建筑施工企業人力資源管理常見法律風險防控摘要：本文從建筑施工企業人力資源的行業特性入手，指出建筑施工企業人力資源管理法律風險防控的重心為勞動管理，進而結合司法實踐，歸納出建筑施工企業在勞動管理不同階段的常見法律風險，最后，依據勞動法律法規之規定，結合管理實際，對建筑施工企業人力資源管理常見法律風險提出防控建議，供企業人力資源管理參考。關鍵詞：建筑施工企業；人力資源管理；法律風險；防控一、 建筑施工企業人力資源管理法律風險防控的重心一勞動管理建筑施工企業普遍存在生活條件較為艱苦、工作環境惡劣、工作穩定性欠佳等行業特性，其人力資源隨之呈現流動性強、人才結構不均衡、人才流失嚴重、關鍵崗位人才緊缺等特征。人才流動性強將給建筑施工企業人力資源管理尤其是勞動管理帶來一定考驗，在進進出出的人力資源流動中，不可避免會因為實體證據的欠缺、程序上的瑕疵、手續上的不完善等因素導致法律風險頻發。所以，建筑施工企業人力資源管理的重心之一即圍繞維系良好穩定的勞動關系以實現企業目標而開展。實踐中，建筑施工企業人力資源管理法律風險高發領域為勞動管理領域。從招聘員工、簽訂勞動合同、培訓員工、購買社保到勞動合同的解除或者終止等環節均受勞動與社會保險法律法規的規范與約束，如果企業不嚴格按照法律規定建章立制、履行相關程序，就可能在上述各個環節面臨不同的法律風險。因此，建筑施工企業人力資源管理法律風險防控的重心也應緊緊圍繞勞動管理而開展。本文即重點介紹建筑施工企業在勞動管理方面的常見法律風險及防控措施。二、 建筑施工企業人力資源管理常見法律風險（一） 勞動關系建立階段常見法律風險在勞動關系建立階段，建筑施工企業面臨的常見法律風險包括：入職審查不慎重，招聘尚未解除勞動合同的勞動者的風險；未簽訂書面勞動合同引致的風險;勞動合同種類選擇不當的風險；試用期約定不當的風險；未訂立培訓協議或者約定不明的風險。（二） 勞動關系存續期間常見法律風險在勞動關系存續期間，建筑施工企業面臨的常見法律風險包括：低于當地最低工資標準支付工資的風險；未按時為錄用職工購買社會保險的風險；不按約定支付加班加點工資的風險；不按國家規定安排員工休息休假的風險；未建立富余待崗人員系列規章制度的風險。（三） 勞動關系解除或終止時的常見法律風險在勞動關系解除或終止時，建筑施工企業面臨的常見法律風險包括：未及時終止勞動合同的風險；解除勞動合同事由選擇不當的風險；未依法支付經濟補償金的風險；違法解除勞動合同支付賠償金的風險；未及時終止社保手續的風險。三、 建筑施工企業人力資源管理常見法律風險防控（一）勞動關系建立階段法律風險防控勞動關系建立階段，通常指員工招聘階段，該階段涉及企業對人才的甄選、勞動合同的訂立等事宜，該階段系勞動管理的初始環節，在該階段有針對性地對勞動管理中潛在的風險進行預防和控制，不僅能收到事半功倍的效果，還有利于建筑施工企業構建符合自身行業特征的勞動管理模式。招聘尚未解除勞動合同的勞動者面臨承擔連帶賠償責任的風險防控。《中華人民共和國勞動法》第九十九條規定："用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。〃據此，企業人力資源管理人員在人才招聘階段，應嚴格審查入職申請人員的個人履歷，尤其是工作經歷，對于每一段工作經歷，一定要認真核查其終止勞動關系的書面證明材料后，方可與其簽訂勞動合同，建立勞動關系。未及時簽訂書面勞動合同面臨支付雙倍工資、訂立無固定期限勞動合同風險的防控。《中華人民共和國勞動合同法》第十四條第三款規定："用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。〃第八十二條規定："用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。〃據此，建筑施工企業在人才招聘階段，應自用工之日起一個月內與錄用人員簽訂書面勞動合同，在勞動合同中將勞動權利、義務約定清楚，并將公司的規章制度作為合同附件，請錄用人員簽字確認已經知悉。勞動合同種類選擇不當引致風險的防控。我國法律規定全日制用工勞動合同種類包括固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同、以完成一定工作任務為期限的勞動合同。由于建筑施工企業行業的特殊性，針對不同類型的人才，應選擇不同種類的勞動合同，避免一刀切引起人才的流失或者企業人力成本的增加。對于關鍵崗位的管理人才、技術人才，可選擇簽訂無固定期限勞動合同，以盡可能確保關鍵人才隊伍的穩定；對于分配到項目部工作的人員，為了匹配企業的生產、經營規模，可以選擇簽訂以完成一定工作任務為期限的勞動合同；對于一般的專業技術型人才，可以選擇簽訂固定期限勞動合同，在勞動合同期內對該類人員進行考核，根據考核情況，確定合同到期后是否續簽合同。試用期約定不當的風險防控。由于《中華人民共和國勞動合同法》對于試用期有明確的規定，企業人力資源管理者在簽訂勞動合同過程中，應遵守以下基本原則:試用期由用人單位與勞動者雙方協商約定，不得由一方強制約定，也不得單方擅自延長；試用期的具體期限按勞動合同期限的長短確定；試用期包括在勞動合同期限內，企業不得在勞動合同期限外約定試用期，或者對勞動者先試用后簽勞動合同；用人單位對同一勞動者只能試用一次；企業對在試用期被證明不合格的人員有權解除勞動合同。未訂立培訓協議或者約定不明的風險防控。我國《勞動合同法》第二十二條規定：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。據此，對于關鍵崗位的管理、技術人才，施工企業如果對其出資進行了培訓，為了防止其惡意跳槽，建議施工企業與參與培訓員工簽訂培訓協議，約定一定的服務期，如果服務期未滿，培訓員工未經企業同意離職的，則企業可以要求其支付違約金。（二）勞動關系存續期間法律風險防控勞動關系存續期間的法律風險防控，集中體現在勞動關系雙方的權利、義務履行方面，企業人力資源管理的法律風險防控重在證據資料的固定、收集及程序的規范等方面。低于當地最低工資標準支付工資的風險防控。由于每個統籌地區均規定有相應的最低工資標準，在勞動關系存續期間，不論勞動者處于何種工作崗位，其只要按照約定提供了勞動，則企業支付給勞動者的工資標準即不應低于當地的最低工資標準。否則，一旦勞動者舉報到勞動行政部門，除了補齊差額外，如果逾期不支付的，用人單位還按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。不按約定支付加班工資的風險防控。對于施工企業，尤其是在項目上工作的員工，應申請執行綜合計算工時工作制，執行綜合計算工時工作制，也應結合項目生產實際，定期安排員工休息、休假；同時，對于員工在法定節假日、休假日加班的，應按照法律規定標準支付加班工資，以維系員工工作的熱情，防止因勞動待遇不到位引致的人才流失。未按時為錄用職工購買社會保險的風險防控。建筑施工企業，系意外傷害事故高發領域，如果企業不依法為其錄用人員購買工傷保險等社會保險，一旦發生工傷傷害事故，則企業將面臨巨額的賠償金，所以，為了有效防止該類風險，企業應自用工之日起為員工購買社會保險。未建立富余待崗人員系列規章制度的風險防控。由于建筑施工企業的用人規模與企業的產值規模須動態匹配，在日趨競爭激烈的行業背景下，建筑施工企業每年的項目儲備量不盡相同，當人力資源規模高于項目儲備量時，就會產生富余待崗人員。實踐中，很多施工企業未建立系統的富余待崗人員管理制度，不能及時清退富余待崗人員或者清退的成本較高。為了有效防止該類風險的發生，施工企業應建立富余待崗人員規章制度，且應將規章制度告知每一位待崗人員，最好要求其簽字確認認可規章制度的內容，如果待崗達到一定期限仍無工作安排的，企業可依據規章制度規定解除勞動合同，降低用人成本。（三）勞動關系解除或終止時的法律風險防控未及時終止勞動合同的風險防控。實踐中，由于人力資源管理的精細化程度不夠，導致很多到期合同未能及時終止，產生系列糾紛。為了有效防止該類法律風險，建筑施工企業的人力資源管理者，應對每一個員工建立勞動合同管理臺賬，臺賬上應對每個員工勞動合同的終止時間予以明確。合同到期后，根據該員工的實際情況，決定是否續簽合同或者終止合同，避免因終止合同不及時，導致形成事實勞動關系的法律風險。解除勞動合同事由選擇不當的風險防控。建筑施工企業可以通過協商解除、單方解除、預告解除等方式解除與勞動者的勞動合同。但是，上述不同的解除方式，法律規定了不同的解除理由，如果解除理由選擇不當，可能會導致勞動合同解除成本的增加。為了有效控制因勞動合同解除事由選擇不當引致的風險，在一般情況下，建議優先選擇單方解除（過失性辭退）方式，即依據《勞動合同法》第三十九條規定的事由解除勞動合同：在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反用人單位的規章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；被依法追究刑事責任的。采取單方解除勞動合同的，用人單位可以不予提前30日通知、不予額外支付一個月工資、不予支付勞動者經濟補償金，這樣就大大降低了解除勞動合同的成本。但是，采取單方解除勞動合同的，一方面，企業應建立健全勞動規章制度，將勞動紀律細化，在規章制度中明確何種情形視為“嚴重違反規章制度”、何種情形為“嚴重失職，給用人單位造成重大損害”；另一方面，在勞動管理過程中，企業應結合規章制度的規定固定、收集證據，如有無曠工、遲到、早退等情形，重點收集能證明勞動者存在《勞動合同法》第三十九條規定的情形的證據，以確保過失性辭退順利進行。違法解除勞動合同支付賠償金的風險防控。《勞動合同法》第八十七條規定："用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。〃為了防止該類風險，企業在解除勞動合同時，對于不同的解除方式應采取不同的程序：企業過失性辭退員工時，除了應當通知勞動者本人外，還應依據《工會法》的規定，征求工會的意見；企業預告解除勞動合同時，應提前30日以書面形式通知勞動者本人，并應當依法向勞動者支付經濟補償金。協商解除勞動合同時，建議采取員工主動辭職的方式處理，則企業可不予支付經濟補償金。未及時終止社保手續的風險防控。建筑施工企業