中國國有企業員工工作滿意度調查分析報告【摘要】眾所周知，國有企業在新中國的建設發展史上，發揮了和一直發揮著極重要的作用。但是，隨著經濟全球化的影響和沖擊，國有企業在改革開放、建立社會主義市場經濟和產業結構戰略調整的過程中，產生了許多的不適應。特別是對國有企業的生存和發展起著決定作用的國有企業員工在思想觀念、心理行為上產生了諸多的不適應。產生了許多導致企業員工滿意度下降的因素。本文根據企業管理的有關理論，分析了企業員工滿意度下降對企業帶來的影響，以及在國有企業當中進行滿意度調查研究的意義，探討了國有企業中影響員工滿意度的工資報酬、勞動用工、管理機制、社會福利、工作條件、行業發展等主要影響因素。根據這些影響因素及調查研究的有關原理，確立了研究的對象、內容、角度，設計了有60個選題的調查問卷，在國有企業員工當中進行了現場調查。調查所選擇的國有企業，既考慮了企業所處的行業、規模和地理位置，也考慮了作為國有企業的典型性。經過對800多份調查問卷統計整理，分別就不同的地理位置、年齡、崗位、收入、學歷等方面，分析了員工的總體的滿意度。又從所處行業、國家政策、與其他企業橫向對比、文化認同、國有企業在績效評價、工資分配、社會福利、勞動用工等滿意度維度上進行了分析。通過分析，了解和掌握了一些在國有企業為適應社會主義市場經濟、逐步建立和完善現代企業制度的轉型過程中，企業員工在滿意度方面存在的問題，并且了解了存在的這些問題的程度，形成了相應的結論。根據員工所表現出來的對企業的滿意度情況，分析了其產生的社會的、經濟的、組織的、個性的、觀念的和現實的根源，并立足于企業的生存和發展，從企業管理的角度，區別不同的人員、層次和問題的方面，有針對性地提出了規避和解決的對策建議。關鍵詞：國企員工滿意度調查分析第一部分導言眾所周知，國有企業在整個國民經濟中的地位是舉足輕重的，在中國經濟的發展史上發揮了極其重要的作用。但是，隨著經濟社會的不斷發展，國際國內形勢的變化，特別是有中國特色社會主義市場經濟的不斷建立、完善和發展，國有企業從獨霸天下變化到在數量上的絕對多數，再變到具有作用上的主導地位，至今仍然面臨著國內外政治的、經濟的、社會的、技術的等等方面的挑戰，出現了許多新情況、新問題。企業的內外環境的變化，使得國有企業的員工，也在經歷著一場前所未有的沖擊和挑戰，使得國企員工在心理、觀念、行為上產生了一系列的變化。一位有著30年工齡的工人技師作了這樣的比較：自己每月工資不足500元，可師范畢業才一年的女兒當了公務員后，月工資600多元，這使他心理很不平衡。許多老工人有此類感受。覺得自己這輩子是白干了，無須跟別人比，就跟自己的在其他行業的親朋好友比，就有抬不起頭的自卑感。跟國外同類產品比，國內產品不降稅率只降價格，影響工人收入，致使工人心情郁悶。聽到不少班組工人這么說：我國加入世貿組織后，國外許多產品都在逐步大幅度下調關稅，而國內同類產品稅率卻沒有做相應的調整，面對長驅直入又降低關稅的進口貨，不得不作出降價銷售的抉擇，這樣做的直接后果，首先會影響生產工人的工資收入，不能不令眾多的一線工人擔心。有些國有企業拖欠員工養老金，退休員工生活無保障，心情煩躁。有的員工幾年前就應該退休，但由于企業一直拖欠養老金，退休以后生活無保障，不得不繼續在企業上班。這種狀況直接影響到在崗員工，特別是即將退休員工的心理健康。所有這些現象均反映了在國有企業在適應市場經濟體制、逐步向建立現代企業制度轉型時期，員工對工作的滿意度問題。一、本研究的背景及意義工作滿意度是人們因為感覺到工作本身可以滿足或者有助于滿足自己的工作價值觀需要而產生的一種愉悅的感覺。它有三個構成要素：價值觀、感知和重要性。就價值觀來說，工作滿意度是價值觀的一個函數。而價值觀可以被定義為“一個人有意識或下意識地想要得到的東西”。重要性是指不同的員工對于哪一種東西的價值更為重要存在不同認識，這一點對于判斷員工工作滿意度的性質及程度是至關重要的。一個人可能認為高工資比所有其他的東西都更為有價值；而另外一個人則可能認為工作的穩定性是最有價值的。工作滿意度的第三個重要方面是感知。它是指人們相對于個人認為重要的東西而與其當前處境所得出的一種感受。一個人的感知可能并不能全面而準確地反映現實情況，而且，不同的人即使面對相同的處境也會產生不同的看法。不僅如此，人們的感知還常常會受到他們的參照系的強烈影響。參照系是指用來與其它點進行比較從而能夠提供某種含義的一個標準點。例如，一位國有企業的管理者為了留住一名科技人員，給他增加了一級工資，他以為這樣做可能會使這名科技人員滿心歡喜。然而這名科技人員的同班同學在另一家企業當中卻是享受比一級工資高得多的特殊津貼，通過對比使這名科技人員感覺漲的這一級工資實在是差強人意。工作滿意度的下降，將會導致工作撤出行為的發生。工作撤出的行為主要表現在行為改變、身體上的工作撤出和心理上的工作撤出。員工對待不滿的第一反應可能是試圖改變讓其產生不滿的條件，這就是行為改變。當員工的不滿意達到一定程度，行為改變將會演變為激烈的沖突，以致無論是個人還是組織，都將因此而付出代價。如果工作條件無法改變，那么感到不滿意的員工可能會以離開的方式來解決問題。如果不滿意僅僅是針對某一個特定工作而產生的，那么他可以采取內部流動的方式來解決問題。另一方面，如果不滿的根源是整個組織的政策，那么員工就很可能會以流動出組織的方式來解決問題。但是當暫時沒有其他就業機會而不得不呆在原來的崗位上時，其表現方式就往往是消極怠工。當滿意度較低的員工無法改變自己所面臨的處境，或者不能使自己從身體上轉移到其他組織或崗位上的時候，他們很可能會在心理上將自己與其所做的工作分割開來。雖然他們的身體在工作崗位上，但是他們的心思可能早就跑到別處去了。當產生心理上的工作撤出后，員工對自己所從事的工作會表現出很低水平的工作認可程度；或者對組織很低水平的認可程度，產生離開組織的強烈愿望，等待辭職時機的出現。雖然工作滿意度對員工和組織有著重大的影響，但在國有企業內部全面系統地調查研究員工滿意度的工作，特別是隨著形勢的變化及時地跟蹤調查對比員工的工作滿意度，開展的還很不夠。當前，國有企業正處在適應社會主義市場經濟、逐步向建立現代企業制度轉型的階段，也正是影響企業員工滿意度各種因素發生巨大變化的階段。在這一時期，要尤其注意這些變化對員工滿意度的影響，以使組織能夠得以在正常的受控狀態下有效運行。國有企業受到內外部的沖擊是各種因素綜合作用的結果，企業發生的巨大的變化也是系列性的?？v向地看，國有企業的經營理念、管理體制發生了巨大的變化，在這個變化過程中，國有企業的員工在思想、心理、行為方面也隨之出現相應的變化。橫向地看，經濟全球化發展步伐的加快，外資企業(包括中外合資企業)及民營企業不斷地涌入、崛起，在對國有企業產生影響的同時，對國有企業員工的從業觀念、生活方式、價值取向產生著各種各樣的沖擊。國企員工在這種縱向、橫向的變化沖擊過程中不斷地進行感知、分析、取舍，使得國企員工在心理特征、思想觀念、價值取向、行為規律上產生了一系列的變化或變化趨勢，員工的滿意度也在隨之發生著改變。所以企業管理者必須清醒地認識到，全面、深刻、準確地把握國有企業員工心理行為特點，把握員工的滿意度情況，及時制定出相應的引導調節辦法，已經是勢在必行、迫在眉睫。二、本研究的目的及指導思想本課題進行調查研究的目的是為了在市場經濟的條件下，通過摸清國企員工的滿意度及心理行為特點，并加以正確引導，最終搞好國有企業的建設。在明晰了環境條件變化對國企員工滿意度產生的影響及這些變化對國有企業生存與發展的影響后，我們就可以有針對性地選擇那些對企業影響作用大的變化、對變化起主導作用的誘因加以引導、調節控制。由于誘因屬于不同的層次。有以國家政策為代表的宏觀層面上的，也有以企業管理機制為代表的中觀層面上的，還有以員工個體、小群體差異為代表的微觀上的，所以不同層次上產生的誘因需要由相應層次上的控制主體來作為，才能產生實際的作用和效果。所以在制定具體的引導調控措施過程中，要區分對象內容、區別層次主體，系統綜合地解決問題，才有可能使變化得以控制，并朝著好的方向發展，與此同時，還要搞清楚在市場經濟條件下，國有企業要適應環境變化、真正以“企業的面目”在市場經濟大潮中生存發展，需要員工具有什么樣的理念、行為，從這一點出發，摸清國企員工現狀與需要之間的吻合程度、差距，影響和導致差距存在的歷史的、現實的原因，從而尋找恰當的措施加以引導、調整，最終能夠搞好我們的國有企業。本課題研究的指導思想是：從中國的國情實際出發，力求綜合運用心理學、生理學、哲學、社會科學、統計學、管理學等學科的有關知識，古為今用、洋為中用，從客觀事實的角度，分析研究國有企業員工在當前的形勢下的滿意度水平，發現癥結，尋求解決問題的辦法，為國有企業的管理者提供可資借鑒題材，已更好地促進經濟社會的發展。三、本研究的基本方法選擇、思路及內容體系(一)組織行為學的基本研究方法及其特點目前，關于國有企業員工以滿意度為代表的心態現狀的描述，散見于國內的各種媒體上，甚至國外媒體也有涉獵。但絕大多數作者(學者)是借助一定的資料，然后結合自己的“觀察”進行分析、認識的；在提出的解決問題的方案中，也幾乎是原版套用國外較為成功、較有影響力的理論、模式，直接應用到國有企業上面，難免有牽強的感覺。所以需要立足于實際和可操作性，運用組織行為學的研究方法，對問題加以研究分析，從而進一步尋找解決問題的方法。從當前的研究方法來看，主要有以下幾種方式：案例研究法、現場調查法、實驗室實驗法、現場實驗法和元分析研究法等幾種方法。案例研究是從實際生活中汲取出來的，它可以提供對一種情景的深層次分析，它以純粹的描述作為表達方式，能為研究提供翔實的資料。其不足是它不可避免地帶有觀察者的認知偏見和主觀解釋，同時也會受到案例內容選擇的限制，適用范圍受到限制?，F場調查法是通過選擇有代表性的樣本來代表更大的群體，通過問卷或訪談的形式，收集數據，調查項目的標準化便于研究的量化、分析和總結。但是，它也有潛在的弱點。一是回收率不容易保證；二是容易了解態度不易了解行為；三是被調查者容易受到社會贊許性的影響；即被試的回答往往是他們認為研究者想聽到的回答；四是由于現場調查注重的是具體問題，因此不容易獲得深層次的信息：最后，樣本的選擇決定了調查結果的普遍性。總而言之，即使是設計完好的現場調查，也不得不以放棄信息的深度為代價，以實現普遍性和經濟性的效果。實驗室實驗是通過創設出一種人工環境，然后在控制條件下操縱因變量，以便推測出因變量和自變量之間的因果關系。這種方式以犧牲現實性和普遍性來達到精確性和可控性，使得研究的結果常常難以推廣到實際的工作情景中，而且所處理的現象不能在真實情景中重復或應用。現場實驗是在真正的組織中進行的實驗，與實驗室實驗相比，自然場景更真實，增加了實驗的有效性。缺點是不容易控制，容易受到外界因素的干擾。并且并非所有的組織都允許外部研究人員進行實地的調查研究，尤其是那些遇到嚴重困難的組織。分析研究法是一種定量化的文獻綜述方法，他使得研究人員可以考察大a的單個研究的有效性，然后應用一種公式來確定他們是否能形成一致的結果。如果結果確實具有一致性的話，那么研究人員更有信心得出研究的有效性是具有普遍意義的結論。它提供了一種更為客觀的方法來評價傳統的文獻。但要研究者自己作出大量的判斷，這使研究過程引入了大量的主觀因素。(二)研究方法的選擇確定組織行為學的幾種基本研究方法各有優缺點，將其應用到國有企業員工的調查研究中又有著各自的可行性方面的制約。由于國有企業當中的問題有一個歷史長期積累的過程，情況復雜多變，研究面上的滿意度和忠誠度問題，顯然無法覆蓋。實驗室實驗既會受到范圍的制約，也會受到實驗條件的影響，可行性也不好。如果在一個企業當中進行現場實驗還是可行的，但如果要盡可能多地了解不同地域、不同企業的情況，將會是不可行的。鑒于個人的實際水平、經驗，以及所掌握文獻情況，其分析研究法也不好采用。就現場調查法來說，除了有它許多的優點之外，它的一些弱點也是可以在一定程度上消除的?？梢圆扇∵M入組織的工作現場進行調查，以確?；厥章剩痪蜐M意度和忠誠度來說，主要的還是態度，而不是行為，不易了解行為的弱點的問題顯得不突出；被調查者的社會贊許性，可以通過科學地設計問卷題目和語言風格，來加以削弱：樣本選擇的狹隘性也可以通過加大問卷的發放數量來加以彌補。所以，通過有針對性地加以改進，以調查問卷的方式來進行國有企業員工滿意度、忠誠度的調查還是可行的。(三)基本體系根據研究的目的、思路，本研究分為五個部分：導言，包括研究背景，理論分析和方法選擇，思路確定等。問卷設計，包括研究對象，滿意度影響因素，內容和角度的確定，設計方法、思路和形成問卷。問卷調查，包括問卷的發放與回收。統計與分析，主要是在總體、分類和維度上的統計與分析。對策與建議，得出總體結論，提出對策和建議。第二部分問卷設計一、調查研究的對象、內容和角度(一)研究對象的確定涉及到對企業發展的影響因素是多方面的，有國際的有國內的，有自身的有外部的，有政治的有經濟的，有歷史的有現實，影響的程度也不盡相同，對此不同的人有不同的看法。在這里我們主要是關心作為國有企業的主人翁—員工的滿意度水平。國企員工與企業的發展休戚相關，國企員工的心理行為對國企的影響作用最大最直接，所以此次調查的對象就選定為國企內部各崗位的在職員工，即企業的管理人員、工程技術人員和操作崗位上的一般人員。(二)滿意度影響因素及問卷的內容確定人和組織的許多方面都有可能導致員工的不滿。從總體上來說，人的性格特征、工作任務的性質、工作過程中的角色、文化價值觀上的一致性以及工資與福利，都會影響到員工的滿意度。在這些影響因素中，有時是某種因素獨立地發揮作用，有時是幾種因素同時起作用。由于本研究重點關注當前的情況，也就是國有企業在建立和完善現代企業制度的進程中，改革的力度不斷增強，利益調整的幅度也逐漸加大。所以本研究的重點放到因企業的體制、職能、政策等有較大變化的滿意度影響因素上，而不是人的性格特征、工作過程中的角色等變化較少的因素上。依據多年的國有企業基層實際工作經驗和當前國家的新聞媒體、經貿組織、行業協會等的有關報道，結合調查問卷等形式，抽取出部分有關國有企業發展的重點、難點和國企員工關注的熱點、焦點問題作為此次調查研究的主要內容。在市場經濟條件下。企業的本質是經濟性實體，其根本目的是贏利?？蓢衅髽I由于其特殊的政治歷史背景，使其擔負了和擔負著重要的政治責任：除了為國家負責使企業能夠保值增值外，還要使職工在企業中以主人翁的地位得到工資收入的不斷提高和生活條件的不斷改善、生活質量的不斷提高，保持企業的政治穩定和治安安定等一系列政治任務。大家對這些問題的認識和看法，將作為調查的輔助內容。這些問題大體為：員工總體的工作滿意度；國有企業的分配制度改革問題；國企的績效評價機制；企業的勞動用工制度改革有關國家政策與國有企業的生存問題；有關國有企業的生命力問題；有關經濟全球化和中國加入WTO對國有企業帶來的機遇和挑戰方面的問題；政府與國有企業的關系；國有企業建立現代企業制度；國有企業發展前途總的看法和認識；員工繼續在國有企業工作的意愿如何；員工對國企的管理人員的滿意度；員工的心理承受能力如何；員工如何看待國企員工素質技能提高問題；國有企業黨的建設和企業精神文明建設；這些問題既涉及宏觀的方面，也涉及中觀和微觀的方面。宏觀方面有：國家宏觀工資政策，特別是當前實行的檔案工資結構，是否符合當前市場經濟條件；青年職工的觀點與老年職工的觀點有何差異；住房分配政策等福利制度改革；千部人事制度改革、分配制度改革等。中觀的方面有：具體到某一個現實的企業，其所處的行業，企業的發展規模，地理位置，歷史負擔，以及其工資、住房、用人、福利等方面的問題；微觀方面有：企業職工的個體差異，象個性、學歷、家庭等所造成的影響方面。(三)調查的角度本調查研究在宏觀、中觀和微觀三個層面中重點選取國企員工的微觀層面進行調查分析，了解國企員工的所見、所想、所感，觀察員工眼中腦中的“客觀現實”。在這一微觀層面中，有重點地以員工“認為怎什么、希望什么樣、將會怎么樣”的模式角度來進行分析、把握，以便引導我們的管理者，能夠引導國企員工準確、客觀地認識分析問題，理智、有度地提出要求，規范得體地行為。對所涉及內容進行調查研究，主要是立足于企業的生存與發展，為企業的各級管理者提供信息，增強認識，把握規律，提供方法。二、問卷題的設計方法為使調查問卷獲得的信息真實可靠，是被調查對象的真實意思表達，有必要在調查問卷的設計過程中采取一些技巧、方法。直接詢問法：直接詢問被調查對象自己對問題的觀點、看法。間接詢問法：不需要分析判斷，只是讓被調查對象回答其所聽到或看到的現象。比如對人才流失情況的看法，如果本人也涉及去與留的問題，并且還猶豫不決，就會出現當事者迷的情況，直接詢問的結果可能就是不客觀的，所以從旁觀者清的角度，讓其回答別人的情況，這樣反而更真實、準確。影射法：讓被調查對象不從正面回答問題，而是讓其分析、判斷別人對這樣的問題可能會是什么樣的回答，從而折射出其本人真實的或希望的狀態。如對職工的企業歸屬感、認同感的調查上，不直接提出主題，而是通過對觀看體育、文化活動，來影射出在企業認同感方面的心態。循環法：多次詢問相同或相近的問題，使其對問題的回答更接近答卷者的真實心態。比如在關于學習的目的性問題調查中，通過多次詢問，就可以了解到員工自己關于學習的真實意圖。印證法：通過一類問題的回答情況，印證回答另一類問題的客觀性。比如干部的形象與干部的分配之間有一定的相關性，國家對國有企業的重視程度與員工對企業的信心之間有一定的相關性，可以通過對相關性問題回答情況的對比，就可以進一步地對回答問題真實性作出判斷。綜合法：通過對多個問題的回答，綜合出對某一方面問題的觀點看法。如通過對用人制度、分配制度、企業辦社會問題、住房醫療等福利問題的回答情況進行綜合，從中觀察國企員工對國企改革的總的看法。涉及到千部在企業中的地位問題，通過對干部分配的看法、績效評價的權威性、廉潔自律等方面多次詢問、多次回答的情況，就可以了解干部在員工心目中的地位、威信問題。對比法：通過對結構相同但對象不同的一類問題的回答進行比較，在對比中分析其觀點看法。如通過觀察被調查對象關于企業領導、中層干部和職工代表對相應人員進行評價的權威性的回答，既可以觀察出答卷的心態，又可以觀察出分析問題的心態，還能夠觀察到其思考問題觀察問題的角度。定性法：通過一系列表示程度的詞語，表達對某一類問題的看法、觀點。如在涉及到工作的滿意度、對改革問題的承受程度等問題的回答上，由于采用量表法、百分數法也是體現程度問題，這種問題也沒有必要考察的非常細，所以采用了一些表示程度的定性的描述詞語。定量法：數量化地描述狀態。在涉及年齡、收入、學習時間等問題上，根據經驗數據進行了定量地分檔，從中了解員工具體的情況。案例分析法：通過對某一具體案例的分析，觀察其心態。有些問題籠統地進行詢問，有時會讓答卷者搞不清所問何為，并且不同的答題者考慮的可能也不一樣，所以設置了老同志對醫療改革的不滿意、干部有男女作風問題等案例，以供答題者有針對性地進行分析，從而了解其觀點、認識。三、調查表的結構設計思路由于作為企業重要的外部環境，企業所處地理位置是非常重要的，它涉及到資源的優化配置，人員的招用和清退(調整)，信息的傳遞、觀念的轉換等許許多多與企業發展密切相關的內容，所以有必要在分析的過程中進一步把握在員工的心目中地域差別造成的影響有多大。另外，與問卷有關的還有諸如企業所在的行業、員工在企業中的崗位、年齡、家庭結構、個人及家庭收入等因素，都會對調查問題的回答產生一定的影響，所以，將這些問題一并作為問卷的基礎題，以輔助對其他問卷題的分析。由于導言中己經分析過的原因，目前國有企業員工普遍感到工作壓力大、心理承受能力不夠強，所以在問卷語言的設計方面，采取口語化的風格，以縮短與答卷者的心理距離。同時在整個問卷上不出現文字性填寫，解除答卷者的戒備心理。在每一個問卷的選擇空間上，盡量考慮到各個企業、各個崗位、各個年齡的員工可能會有的心態、認識、觀念、選擇，以盡量滿足各種情況下的真實意思表達。一樣也可以使答卷者能夠在看懂題意后很快就能找到一個與自己的真實意圖基本相吻合的選擇，達到主要依據“第一感覺”、“潛意識”進行選擇的效果，防止受社會贊許性影響，將問卷變成“功利卷”，“隱私卷”。針對一些不容易設計周全的問題，則采用了一些諸如“不清楚”、“不好說”、“以上都不是”、“其它”等的選擇。其中“不清楚”主要是針對答題者可能對所提問題本身沒有思考過或者沒有形成清晰明確的觀點、看法。如關于企業經營困難、減員和收入之間的關系問題，到底是個什么關系，應該怎樣解決，盡管提供了一些可供參考的答案，并且答案已經能夠封閉，但答題者可能沒有系統地進行過思考，沒有形成明確清晰的觀點、看法，所以就提供一個“說不清”的選擇?！安缓谜f”主要是針對雖然有清晰明確的觀點、看法，但不便于表態，如關于廉潔自律的兩個問題，也是在所提供的選擇已經基本封閉的情況下，又提供了一個選擇。主要是要考察答卷者這樣一種心態：我清楚自己對這樣的問題是怎樣看待的，但我不愿意對這一類的問題表態?！耙陨隙疾皇恰敝饕窍Ｍ痤}者再從提供的選擇中尋找一下，是否有與自己的觀點相近的選擇，比如關于人才評價相對的可靠性問題，前邊三個選擇已經基本封閉，但在實際工作、生活中，就是有那種誰的觀點都不信，甚至信不信自己都很難說的人，所以就再提供一個“以上都不是”的選擇；同時還具有的另一層含義是：再看一遍，真的以上都不是？至于提供“其它”這樣一個選擇，就是希望不要再費勁了，進入下一個問題。在問題的排列上，除了對比的需要，盡量不將內容接近的問題連在一起，這樣就可以避免造成前后問題是因果關系或是上下文的感覺。前后問題基本不相關，答卷者的思維就不連貫，只能是針對當前問題進行思考，就防止了前后干涉。由于問卷的內容較長，每一個問題的選擇都較多，答卷者的主觀愿望又不強烈，所以在排版的過程中，將問題條的字體與選擇條的字體區別開，視覺效果好，答題方便，可以在一定程度上，減少對問卷的反感。第三部分問卷調查一、確定調查問卷的發放范圍我國國有企業的發展歷史較長，由于企業組建的背景、所處的行業、所處的地理位置、體制人員變化等情況千差萬別，所以企業員工的心理行為特點各不相同，全面進行調查不現實。山東省作為老的工業大省，國有企業較多，國有企業從業人員較多，同時山東省有一直處于改革開放較前沿的位置，國有企業接受改革開放的沖擊較早，在新的環境形勢下，國企員工的心理行為特征體現的較為明顯、充分，具有較強的代表性。所以，從地區范圍上來說，重點抽取山東省內的國有企業作為調查研究的對象。在山東省內部，國有企業的分布也較為廣泛。石化、冶金、煤炭、交通運輸、建材、五金化工、紡織等行業門類比較齊全。有些行業，由于受改革開放和國家產業結構調整沖擊較早，如紡織行業，己經不具備代表性。還有一些行業是在建立和完善市場經濟的過程中，由于企業規模較小、政企分開較早、產權清晰及產權主體多元化特點突出，在有所為有所不為的戰略指導下，國企特征消失較快。而省內的冶金、油田、石化和鐵路企業，由于規模大、人員多，在全省的工業生產中占據的地位重要，“船大難掉頭’，正處在改革發展的關鍵時期，國有企業的特征明顯，對其進行研究因而具有更強的典型性和現實意義。二、調查問卷的發放回收調查問卷選取了四個國有企業進行了發放，其中煙臺一家，萊蕪兩家，滕州一家。之所以在這四家企業中進行調查，主要考慮企業的地理位置、企業的規模、企業所處的行業，從而使研究的國有企業具有一定的代表性。四家企業中有冶金、建材、石化企業，其規模有中型、大型和特大型。小型企業由于規模小，人員少，轉型快，存在的問題不夠突出或典型，沒有作為調研的范圍對象。在四家企業中通過企業組織共發放問卷858份，全部收回。其中取出7份重復卷。個別問卷的個別題目沒有回答，應屬有效卷。這樣有效卷共有851份。通過抽取問卷對關聯問題的答案核對，如年齡與所關注的問題，信心與對問題的關注程度等的分析，均為真實心態表達。第四部分統計與分析在對工作滿意度測量過程中有兩種應用最廣泛的手段：單一整體評估法和工作要素總和評分法。單一要素評估法是要求個人直接用相應的程度回答一個問題?？偤驮u分法是一種更復雜的方法，他首先要確認工作中的關鍵因素，然后詢問員工對每一個因素的感受，根據標準量表來評價這些因素，然后將分數相加就產生了工作滿意度的得分。這兩種方法那一種更優越呢？直覺上看，好象對許多工作要素回答的總和反應能夠得出關于工作滿意度的更精確的評價。然而，研究結果并不支持這種直覺。事實上簡單勝于復雜。對這一結果的最好解釋是因為工作滿意度概念的內涵太廣，單個問題實際上成了一種包容性更廣的測量方法。由于此次調查研究的目的是既要發現問題，又要有針對性地解決問題。所以除了要了解到國有企業員工基本的工作滿意度之外，還要進一步了解員工在哪些具體的方面存在滿意不滿意的問題。在此次的調查問卷設計過程中，既有單一整體的問題設計，又有關鍵因素的調查設計。所以在分析過程中，既要分析對單一整體問題的回答，也要分析對工作要素的回答。一、總體滿意度的統計分析由圖4-1（略）可以看出，從總體上來看，三個地方國有企業員工對工作的滿意度還是較好的，很滿意、較滿意和基本滿意的比例數之和為75%,說明主流還是滿意的。并且很滿意與很不滿意的人數相當，都占總人數的5%，較滿意和不滿意的人數也是相當的，皆為20%左右。這種分布狀態對企業的存續和發展還是有利的。如果滿意的人數遠遠大于不滿意的人數，說明企業對員工有過多的讓利行為：如果不滿意的人數遠遠大于滿意的人數，則說明企業對員工有虧待行為。接近對稱的分布說明企業與員工之間暫時處于一種平衡狀態。二、不滿意人群的分類統計分析在看到主流是滿意的同時也應該看到，畢竟有25%的員工屬于不滿意或很不滿意的情況。那么，是處于什么狀況的人會有這種心態呢？(一)從年齡上看，隨著年齡的增長，不滿意的人數明顯呈下降趨勢(因被調查對象中無年齡超過55歲的，該項數據只作參考)。說明年輕員工對工作的不滿意程度明顯高于年老員工。圖4-2（略）(二)從收入上來看，收入越底，不滿意程度越高。圖4-3（略）另外，從不滿意人群在年齡和收入的一致程度上看，員工的工資與年齡有著緊密的關系，或者說，國有企業內部工資報酬的分配過程中，論資排輩的現象較為嚴重。(三)從不同的地域來看，越是發達地區，不滿意人數所占比例越高，而相對欠發達地區，不滿意的比例則相對較低?？磥韲衅髽I員工的滿意度與企業所在的地理位置有著較為密切的關系。圖4-4（略）(四)從所從事的工作種類看，目前在國有企業中，工程技術人員的不滿意程度相對較高。這一點也符合當前的實際。工程技術人員由于其所掌握的技術在企業間具有較好的通用性，“能量”較高，導致了工程技術人員在企業間具有較強的流動性。稍有風吹草動就有可能導致工程技術人員的不滿意。圖4-5（略）(五)學歷因素對員工滿意度的影響，從學歷上分析，初中及以下文化水平的不滿意較低。高中、技校和大中專三種不滿意人群的數量是依次降低的。而在大學本科當中又突然有所升高。圖4-6（略）由于沒有進一步統計分析各種學歷在國有企業員工中所占的比例，所以只能根據經驗數據進行分析。相對于其他幾種情況，本科學歷的人數一般是要少于前面幾種學歷，不滿意人數反而增多說明其滿意度相對較低。這與《內部參考》2002年第67期刊登的文章說，我國西部地區和基層、中小企業人才狀況存在“嚴重短缺和嚴重浪費并存現象”，是相一致的。三、工作滿意度維度上的統計分析(一)工作類型與員工滿意度的關系：圖4-7（略）從這兩個圖形可以看出，一方面員工認為企業所處的行業對工資報酬的影響是很大的，另一方面，又對國有企業的發展信心不足。這方面的情況還可以通過下面的圖例得到驗證，即：國有企業員工認為的國家對國有企業可能的態度。圖4-9（略）對國家會不會輕易讓國有企業垮臺的問題上，兩種觀點旗鼓相當，各占50%，也同樣說明分歧很大。如果再聯系民營、私營企業，國企員工對國有企業的前途命運問題的看法，還會進一步觀察到認識上的分歧。圖4-10（略）圖4-11（略）圖4-10的數字表明，在國企與外企私企的誰更有前途的問題上爭論不下(各占50%)的情況下，占較大比例數的人認為在現有的經濟條件下，“誰都不保險”，充分體現了市場經濟條件下，優勝劣汰原則在員工心目中形成了巨大的壓力感和緊迫感。就是在這種情況下，對“外企私企的管理機制比國企好”這一問題作出明確回答的中，持肯定態度的人數是持否定態度人數的6.4倍!由以上的分析可以看出，單純看待國有企業，員工的信心還是可以的，但是要結合外企、私企的情況來分析，情況則變的越來越令人擔心。(二)對企業的文化認同感：圖4-12（略）圖4-13（略）圖4-14（略）從對以上三個題目的回答可以看出，單就從文化認同感的角度來看，國企員工還是有著較強的文化認同感，還是能夠將自身與企業較為緊密地聯系在一起，體現出對企業的忠誠。(三)對福利的態度：圖4-15（略）圖4-16（略）無論是企業的住房改革、還是醫療改革，都直接關系到員工的切身利益，對此員工也是比較關注。但從總體上看，阻力較大的主要還是由于員工經濟上的承受能力有限。特別是老職工問題，實行公費醫療期間，由于工資水平底，沒有存下什么家底，當醫療費用開支大的時候，公費醫療又要取消了。而且在解決這樣的歷史遺留問題時，國企員工驚人地一致：應當將問題交由政府或由政府與企業協調解決。其中也只有6%的職工認為應該由企業解決。所以企業在這方面進行改革的話，對員工滿意度的影響將是巨大的。圖4-17（略）然而員工在解決國有企業辦社會的問題上，觀念意識上則要進步的多。只有11%人認為不好接受，由30%認為這本來就不該是企業管的事情?；蛟S是由于觀念轉變的緣故，也許是因為企業辦社會給企業帶來了過多的負擔，而將其推向社會員工也不會增加額外負擔的緣故。圖4-18（略） (四)對工作關系的融洽度的評價圖4-19（略）從圖中可以明顯地看出，在國有企業當中干群關系還是較融洽的，干群關系情況是工作關系得以集中體現的一個方面。這方面的情況還可以通過對國有企業勞動用工制度的滿意度上得到輔證。圖4-20（略）對勞動用工制度的滿意度，反映了同事之間在工作的安排協調方面比較融洽，干群在工作中的關系也是協調的。(五)對工作績效評價的態度圖4-21（略）從圖4-21中可明顯地看出來，無論是評價領導干部、中層干部還是基層的職工，國企員工們普遍認為企業領導的權威性是最小的，而職工代表的權威性是最大的。這是非常耐人尋味的。在對國有企業的員工(當然也包括企業領導和中層千部)進行績效評價時，應當由誰來進行實際的評價呢？方法有許多種，如；由直接主管人員進行評價：由員工的同事來進行評價；由工作績效委員會進行評價；自我評價；下級評價；等等。從所有的績效評價辦法在實踐中的應用來看，由主管人員對員工進行績效評價是大多數績效評價制度的核心所在。工作績效評價包括三個主要步驟：界定工作本身的要求；評價實際的工作績效：提供反饋。首先，界定工作本身的要求意味著必須確保在工作職責和工作標準方面達成共識。其次，評價工作績效就是將實際工作與第一個步驟確定的工作標準進行比較；在這一步驟中通常要使用某些類型的工作績效評價等級表。最后工作績效評價通常要求有一次或多次的反饋。這些標準、要求和程序對普通員工來說是有困難的，而主管人員在觀察和評價其下屬人員的工作績效方面占據著最為有利的位置。(六)對分配政策的滿意度的分析圖4-22（略）滿意傾向和不滿意傾向的比例基本相當，這與圖4-1所描述的對工作滿意度的情況有相似的地方。所不同的是，很滿意的比例縮小，而意見很大的比例增大。這也說明在工資分配政策上的不滿意度有增強的趨勢。這種態度還反映在員工對企業領導的工資收入的態度上(圖4-23)：圖4-23（略）在市場經濟條件下，企業經營者的收入與經營業績相掛鉤己經是普遍的做法，但從圖4-23的數字比例中發現，只有一半的員工認可企業管理者的收入可以隨著企業經營水平的提高而提高。再者，就計劃經濟年代的一些傳統觀念的轉變上，國企員工也有著一些不適應：(圖4-24，圖4-25、圖4-26)圖4-24（略）圖4-25（略）圖4-26（略）許多員工仍然抱定這樣的觀念不放松：工作是國家安排的，各種補貼是國家各級政府規定的，是社會主義優越性的體現，是動不得的。干不干活是員工的問題，至于企業有沒有效益是企業管理者的問題，只要我上班出了力，不管有無效益，就要拿工資。目前，國有企業為適應市場經濟要求，逐步在建立現代企業制度方面加快了步伐、加大了力度，這樣必然地會觸及到員工的切身利益。如圖4-24，4-25，4-26所示的情況，員工對分配情況的滿意度肯定會是較差。(七)對領導作風、受尊重和公平待遇方面的滿意度圖4-27（略）從圖4-27的情況看，盡管選擇“能夠認真對待”和“基本上能夠正確對待”的人數占多數(合計60%)但仍有20%的人認為企業的領導或部門是在作樣子。這說明或者在國有企業內，確實存在合理化建議得不到妥善對待，或者企業的領導或部門在與員工的溝通上有問題。員工的建議不一定客觀、正確、實用、可行，但這需要與員工進行良好的溝通。經過良好的溝通之后，哪怕將員工的意見否定了，也能夠取得相互的諒解。在溝通和諒解方面還有一個的問題就是廠務公開。這也是有中國特色社會主義的一個重要組成部分，因為國企員工是企業的主人，企業管理的有關內容在政府的要求下要公開。那么員工對此是否滿意呢？圖4-28（略）從圖4-28可以看出，員工對廠務公開的滿意度是非常低的。根據政府的有關材料顯示，廠務公開工作在國有企業當中開展的比較到位了：勞動用工制度、用人制度、分配制度、企業重大決策等等，除了商業秘密還沒有完全公開外，該公開的全公開了，公開的程度是夠高的了。可是員工為什么還是不滿意呢？原因在于員工對腐敗問題的看法上，對廠領導和部門失去了信任，無論廠務公開到什么程度，員工都存在－種懷疑戒備心理。圖4-29（略）圖4-30（略）從以上兩圖中的數字可以看出，國企員工對干部自律和治理腐敗問題失去信心。在“國有”這個大背景下，企業員工的心態在－定程度上被扭曲了。(八)員工的流動意向有關理論顯示，員工的滿意度與流動性是呈負相關的，人才也不例外口以人才作為評價對象，實際上反映的是被調查者自己的心態。被調查者的流動意向如下圖所示：圖4-31（略）從該圖的數據看，人員流動的愿望比較強烈。從另－個角度反映了員工的滿意度較低。前些年，中組部曾經提出過要靠三種途徑留人的問題，即靠事業留人、靠待遇留人、靠感情留人的問題。那么在幾種途徑中那種方式最有效呢？圖4-32（略）在當前的社會經濟條件下，在留住人才的問題上，那種方式最受歡迎－目了然。第五部分對策與建議－、總體結論前面－部分，就影響員工滿意度的幾種重要的影響因素進行了分析，在此基礎上，還能夠從總體上得出－些帶有規律性的結論。(－)員工的總體滿意度水平－般，結構上基本平衡根據前面的分析，從總體上來看，國有企業員工對工作的滿意度還是較好的，很滿意、較滿意和基本滿意的比例數為75%，說明主流還是滿意的。并且很滿意與很不滿意的人數相當，都占總人數的5%，較滿意和不滿意的人數也是相當的，皆為20%左右。用圖5-1的方式表現出來，整個結構上基本呈金字塔式的穩固平衡結構。圖5-1（略）所以，從滿意度與流動性呈負相關的理論觀點看，盡管員工存在著這樣那樣的不滿意。員工在總體上的流動性不是很大。(二)維度滿意度分歧較大從工作因素的分析來看，對諸多因素的觀點看法反應中有許多的分歧。既表現在年齡的差距上，也表現在學歷、崗位的不同上，更體現在收入上。這些方面的較大分歧還較容易理解，體現在既對國有企業的發展信心不足又對國有企業有較多、較高的要求這樣的分歧上，非常值得深思?！捌谕礁撸街亍?，國企員工的滿意度不高的另－面是對國企的期望、要求過高。這種矛盾的心理出現在對同－問題的認識、感受過程中，說明國有企業的員工對國家政策、國企改革、自身命運這些問題心中無底，在對問題的看法感到迷茫。（三)員工的自身因素導致的不滿意較多綜合前文分析過的幾個滿意度維度不難發現，國有企業員工的思想觀念遠遠落后于現實工作的需要。由于自身素質沒有適應現實的要求，沒有及時、到位地轉變自身的觀念、心態而導致的不滿意較多。干了活就要拿錢：進了企業的門，吃喝拉撒都要有企業負責：企業是國家的，用人、分配、工資、福利等政府規定的東西不能突破，頭上套上主人翁的光環，就不知道盡義務。必然導致企業改革的運行阻力加大，最終也會影響到員工的實際利益，出現新的不滿意，形成不滿意的惡性循環。(四)非企業控制因素導致的不滿意占有較大比例國有企業的歷史遺留問題非常多，甚至有專家懷疑中國的國有企業能否和市場經濟接軌。事實證明國有企業是能夠在市場經濟的大環境中生存和發展的。但是，就是為了這－目的，在處理歷史遺留問題上給員工帶來了過多的不滿意。離退休待遇、醫療、住房、入托上學等等原先體現社會主義優越性的東西，現在全成了雞肋。不用說讓所有人，就是能讓大多數人接受的解決方都不好拿。(五)科學的績效評價機制有待完善在目前的國有企業當中，普遍存在績效評價機制不健全不完善的問題。前文曾經分析過，對員工的績效評價應當主要地由管理層來進行。由于機制不健全，實際上成了個別人說了算，“說你行你就行不行也行，說你不行就不行行也不行”，使得員工的態度走向了另－個極端：無論對什么人、什么事進行評價，都應該由員工說了算。(六)分配機制尚未健全嚴格說來，計劃經濟時代的工資只是用來維持再生產的。與市場經濟體制下的分配完全是兩個不同的概念。企業管理者的收入與經營效益掛鉤浮動調整這種市場經濟最基本的東西，在國企員工中仍然有人不賣帳。這從另－個角度也說明，在國有企業內，勞動、資本、管理、技術等要素科學合理地參與分配的機制還沒有建立和完善起來。(七)企業改革要考慮員工的承受能力國企的歷史遺留問題較多，根本繞不過去；企業需要生存發展，不改革死路－條。這就是國家政府歷來強調的，－定要使改革的力度與員工的承受能力相適應。這其中既有經濟承受能力的問題，又有心理承受能力的問題。比如前面分析的對住房制度改革的態度：支持改革者占有較大比例，但突出的還是經濟承受能力不夠。再比如，將學校、醫院推向社會，員工的既得利益會不會受到影響，屆時會是個什么樣子，企業員工還沒有作好思想、心理上的準備。不考慮員工的承受能力，貿然進行大幅度的改革，必然地會導致階段性不滿意的發生。（八）企業的人力資源管理工作有待加強從調查分析己經可以看出，不管出于什么原因，人才的自愿流動趨勢己經形成。但是從前面的分析可以得出結論：國有企業的人力資源管理還有大量的工作要做，需要走的路還很長。需要建立起人力資源管理的長效機制。要搞清楚在組織內部的各個層次上，哪些員工是對企業的未來發展至關重要的，然后再通過相應的工作使其保持心情愉快。二、建議與對策由于不同的群體特點對企業的影響和作用有所不同，所以在解決國企員工工作滿意度問題上，既有分類引導問題，又有輕重、緩急、主次之分，所以必須對企業員工的心理、行為特點進行系統地思考，統籌地解決，不可－概而論。(－)需要努力做好觀念轉變、知識更新的文章加強對國有企業員工思想觀念轉變教育、適應市場經濟法則的教育、引導和同化。企業的各級組織，要為員工創造接受新知識、新觀念，提高新技能的機會，如果企業員工的基本素質提高了，在對許多原先不滿意的問題上就會自然而然通達了。比如對國有企業當中各個層次的人員進行績效評價的過程中，究竟哪個層次的人員更有說服力、更有權威性。再比如，解決企業辦社會、住房、醫療改革問題，如果員工的觀念能夠跟上時代前進的步伐，這些問題自然就會解決，而不會產生對工作對企業的不滿意感。(二)進－步完善企業管理機制國有企業員工對工作的滿意度不高，有員工主觀認識方面的問題，同時也應該看到，國有企業在內部管理機制上，確實也存在不規范、不完善、不能很好地適應市場經濟要求的方面。1、要建立科學的分配機制，改善工資結構：目前國有企業普遍采取的是崗位技能工資制。這－制度是國家從1990年開始醞釀，1992年開始推行的－項制度。崗位技能工資制突出了崗位差別，相對于原先的技能工資制有了很大的進步，分配上更加科學，對調動企業員工的工作積極性發揮了積極的推動作用。隨著形勢的發展，該制度也多次修改過，但本質上沒有發生大的變化。從目前的情況看，崗位技能工資制暴露出許多不適應的地方。－是崗位工資應該隨著企業生產經營的形勢，進行動態地調整，不能－成不變?？墒菄蟮膷徫还べY多少年來基本上是－成不變的。二是技能工資應隨著員工的技能水平不斷調整。即使總體水平上升，但具體到某個員工身上，應該是有的升、有的降，有時候升、有時候降。并且員工技能工資的升降應該建立在績效評價的基礎上?？赡壳皣衅髽I當中普遍缺乏績效評價的機制，所以技能工資只能是要漲大家－齊漲的大鍋飯式地普調。在員工的工作環境中，有些屬于保健型的，改善了，員工的積極性不會提高，但可以防止積極性的下降；有些是激勵型的，不改善員工的積極性不會降低，但改善了員工的積極性會有所提高。作為員工工作的軟環境，績效評價卻兼具保健和激勵雙重特性，搞好了員工的積極性會提高，搞不好員工的積極性會降低。在市場經濟條件下，原先的工資分配制度己經遠遠不能滿足現實的需要。調查表中己經明確地顯示出：建立新型的適應市場經濟需要又滿足國企員工要求的分配制度勢在必行，但無論采取什么樣的制度，關鍵是要打破原先單－的按勞分配模式，使其他生產要素參與分配，包括勞動分紅、資本要素參與分配、技術要素參與分配和管理要素參與分配等，具體來說，在利益分配上要考慮以下幾種因素：(1)勞動要素參與分配。在社會主義市場經濟條件下，勞動參與分配是以工資形式實現的。除此之外還要積極探索其他形式的分配方式。在收入分配上把“勞動分紅”與按股份紅相結合，即在稅后利潤中拿出－部分給員工分紅。還可以探討為留住關鍵重點崗位的技術人員針對－部分員工給予紅股獎勵，實行按工資獎金分配與按股份紅相結合。(2)資本要素參與分配。第－種方式是員工通過投資創辦經濟實體，獲得資本投資收益：第二種方式是實行股份制。在實行股份制的思路中可以包括三種形式：－是上市公司。員工通過購買公司股票，參與資本市場運作，獲得資本的投資收益。二是發行公司內部股，也可以使員工在得到工資性收入之外按股份紅獲得收入。三是經營者期權、持股制度。(3)技術要素參與分配。對生產經營起到重要甚至決定作用的專利、專有技術，根據起對企業的貢獻大小，經估價后與企業資產捆綁，然后按比例進行分紅。可以實行關鍵技術人員和重要技術作價入股，技術人員持股分紅、派息。還可以考慮評選技術專家、技術帶頭人，實行專項補貼，使其獲得工資以外的收入。(4)管理要素參與分配。國有企業的高層管理人員，其管理工作較其他經濟組織尤為復雜，但其收入主要依靠獲得較高的崗位工資和部分獎金來實現。在現實中，國企高管人員的收入與其付出和風險相比顯得不協調，也不利于其積極性的發揮。其實。國企高管人員的工作既有－般勞動的成分，又有管理水平影響企業經濟效益的問題?；蛘哒f，國企高管人員的管理水平直接影響和制約著企業的經濟效益的創造。因此對國企高管人員除給予相應的工作獎金外，讓管理作為－種特殊的要素，參與分配，使其獲得－定的紅利。從90年代初期，在部分發達的省地國有企業董事長、總經理年薪制的辦法，取得了良好的效果。也有的企業實行了期權制等辦法，總體上取得了好的效果。到2001年底，深圳市共有51家國有企業實行年薪制，平均年薪29.2萬元，最高46萬元。另－個方面，在分配形式上，實行以企業為主與政府的管理指導相結合。幾十年的傳統習慣導致了國企與政府間千絲萬縷的聯系。政府出于對防止國有資產流失、維護企業的穩定和社會穩定的考慮，不敢輕易放手讓國有企業自主分配。其實，市場經濟條件下企業分配自主，