?企業人力資源管理師之三級人力資源管理師綜合練習試卷A卷附答案

單選題（共50題）1、關鍵事件法的缺點是（）。A.無法為考評者提供客觀事實依據B.記錄和觀察費時費力C.不能了解下屬如何消除不良績效D.不能貫穿考評期始終【答案】B2、用人單位應在最低工資標準發布后（）日內將該標準向本單位全體勞動者公示。A.5B.10C.15D.20【答案】B3、“受訓者培訓前后，在知識以及技能的掌握方面有多大程度的提高”屬于（）。A.反應評估B.行為評估C.學習評估D.結果評估【答案】C4、職能制結構的優點不包括（）。A.專業化水平高B.有利于職能管理者的選拔C.有利于提高各職能專家自身的業務水平D.有利于集中領導與統一指揮【答案】D5、以下關于行為導向型績效考評的表述，不正確的是（）。A.適合生產操作性崗位采用B.適合管理性工作崗位采用C.重在工作過程而非工作成果D.考評標準容易確定，操作性較強【答案】A6、(2016年5月)根據企業機器設備需要開動的數量和班次、工人看管定額和出勤率，核算該類崗位定員人數的方法屬于()。A.按設備定員B.按比例定員C.按效率定員D.按崗位定員【答案】A7、下列關于員工滿意度調查說法不正確的是（）。A.是企業組織外部環境研究的組成部分B.是企業組織內部環境研究的組成部分C.為企業制定發展戰略、調整企業組織結構提供依據D.為完善內部勞動規則提供依據【答案】A8、()是指由國家法律制度規定的，在正常情況下勞動者從事工作或勞動的時間。A.標準工作時間B.正常工作時間C.計件工作時間D.日常工作時間【答案】A9、勞動定額修改的間隔期不宜過短，也不宜（）。A.定時B.過長C.按季度D.按年度【答案】B10、下列關于集體合同的說法，不正確的是（）。A.集體合同規定了企業的最低勞動標準B.集體合同文本須提交政府勞動行政部門審核C.集體合同的目的是確立勞動者和企業的勞動關系D.集體合同以全體勞動者共同權利和義務作為內容【答案】C11、面試不能夠考核應聘者的()。A.交流能力B.風度氣質C.衣著外貌D.科研能力【答案】D12、某地區最低收入組人均每月生活費用支出為200元，每一就業者贍養系數為2。最低食物費用為120元，恩格爾系數為0．6。當地平均工資為900元，a為工資調整系數。則按恩格爾系數法計算得出該地區月最低工資標準為（）。A.150+aB.200+aC.240+aD.400+a【答案】D13、為保障激勵策略的有效性；應體現的原則要求是()A.及時性原則B.相關性原則C.統一性原則D.開放性原則【答案】A14、為福利計劃的制訂指明方向屬于員工福利計劃的制訂程序的（）。A.明確企業薪酬福利策略B.調查企業外部福利計劃情況C.了解企業內部福利項目需求D.分析企業財務狀況【答案】A15、(2015年11月)（）是指通過培訓需求分析以明確哪些崗位的人員需要培訓，需要提高的是知識、技能，還是能力素質。A.排他分析B.需求確認C.人員分析D.因素確認【答案】B16、培訓使用的材料和設施費用、交通費用及設備租金等屬于（）。A.直接成本B.間接成本C.培訓投資D.其他費用【答案】A17、（）和定額工時相比，能反映生產員工實際完成定額的情況。A.實測工時B.實耗工時C.標準工時D.標準差【答案】B18、（）具有很強的指導性，是確定培訓目標、制訂培訓計劃、有效實施培訓的前提。A.培訓需求分析B.培訓過程C.領導決定D.培訓教師選定【答案】A19、(2015年11月)在崗位評價中，（）要素評價的是崗位的勞動衛生狀況。A.勞動責任B.勞動技能C.勞動強度D.勞動環境【答案】D20、在亨利?明茨伯格的理論中，經理的人際關系類角色不包括（）A.聯絡員B.傳播者C.領導者D.掛名首腦【答案】B21、（2019年11月）生產崗位技術業務能力規范的內容不包括（）。A.應知B.應會C.應精D.工作實例【答案】C22、職工因工致殘退出工作崗位，一級傷殘應按月支付傷殘津貼為本人工資的（）。A.75％B.80％C.85％D.90％【答案】D23、(2018年5月)崗位評價的直接信息來源，其特點不包括（）。A.真實B.詳細全面C.可靠D.省時省力【答案】D24、工作崗位分析是制定出工作說明書等崗位人事規范的（）A.結果B.目標C.條件D.過程【答案】D25、(2017年5月)勞動標準按照適用層次劃分，不包括（）。A.國家標準B.行業標準C.企業標準D.基礎標準【答案】D26、在5S活動的過程中，有的人提出了6S活動，即在“整理、整頓、清掃、清潔、素養”的基礎上增加了（）。A.環節B.教育C.前提D.安全【答案】D27、下列選項中屬于人力資源費用中人工成本的是（）。A.招聘費用B.培訓費用C.勞動爭議處理費用D.工資【答案】D28、(2015年11月)（）是指在控制的情境下，向應試者提供一組標準化的刺激，以所引起的反應作為代表行為的樣本，從而對個人的行為作出評價的方法。A.心理測試B.道德測試C.能力測試D.健康測試【答案】A29、（）具有省時的特點，能盡快檢查出某種測試方法效度。A.預測效度B.費用效度C.內容效度D.同測效度【答案】D30、在面試活動中，面試考官始終處于（）。A.輔助地位B.主導地位C.引導地位D.從屬地位【答案】B31、以下關于標準信息載體的說法錯誤的是（）。A.例會制度是以書面的形式溝通B.縱向信息溝通包括上向溝通和下向溝通C.匯總報表包括工作進行狀況匯總報表與業務報告兩類D.正式通報的優點是信息傳遞準確且溝通內容易于保存【答案】A32、培訓考核有兩種方式，包括（）和培訓結束后的工作評價。A.培訓中階段考核B.培訓不定時考核C.培訓中期考核D.培訓結束時的考核【答案】D33、滿足成就需要的行為不包括（）A.發現和使用更好的方法完成工作B.比競爭者更出色C.影響他人并改變他們的態度和行為D.解決一個復雜問題【答案】C34、根據工作說明書所說明的對象不同，可以具體分類，其中不包括（）。A.崗位工作說明書B.部門工作說明書C.組織工作說明書D.公司工作說明書【答案】C35、勞動者在休息日工作而又不能安排其補休的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的（）支付勞動報酬。A.100％B.150％C.200％D.300％【答案】C36、“安全重于生產”所體現的對勞動者權益的保護為(A.全面保護B.絕對保護C.優先保護D.偏重保護【答案】C37、（）是針對被測試者明顯的行為、實際的操作以及工作效率進行測試的人員選拔方法。A.人格測試B.能力測試C.興趣測試D.情境模擬測試【答案】D38、職業道德的特征是（）。A.范圍上的相對有限性B.內容上的持續變動性C.形式上的普遍單調性D.執行中的權威強制性【答案】A39、（）具有很強的指導性，是確定培訓目標、制訂培訓計劃、有效實施培訓的前提。A.培訓需求分析B.培訓過程C.領導決定D.培訓教師選定【答案】A40、(2016年5月)工作崗位分析的程序不包括()。A.準備階段B.數據采集階段C.調查階段D.總結分析階段【答案】B41、()是指因集體合同的訂立而獲得利益，并且受集體合同約束的主體。A.所有者B.集體合同的關系人C.經營者D.集體合同的簽約人【答案】B42、我國連續性三班制已經把周制度工時從48小時縮短到（）小時。A.24B.36C.42D.40【答案】D43、用人單位基本醫療費的繳費率應控制在職工工資總額的（）左右。A.2％B.4％C.6％D.8％【答案】C44、下列關于住房公積金的做法正確的是()A.某大型企業對于其在職職工按照是否已有住房，選擇性繳存住房公積金B.某大型企業不給職工辦理住房公積金賬戶設立手續，被工商部門責令限期辦理C.某大型企業住房公積金全部由職工繳存構成，企業完全不負擔D.某大型企業所在地的住房公積金貸款的利率低于商業性貸款【答案】D45、(2016年5月)()是指信息發出者將信息借助一定的傳輸手段、利用一定的傳輸方式傳送給信息接收者。A.信息采集B.信息傳輸C.信息處理D.信息接收【答案】D46、現代人力資源管理從（）看，與傳統的人事管理不同，它更強調管理的動態性和組織的整體開發。A.管理內容上B.管理形式上C.管理策略上D.管理方式上【答案】B47、（）分為工資和薪金兩種形式。A.收入B.獎勵C.薪金D.薪資【答案】D48、（）體現了現代管理的哲學思想，是領導者與下屬之間雙向互動的過程。A.績效標準法B.直接標準法C.成績記錄法D.目標管理法【答案】D49、下列選項中屬于影響選擇何種薪酬體系的內部因素是（）。A.社會經濟發展狀況B.國家的法規政策C.外部市場薪酬水平D.組織文化【答案】D50、在復雜的購買行為中，購買者的購買決策過程包括：①收集信息；②引起需要；③決定購買；④評價方案；⑤買后行為。其正確排序為（）A.②①④③⑤B.③②①④⑤C.③①④②⑤D.④①③②⑤【答案】A多選題（共25題）1、在面試過程中，面試考官可以考查應聘者（）。A.相關知識的掌握程度B.判斷、分析問題的能力C.衣著外貌、風度氣質D.應聘者現場的應變能力E.是否符合崗位的要求【答案】ABCD2、限制延長工作時間的措施包括（）。A.條件限制B.支付延長工作時間的報酬C.時間限制D.訂立縮短工作時間的制度E.人員限制【答案】ABC3、基于資源整合的課程設計包括（）。A.培訓者的選擇B.對時間和空間的設計C.在教材的選擇上，要考慮為學員提供實際的、先進的、實用的教材D.教學技術手段和媒體的應用E.培訓方法的優選【答案】ABCD4、(2017年11月)常用的崗位評價方法有（）A.排序法B.因素比較法C.歸類法D.海氏評估法E.計點法【答案】ABCD5、心理測試是通過一系列手段，將人的某些心理特征數量化，用來衡量應聘者的（）的一種科學測量方法。A.智力水平B.個性差異C.知識水平D.能力特征E.發展潛力【答案】AB6、工作時間的法律范圍包括（）。A.勞動者實際從事生產或工作所需進行準備和結束工作的時間B.勞動者計劃完成工作和生產的作業時間C.勞動者在工作過程中自然需要的中斷時間D.工藝中斷時間、勞動者依法或單位行政安排離崗從事其他活動的時間E.連續從事有害健康工作需要的間歇時間【答案】ACD7、集體合同制度規定了（）。A.履行集體合同的規則B.監督集體合同的規則C.檢查集體合同的規則D.訂立集體合同的原則E.協商、訂立集體合同的程序【答案】ABCD8、在組織實施崗位評價時應該遵循的原則包括（）。A.合理性原則B.系統原則C.實用性原則D.標準化原則E.能級對應原則【答案】BCD9、(2015年11月)工作崗位定員主要根據（）等因素來確定定員人數。A.工作量B.工作任務C.崗位區域D.人員素質E.實行兼職作業的可能性【答案】ABC10、調解是企業內的勞動者對本單位運行的勞動關系進行（）的有效形式。A.自我譴責B.自我管理C.自我調節D.自我化解矛盾E.自我監督【答案】BCD11、通過調查收集到培訓評估的信息包括（）。A.培訓師調查B.培訓需求調查C.培訓內容調查D.培訓組織調查E.特殊項目調查【答案】ABCD12、關于從業人員“執行操作規程”，理解正確的是（）。A.操作規程是長期實踐經驗的總結，從業人員要牢記操作規程B.為了熟練掌握操作規程，從業人員上崗前應反復演練操作規程C.從業人員操作經驗很豐富時，可適當簡化操作規程D.操作規程并非一成不變，從業人員可以大膽創新操作規程E.操作規程的修訂，可以由操作工本人完成。【答案】AB13、在管理方面，員工滿意度調查內容包括（）。A.考察公司是否做到了以員工為中心B.管理者與員工的關系是否和諧C.考察公司的民主管理機制D.員工參與和影響決策的程度如何E.考察公司的財務管理機制【答案】ABCD14、現代面試以面談問答為主，加入一些輔助形式，具體包括（）。A.答辯式B.案例分析C.演講式D.模擬操作E.討論式【答案】ABCD15、(2016年5月)定額水平按定額的綜合程度可分為()。A.工序定額水平B.工種定額水平C.產品定額水平D.企業定額水平E.行業定額水平【答案】ABC16、培訓管理體系的測評步驟包括（）。A.評估目標確定B.評估方案制訂C.評估方案實施D.評估工作反饋E.評估工作總結【答案】ABC17、減小績效考評誤差的方法主要有（）。A.由多個考評者一起來參與B.重視績效考評過程中各個環節的管理C.采用360度的考評方式D.建立以行為和成果為導向的考評體系E.一切從實際出發，有的放矢【答案】ABCD18、心理測驗類型中，按測驗應用領域可分為（）A.教育測驗B.人格測驗C.能力測驗D.職業測驗E.臨床測驗【答案】AD19、(2017年5月)以下關于目標管理法的說法，正確的有（）。A.能為晉升決策提供依據B.很少出現評價失誤C.能提高員工工作積極性D.可以進行橫向比較E.適合于給員工提出建議【答案】BC20、在面試過程中，應聘者通常希望（）。A.創造融洽的會談氣氛B.充分了解企業所關心的問題C.被理解、尊重，被公平對待D.盡量展現出自己的實際水平E.有足夠時間向考官展示自己的能力【答案】ACD21、培訓內部資源主要包括（）。A.專業培訓人員B.具備特殊技能的員工C.組織的領導D.具備特殊知識的員工E.公開研討會【答案】BCD22、在現代市場經濟中，市場運作的主體是()A.企業B.供給者C.個人D.需求者E.政府【答案】AC23、企業的戰略目標，即企業在行業中的（）。A.企業的戰略B.企業的戰術C.產品的市場定位D.財務目標E.角色定位【答案】CD24、采用校園上門招聘應關注的問題包括（）。A.大學生對走上社會參加工作有不切實際的預期B.對學生感興趣的問題做好充分準備C.做好宣傳工作吸引更多大學生D.大學生在就業中常有腳踩幾只船的現象E.關注有關大學生就業的政策和規定【答案】ABD25、（2019年5月）起草企業員工的培訓制度應體現培訓制度的（）要求。A.戰略性B.長期性C.適用性D.系統性E.全面性【答案】ABC大題（共10題）一、某機械制造企業為了進行崗位工資制度設計，擬對生產崗位進行綜合評價。請您對“安全生產責任”和“原材料消耗責任”兩項重要評價指標的分級標準做出設計，填表3和表4中（要求:評價標準劃分為五級，并對每個等級做出明確的界定）。【答案】根據題中所給材料，安全責任分為五級，級別越靠前，事故越大，1級最嚴重。根據題意，可編制下表：二、某公司近幾年發展迅速,其根據職能來設計組織結構的職能部門包括財務、人事、生產、銷售等。隨著公司的壯大，產品已經從單一的手機擴展到電腦、電視等多種電子產品。舊結構已經無法適應產品的多樣性。職能部門之間矛盾重重，主要決策均需要總裁親自做出。于是該企業總裁根據產品種類將公司分為五個獨立經營的分公司，每一分公司經理對各自經營的產品負有完全責任，只要能盈利，總部不再干涉分公司的具體運作。但是公司重組后總裁感覺到很難再對每個分公司實行充分的控制，各分公司經理常常不顧總公司的方針政策，各自為政，而且分公司之間在采購、人事等職能方面也出現了許多交叉重疊。該公司總裁認識到他在分權方面有些過分，下令收回分公司經理大部分的職權，并規定了總裁對某些事項的最終決策權。職權被收回后，分公司經理紛紛報怨,有人遞交了辭呈。請回答:該公司總裁在第二次職權劃分時，存在哪些不足?【答案】第二次職權劃分時，該公司總裁沒有考慮集權與分權相結合的原則、統一指揮原則以及責權對等原則。這次職權劃分過于嚴謹，下放的權力太少，沒有發揮事業部制的優點。主要表現在：①權力太少，自由不夠，各部門經理無法盡情發揮自己的能力，從而極大地打擊了他們的積極性；②沒有解放總部的壓力，總經理沒有擺脫日常事務，無法集中精力思考企業的戰略問題。三、某企業向社會招聘一名銷售主管，梁先生前往應聘，雙方協商洽談中，梁先生向企業提交了以往在多個企業擔任過銷售主管的書面材料。企業對梁先生的工作經歷相當滿意，于是雙方協商簽訂了勞動合同。合同規定：企業聘用梁先生為銷售主管，試用期3個月；梁先生全權負責企業銷售業務，并對銷售部人員的聘用享有決定權。勞動合同簽訂后，企業即要求梁先生上班工作。2個月以后，該企業經過調查發現，梁先生所說的在多個企業擔任過銷售主管純屬虛構。為了避免梁先生繼續工作可能產生的問題，企業當即作出了與梁先生解除勞動合同的決定。雙方因此發生勞動爭議。請結合本案例，對本案的焦點，企業作出決定的合法性以及爭議處理作出分析說明。【答案】1)這是一起在試用期因企業解除勞動合同引發的勞動爭議案件。?2)雙方爭議的焦點：是否因梁先生偽造資料可以解除勞動合同。?3)根據《勞動合同法》第26條規定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的勞動合同無效或者部分無效。梁先生利用虛假工作經驗資料騙取公司信任，雙方簽訂的是無效勞動合同。?4)據此，上述公司有權對此勞動合同實施撤銷。?5)據此，梁先生沒有權利要求得到解除合同及其可能有的經濟補償金。?6)據此，企業可以追究該人給企業帶來的影響和損失。?7)據此說明，暴露企業缺乏入職風險意識，沒有簽署和安排關于錄用人員的真實披露聲明、詳盡披露聲明、制度送達聲明及崗位職責理解聲明。?8)據此說明，企業招聘工作中的環節管理是存在問題的，合同簽署要在入職流程的最后一個環節，至少應在之后。勞動法規定可以在入職一個月內簽訂勞動合同。證據收集要在入職流程結束前完成。?9)據此說明，企業人力資源部門及管理人員要加強勞動法的學習，以降低由此帶來的勞動爭議。?四、某公司提倡員工開拓思想，為公司的發展提出建設性建議，并承諾給做出特別貢獻的員工予以嘉獎。小芳在公司提了建設性的意見，讓公司免受200萬的經濟損失和可能造成的名譽損失。對此，人力資源部臨時決定，私下對小芳進行了表揚，并給小芳1000元以做獎勵，小芳在拿到獎勵后不僅沒有感到開心，反而對此感到很心寒。并跟其他員工訴說，造成了不良影響。請結合案例回答下列問題。(1)問小芳為什么感到心寒?(4分)(2)在進行特殊貢獻獎的設計時，應注意的事項有哪些。(7分)(3)獎金制度的制定程序有哪些。(7分)【答案】(1)【答案】該公司未能完全兌現之前所給與的“嘉獎”的承諾，公司的私下表揚的行為，顯得小芳做出貢獻的價值大打折扣，嚴重打擊了小芳的積極性。(4分)(2)【答案】在設計特殊貢獻獎時要注意以下事項：①制定標準時要有可操作性，即內容可以測量。例如，增加利潤多少?增加銷量多少?降低成本多少?挽回損失多少?②為企業增加的金額(或減少損失的金額)要大。例如，100萬～500萬元為一檔，500萬～1000萬元為一檔，1000萬元以上為一檔。③要明確規定只有在他人或平時無法完成的情況下，該員工卻完成時才能獲獎。④受獎人數較少，金額較大。⑤頒獎時要大力宣傳，使受獎人和其他人均受到鼓勵。(7分)(3)【答案】①按照企業經營計劃的實際完成情況確定獎金總額。②根據企業戰略、企業文化等確定獎金分配原則。③確定獎金發放對象及范圍。④確定個人獎金計算辦法。(7分)五、某公司在人員選撥過程中，為了有效評定應聘者的能力特征和發展潛力，決定采用心理測試方法對應聘者進行心理測評。試問：心理測試所包含的具體內容是什么？【答案】心理測試的內容:①人格測試。人格,由多種人格特質構成，大致包括：體格與生理特質、氣質、能力、動機、價值觀與社會態度等。人格對工作成就的影響是極為重要的，不同氣質、性格的人適合于不同種類的工作。人格測試的目的是為了了解應聘者的人格特質。②興趣測試。職業興趣揭示了人們想做什么和喜歡做什么，從中可以發現應聘者最感興趣并從中得到最大滿足的工作是什么。一般來說，可以將人們的興趣分為六類：現實型、智慧型、常規型、企業型、社交型和藝術型。③能力測試。能力測試是用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測試。這種測試可以有效地測量人的某種潛能，從而預測他在某職業領域中成功和適應的可能性，或判斷哪項工作適合他。這種預測作用體現在：什么樣的職業適合某人；為勝任某崗位，什么樣的人最合適。能力測試的內容一般可分為：普通能力測試、特殊職業能力測試和心理運動機能測試。④情境模擬測試法。情境模擬測試是根據被試者可能擔任的崗位，編制一套與該崗位實際情況相似的測試項目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環境中，要求被試者處理可能出現的各種問題，用多種方法來測試其心理素質、實際工作能力、潛在能力等綜合素質。根據情境模擬測試內容的不同，可以分為語言表達能力測試、組織能力測試、事務處理能力測試等。六、ZX橡膠公司成立于1982年，現有員工3400人，管理人員近400人。在企業發展壯大過程中，企業重視管理人員的培養，并根據不同的管理人員的特征采取了一系列的培訓方法，如角色扮演、工作輪換、案例研究等培訓方法，積累了豐富的經驗。如果您是ZX公司的培訓主管，您如何選擇適合的培訓方法？【答案】如果我是ZX公司的培訓主管，會按以下程序選擇合適的培訓方法：（1）確定培訓活動的領域企業培訓的目的和特性形成培訓目標，在具體實施培訓活動時要劃定培訓的領域。對企業培訓的領域進行整理和分類，并把它們與培訓課程相對照，研究選擇適當的培訓方法和技巧，以適應培訓目標所設定的領域。（2）分析培訓方法的適用性培訓方法是為了有效地實現培訓目標而挑選出的手段。它必須與教育培訓需求、培訓課程、培訓目標相適應，同時，它的選擇必須符合培訓對象的要求。從培訓方法與培訓內容、培訓目標的相關關系出發，對企業培訓中的培訓方法可作如下分類：①與事實和概念的教育培訓相適應的培訓方法；②與解決問題能力培訓相適應的培訓方法；③與創造性培訓相適應的培訓方法；④與技能培訓相適應的培訓方法；⑤與態度、價值觀以及陶冶人格情操教育相適應的培訓方法；⑥基本能力的開發方法。（3）根據培訓要求優選培訓方法每一種培訓方法都有它的長處與短處，有一定的適用領域。優選培訓方法應考慮以下幾點要求：①保證培訓方法的選擇要有針對性，即針對具體的工作任務來選擇；②保證培訓方法與培訓目的、課程目標相適應；③保證選用的培訓方法與受訓者群體特征相適應；④培訓方式方法要與企業的培訓文化相適應；⑤培訓方法的選擇還取決于培訓資源與可能性（設備、花銷、場地、時間等）。七、某企業為了加強企業內部的績效管理工作，要求人力資源部的小曾制定一個關于員工績效管理考評的方法，企業領導對這次工作十分重視。本企業有20～35歲員工400名在第一線工作，技術人員90名，企業領導層30名。?請結合本案例，回答以下問題：(1)使用哪種方法會對一線員工有激勵作用，并且不會產生矛盾?(2)如何使用加權選擇量表法?【答案】(1)對一線員工進行激勵最好使用結果主導型績效考評方法。結果主導型的考評注重的是員工或團隊的產出和貢獻，即工作業績，而不關心員工和組織的行為和工作過程，所以考評的標準容易確定，操作性很強。結果主導型的考評方法具有滯后性、短期性和表現性等特點，它更適應生產性、操作性以及工作成果可以計量的工作崗位采用，對事務性工作崗位人員的考評不太適合。(2)加權選擇量表法是用一系列的形容性或描述性的語句，說明員工的各種具體的工作行為和表現，并將這些語句分別列入量表中，作為考評者評定的依據。其使用方法如下：①通過工作崗位調查和分析，采集涉及本崗位人員有效或無效行為表現的資料，并用簡潔的語言作出描述。②對每一個行為項目進行多等級(一般為5～9個等級)評判，合并同類項目，刪去缺乏一致性和代表性的事項。③求出各個保留項目評分的加權平均數，將其作為該項目等級分值。八、某公司人力資源部培訓項目主管小王，正在為編制下一年度的管理人員、技術人員的培訓計劃做前期的準備工作。當他翻閱到一份由中介公司提供的年度培訓評估報告時，有一段評語引起了他的關注：“在中高層管理、技術類人員的培訓中，普遍存在著培訓方法過于單一、缺乏針對性等問題，沒有讓每一位受訓者都能積極地參與培訓，在培訓過程中相互交流啟迪，激發創造性思維……”由此，小王很受啟發，心想：“在明年的中高層人員培訓計劃中，一定要針對不同的培訓內容，對培訓方法作出具體的規定。如提倡采用案例分析法、頭腦風暴法、模擬訓練法等方法，鼓勵受訓者積極參與培訓。”請結合本案例，分析說明頭腦風暴法的操作程序。【答案】頭腦風暴法的操作程序如下：(1)準備階段。教師應事先對所議問題進行一定的研究，弄清問題的實質，找到問題的關鍵，設定解決問題所要達到的目標。同時，選定參加會議人員，一般以5～10人為宜，不宜太多。然后將會議的時間、地點、所要解決的問題、可供參考的資料與設想、需要達到的目標等事宜一并提前通知與會人員，讓大家做好充分的準備。(2)熱身階段。這個階段的目的是創造一種自由、寬松、祥和的氛圍，使大家得以放松，進入一種無拘無束的狀態。主持人宣布開會后，先說明會議的規則，然后隨便談點有趣的話題或問題，讓大家的思維處于輕松和活躍的狀態。(3)明確問題。主持人簡要地介紹有待解決的問題。作為啟發思想的開端，教師通常要給受訓者10～15分鐘的時間進行頭腦風暴。(4)記錄參加者的思想。為了使大家能夠具有新角度、新思維，主持人或書記員要記錄大家的發言，并對發言記錄進行整理。通過記錄的整理和歸納，找出富有創意的見解，以及具有啟發性的表述，供下一步暢談時參考。(5)暢談階段。暢談階段是頭腦風暴法的創意階段。為了使大家能夠暢所欲言，需要制訂的規則是：第一，不要私下交談，以免分散注意力；第二，不妨礙他人發言，每人只談自己的想法；第三，發表見解時要簡單明了，一次發言只談一種見解。主持人首先要向大家宣布這些規則，隨后引導大家自由發言，自由想象，使彼此相互啟發，相互補充，真正做到知無不言，言無不盡，暢所欲言，然后將會議發言記錄進行整理。(6)解決問題。在綜合大家的意見后，將大家的想法整理成若干方案，經過多次反復比較和優中擇優，最后確定1～3個最佳方案，進而提出最終解決問題的可行性方案。九、某公司為一家主要從事IT產品代理和系統集成的硬件供應商，成立8年來銷售業績一直節節攀升，人員規模也迅速擴大到了數百人。然而公司的銷售隊伍在去年出現了動蕩，一股不滿的情緒開始蔓延，銷售人員消極怠工，優秀銷售員的業績開始下滑，這迫使公司高層下決心聘請外部顧問，制定銷售人員的薪酬激勵方案。這家公司的銷售部門按銷售區域劃分，同一個區域的業務員既可以賣大型設備，也可以賣小型設備。后來，公司對銷售部進行組織結構調整，將一個銷售團隊按兩類不同的產品線一分為二，建立了大型項目和小型設備兩個銷售團隊，他們有各自的主攻方向和潛在客戶群。但是，組織結構雖然調整了，兩部門的工資獎金方案沒有跟著調整，仍然沿用以前的銷售返點模式，即將銷售額按一定百分比作為提成返還給業務員。這種做法，看似是不偏不向，非常透明，但沒能起到應有的激勵作用，造成兩部門之間的矛盾，于是出現了上面講到的現象。這種分配機制產生的不合理現象有哪些表現？【答案】這種分配機制產生的不合理現象具體有：①對于大型通信設備的銷售，產品成本很難界定，無法清晰合理地確定返點數。同時，很多時候由于競爭激烈，為了爭取客戶的長期合作，大型設備銷售往往是低價銷售，根本無利潤可以返點。這就給大型設備銷售業務員的考核帶來了麻煩。②