?企業人力資源管理師之三級人力資源管理師能力提升模考A卷附答案

單選題（共50題）1、（）是一種崗位評價方法。適合生產過程復雜，崗位類別、數目多的大中型企事業單位采用。A.關鍵事件法B.評分法C.因素比較法D.排列法【答案】B2、在夏季，當工作地點的溫度經常超過（）時，應采取降溫措施。A.25℃B.30℃C.35℃D.40℃【答案】C3、（2019年11月）通過（），單位和應聘者可以直接進行接洽和交流，節省了單位和應聘者的時間。A.獵頭公司B.招聘洽談會C.人才交流中心D.熟人推薦法【答案】B4、（）是一種主要用來測評被測者人際關系處理能力的情境模擬測試法。A.綜合評價法B.角色扮演法C.模擬演藝法D.考察評估法【答案】B5、在巴克制中，（）反映了工人的努力程度。A.工作效率B.工人作業效率C.開工率D.工人實耗工時【答案】B6、在冬季，室內溫度經常低于()，企業應采取防寒保溫措施。A.0℃B.5℃C.10℃D.15℃【答案】B7、下列是關于評分法的具體步驟：①確定工作崗位評價的主要影響因素；②對各評價因素區分級別并賦予點數；③確定工作崗位評價的具體項目；④對評價項目分別給定權數；⑤將工作崗位評價的總點數分為若干級別。排列正確的是（）A.①⑤②③④B.③④①②⑤C.①③②④⑤D.①②③④⑤【答案】C8、（）的績效考評著眼于考評“干什么”“如何去干”等內容。A.品質主導型B.過程主導型C.行為主導型D.效果主導型【答案】C9、企業依法制定的要求員工在勞動過程中必須遵守的各種行為規范，稱為()A.崗位規范B.崗位培訓規范C.崗位員工規范D.崗位勞動規則【答案】D10、（）是指對招聘中的費用進行調查、核實，對照預算進行綜合評價，是鑒定招聘效率的一個重要指標。A.招聘成本效益評估B.質量評估C.人員招聘數量D.招聘成本【答案】A11、下列關于培訓結果層面的評估的說法錯誤的是（）。A.可以打消高層主管投資培訓的疑慮B.把有限的培訓費用用到為企業創造經濟效益的課程上C.可以指導培訓課程開發D.不需要太多的時間即可有結果【答案】D12、（）主導型績效考評，以考評員工的潛質為主，著眼于“他這個人怎么樣”。A.品質B.特征C.行為D.結果【答案】A13、（）組織結構是自上而下形成垂直領導與被領導關系。A.職能制B.超事業部制C.直線制D.直線事業部制【答案】C14、在招聘評估中，錄用比和應聘比在一定程度上反映錄用人員的（）。A.數量B.成本C.質量D.規模【答案】C15、制定企業定員標準，核定用人數量的基本依據是制度時間內規定的總工作任務量和各類人員的()A.工作成效B.工作工時C.勞動效率D.生產效率【答案】C16、職工代表大會或者全體職工討論集體合同草案或專項集體合同草案，須經全體職工代表或者全體職工（）同意，集體合同草案或專項集體合同草案方獲通過。A.2／3以上B.3／5以上C.半數以上D.3／4【答案】C17、阿倫和梅耶提出的組織承諾不包括（）A.感情承諾B.繼續承諾C.規范承諾D.口頭承諾【答案】D18、績效管理的最終目標是()A.提高組織工作效率B.改善組織工作氛圍C.為員工的發展提供平臺D.促進企業與員工共同發展【答案】D19、先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的（）。A.科學標準B.基礎C.主要依據D.素質【答案】D20、(2015年11月)以下關于行為觀察法的表述，不正確的是（）。A.首先確定工作行為處于何種水平B.是在關鍵事件法的基礎上發展起來的C.在量表的結構上與行為錨定等級評價法有所不同D.評價者根據某一工作行為發生頻率對被評價者打分【答案】A21、(2015年11月)（）是指通過培訓需求分析以明確哪些崗位的人員需要培訓，需要提高的是知識、技能，還是能力素質。A.排他分析B.需求確認C.人員分析D.因素確認【答案】B22、（）是企業依據自身的實際情況確定企業機構的設置和配備各類人員的數量界限。A.編制定員規則B.勞動紀律C.勞動定額規則D.勞動崗位規范【答案】A23、集體合同在履行過程中，（）應承擔更多的監督檢查責任，也可以與公司協商，建立集體合同履行的聯合監督檢查制度。A.企業上級主管部門B.企業工會C.企業各級領導D.企業法定代表人【答案】B24、影響工作滿意度的因素不包括（）A.融洽的人際關系B.公平的報酬C.個人特征與工作的匹配D.自身生理心理條件【答案】D25、（）是整個評估的最后工作環節。同時也是影響評估結果的重要一環。A.撰寫培訓評估報告B.撰寫培訓總結報告C.撰寫培訓績效評價報告D.撰寫培訓成果報告【答案】A26、(2018年5月)退伍軍人安置屬于（）。A.社會保險B.社會求助C.社會福利D.社會優撫【答案】D27、下列不屬于四六工作制的特點是()A.一般不適用于礦建工程中的掘進員工B.如果工作范圍擴大，需要增加人員過多，必然加大成本C.可以較好地解決企業一線富余人員D.四班生產，每班6小時工作制【答案】A28、新成立的單位應當自成立之日起（?）內辦理住房公積金繳存登記。A.15日B.30日C.60日D.90日【答案】B29、勞動法的首要原則是（）A.保障報酬權B.保障物質幫助權C.保障勞動者的勞動權D.保障休息休假權【答案】C30、自學作為一種培訓方式，其優點不包括()。[2010年5月三級真題]A.學習費用低B.學習者自主性很強C.不影響工作D.學習內容不受限制【答案】D31、團隊有效性要素的構成不包括()A.團隊學習B.績效C.成員滿意度D.薪酬【答案】D32、柯克帕特里克四級評估模式中，學習評估的評估方式不包括()。A.書面測試B.操作測試C.學前、學后比較D.技能測試【答案】D33、（）也稱交替排列法，它是簡單排列法的進一步推廣。A.選擇排列法B.排序法C.改進排列法D.隊列排序法【答案】A34、結果導向型的績效考評方法不包括（）。A.關鍵事件法B.績效標準法C.直接指標法D.成績記錄法【答案】A35、某企業人員錄用采用，考核項目全部通過者，再按最后面試或測驗的實得分數，排出名次，擇優確定錄用名單，該策略模式屬于（）。A.多重淘汰式B.補償式C.結合式D.雙重淘汰式【答案】A36、（2018年11月）勞動行政部門應當自受理工傷認定申請之日起（）內做出工傷認定。A.30日B.45日C.60日D.90日【答案】C37、（）是通過一定的方法，了解員工對組織運行的某一方面的主觀心理感受，對調查結果進行評估、分析并提出相關判斷。A.領導滿意度調查B.工會滿意度調查C.員工滿意度調查D.各行政部門滿意度調查【答案】C38、()使勞動者擺脫了個人局限性，創造了一種新的社會勞動生產力。A.簡單協作B.復雜協作C.集體協作D.集體商議【答案】A39、（2015年5月）（）在國家的法律體系中具有最高的法律效力。A.勞動法律B.憲法C.國務院勞動行政法規D.勞動規章【答案】B40、下列關于管理者訓練法的表述正確的是()A.其優點是不影響工作B.是一種信息雙向性交流的培訓方式C.是產業界最為普及的管理人員培訓法D.學習者自主性強【答案】C41、（）即在績效管理期初，上級主管與下屬就本期內績效計劃的目標和內容，以及實現目標的措施、步驟和方法所進行的面談。A.績效計劃面談B.績效指導面談C.績效考評面談D.績效總結面談【答案】A42、(2018年5月)（）的用人機制讓更多的員工能夠脫穎而出。A.光環效應B.動態賽馬C.鲇魚效應D.暈輪效應【答案】B43、()是對組織中各類崗位某一專項事務或對某類員工勞動行為、素質要求等所作的統一規定。A.崗位評價B.工作分析C.崗位規范D.勞動制度【答案】C44、（）具有省時的特點，能盡快檢查出某種測試方法的效度。A.預測效度B.費用效度C.內容效度D.同測效度【答案】D45、（）是在科學分解生產過程的基礎上所實現的勞動專業化。使許多勞動者從事著不同的、但有相互聯系的工作。A.勞動分工B.勞動產值C.職位類別D.職位等級【答案】A46、根據企業在計劃期內某一類崗位的生產工作任務總量，本類崗位所實行工時定額或產量定額，以及勞動者的勞動效率，即勞動定額完成率、出勤率、計劃期制度工時等工時統計指標，經過對比分析制定出綜合勞動定員的方法屬于（）。A.按設備定員B.按比例定員C.按勞動效率定員D.按崗位定員【答案】C47、以下關于培訓需求循環評估模型特點的說法錯誤的是（）。A.從組織整體到員工個人全面分析培訓需求，避免發生遺漏B.提供了循環方案，使培訓需求分析成為定期進行的工作C.建立在未來需求的基點上，使培訓工作變被動為主動，更具戰略意義D.工作量大，需要專門人員定期進行，同時需要管理者和員工的積極支持和參與【答案】C48、(2017年11月)勞動行政部門在收到集體合同后的（）內將審核意見書送達。A.7日B.10日C.15日D.30日【答案】C49、下列關于現代企業人力資源管理的說法，不正確的是()。A.更加強調管理的系統化B.更加強調管理手段的現代化C.更加強調管理手段的規范化D.更加強調管理技術的靜態化【答案】D50、（）主要是指測試結果的可靠性或一致性。A.信度B.效度C.公平程度D.公正度【答案】A多選題（共25題）1、企業薪酬管理的基本原則包括()A.對社會具有貢獻性B.對內具有公正性C.對員工具有激勵性D.對外具有競爭力E.對成本具有控制性【答案】BCD2、培訓效果的評估方法主要包括()A.問卷評估法B.訪談法C.綜合比較法D.測驗法E.360度評估【答案】ABD3、下列關于績效計劃的特征，說法錯誤的是（）。A.制訂績效計劃是一個雙向溝通的過程B.制訂績效計劃是一個單向溝通的過程C.參與和承諾是制訂績效計劃的前提D.績效計劃是關于工作目標和標準的契約E.確定時間是制訂計劃的前提【答案】B4、(2017年5月)勞動分配率的大小直接受（）等指標的制約和影響。A.企業銷售收入B.企業利潤額C.企業人工費用D.企業增加值E.企業成本總額【答案】CD5、定額水平按定額的綜合程度可分為（）。A.工序定額水平B.工種定額水平C.產品定額水平D.企業定額水平E.行業定額水平【答案】ABC6、熟人推薦方式的優點是（）。A.適用的范圍比較廣B.適用于一般人員的招聘C.適用于企業單位專業人才的招聘D.節約成本E.有良好的可信度【答案】ABCD7、集體合同的作用包括（）。A.訂立集體合同有利于協調勞動關系B.加強企業的民主管理C.維護職工合法權益D.改善單個勞動者在勞動關系中的地位E.彌補勞動法律、法規的不足【答案】ABC8、薪酬體系內部因素包括（）等。A.企業的性質B.企業發展規模C.企業戰略目標D.企業組織文化E.企業現行的薪酬政策【答案】ABCD9、外部招募存在明顯的不足，主要體現在()。A.進入角色慢B.篩選的難度小且時間短C.招募成本高D.影響內部員工的積極性E.決策風險大【答案】ACD10、下列各選項屬于簡歷中客觀內容的是（）。A.個人信息B.受教育經歷C.工作經歷D.個人成績E.個性描述【答案】ABCD11、培訓前、中、后所發生的費用包括（）。A.考評方案制定與實施的經費、獲取考評工具的經費、處理考評結果的經費等B.教材費、教員勞務費C.培訓費（差旅費）、教員勞務費D.培訓測評結果的經費E.培訓評價結果的經費【答案】ABCD12、屬于集體合同中的過渡性規定的有()。A.集體合同的爭議處理B.集體合同的調查C.集體合同的違約責任D.集體合同的監督E.集體合同的有效期限【答案】ACD13、下列關于企業薪酬體系設計的基本要求的說法正確的有（）。A.體現薪酬的基本職能B.體現薪酬的不同類型C.體現人格差別D.薪酬職能是薪酬管理的核心E.體現勞動的基本形態【答案】AD14、下列對人力資本的理解正確的有()。A.人力資本具有創造性B.人力資本具有時效性C.人力資本具有累積性D.人力資本具有收益性E.人力資本具有個體差異性【答案】ABCD15、下列對筆試法的描述正確的是（）。A.成績評定比較主觀B.可以對大規模的應聘者同時進行篩選，花較少的時問達到高效率C.由于考試題目較多，可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效度D.不能全面考察應聘者的工作態度、品德修養以及企業管理能力、口頭表達能力和操作能力等E.筆試往往作為應聘者的初次競爭，成績合格者才能繼續參加面試或下輪的競爭【答案】BCD16、以下關于企業職能組織模式的表述，正確的有（）。A.機構復雜，管理交叉，增加費用，加重負擔B.多頭領導，政出多門，不利于集中領導和統一指揮C.直線人員和職能部門責權不清，彼此之間難以協調D.組織決策速度快，機動靈活，能夠適應環境的變化E.過分強調專業分工，使職能人員知識面和經驗較狹窄【答案】ABC17、與企業內部操作相比，專業調研公司參與員工滿意度調查的優勢是（）。A.專業程度高B.員工配合較好C.調查結果的分析客觀程度高D.對公司了解的不夠深入E.員工配合不夠好【答案】ABC18、績效考評標準按評價的手段可分為（）。A.定量標準B.類別標準C.等級標準D.等距標準E.定性標準【答案】A19、在績效面談中應（）。A.以行為為導向B.以事實為依據C.以制度為準繩D.以誘導為手段E.以行為為依據【答案】ABCD20、結構化面試的優點包括（）。A.對面試考官的要求較低B.所收集信息范圍不受限C.有利于提高面試的效率D.對所有應聘者均按同一個標準進行E.便于進行分析、比較，減少主觀性【答案】ACD21、按照勞動定額所考察的范圍。勞動定額水平又可分為（）。A.車間定額水平B.企業定額水平C.行業或部門定額水平D.工序定額水平E.工種定額水平【答案】ABC22、基于經濟周期變動的勞動參與假說包括()A.樂觀性勞動力假說B.相對性勞動力假說C.悲觀性勞動力假說D.絕對性勞動力假說E.附加性勞動力假說【答案】C23、筆試的優點是（）。A.一次考試能提出十幾道乃至上百道試題B.由于考試題目較多，可以增加對知識、技能和能力的考查信度與效度C.可以對大規模的應聘者同時進行篩選，花較少的時間達到高效率D.對應聘者來說，心理壓力較小，容易發揮正常水平E.成績評定也比較客觀，且易于保存筆試試卷【答案】ABCD24、根據宏觀經濟學基本原理，社會就業總量取決于()A.總供給水平B.工資C.總需求水平D.均衡國民收入E.勞動力數量【答案】CD25、為了提高和保證績效面談的質量和效果，考評者應當做好（）A.擬訂面談計劃B.收集各種與績效相關的信息資料C.預先告知被考評者面談的時間D.預先告知被考評者應準備的各種績效記錄E.預先告知被考評者面談的地點【答案】ABCD大題（共10題）一、A公司在崗位評價過程中，采取了百分比系數法。以B崗位為例，其評價要素（Ei）及其權重（Pi）、評價指標（Eij）及其權重（Pij）、評價指標得分（Xij）如表1所示。請回答以下問題：(1)填寫表1，計算出B崗位各評價要素指標的得分（Xi）以及評價總分。（16分）(2)說明設計各評價要素和指標權重的基本要求。（4分）【答案】（1）（2）設計各評價要素和指標權重的基本要求：在企業中，不同類別的崗位具有不同的性質和特點，在設計各評價要素及其指標的權重時，應根據其性質和特點，確定各崗位評價要素和指標的權重值，以體現出各類崗位（如管理崗位、技術崗位、生產崗位等）之間的差異性。二、（二）某公司為一家主要從事IT產品代理和系統集成的硬件供應商，成立8年來銷售業績一直節節攀升，人員規模也迅速擴大到了數百人。然而公司的銷售隊伍在去年出現動蕩，一股不滿的情緒開始蔓延，銷售人員消極怠工，優秀銷售員的業績開始下滑，這迫使公司高層下決心聘請外部顧問，制定銷售人員的薪酬激勵方案。這家公司的銷售部門按銷售區域劃分，同一個區域的業務員既可以賣大型設備，也可以賣小型設備。后來，公司對銷售部進行組織結構調整，將一個銷售團隊按兩類不同的產品線一分為二，建立了大型項目和小型設備兩個銷售團隊，他們有各自的主攻方向和潛在客戶群。但是，組織結構雖然調整了，兩部門的工資獎金方案沒有跟著調整，仍然沿用以前的銷售返點模式，即將銷售額按一定百分比作為提成返還給業務員。這種做法，看似是不偏不向，非常透明，但沒能起到應有的激勵作用，造成兩部門之間的矛盾，于是出現了上面講到的現象。試設計一個合理的工資獎金方案。【答案】通過對以上問題的分析，可以為這個公司設計一套量身定做的工資獎金方案。首先，重新對兩個銷售團隊進行職責定位，分別撰寫部門職責和崗位職責分析報告，明確工作分工，保證其他部門的配合和支持，同時對基本工資進行不同幅度的調整。然后，將兩個團隊工資分配體系徹底分開，即為兩個團隊分別設計一套完整的自成一體的工資獎金方案：小型設備銷售采取以成本利潤為基礎的返點模式，而大型項目采取的是以目標績效為基礎的年薪制；小型設備采取個人激勵，而大型設備采取團隊激勵；小型設備考核周期為季度考核，大型設備是以項目為周期的考核。最后，根據兩類設備的特點，為銷售人員設計不同的能力要求。一個企業組織結構的調整，往往會帶來員工薪酬結構、績效目標的變化。工資獎金的變化，應為公司戰和新的管理模式服務。在試行新的薪酬激勵方案時，經常聽到很多抱怨，反對的聲音不絕于耳。要保證一個新的銷售人員薪酬激勵政策的順利執行，應該考慮以下幾個方面：①建立正確的銷售文化和銷售回報理念，保證公司政策適當向銷售人員傾斜；②業務指標設計合理，確保指標可控，可以實現和容易操作；③注意新政策的溝通，使上下級理解支持新政策；④工資激勵政策不宜經常變化，特別是在考核周期內，保持穩定。三、光華公司總經理認為，對管理人員評價的核心應該放在行為管理，而不僅是考察指標完成了多少，銷售額達到多少，利潤率是多少。在光華公司對管理人員一般從六個方面采取綜合素質的考評，這六個方面分別是：戰略力、應變能力、協調配合力、團隊精神、全局觀、學習力與創新力。請運用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團隊精神”指標，設計出考評表。【答案】請運用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團隊精神”指標，設計出考評表。四、某家用電器公司的人力資源部經理嚴先生，正在審核2014年度的公司全員培訓計劃。由于公司技術資源部編制的設備運行與維修案例庫、質量控制與安全管理案例庫、管理與技術案例庫等已通過審定，嚴經理認為在2014年的人員培訓計劃中，一定要充分地利用好案例庫這一培訓資源，克服以往培訓內容缺乏針對性、培訓方法過于單一等方面的不足，使員工培訓工作邁上一個新的臺階。因此，嚴經理在修改意見中提出：“一定要采用更加靈活多樣的培訓方法，如案例分析法、事件處理法、模擬訓練法等，充分開發利用公司新建的案例庫系統，使受訓者積極參與培訓，能夠認真地汲取過去成功的經驗和失敗的教訓，堅持理論聯系實際，提高其實戰能力。”請結合本案例，分析說明事件處理法的基本程序和實施要點。【答案】事件處理法的基本程序：?(1)準備階段。這一階段的具體工作有：?①指導員確定培訓對象及人數。?②指導員確定議題的大致范圍，范圍不宜過窄，以免參與培訓的員工“無話可說”。?③每位參與培訓的員工根據議題制作個人親歷案例。?④指導員將參與培訓的員工分組，每組5～6人。?⑤確定會議地點和會議時間。?⑥指導員應準備的知識包括：個案研究法的一般方法、實施要點及其他應用個案研究法進行培訓時應注意的問題；事件處理法特有的方法、注意點、背景特色以及會議后的評價。?(2)實施階段。這一階段的具體工作有：?①指導員向各小組內員工介紹本法實施概要、背景特色及注意點。?②各小組簡單介紹小組內員工所提出的個案，包括問題名稱及發生狀況。?③從較容易討論的內容開始，由指導員或組長排定討論程序。?④各組開始進行討論。先提出個案，由各組內員工收集信息。發現問題時，組員相互討論，并闡述個人的解決方法。組長或指導員組織組員進行評價，討論“學到些什么”。?事件處理法的實施要點有：?五、某民營企業是一個由僅幾十名員工的小作坊式機電企業發展起來的，目前已擁有3000多名員工，年銷售額達幾千萬元，其組織機構屬于比較典型的直線職能制形式。隨著本行業的技術更新和競爭的加劇，高層領導者開始意識到，企業必須向產品多元化方向發展。其中一個重要的決策是轉產與原生產工藝較為接近、市場前景較好的電信產品。恰逢某國有電子設備廠瀕臨倒閉，于是他們并購了該廠，在對其進行技術和設備改造的基礎上，組建了電信產品事業部。?然而，企業在轉型過程中的各種人力資源管理問題日益顯現出來。除了需要進行組織結構的調整之外，還需要加強企業人力資源管理的基礎工作，調整不合理的人員結構，裁減一批冗余的員工，從根本上改變企業人力資源管理落后的局面。?此外，根據并購協議，安排在新組建的電信產品事業部工作的原廠18名中低層管理人員，與公司新委派來的12名管理人員之間的溝通與合作也出現了一些問題。如雙方溝通交往較少，彼此的信任程度有待提高；溝通中存在著障礙和干擾，導致了一些不必要的誤會、矛盾，甚至是沖突的發生。他們希望公司能夠通過一些培訓來幫助他們解決這些問題。?請回答以下問題：?(1)與企業原來的直線職能制相比，新的電信產品事業部的組織結構形式具有哪些優點和缺點??(2)在組織結構設計合理、科學化的基礎上，企業應當采取哪些措施加強基礎工作。使人力資源管理納入正確軌道??(3)上級要求人力資源部設計一個培訓方案，幫助電信產品事業部的管理人員加強溝通與合作。你認為哪些培訓方法適合用于這次培訓?應選擇外部培訓師還是內部的培訓師?為什么??【答案】(1)與企業原來的直線職能制相比，新的電信產品事業部的組織結構形式具有的優點和缺點具體如下：①事業部制的優點a．權力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務，集中精力于外部環境的研究，制訂長遠的、全局性的發展戰規劃，使其成為強有力的決策中心；b．各事業部主管能自主處理日常工作，有助于加強責任感，發揮經營管理的主動性和創造性，提高企業的適應能力；c．各事業部可集中力量從事某一方面的經營活動，實現高度專業化，整個企業可以容納若干經營特點有很大差別的事業部，形成大型聯合企業；d．各事業部經營責任和權限明確，物質利益與經營狀況緊密掛鉤。②事業部制的缺點a．容易造成組織機構重疊、管理人員膨脹現象；b．各事業部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業整體利益。(2)在組織結構設計合理、科學化的基礎上，企業應當加強以下基礎工作：①在明確部門的業務分工、職責范圍的基礎上，確定工作崗位的劃分，即定崗；②在工作定崗的基礎上，核定各個崗位的工作任務量，提出企業定員標準；③進行系統的工作崗位分析，編寫工作說明書，提出各類崗位的用人標準；④根據企業新的定崗定員標準，對企業現有人員結構進行分析，提出中長期人力資源規劃；六、2015年3月，著名的TZ超市在H市人才市場召開了專場招聘會，擬在H市招聘15名銷售部門經理。招聘當天，TZ的招聘工作人員把H市人才市場的二樓大廳布置得井井有條。樓梯上貼著TZ超市的宣傳畫，二樓門口放著一臺電視機，連續播放著介紹TZ資料的影碟。負責招聘工作的邢女士說：“TZ重視流程管理，招聘工作也不例外。我們在招聘時早已做了充分的準備，制訂了詳細的招聘計劃，我們只要在招聘的各個流程環節中把好關，招聘的質量就不會有問題。”TZ的招聘主要有以下幾個步驟：(1)領表。進場的應聘者要先在入口處領取一張申請表，填寫有關個人資料、教育程度、家庭狀況、為什么來TZ工作等問題。領表，這個看似簡單的過程卻能淘汰掉不少應聘者。比如有些人到TZ來應聘卻沒有；隹備簡歷和照片等基本資料，TZ認為他可能缺乏策劃組織能力，不太適合做零售業的部門經理。TZ公司通常是不給此類應聘者機會的。(2)初選。應聘者填好申請表之后，將其交給人力資源部的工作人員。由工作人員進行初選。邢女士說，在這個過程中TZ會認真地看申請表，問應聘者一些問題，再淘汰一些明顯不適合的應聘者。(3)初試。通過TZ的初選后，應聘者就可以到部門經理那里面試了。TZ的一個門店的7位部門經理(包括4個銷售部門的經理、人力資源部經理、收銀處經理和財務經理)參加面試。經理們都會問一些問題，根據每一位應聘者回答的情況，都會寫下A、B、C、D的評語。通常被評為“A”“B”的應聘者才有可能參加下一輪面試。(4)復試。通過了初次面試的人員，一周內會接到TZ人力資源部的復試電話通知。接下來還要經過至少2次面試，才能接受總經理的面試。初試過關的10位人員中，大約只有1位最終能夠成為TZ的員工。請回答下列問題：(1)TZ在H市人才市場召開招聘會，要做哪些準備工作(2)在招聘的初選階段，審查申請表時，您認為該注意哪些問題【答案】(1)TZ在H市人才市場召開招聘會，要做的準備工作有：①與H市人才市場的有關溝通聯系，溝通的內容包括人才市場對招聘會的要求、需要對方的幫助等。②招聘會的宣傳工作，可以利用報紙、電視廣告等方式對外宣傳，也可以在自己的網站上發布招聘會的消息。③招聘人員的準備，內容包括招聘人員的人選確定、回答問題的方式、著裝等。④招聘所用資料和設備的準備，比如宣傳單、申請表、電腦、投影儀等設備。⑤招聘場所的準備，包括場所的選擇、布置等。(2)在初選階段審查申請表時，應該注意以下問題：①重點看申請表的客觀內容。②判斷是否符合崗位資格要求和經驗要求。③判斷應聘者的態度。④關注與職業相關的問題。⑤注明可疑之處。七、去年年初，某民營企業的400多名員工，集體聯合起來抗議企業沒有重視工人的工作環境。工人們看過環境保護部門的檢測報告，知道企業的生產條件沒有達標，對工人身體是有危害的。但該企業沒有成立工會，而且工人大多數文化層次比較低，對法律方面了解甚少。正好，負責他們這一片的商會代表高某因事來到該企業，而且高某為人比較熱心，和企業的大部分職工都非常熟悉，對法律也非常了解。有一部分工人就建議讓高某來代替工人和企業簽訂了一份集體合同，從而督促企業在短時間整改工人的工作環境。企業最終也同意了，由高某和企業的副總經理簽訂了一份集體合同。請根據我國現行勞動法律法規，對本案例作出評價。【答案】(1)依據我國現行勞動法律法規，以高某為最高代表所簽訂的集體合同無效。因為根據勞動法的規定，集體合同是由工會代表職工與企業簽訂的，沒有成立工會組織的，由職工代表與企業簽訂。而上述案例中，高某為當地商會會員而非該民營企業職工，故其簽訂的集體合同無效。?該民營企業職工應選擇職工代表，再由其職工代表與企業簽訂集體合同。?(2)依據我國現行勞動法律法規，企業副總經理簽訂的集體合同無效。因為根據勞動法的規定，企業簽訂集體合同的簽約人應為法定代表人，而副總經理并不是法定代表人。?該集體合同的企業簽約人應由身為法定代表人的企業總經理簽訂。?八、某公司擬招聘兩名工作人員，表1是人力資源部通過筆試進行初選之后，對所挑選出來的甲、乙、丙、丁四名候選人進行綜合素質測評的得分，以及A和B兩類崗位素質測評指標的權重（W1）。請根據表1的數據，分別為A和B兩類崗位各提出1名最終候選人。【答案】(1)A崗位：候選人甲得分=0.9X0.8+0.5X0.9+1X0.7+1X0.8+0.8X1+0.9X0.6+1X0.7=0.72+0.45+0.7+0.8+0.8+0.54+0.7=4.71（2分）候選人乙得分=0.7X0.8+1X0.9+0.5X0.7+0.6X0.8+1X1+0.8X0.6+0.9X0.7=0.56+0.9+0.35+0.48+1+0.48+0.63=4.4（2分）候選人丙得分=0.8X0.8+0.8X0.9+0.7X0.7+0.8X0.8+0.8X1+1X0.6+0.8X0.7=0.64+0.72+0.49+0.64+0.8+0.6+0.56=4.45（2分）候選人丁得分=1X0.8+0.9X0.9+1X0.7+0.9X0.8+0.7X1+0.7X0.6+0.9X0.7=0.8+0.81+0.7+0.72+0.7+0.42+0.63=4.78（2分）(2)B崗位：候選人甲得分=0.9X0.9+0.5X1+1X0.8+1X0.9+0.8X0.9+0.9X1+1X1=0.81+0.5+0.8+0.9+0.72+0.9+1=5.63（2分）候選人乙得分=0.7X0.9+1X1+0.5X0.8+0.6X0.9+1X0.9+0.8X1+0.9X1=0.63+1+0.40+0.54+0.9+0.8+0.9=5.17（2分）候選人丙得分=0.8X0.9+0.8X1+0.7X0.8+0.8X0.9+0.8X0.9+1X1+0.8X1=0.72+0.8+0.56+0.72+0.72+1+0.8=5.32（2分）候選人丁得分=1X0.9+0.9X1+1X0.8+0.9X0.9+0.7X0.9+0.7X1+0.1=0.9+0.9+0.8+0.81+0.63+0.7+0.9=5.64（2分）(3