:本題考查現代的人力資源概念。大家公認的現代人力資源概念，是由彼得?德魯克于1954年在其著名的《管理的實踐》一書中首先正式提出并加以明確界定的。[單選題]49.不屬于矩陣組織形式優點的有（）A)有利于加強各職能部門之間的協作配合B)有利于減輕基層人員的負擔C)有利于順利完成規劃項目，提高企業的適應性D)有利于職能部門與產品部門相互制約，保證企業整體目標的實現答案:B解析:矩陣組織形式優點①有利于加強各職能部門之間的協作配合②有利于順利完成規劃項目，提高企業的適應性③有利于減輕高層管理人員的負擔④有利于職能部門與產品部門相互制約，保證企業整體目標的實現。[單選題]50.從人力資本投資的角度來說，大學畢業生因為上大學而獲得的總收益表現為（）。A)大學畢業生在畢業后的一生中獲得的全部工資性報酬B)大學畢業生從畢業到退休之前獲得的全部工資性報酬C)大學畢業生的社會平均工資乘以工作年限D)大學畢業生在一生中比同齡高中畢業生多掙的那部分工資性報酬總額答案:D解析:大學畢業生的工資性報酬超過高中畢業生工資性報酬的那個部分就構成大學畢業生接受高等教育所產生的總收益。[單選題]51.從績效管理的角度來說，內部成長戰略更為重視（）。A)目標B)過程C)結構D)結果答案:D解析:本題考查人力資源戰略與不同組織戰略的匹配。從績效管理的角度來說，這類組織會同時關注員工的工作結果以及完成工作的過程，但是更重視結果，同時，薪酬與結果的聯系往往也非常緊密。[單選題]52.對一個人進行評價時，往往會因為對他的某一特質的強烈的清晰的感知，而掩蓋了該人其他方面的品質，這種現象稱為（）。A)暈輪誤差B)刻板印象誤差C)投射作用D)第一印象答案:A解析:本題考查暈輪誤差。暈輪誤差指對一個人進行評價時，往往會因為對他的某一特質的強烈的清晰的感知，而掩蓋了該人其他方面的品質。掌握?人力資源管理?知識點。[單選題]53.（）所規定的社會保險，是我國實施范圍最廣、保險項目比較齊全的一種社會保險制度。A)《勞動保險條例》B)《共同綱領》C)《勞動爭議調解仲裁法》D)《就業促進法》答案:A解析:《勞動保險條例》所規定的社會保險，是我國實施范圍最廣、保險項目比較齊全的一種社會保險制度。此后，我國對社會保險制度進行了一些調整，如對企業和國家機關的退休、退職待遇進行了統一，改進了醫療制度，制定批準職工病、傷、生育假期辦法，調整學徒的社會保險待遇，建立易地支付社會保險待遇的辦法，規定職業病范圍和職業病患者處理辦法等。[單選題]54.關于一般在職培訓和特殊在職培訓的說法，正確的是（）。A)一般在職培訓需要離崗完成B)特殊在職培訓需要離崗完成C)一般在職培訓和特殊在職培訓都能帶來員工生產率的提高D)一般在職培訓和特殊在職培訓不可能同時發生在一次培訓中答案:C解析:在職培訓可以分為一般在職培訓和特殊在職培訓。實際中，許多在職培訓都是既包括一般培訓因素，也包括特殊培訓因素。D錯誤。在職培訓的收益主要表現在受訓者生產率的提高。C正確。AB說法未涉及，錯誤。[單選題]55.企業根據員工的工作績效或工作目標的完成情況而支付的報酬，稱為()A)獎金B)傭金C)工資D)福利答案:A解析:獎金又稱?浮動薪酬?，是指企業根據員工的工作績效或工作目標的完成情況而支付的報酬。獎金是薪酬體系中與績效直接掛鉤的部分。其設立目的是在績效與薪酬之間建立一種密切的聯系，從而引導員工行為，以實現企業的戰略發展目標。[單選題]56.（）年，《失業保險條例》正式頒布。A)1998年B)1999年C)2000年D)2001年答案:B解析:1999年,《失業保險條例》正式頒布。[單選題]57.關于勞動爭議仲裁時效的說法，錯誤的是（）。A)發生不可抗力導致無法申請仲裁的，仲裁時效中止B)申請勞動爭議仲裁的時效期間為一年C)對方當事人同意履行義務的，仲裁時效重新起算D)因拖欠勞動報酬發生的爭議不受仲裁時效限制答案:D解析:勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，不受仲裁時效期間的限制。[單選題]58.基尼系數越大，則它所代表的收入不平等程度()。A)越低B)越高C)越接近于1D)越接近于0答案:B解析:[單選題]59.團體決策的優勢不包括（）。A)信息全面、完整B)可以增加錯誤發生率C)提高對最終決策的認同感D)增加決策的合法性答案:B解析:團體決策的優勢包括①信息全面、完整②選擇余地大③可以降低錯誤發生率④提高對最終決策的認同感⑤增加決策的合法性。[單選題]60.看職位空缺最終是否得到了填補，以及用人部門對所招募和最終雇用到的人員是否滿意是指（）A)招募需求確定B)招募計劃制訂C)招募活動實施D)招募效果評估答案:D解析:評估招募效果的一種最主要的方法就是看職位空缺最終是否得到了填補，以及用人部門對所招募和最終雇用到的人員是否滿意。[單選題]61.管理方格圖中，既不關心任務，又不關心人的領導風格是（）。A)最理想的領導風格B)任務型領導風格C)無為而治型領導風格D)鄉村俱樂部型領導風格答案:C解析:本題考查管理方格圖。管理方格圖中，位于坐標（1，1）位置的領導風格稱為?無為而治?，管理者既不關心任務，也不關心人。[單選題]62.績效薪金制通常采用的方式不包括（）。A)隨機獎勵B)工作獎金C)計件工資D)按利分紅答案:A解析:本題考查績效薪金制。績效薪金制指將績效與報酬相結合的激勵措施，通常采用的方式有計件工資、工作獎金、利潤分成、按利分紅等。[單選題]63.下列關于勞動力市場非均衡的表述錯誤的是（）。A)企業解雇員工不需要付出成本B)勞動力流動是有成本的，導致流動受到限制C)一些企業為了激勵員工的工作積極性，會提供效率工資D)雇用和解雇勞動力的過程都不可能在不付出成本的條件下實現，所以企業的裁員或解雇行為非常謹慎答案:A解析:本題考查勞動力市場的非均衡。在現實中，雇傭和解雇勞動力的過程都是需要耗費成本的。所以A選項表述錯誤。[單選題]64.組織結構設計的特征因素不包括（）。A)關鍵職能B)組織規模C)專業化程度D)分工形式答案:B解析:本題考查組織結構的主要特征。組織結構的主要特征因素包括以下10方面：管理層次和管理幅度；專業化程度；地區分布；分工形式；關鍵職能；集權程度；規范化程度；制度化程度；職業化程度；人員結構。[單選題]65.關于舉證責任的說法，正確的是（）。A)在勞動爭議訴訟中，因計算勞動者工作年限發生的爭議，由勞動者舉證承擔B)在勞動爭議訴訟中，因用人單位解除勞動合同發生的爭議，由用人單位承擔舉證責任C)在勞動爭議仲裁中，勞動者不承擔舉證責任D)在勞動爭議仲裁中，勞動者不能舉證的，由用人單位承擔不利后果答案:B解析:[單選題]66.組織的有效人力資源管理不依賴于（）A)高層管理人員B)中層管理人員C)人力資源管理專業人員D)技術工人答案:D解析:組織的有效人力資源管理依賴于高層管理人員、中層管理人員、人力資源管理專業人員。[單選題]67.戴爾和霍德將企業廣泛采用的人力資源戰略分為三類，不包括()。A)誘因戰略B)管理戰略C)投資戰略D)參與戰略答案:B解析:人力資源戰略一般形成于戰略制定階段，既要受到企業外部因素的制約，又會受到企業內部因素的影響，因此不同企業的人力資源戰略往往存在很大的差異。美國學者戴爾和霍德將企業廣泛采用的人力資源戰略分為三類：①誘因戰略；②投資戰略；③參與戰略。[單選題]68.制定薪酬政策，進行薪酬決策的重要前提條件是()。A)工作評價B)薪酬調查C)已有薪資的制度D)企業現狀及發展目標答案:D解析:企業現狀及未來戰略目標是制定薪酬政策、進行薪酬決策的重要前提條件。只有明確了企業現狀及未來戰略目標才能確定適合本企業的薪酬水平，才能建立具有內部公平性和外部競爭性的薪酬體系結構。[單選題]69.績效薪酬的實施要點不包括（）A)績效薪酬只是組織整體薪酬體系中的一個重要組成部分，不能取代其他薪酬計劃B)須保持員工的目標和組織特性的一致性C)績效薪酬不需要保持動態性D)要想實施績效薪酬，組織必須首先建立有效的績效管理體系答案:C解析:績效薪酬的實施要點績效薪酬的優點使得越來越多的組織加以使用，而這種薪酬計劃的缺點也使得績效薪酬的實施過程必須非常謹慎，需要特別注意以下幾點。(1)組織必須認識到，績效薪酬只是組織整體薪酬體系中的一個重要組成部分，它盡管對于激勵員工的行為和績效具有重要的作用，但是不能取代其他薪酬計劃。只有與其他薪酬計劃密切配合，才能確保績效薪酬正常發揮作用。(2)績效薪酬必須對那些圓滿完成組織績效或行為與組織目標一致的員工給予回報，而組織目標通常是與組織的戰略經營計劃和組織任務聯系在一起的。成功的績效薪酬必須保持以下三個方面的一致性：①員工的目標和組織特性的一致性；②員工的目標與組織的戰略規劃的一致性；③員工的目標與組織的目標的一致性。(3)要想實施績效薪酬，組織必須首先建立有效的績效管理體系。(4)有效的績效薪酬必須在績效和獎勵之間建立緊密的聯系。(5)績效薪酬必須獲得有效溝通戰略的支持。(6)績效薪酬需要保持一定的動態性，這是因為績效薪酬是圍繞組織經營目標、組織外部的經營環境以及員工的工作內容、工作方式等情況而不斷變化的，因此，過去曾經取得成功的績效薪酬并不一定到現在依然成功，而經常是要么需要重新設計新的績效薪酬，要么需要對原有的績效薪酬進行較大的修改和補充。[單選題]70.()是指面試者根據開始幾分鐘對應聘者所獲得的感覺，或應聘者測驗分數，或個人簡歷對面試結果作出判斷。A)負面印象加重傾向B)最初印象傾向C)心理暗示印象傾向D)對比效應答案:B解析:最初印象傾向，也稱為?第一印象傾向?或?首因效應?。即面試者根據開始幾分鐘對應聘者所獲得的感覺，或僅僅根據應聘者的測驗分數、個人簡歷對面試結果作出判斷。研究發現有些招聘者在面談真正開始之前就已經根據應聘者的外貌對該應聘者的取舍作出了決定。[單選題]71.企業將集體合同報送勞動行政部門后，勞動行政部門自收到集體合同文本()日內未提出異議的，集體合同即行生效。A)7B)10C)15D)30答案:C解析:勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內未提出異議的，集體合同或專項集體合同即行生效。簽訂集體合同雙方在收到勞動行政部門的審查意見書后，對其中無效或部分無效的條款應進行修改，并于15日內報送勞動行政部門重新審查。[單選題]72.關于《勞動爭議調解仲裁法》的主要內容，說法錯誤的是（）A)在總結實踐基礎上，明確了勞動爭議的受案范圍B)明確了勞動爭議處理中的舉證責任問題C)明確了勞動爭議處理的基本程序D)規定了勞動爭議仲裁的時效期間、申請形式答案:D解析:《勞動爭議調解仲裁法》的主要內容包括：①在總結實踐基礎上，明確了勞動爭議的受案范圍；②明確了勞動爭議處理的基本程序；③明確了勞動爭議處理中的舉證責任問題。④明確了勞動爭議仲裁機構的設立原則、組成及職責，仲裁員的資格條件等；⑤明確了勞動爭議仲裁的管轄權限；⑥明確了勞動爭議仲裁的時效期間、申請形式等；⑦規定了仲裁庭的組成，仲裁程序、終局裁決等內容。要注意法律原文表述[單選題]73.使用?最不喜炊的工作伙伴?量表測量領導風格的是()A)權變理論B)魅力領導理論C)路徑一目標理論D)領導一成員交換理論答案:A解析:權變理論將領導方式區分為工作取向和人際取向兩類。為了測量一個人的領導風格屬于工作取向還是人際取向，費德勒發明了?最不喜歡的工作伙伴?量表。該量表由16組形容詞組成，首先讓領導者回想自己所共事過的同事中最難相處、最難合作的一個同事，然后用該量表對這個同事進行評價。[單選題]74.國家在工資、工時、福利、休息休假、女職工和未成年工保護、勞動安全衛生等方面所指定的最低標準，屬于我國線性勞動關系調整系統的（）方面。A)勞動福利方面B)勞動合同方面C)勞動基準方面D)集體合同方面答案:C解析:勞動基準方面，主要包括國家在工資、工時、福利、休息休假、女職工和未成年工保護、勞動安全衛生等方面所指定的最低標準，在勞動關系調整中居于基礎性地位，是保障勞動者基本權益的底線。[單選題]75.職能戰略的類型不包括（）A)市場營銷戰略B)財務戰略C)差別化戰略D)人力資源管理戰略答案:C解析:職能戰略的類型包括：市場營銷戰略、財務戰略、人力資源管理戰略。[單選題]76.關于權變理論說法錯誤的是（）。A)權變理論是費德勒提出的B)團體績效的高低不取決于領導者與情景因素間是否搭配C)領導方式分為領導者主要關心生產和領導者樂于和同事形成良好的人際關系D)由權變理論發明了?最不喜歡的工作伙伴?量表答案:B解析:團體績效的高低取決于領導者與情景因素間是否搭配。故B選項錯誤。[單選題]77.基于某種關鍵的經營或管理指標與組織的人力資源需求量之間的固定比率關系，來預測未來人力資源需求的方法是()A)比率分析法B)趨勢預測法C)回歸分析法D)經驗判斷法答案:A解析:比率分析法：基于某種關鍵的經營或管理指標與組織的人力資源需求量之間的固定比率關系，來預測未來人力資源需求的方法。[單選題]78.優等勞動力市場的特征包括()。A)勞動力市場就業條件好B)就業不穩定C)流動率、缺勤率和遲到率比較高D)工作社會地位低答案:A解析:BCD說的是次等勞動力市場。[單選題]79.2013年某縣總人口為20萬人，其中16歲以下人口為5萬人，就業人口10萬人，失業人口2萬人，則該縣2013年的勞動力參與率為（）。A)50%B)60%C)75%D)80%答案:D解析:本題考查勞動力參與率。勞動力參與率主要是指在16歲以上人口中，就業人口與失業人口之和所占的百分比。（10+2）/（20-5）×100%=80%。[單選題]80.職位規范的基本內容不包括（）。A)工作經驗B)技能要求C)心理素質D)職位權限答案:D解析:職位規范：職位對任職者的基本要求，說明為完成職位描述中列明的各項工作任務，任職者應該具備何種知識、技能、能力、工作經驗、身體條件和心理素質。D說的是職位描述，符合題意。[單選題]81.任何目標管理體系都具有的組成部分不包括（）A)必須制定具體的、可衡量的、有一定難度的、又相對客觀的目標B)在目標管理體系中所使用的目標不是由管理人員單方面制定的，而是由管理者在下屬的參與下共同制定的C)管理人員在整個期間都要提供客觀的反饋D)確定關鍵職責領域答案:D解析:任何目標管理體系都具有三個必不可少的組成部分：①必須制定具體的、可衡量的、有一定難度的、又相對客觀的目標，同時這些目標還要有明確的完成時間或者截止期限。②在目標管理體系中所使用的目標不是由管理人員單方面制定的，而是由管理者在下屬的參與下共同制定的。③管理人員在整個期間都要提供客觀的反饋，監控員工在目標達成方面所取得的進展狀況，以幫助他們控制和修正自己的行為[單選題]82.培訓的效果進行評估的體系中，衡量的是受訓者在培訓項目中學到了哪些知識的是（）A)認知性結果B)技能性結果C)組織成果D)投資回報率答案:A解析:認知性結果所要衡量的是，受訓者在多大程度上掌握了培訓項目力圖傳授的原則、事實、技術、程序或流程。即所要衡量的是受訓者在培訓項目中學到了哪些知識。主要方式是書面測驗[單選題]83.人力資源需求預測的主要方法中最簡單的是（）。A)德爾菲法B)經驗判斷法C)回歸分析法D)趨勢預測法答案:B解析:本題考查人力資源需求預測的主要方法。經驗判斷法是一種最簡單的人力資源需求預測方法。它的做法是讓組織中的中高層管理人員憑借自己過去積累的工作經驗以及個人的直覺，對組織未來所需要的人力資源的數量和結構等狀況進行估計。第2部分：多項選擇題，共17題，每題至少兩個正確答案,多選或少選均不得分。[多選題]84.一張完整的申請表格應當使組織了解到的信息有()。A)有關申請人的客觀信息B)申請人的工作意愿C)申請人過去的成長與進步情況D)申請人的工作穩定性和求職動機E)還有些可以幫助組織預期求職者實際工作績效的信息答案:ACDE解析:一張完整的申請表格應當使組織了解到四個方面的信息：①有關申請人的客觀信息；②申請人過去的成長與進步情況；③申請人的工作穩定性和求職動機；④可以幫助組織預期求職者實際工作績效的信息。[多選題]85.魅力型領導理論認為，領導者的非道德特征包括()。A)使用權力為他人服務B)提升自己的個人愿景C)指責或批評相反的觀點D)從危機中思考和學習E)單向溝通答案:BCE解析:魅力型領導理論中，領導者的非道德特征包括：①為個人利益或效果使用權力；②提升自己的個人愿景；③指責或批評相反的觀點；④要求自己的決定被無條件接受；⑤單向溝通；⑥對追隨者的需要感覺遲鈍；⑦依靠外部的道德標準滿足自我興趣。[多選題]86.用投資的眼光看待人力資源，意味著()。A)組織不再將人力資源視同物質資產B)關心人力資源或開發費用的風險與回報C)必須考慮人力資源活動的直接費用D)必須考慮相關的機會成本E)組織會忽略培訓的風險答案:BCD解析:戰略性人力資源管理的重要特征是以投資的觀點來看待人力資源。用投資的觀點看待人力資源，意味著組織會將人力資源視同物質資產，關心人力資源購置或開發費用的風險與回報。在考慮是否承擔某一新的培訓計劃費用時，組織不僅必須考慮此次培訓的直接支付費用，而且必須考慮相關的機會成本。此外，組織還會評價該次培訓的風險，因為培訓將提高員工的市場價值，使他們變成競爭對手更想獵取的對象。[多選題]87.組織層次的職業生涯管理的方法包括()。A)成立潛能評價中心B)職業生涯指導與咨詢C)實施培訓與發展項目D)提供內部勞動力市場信息E)給個人提供自我評估工具和機會答案:ACD解析:為了幫助員工在組織內不斷成長，組織在進行職業生涯管理時要盡可能面向大多教員工，從而提高人力資源的競爭優勢。組織層次的職業生涯管理方法包括：①提供內部勞動力市場信息；②成立潛能評價中心；③實施