目錄26853摘要及關鍵詞 =1\*ROMANITOC\o"1-3"\h\u83371儒家管理思想概述 1252591.1儒家的“禮治”的制度思想 1246511.2儒家的“德治”的領導力思想 論述儒家思想在高校教師人力資源管理中的應用——以云南大學為例摘要：人力資源的管理理念與措施和儒家思想大致相同，該文主要探討研究的內容就是現代高校人力資源管理的措施如何與儒家思想尋找相同的地方，取其儒家思想文化中的精華，使得高校人力資源管理更加符合實際。并讓儒家思想文化滲透到人力資源管理中，不斷完善帶有中國特色的人力資源管理體系，幫助我國更多的專家和管理者能夠進一步的了解和掌握人力資源和中國傳統文化，特別是儒家思想彼此結合交融的優勢。研究云南大學人力資源管理儒家思想結合，找到更好的進行人力資源管理的措施，向其他領域或者是高校在關于儒家思想解決人力資源管理問題方面提供借鑒。關鍵詞：儒家思想；人力資源管理；高校DiscusstheapplicationofConfucianisminthehumanresourcesmanagementofcollegeteachers——TakeYunnanUniversityasanexampleAbstract:TheconceptandmeasuresofhumanresourcemanagementareroughlythesameasConfucianism.ThispapermainlydiscusseshowthemeasuresofhumanresourcemanagementinmoderncollegesanduniversitiesfindthesameplacewithConfucianismandtaketheessenceofConfucianculturetomakehumanresourcemanagementincollegesanduniversitiesmoreinlinewiththereality.AndlettheConfuciancultureintothehumanresourcemanagement,andconstantlyimprovethehumanresourcemanagementsystemwithChinesecharacteristics,tohelpmoreChineseexpertsandmanagerstofurtherunderstandandgraspthehumanresourcesandtraditionalChineseculture,especiallytheadvantagesoftheintegrationofConfucianism.ThispaperstudiesthecombinationofConfucianthoughtsonhumanresourcemanagementinyunnanuniversity,andfindsbettermeasuresforhumanresourcemanagement,soastoprovidereferencesforotherfieldsoruniversitiestosolvehumanresourcemanagementproblemswithrespecttoConfucianthoughts.Keywords:Confucianism;humanresourcemanagement;universities引言人力資源管理對于社會的經濟發展有著至關重要的作用，人力資源管理可以更好的促進人力資源的發展，加快人力資源的建設，使得社會更加穩定的快速發展。為了能夠進一步合理地進行人力資源管理，對于高效的人力資源，要進行合理的配置，也要進行適當的開發，激發教師隊伍的積極性以及主動性，帶動了高等教育事業的進一步發展。高校資源中最重要的就是人力資源，也是每個高校爭先恐后的競爭資源，所以一個高效人力資源的質量以及數量都和高校的發展息息相關。所以每個高校都需要組建一支高素質的精英團隊，使每一個教職員工都能夠不斷提高自己，這對于我國經濟的發展以及教育事業的進步，都是有幫助的。本文主要是利用歸納分析法、理論研究法，并結合相應的管理理論來進一步闡述云南大學在人力資源管理方面發生的問題。的現狀作出分析找出原因，通過原因尋找到與傳統儒家“用人”法則相契合點并進行學習借鑒以及應用，希望能進而完善當今高校教師人力資源體制機制。1儒家管理思想概述儒家的學說簡稱儒學，是中國古代自漢代以來的主流思想，并且在民間有著深厚的基礎，是中國人指導自己各項行為的思想。儒家基本上堅持“親親”、“尊尊”的原則，維護“禮治”，提倡“德治”，重視“人治”。儒家思想對封建社會的影響很大，被封建統治者長期奉為正統思想。那么儒家思想中有哪些管理思想呢，以下內容將進行簡要的介紹。1.1儒家的“禮治”的制度思想儒家的“禮治”思想最重要的便是“正名”，既要各安其位、各司其職，使貴賤、尊卑、長幼各有其特殊的行為規范。只有做到上述的“正名”之后，才能達到儒家心目中君君、臣臣、父父、子子、兄兄、弟弟、夫夫、婦婦的理想社會。儒家認為國家的治亂與否，取決于社會等級秩序的穩定與否。儒家的“禮”可以說為使一種制度規范，它規范這所有人的地位、職責、禮儀等方方面面的內容，如果違反了相應的“禮”，就要受到相應的懲罰，從而維護“禮”的神圣尊嚴。對照現代的管理理論，儒家禮的思想是一種制度的思想，所有事物運作的時候都應遵循一定的規則，否則就會陷入一種混亂的狀態。制度是企業進行正常運行的基本保證，在制度中會規定好企業各個部門的相應職責，每個部門的主要業務等。同樣，禮也是一種流程規范的思想，禮的思想當中有著秩序的內容，在工作當中秩序影響的工作的效率和效果。在儒家學說中早已表現出了秩序對于事物的重要性。雖然，儒家“禮”的思想中有著很多消極的內容，但是這并不與其積極意義相沖突。在企業的管理中可以借鑒“禮”的思想中的積極內容，給高校提供一些管理上的參考。1.2儒家的“德治”的領導力思想儒家的“德治”就是主張通過道德感化教育民眾，而不是高壓政策去使民眾屈服。儒家認為，無論人性的善惡，都可以通過道德去感化教育。通過德治的方式，使民眾從內心中自覺地向善，具有榮辱之心，從而自覺地放棄奸邪之心。這種方法是治本的方法，從根本上將民眾教化；是一種積極的方法，而不是采取高壓的刑法使民眾害怕；是一種具有人文關懷的方式，讓民眾更易接受，也更易自覺地更正自己的行為。儒家德治思想對于管理者來說有著非常積極的指導意義，很多領導認為只有威嚴才能使下屬信服，但是往往光有威嚴只會讓下屬感到害怕，而不是信服。第一，要想讓下屬信服自己，首先自己的得擁有高尚的道德來規范自己的行為，領導是一個團隊的表率，他的一舉一動都受到團隊成員的關注，對團隊成員起到的是潛移默化的效果，所以一個領導者的道德高度決定了其管理水平的精神高度，而其管理知識的高低只能決定其操作高度，這是兩種完全不同的能力。第二，儒家的德治思想要求從更深層次的去考慮問題，即要從人的心理和精神層次去把握自己的下屬，這對于一個領導者來說是一個很大的考驗，往往領導者都是高高在上的，要能做到從心理和精神層次的把握，就要要求領導者深入團隊基層去積極地了解組織狀態、人員心理、個人需求等等很多細節的內容。一個領導者若真的要做到這樣，必須讓員工感到他的關懷，并且能夠感到切實的效果。第三，儒家的德治思想要求管理者從更廣的角度去考慮事情，即一個領導者要具有大的格局，要有整體觀念。因為德是一個寬廣的概念，不僅僅是對自己的成員有德的關懷，而且要對所有相關的組織和個人有德的覆蓋，一個領導的領導力不僅僅是對自己團隊的領導能力，而且也應該是對其他相關組織和個人的影響能力。對于提高領導力的努力來說，提高自己的德的水平，同樣會在其他組織和個人中留有好的印象，方便以后的溝通合作。1.3儒家的“人治”的人才管理思想儒家的“人治”思想就是重視人的個性化，考慮到人可能出現的不同發展路線，重視人的同情心、同理心，它把人當作一個會變化并可以有很復雜的主動選擇的人來進行管理與統治的思想。“德治”思想和“人治”思想有很大的聯系。“德治”講究的是通過道德來感化民眾，而“人治”則是將人看成一個復雜的具有主動性的個體來考慮，兩種思想相互呼應，共同組成了儒家的統治思想。在儒家的“人治”思想中主要有兩方面的內容來反映其思想：第一，儒家主張“為政在人”，認為“圣君、賢臣”能夠保證禮治的實現和德化的推行，特別是君主的品德對國家的興旺有很大的影響。第二，儒家認為政治、法律、道德、禮制等都是“由己及人”的過程，人治的關鍵就是統治者嚴格自我要求，以身作則的推行各項法制法規，從而用自身的優秀品質以及高尚品行來感化民眾。2云南大學教師人力資源管理現狀分析2.1云南大學教師總體情況結合目前云南大學的發展狀況來看，該院校包含了27個學院，一個公共教學部，14個研究機構以及兩個獨立學院。還有一個附屬醫院包括研究生院。云南大學現在有2971個教師員工，專業技術崗位包括了2497位教師員工，這其中就包含了23.1%正高職稱的教學人員，也就是專業技術崗位中教學科研人員的1930人，有445人擁有正高職稱，其中副高職稱的有845人，占總數比例的43.8%。在整個教學科研的團隊中，有1136位博士學位以及614個碩士學位，其中碩士學位占據了整個教師團隊的31.8%，博士學位占據了整個教師團隊的58.9%。如圖所示：圖1專業技術崗位職稱占比情況圖2教學科研人員學歷占比情況云南大學是一所譽滿全國的綜合性高校，它一共包括了76個本科專業，12個國家特色專業，還有10個專業的卓越版以及6個專業的精英班。國家級重點學科有4個，分別是微生物學，民族學，生態學以及專門史，還有省級重點學科有52個，更非常優秀的是有21個一級學科博士學位授權，42個一級學科碩士學位授權，以及22個專業碩士學位授權。在第4輪的教育部學科評估的最終結果中，云南大學，其中有30個學科進入全國的前70%，有兩個A類學科是民族學以及生態學，還有14個B類學科，動物學，學科化學以及植物學都位列于全球CSI前1%。云南大學重要的學校特色就是生物學、生態學以及民族學。學校還非常注重特色資源的進一步開發以及環境生態問題，對于南亞國際問題以及邊疆問題也非常的關注，這是一所學科比較齊全，人才聚集的綜合類大學。2.2云南大學人力資源管理現狀學校十分重視人力資源管理，并作為一個專門的職能部門人力資源管理處來設置。學校人力資源管理處的主要工作包括：人力資源規劃、員工配置及教育與培訓、員工的薪酬與考核及勞資關系的處理。人力資源管理處設置人事、勞資兩個科室，來具體分管上述工作。其中人事科負責：（1）學校整體人力資源規劃。主要職責是負責學校的機構設置及結構的分析與調整；負責學校人力資源管理制度的制定；研究分析學校人員供需。（2）學校人才的招聘需求分析；設置招聘的程序，選擇招聘渠道，實施招聘行為；招入、離職員工的面談；制定降低員工流失的措施。（3）學校教職工的培訓項目的調查與制定；制定并實施培訓項目的方案等。勞資科負責：（1）學校員工的考勤、考評；制定績效考核方案；實施績效管理。（2）學校薪資報酬體系的設計與實施，包括福利和其它薪酬問題等。（3）學校勞資關系的處理。2.3云南大學人力資源管理體系運行效果學校的人力資源管理體系，從其建立到運行，到完善總體來講符合學校的人力資源實際，促進了學校各項管理水平的提升，取得了積極的運行成果。具體體現在如下方面：（1）員工的工作效率得到較大提升人力資源管理部門設置后，根據全校的實際，調整了機構設置，進一步明確了各職能部門的分工，提高了學校各項工作的針對性和效率。（2）初步建立人才資源的激勵制度云南大學在人才資源激勵制度方面積極響應國家和地方各級政府有關尊師重教的政策和號召，并從積極為教師“做好事、辦實事”的角度出發，初步建立人才資源激勵制度，改善教師的生活條件和工作條件，并積極調動教師教學和科研的積極性。而且，云南大學也會針對某些教師的特殊情況，給予其特殊的優惠政策，比如部分教師因為居住地離學校校區很遠，云南大學領導會給這部分教師分配單位宿舍，解決其上下班辛苦奔波問題；而且，云南大學領導就單位辦公室工作環境問題也給予一定的改善，給予教師辦公以良好的辦公環境，從而鼓勵教師安心于教學和科研工作，在生活和工作環境中為教師創造良好的環境，激勵教師進行教學和科研工作的積極性，解決教師工作的后顧之憂。（3）教師師資培訓體系初步建成云南大學在教師培訓開發上，本著學用一致、個人自愿和學院有計劃組織相結合、學習和工作兼顧、教職工和學院共擔培訓成本、教師優先的原則制記教師進修培養管理辦法。進修和培訓的范圍包括：學歷、學位進修，即教職工攻讀碩士以上學位：崗位培訓，即參加各種與崗位工作直接相關的業務培訓和進修：學術活動，即參加課題研究，實用技術開發、論文交流及其它與教學有關的活動等：專業技術職務和技術等級培訓，即為取得專業技術職務、技術等級、職業資格而參加的培訓活動。參加進修、培訓人員首先應具備以下條件：一、工作認真負責，能較好履行本崗位工作，遵守學院的各項規章制度；二、進修、培訓應與本崗位業務工作一致；三、參加學歷、學位進修的一般應在學院工作三年以上。獲準參加學歷、學位教育的教職工取得相應的學歷、學位證書報銷學費的50%。在這種規章制度下，云南大學建立了教師培訓基地，并和企業聯手對教師進行培訓，在一定程度上對于云南大學教師的培訓和指導有促進作用。另外，云南大學還積極鼓勵教師積極進行“專升本”以及考取碩博研究生等學位的教師進修工作，以提升教師的學歷水平。此外，云南大學還積極選拔以及培養學科帶頭人、專業帶頭人以及骨干教師等。一所學校科研工作開展如何，學科專業帶頭人以及骨干教師起著至關重要的作用。從某種意義上可以說高校科研工作開展得好與壞，科研水平的高與低，與這些優秀教師隊伍基本素質直接相關。隨著學校的發展，學生人力資源管理從人事科轉變了職能，而且一直呈良好的趨勢發展。使得學校的教學管理以及教育管理都受到了好評，在學校招生以及就業率方面，學生的滿意度都挺高，而且上級主管部門以及社會家長也都非常稱贊。人力資源管理不斷發展，取得了社會的好評，也使得學生人力資源管理體系總體運行狀態非常好。3云南大學教師人力資源管理中的問題3.1教師工作效率及積極性不高學校的實力以及快速發展需要每位教師職工的努力和積極，更重要的還是要把工作做好，有效率。結合學校人事部門相關數據顯示：學校教師職工上班遲到或者是缺席的情況比較嚴重。現在的上班和值班出勤率和前幾年相比平均低了三個百分點，晚間輔導員的跟把比例和前幾年相比也是下降了近30個百分點，員工們的積極性和工作效率都不是很高，主要因素是：（1）沒有分明的獎懲制度。學校對于各種獎金的落實情況做得不夠好，出現了一些獎懲不公的現象。（2）權責不對等。員工在完成任務的過程中沒有相應的保障，使得任務很難順利完成。（3）各個部門之間缺乏合作。由于學校的考核制度是以部門為基礎的，忽略了各個部門之間的溝通與交流，使得每個部門只關注自身部門的利益，忘記了和其他部門之間的合作。（4）激勵機制僵化。學校為了能夠鼓勵員工好好工作，采取了各種各樣的激勵的制度，但是激勵制度不夠完善，存在一些結構單一或者是激勵程度失衡等問題。這些問題嚴重說明了學校在各個部門和制度方面都存在著問題，相應的激勵制度也不能很好的提高員工的積極性以及工作效率，有些方面還存在著許多漏洞。3.2人才流失較為嚴重云南大學一直以來有一個比較頭疼的問題，就是人才流失。結合學校人事部統計，學校正式職工每年有8%的流失率。這幾年高校之間的競爭壓力越來越大，人才的流失問題也非常的嚴重，這嚴重影響著學校的發展。在人才流失方面，有3%的專業教師流失率，還有8%的管理員流失率，其他方面占到了5%。這些人才的流失嚴重影響著云南大學的競爭優勢，對于人才流失的主要因素如下：（1）對員工的關愛不夠。高校在發展過程中太過于強調業績，拿出一副領導的架子來對教唆員工進行發號施令，并沒有進一步的體恤教師員工內心的苦楚和困難。（2）沒有足夠的薪酬作為支撐。云南大學教師職工的工資相比于其他學校是不占優勢的，如果學校沒有及時的發放員工工資，這也會嚴重影響著教師職工的工作心情，給員工帶來壓力，使他們不得不離開學校。（3）員工沒有歸屬感。一些教師員工只是在學校中能夠更好的發展自己，沒有把學校當成自己真正的家，有些教職員工甚至沒有長期工作的想法，還有一些民辦的學校或者是國家的相關政策也不夠完善，使教職員工沒有很大的安全感。學校里的教師員工教育背景不一樣，年齡也有很大的差距，價值觀也有著不一樣的，員工們對于工作并沒有付出全心全意的努力。（4）不公平的考核。相關的管理者在進行績效考核的時候，主要的分配方式是以平均化的形式，并沒有實行按勞分配的理念，在考核過程中沒有做到真正的公平、公正、公開，很容易出現徇私舞弊的現象。（5）缺乏溝通交流。在進行召開會議的時候，大部分只停留在中層階級。而對于員工與學校高層，階級的交流卻非常的少，使得問題也不能得到，及時的解決，內部人員和員工之間的交流也只是走走過場，沒有真心實意的交流和溝通。3.3教師培訓問題俗話說磨刀不誤砍柴工，培訓對于一個團隊工作來說就好比是磨刀，云南大學只有將云南大學的到磨礪的鋒利無比，才能讓云南大學的工作事半功倍。也許培訓不能給云南大學帶來直接可見的利潤，但是如果不培訓很可能會由于缺乏相關的知識而讓公司蒙受不必要的利潤損失。云南大學內部的培訓最主要的目的便是不斷更新大家的知識結構，從而能夠使大家在一個團隊中更加協調的進行工作，同時也讓大家對工作的內容從一個整體上來感知，理解別人的工作內容，便于團隊內部交叉性的合作。培訓在提高個人能力的同時也能在一定程度上通過交叉培訓，降低團隊人員變動所帶來的系統風險。云南大學內部的培訓也是一個團隊成員之間進行經驗分享的過程，可以使新老員工在工作相關的觀點上進行碰撞，從而產生一些新的觀點來改善云南大學的工作，對于建設一個高效協調的團隊來說是一件非常有益的活動。3.4領導者領導力問題高超的領導力是每一個作為領導者奮斗的目標，因為擁有了它，云南大學就可以自如的調動所擁有的有限資源去完成富有挑戰性的工作。云南大學希望獲得這樣的能力，必須在實踐中不斷地認真學習周邊優秀管理者的管理技巧，總結自己管理中遇到的困難和失敗。由于部分領導能力不夠，指示不夠明確從而導致了下屬不知道努力的方向該是哪里。本來作為領導應當激發下屬的工作積極性的，但是卻是給員工增加了工作的困難，譬如在涉及到部門溝通的事宜，自己應當挺身而出為下屬搭起一把遮陽傘，給員工營造一個相對安靜的工作環境，讓他們心無旁騖的進行工作。其實領導力不足是很多管理者都遇到的難題，譬如在工作中遇到的員工之間溝通不暢；制定組織目標后，成員無法完全理解其含義；團隊氛圍讓大家感到壓抑等等，幾乎所有團隊出現的問題都或多或少的和團隊的領導者有著聯系。領導力其實是一個非常廣泛的內容，包括正確引導和管理下屬從而達到既定目標；在團隊中負責梳理團隊成員間的人際關系，解決員工之間的沖突，團隊建設的強化；同時涉及團隊目標的設定以及組織成員實現目標的能力。領導力更多的時候是個人軟實力的體現，不僅僅是管理學識，同樣人文修養對于一個領導來說也是越來越重要。隨著高等教育的普及以及管理理論的廣泛應用，領導力提高的難度越來越向個人人文修養方面側重，企業講究軟實力，同樣個人也講究這項能力，它是在精神層面上來影響周邊的人，是周邊的人在潛移默化中跟隨自己的腳步，逐步實現領導者心中的目標。4基于儒家思想提高云南大學教師人力資源管理對策措施4.1基于儒家制度思想教師工作效率及積極性提升的對策云南大學的制度和工作流程的制定、執行的時候要做到以下幾方面的工作：（1）制定一個有著明確要求的組織制度。讓每一個員工都能明白這個制度是要說明什么，是在鼓勵什么，是在限制什么。在云南大學主要就是要明確的目的，如何做才是一個合格的員工；同時明確團隊領導的職責，帶領團隊的方向。（2）貫徹組織制度時人人平等制度，并且指定由專門的人員負責組織制度的完善。在云南大學中有個別團隊的領導總是不完全遵守組織的制度，云南大學應當通過各種方式來加強他們的制度意識，讓他們意識到自己行為的嚴重后果；同時經常讓各個組的組長經常溝通，來提出組織制度中欠佳的部分，云南大學再予以修正，使云南大學的制度不斷完善，不斷有群眾基礎。（3）云南大學在執行部門制度和工作流程的時候，應當以其作為指導原則，而不能作為解決所有問題的萬能法則。每一項制度和流程都有其沒有覆蓋到的死角，但是并不能因為它不夠全面而否定它的指導意義，當云南大學遇到一些特殊情況的時候，應當在制度和流程許可的范圍內做一些微調。（4）建立崗位說明書，把每個崗位的職責和工作內容明確寫入崗位說明書。建立崗位說明書的作用主要是讓大家明確自己的工作職責和內容，讓他們把自己有限的精力投入到正確的方向上。正是由于在團隊建設初期的時候，云南大學沒有明確每個團隊成員的工作內容，才產生了大家工作出現嚴重的重疊現象，為了避免這樣的情況，云南大學制定良好的崗位說明書是非常必要的。（5）在制度流程做出重要變更的時候，一定要從減負的角度考慮，并且一定要向全體成員做出認真的說明解釋。人們總有著一些惰性和慣性，不喜歡變化，所以往往團隊的制度流程發生變化的時候，人們便不由自主的做出抵觸的姿態，這時候云南大學便需要讓大家明白這些變更在很大程度上節約了大家的工作負擔，是一個好的方向指引，而不是給大家帶來更大的負擔。4.2基于儒家人才思想的人才流失對策（1）聘用合適的人員云南大學工作并不只需要最優秀的人員，但是更需要最合適的人員，要求員工工作細心，邏輯分析能力強；同時為了保證團隊的穩定，云南大學希望員工心態穩定，而不急于跳槽。在聘用員工的時候，不要一味的追求重點大學、優秀生源，云南大學更應該考慮的是應聘者是否思維敏捷、邏輯能力強，心態穩定。（2）對員工進行分層管理由于團隊中的人員的工作能力和工作經驗不同，云南大學對大家采取一刀切的態度對待，難免會不妥。按照員工工作年限區分為一年級到四年級四個等級，對他們采取不同的培訓策略，指定不同的工作目標，使考核的目標更符合其當前的工作能力與經驗。這樣在一定程度上避免員工對考核結果的不滿，也能更客觀的評價不同能力員工的表現。（3）及時了解員工工作和心理狀態員工工作狀態和心理狀態的穩定，直接影響著團隊的穩定，所以云南大學在平時應當多多關注他們的工作和心理狀態，要做到這樣云南大學需要做好以下幾項內容：第一，平時工作中多關注員工的工作狀態，確認工作是否超負荷，其是否能夠承受當前工作帶來的壓力，多方面去了解其工作能力，然后找出其優勢，并給其安排合適的工作，讓他有機會施展自己的優勢能力；同時發現其弱勢，然后通過針對性的培訓教育，讓其提高其整體能力。第二，平時多關注每個員工的心理狀態，由于他們平時的工作存在著巨大心理壓力。這些心理壓力都會間接的作用在工作結果上。云南大學在平時要多關注團隊成員的困難，了解其心理狀態，幫其解決后顧之憂，使其能夠心情預約的投入到團隊工作。（4）肯定成績要及時想要激勵一個優秀的員工，留住一個能干的員工，云南大學一定要在其取得成績的時候做出及時的肯定，讓其了解團隊時刻在關注著他們的工作，并愿意以最大的誠意來肯定起工作，使其覺得在這個團隊中能夠是實現自己的價值。肯定一個員工的優秀表現的方式可以有以下幾種：第一，當其業務突出時，可以在團隊成員面前做出直接的口頭表揚。第二，當其業務突出，并且工作方法值得推廣時，可以召開座談會，將其工作方法作為議題進行討論，并且在團隊內部進行推廣。第三，對于長期業務突出表現的員工，要果斷的給予加薪或提拔的獎勵。4.3基于儒家教與學的教師培訓的對策培訓工作雖不能給公司帶來直接的利潤，但是可以在一定程度上幫企業去減少利潤損失，那么云南大學員工中又該如何去開展培訓教育呢？（1）注重新入職員工的培訓工作由于新入職的員工基本上是一張白紙，云南大學必須認真的進行培訓，并且要讓其經過系統的培訓，那么云南大學要做到以下幾點：第一，認真對其進行部門制度以及流程的培訓，使其在一開始便樹立正確的觀念和流程意識，為其以后能夠正確的開展工作打好基礎。第二，對其進行基本的條目的講解，使其了解具體內容，這是作為一個合格的員工的基礎，只有對所有條目有深刻的了解，才可以以其為基礎進行拓展性的，才有可能成為一個高級的員工。第三，云南大學不僅要求員工明白現象，而且更希望其明白產生現象的原因，所以讓其了解相關知識是很有必要的。（2）對不同層次的員工進行不同內容的培訓員工的工作能力和工作經驗各不相同，按照孔子所說的因材施教，云南大學必須進行分類培訓，分類培訓如何進行那個呢，我認為需要以下幾點：第一，將員工劃分為不同的層級，譬如按照入校的年限劃定為1到4個等級，并針對四個等級分別制定合適的培訓內容，將第一級設定為新人培訓，第二級設定為初級員工的培訓，第三級為中級員工培訓，第四級為高級員工培訓。第二，建立團隊領導的管理內容培訓，為了讓團隊負責人更好的帶領員工工作，云南大學應當針對本部門員工的特點開發一些員工管理的培訓內容。第三，分析員工的知識結構，找出其知識結構中欠缺的地方，然后準備相關的資料進行針對性的培訓。4.4基于儒家領導力思想的領導者領導力提升對策團隊的領導是團隊的核心，其領導力的高低影響著團隊的運作，是建設高效團隊必不可少的因素，領導力是一項長期的修煉，不是一蹴而就的技巧。那么儒家文化中是如何表述領導力的思想呢。（1）管理者需要修身自律孟子說：“君仁，莫不仁；君義，莫不義；君正，莫不正。一正君而國定。”這句話告訴云南大學君主的言行對國家的影響重大，君主以身作則，做仁義之事，才能端正社會風氣，使民眾教化。往小了說，在團隊中團隊領導應當注意自己的言行，自己的言行就是團隊成員的榜樣。云南大學作為團隊的管理者要做到正身自律，《大學》中說：“修身，齊家，治國，平天下。”這也反映了如果云南大學希望帶好一個團隊，最基本的就是要進行自我修煉，將自己的身心修煉，才能齊家治國平天下。（2）管理者需要統籌全局孟子說：“故為政者，每人而悅之，日亦不足矣。”這句話是說管理者如果任何事情都要一一過問，每個人都要一一取悅，那么時間也跳不夠用了。一個管理者的職能就是指揮協調組織成員達成既定的目標，云南大學作為管理者要行的是“大德”而不是“小惠”。中國的管理者很多時候傾向于親力親為的領導，管理者的職責應當是對大局掌控，哪些具體事務、細枝末節的事情可以指揮下屬去做。云南大學要做到管的少并且管得好。云南大學要做好統籌全局需要做到以下兩點：識人用人識人就是云南大學要懂得甄別人才，人才并不是可以容易得到的資源，他是稀缺資源，這就需要云南大學不斷培養云南大學對人才的甄別能力，人才是團隊的基礎，所以領導選擇人才的能力也決定了團隊的基礎的扎實與否。用人就是指云南大學要懂得放權，既然認為是人才，云南大學就應該給他一定的職權，讓他能夠在更大的范圍內協助云南大學來達成團隊目標，同時可以發揮屬下員工的個人專長，云南大學也可以從繁雜的具體事務中脫身來考慮組織的發展方向。（3）管理者需要前瞻性“迨天之未陰雨，徹彼桑土，綢繆牖戶。”這其實就是提倡者一種未雨綢繆的前瞻性。前瞻性是一種超前意識，能夠把握事物的發展趨勢，并提前做好應對變化的準備。即使企業在發展良好的時候，企業的領導者也不能放松警惕，一個優秀的領導者需要具有前瞻性，需要辨明企