第三節企業人力資源

管理制度與費用預算藍國慶1lu626@163.net目錄1、組織機構的設置與調整2、企業人員方案的制定3、企業人力資源管理制度與費用預算一單元：企業人力資源管理制度的制定二單元：人力資源管理費用預算的程序和方法學習目標：了解企業的人力資源管理制度適應企業經營、市場競爭和國家法律法規的要求。藍國慶2lu626@163.net扁鵲的醫術

魏文王問名醫扁鵲說∶你們家兄弟三人，都精于醫術，到底哪一位最好呢？〞扁鵲答說∶“長兄最好，中兄次之，我最差。〞文王再問∶“那么為什么你最知名呢？〞扁鵲答說∶「我長兄治病，是治病于病情發作之前。由于一般人不知道他事先能鏟除病因，所以他的名氣無法傳出去，只有我們家的人才知道。我中兄治病，是治病于病情初起之時。一般人以為他只能治輕微的小病，所以他的名氣只及于本鄉里。而我扁鵲治病，是治病于病情嚴重之時。一般人都看到我在經脈上穿針管來放血、在皮膚上敷藥等大手術，所以以為我的醫術高明，名氣因此響遍全國。」事后控制不如事中控制，事中控制不如事前控制，可惜大多數的事業經營者均未能體會到這一點，等到錯誤的決策造成了重大的損失才尋求彌補，即使是亡羊補牢，但為時已晚。藍國慶3lu626@163.net藍國慶4lu626@163.net制度標準是指組織管理過程中借以約束全體組織成員行為，確定辦事方法，規定工作程序的各種章程、條例、守那么、規程、程序、標準、方法等的總稱。藍國慶5lu626@163.net制度化管理以制度標準為根本手段協調企業組織集體協作行為的管理方式。通常稱作：“官僚制〞“科層制〞或“理想的行政組織體系〞——由德國馬克斯.韋伯提出。藍國慶6lu626@163.net制度標準分類企業基本制度管理制度技術規范業務規范個人行為規范是企業的“憲法〞，是企業制度標準中帶有根本性質的，規定企業形成和組織方式，決定企業性質的根本制度。企業的根本制度：企業的財產所有形式企業章程董事會組織高層管理組織標準等方面的制度和標準。藍國慶7lu626@163.net制度標準分類企業基本制度管理制度技術規范業務規范個人行為規范是對企業管理各根本方面規定活動框架，調節集體協作行為的制度。管理制度是比企業根本制度層次略低的制度標準。藍國慶8lu626@163.net制度標準分類企業基本制度管理制度技術規范業務規范個人行為規范它是涉及某些技術標準、技術規程的規定。它反映生產和流通過程中客觀事物的內在技術要求，科學性和規律性強，是經濟活動中必須予以尊重的。藍國慶9lu626@163.net制度標準分類企業基本制度管理制度技術規范業務規范個人行為規范它是針對業務活動過程中那些大量存在、反復出現、又能摸索出科學處理方法的事物所制定的作業處理規定。業務標準所規定的對象均具有可重復性特點。業務標準的程序性強，是人們用來處理常規化、重復性問題的有力手段。藍國慶10lu626@163.net制度標準分類企業基本制度管理制度技術規范業務規范個人行為規范在企業組織當中，標準個人行為，有些是其他類型的制度標準。如管理制度、技術標準、業務標準標準，都對個人行為有特定要求；另一些，是專門針對個人行為制定的規矩。個人行為標準是所有對個人行為起制約作用的制度規范的統稱，它是企業組織中層次最低、約束范圍最寬，但也是最具有根底性的制度標準。制度標準涉及從個人行為到企業組織所有層次和所有方面。所有這些制度標準結合起來，構成了一套完整的約束系統。藍國慶11lu626@163.net制定人力資源管理制度的根本要求1、從實際出發。2、根據需要制定，即制度標準的制定還要從需要出發。3、建立在法律和社會道德標準根底上。4、系統和配套。5、合情合理。6、先進性。藍國慶12lu626@163.net?華為根本法?藍國慶13lu626@163.net第一章公司的宗旨

一、核心價值觀

〔追求〕

第一條華為的追求是在電子信息領域實現顧客的夢想，并依靠點點滴滴、鍥而不舍的艱苦追求，使我們成為世界級領先企業。

為了使華為成為世界一流的設備供給商，我們將永不進入信息效勞業。通過無依賴的市場壓力傳遞，使內部機制永遠處于激活狀態。

〔員工〕

第二條認真負責和管理有效的員工是華為最大的財富。尊重知識、尊重個性、集體奮斗和不遷就有功的員工，是我們事業可持續成長的內在要求。

藍國慶14lu626@163.net〔技術〕

第三條廣泛吸收世界電子信息領域的最新研究成果，虛心向國內外優秀企業學習，在獨立自主的根底上，開放合作地開展領先的核心技術體系，用我們卓越的產品自立于世界通信列強之林。

〔精神〕

第四條愛祖國、愛人民、愛事業和愛生活是我們凝聚力的源泉。責任意識、創新精神、敬業精神與團結合作精神是我們企業文化的精髓。實事求是是我們行為的準那么。

藍國慶15lu626@163.net〔利益〕

第五條華為主張在顧客、員工與合作者之間結成利益共同體。努力探索按生產要素分配的內部動力機制。我們決不讓雷鋒吃虧，奉獻者定當得到合理的回報。

〔文化〕

第六條資源是會枯竭的，唯有文化才會生生不息。一切工業產品都是人類智慧創造的。華為沒有可以依存的自然資源，唯有在人的頭腦中挖掘出大油田、大森林、大煤礦……。精神是可以轉化成物質的，物質文明有利于穩固精神文明。我們堅持以精神文明促進物質文明的方針。

這里的文化，不僅僅包含知識、技術、管理、情操……，也包含了一切促進生產力開展的無形因素。

〔社會責任〕

第七條華為以產業報國和科教興國為己任，以公司的開展為所在社區作出奉獻。為偉大祖國的繁榮興盛，為中華民族的振興，為自己和家人的幸福而不懈努力。

藍國慶16lu626@163.net二、根本目標

〔質量〕

第八條我們的目標是以優異的產品、可靠的質量、優越的終生效能費用比和有效的效勞，滿足顧客日益增長的需要。

質量是我們的自尊心。

〔人力資本〕

第九條我們強調人力資本不斷增值的目標優先于財務資本增值的目標。

〔核心技術〕

第十條我們的目標是開展擁有自主知識產權的世界領先的電子和信息技術支撐體系。

藍國慶17lu626@163.net〔利潤〕

第十一條我們將按照我們的事業可持續成長的要求，設立每個時期的合理的利潤率和利潤目標，而不單純追求利潤的最大化。

藍國慶18lu626@163.net〔成長的牽引〕

第十三條時機、人才、技術和產品是公司成長的主要牽引力。這四種力量之間存在著相互作用。時機牽引人才，人才牽引技術，技術牽引產品，產品牽引更多更大的時機。加大這四種力量的牽引力度，促進它們之間的良性循環，就會加快公司的成長。

〔成長速度〕

第十四條我們追求在一定利潤率水平上的成長的最大化。我們必須到達和保持高于行業平均的增長速度和行業中主要競爭對手的增長速度，以增強公司的活力，吸引最優秀的人才，和實現公司各種經營資源的最正確配置。在電子信息產業中，要么成為領先者，要么被淘汰，沒有第三條路可走。

藍國慶19lu626@163.net〔成長管理〕

第十五條我們不單純追求規模上的擴展，而是要使自己變得更優秀。因此，高層領導必須警惕長期高速增長有可能給公司組織造成的脆弱和隱藏的缺點，必須對成長進行有效的管理。在促進公司迅速成為一個大規模企業的同時，必須以更大的管理努力，促使公司更加靈活和更為有效。始終保持造勢與做實的協調開展。

藍國慶20lu626@163.net四、價值的分配

〔價值創造〕

第十六條我們認為，勞動、知識、企業家和資本創造了公司的全部價值。

〔知識資本化〕

第十七條我們是用轉化為資本這種形式，使勞動、知識以及企業家的管理和風險的累積奉獻得到表達和報償；利用股權的安排，形成公司的中堅力量和保持對公司的有效控制，使公司可持續成長。知識資本化與適應技術和社會變化的有活力的產權制度，是我們不斷探索的方向。

我們實行員工持股制度。一方面，普惠認同華為的模范員工，結成公司與員工的利益與命運共同體。另一方面，將不斷地使最有責任心與才能的人進入公司的中堅層。

藍國慶21lu626@163.net〔價值分配形式〕

第十八條華為可分配的價值，主要為組織權力和經濟利益；其分配形式是：時機、職權、工資、獎金、平安退休金、醫療保障、股權、紅利，以及其他人事待遇。我們實行按勞分配與按資分配相結合的分配方式。

藍國慶22lu626@163.net〔價值分配原那么〕

第十九條效率優先，兼顧公平，可持續開展，是我們價值分配的根本原那么。

按勞分配的依據是：能力、責任、奉獻和工作態度。按勞分配要充分拉開差距，分配曲線要保持連續和不出現拐點。股權分配的依據是：可持續性奉獻、突出才能、品德和所承擔的風險。股權分配要向核心層和中堅層傾斜，股權結構要保持動態合理性。按勞分配與按資分配的比例要適當，分配數量和分配比例的增減應以公司的可持續開展為原那么。藍國慶23lu626@163.net〔價值分配的合理性〕

第二十條我們遵循價值規律，堅持實事求是，在公司內部引入外部市場壓力和公平競爭機制，建立公正客觀的價值評價體系并不斷改進，以使價值分配制度根本合理。衡量價值分配合理性的最終標準，是公司的競爭力和成就，以及全體員工的士氣和對公司的歸屬意識。

藍國慶24lu626@163.net和尚分粥的故事有七個和尚曾經住在一起，每天分一大桶粥。要命的是，粥每天都是不夠的。

一開始，他們抓鬮決定誰來分粥，每天輪一個。于是乎每周下來，他們只有一天是飽的，就是自己分粥的那一天。

后來他們開始推選出一個道德高尚的和尚出來分粥。強權就會產生腐敗，大家開始挖空心思去討好他，賄賂他，搞得整個小團體烏煙障氣。

然后大家開始組成三人的分粥委員會及四人的評選委員會，互相攻擊扯皮下來，粥吃到嘴里全是涼的。最后想出來一個方法：輪流分粥，但分粥的人要等其它人都挑完后拿剩下的最后一碗。為了不讓自己吃到最少的，每人都盡量分得均勻，就算不平，也只能認了。從此，大家快快樂樂，和和氣氣，日子越過越好。

同樣是七個人，不同的分配制度，就會有不同的風氣。所以一個單位如果有不好的工作習氣，一定是機制問題，一定是沒有完全公平公正公開，沒有嚴格的獎勤罰懶。如何制訂這樣一個制度，是每個領導需要考慮的問題。

藍國慶25lu626@163.net提個醒一：注意意思表達準確！老王規定其兒子每天要記日記，某天晚上他要抽查兒子的日記。他查完日記后，對兒子的母親大發雷霆。其妻莫名其妙，要求老王說明原因。他憤怒地翻開兒子的日記攤在桌前，其上歪歪扭扭地寫著：藍國慶26lu626@163.net“今日陳叔叔來我家玩媽媽，說做完作業后，可以吃點心。然后，陳叔叔夸我作業做得好，于是叔叔抱起了我媽媽，叫叔叔小心一點，之后叔叔又親了我媽媽，也親了我奶奶，也親了我。"妻大怒，斥問兒子，兒子哭道：是我把標點點錯了，應該是

......."

藍國慶27lu626@163.net

今日陳叔叔來我家玩，媽媽說做完作業后，可以吃點心。然后，陳叔叔夸我作業做得好，于是叔叔抱起了我，媽媽叫叔叔小心一點，之后叔叔又親了我，媽媽也親了我，奶奶也親了我。"藍國慶28lu626@163.net有一美媚在某IT企業工作。有一天早上，天氣特別好，IT美眉正全神貫注的工作，裙子被抽屜夾住了都沒有覺察。當她站起身的時候裙子“嘶啦〞一聲被撕破。提個醒二：別拿來主義哦！藍國慶29lu626@163.net同事們都聞聲望來，IT美眉連忙拿起身邊一份IT雜志遮住下面。不料，同事們竟哄堂大笑，原來那份雜志的封面是在線游戲廣告：“超大容量，可同時容納十萬用戶〞。

IT美媚又拿起另一份雜志。同事們又再次哄笑，這份雜志的封面是殺毒軟件：“小心病毒〞。IT美眉快氣昏了。

當她拿起第三份雜志的時候就氣昏過去了。第三份雜志是一本硬件雜志，封面是U盤廣告：“即插即用〞。藍國慶30lu626@163.net迷迷糊糊中還記得要把重點部位保護好，就隨手拉了第四本雜志蓋上去，醒來的時候一看，是一本導購雜志，上書：“三折大優惠！〞再次暈倒。藍國慶31lu626@163.net否那么你也許會是這樣子哦！藍國慶32lu626@163.net實達電腦曾花巨額資金向美國著名的麥肯錫咨詢公司購置了一套管理制度，但沒想到才用不到半年時間，就導致企業效益的大幅度下滑，實達電腦不得不馬上停用了該制度。問題在哪里？價值觀的不同管理的方法也不同！提個醒三：注意價值觀的不同！藍國慶33lu626@163.net目錄1、組織機構的設置與調整2、企業人員方案的制定3、企業人力資源管理制度與費用預算一單元：企業人力資源管理制度的制定二單元：人力資源管理費用預算的程序和方法學習目標：了解企業人力資源管理費用預算的工程構成、費用提取比例和要求，掌握編制預算的方法，提高費用預算的合理性和準確性，并在總預算下進行必要控制與調整，保證年度費用方案得以實施。藍國慶34lu626@163.net

人力資源管理費用預算藍國慶35lu626@163.net工資工程預算的程序及其內容工資工程的預算，首先應當進行以下三個方面的分析檢查：⑴分析當地政府有關部門本年度發布的最低工資標準對工資預算的影響，如有新的變化將影響到企業工資標準水平，需要進行必要的調整，以此為依據，測算出上一年度與本年度的最低工資標準的增長幅度。⑵分析當年同比的物價指數，是否大于或等于最低工資標準增長幅度。一般情況下，物價指數只會大于或最低工資標準的調整幅度，因為最低工資標準是根據物價指數進行調整的，如發生特殊情況，物價指數小于最低工資標準增長幅度，那么，應在確認最低工資標準增長幅度后，以此增長幅度作為調整工資的標準。總之，二者取其增長幅度最高的指數，作為調整工資的標準，以保證公司既合法經營，又不降低員工生活水平。⑶分析當地政府有關部門發布的工資指導線，作為編制費用預算參考指標之一。更重要的還要掌握并理解企業高層領導對下一年度工資調整的意向，這種調整的意向只要大于或等于最低工資標準調整幅度與物價指數兩者增長幅度最高的比例即可。但采取何種工資調整策略，完全取決于企業高層領導者的決策。在職能部門工作的人力資源管理人員雖然不是決策者，但可以根據自己的分析判斷，針對上述三類指標，通過比照分析，寫出研究報告，提出工資調整的建議。在上述分析研究的根底上，按照工資總額的工程逐一進行測算、匯總，就可以編寫出工資年度預算表。藍國慶36lu626@163.net在編寫下一年度工資預算表時，先將本年度工資各子工程預算和上一年度工資各子工程預算，以及上一年度工資各子工程結算和當年已發生的工資各子工程結算情況進行統計，然后比較分析，看預算與結算比較結果，再結合由上述三點初步確定的工資調整的比例，以及上一年度和當年企業生產經營情況、下一年度預測的生產經營狀況進行分析，將工資各子工程的變化在工資總額中進行調整。具體步驟如以下圖：下一年度預算當年費用預算當年已發生費用結算上一年度預算上一年度費用結算預算預算與結算比較分析費用使用趨勢生產經營狀況預算與結算比較且分析費用使用趨勢生產經營狀況工資指導線物價指數最低工資標準預測下一年度生產經營狀況藍國慶37lu626@163.net社會保險費與其他工程的預算步驟1、對照新舊政策2、了解當地平均工資水平3、企業上年度工資及社保統計數據和資料注意：1、防止寬打窄用2、防止顧此失彼，預算失衡3、縝密，不主觀臆測藍國慶38lu626@163.net編制HR部門的費用預算分頭預算總體控制個案執行藍國慶39lu626@163.net二、編制人力資源管理部門的費用預算活動項目費用項目1、招聘廣告費、招聘會經費、高校獎學金2、工資水平市場調查調研費3、人員測評測評費4、培訓教材費、教員勞務費、培訓費（差旅費）5、公務出國護照費用、簽證費6、調研專題研究會議費用、協會會員費用7、勞動合同鑒證費8、辭退補償費9、殘疾人安置殘疾人就業保障金10、勞動糾紛法律咨詢費11、辦公業務辦公用品費與設備投資藍國慶40lu626@163.net年度企業人力資源管理費用預算表提要下年度預算（第二稿）下年度預算（第一稿）差額當年預算上年度實際當年實際人員費用工資（基金）工資工資總額基金基金總額其他費用工資總額合計藍國慶41lu626@163.net一般來說，企業人力資源管理費用包含三大根本工程：⑴工資工程。例如按照國家統計局以及地方政府的規定：“員工工資總額是指企業在一定時期內直接支付給本企業全部員工的勞動報酬總額，主要由計時工資、根底工資、職務工資、計件工資、獎金、津貼和補貼〔包括洗理衛生費、上下班交通補貼〕、加班工資等局部組成。⑵涉及到員工權益的社會保險費以及其他相關的資金工程。如：⑴根本養老保險和補充養老保險費；⑵醫療保險費；⑶失業保險費；⑷工傷保險費；⑸生育保險費；⑹員工福利費；⑺員工教育經費；⑻員工住房基金；⑼其他費用，如根據國家?工會法?規定應提取的工會基金等。⑶其他工程。除上述兩項根本費用之外的其他一些費用預算。藍國慶42lu626@163.net1、單項選擇：生產過程中，員工可以自行設定目標，獲得各種反響信息，這種工作設計的措施屬于〔B〕〔A〕工作滿負荷〔B〕工作豐富化〔C〕橫向擴大工作〔D〕縱向擴大工作分析：A是指每個崗位的工作量應當飽滿，使有效勞動時間得