人才梯隊培養制度一、目的為加強人才梯隊建設，做好管理干部人才儲備，根據公司人才的戰略需求以及管理現狀，通過建立人才資源池（以下簡稱“人才池”），選拔合適的核心人才進行系統、集中強化、針對性培養，快速提升人才管理能力，有效縮短人才培養周期。通過合理評估、考核人才隊伍，優勝劣汰，提升人才競爭力，為公司可持續發展提供高質量人力支持。培養原則人力資源部制定總體培養計劃，各部門作為培養基地，共同落實培養工作。培養計劃體現層次性、針對性、實用性、多樣化原則，對人才綜合采用課程培訓、在崗實踐以及輪崗制等多種方式進行培養，提升人才整體素質。堅持“內部培養與外部培訓相結合”的培養原則，并采取“滾動進出”的方式進行循環培養。適用范圍本方案適用于通過人才池入池選拔的員工，名單詳見（附件1）。培養工作流程培養規劃人力資源部根據入池選拔結果，依據《人才資源池運作管理辦法》，結合公司當年戰略與業務重點與團隊短板，制定公司人才池培養規劃細則，包括但不限于培養周期、學習內容、學習模式、過程管控、培養考核等。入池分班同一儲備層級的學員以崗位工作相似性為原則分成不同的班級（詳見下表），以班級制的方式開展培養工作。每班的培養周期約為2年（由在池培養學習計劃的實際執行進度而定），其中，在池培養約1年，主要學習目標崗位所需知識技能課程，崗位鍛煉1年，主要提升目標崗位任職資格標準中行為項的能力。2021年班級表：職能端供應鏈端研發端營銷端三級儲備池3Z班3G班3Y班3X班四級儲備池4Z班4G班//五級儲備池/5G班//建立檔案人力資源部以個人為單位，建立學員《個人成長檔案》，檔案模板（詳見附件）。人才池個人成長檔案是指在培養過程中，用于記錄學員的學習內容、學習成績、綜合表現的檔案，其內容包括人才基本信息、培養記錄、考評記錄、出池報告等。人才檔案由人力資源部負責記錄、存檔，每個培養階段結束更新一次。入池談話培訓前，人力資源部組織學員上級與學員開展一對一或多對一的入池談話，幫助學員找到差距，樹立成長目標。談話目的：表達重視，幫助學員增強個人認知與自我覺察，引導學員設立個人學習發展目標和計劃，為學員賦能。談話內容：入池培養的意義與重要性；反饋入池選拔結果、反饋員工優點與待發展項；引導、幫助學員設立個人學習發展目標和計劃；鼓舞與激勵員工。談話完畢，由學員將入池談話結果填入《入池談話記錄表》（詳見附件）中，提交至人力資源部存檔。培養實施培養內容學員的培養分為在池培養和崗位鍛煉。在池培養的學習內容是根據學員的目標崗位的任職資格核心標準（詳見附件）而制定，詳見學習地圖（詳見附件），覆蓋知識技能、素質和行為，知識、技能為必修課程，素質和行為為選修課程。崗位鍛煉是由指定導師結合學員在池培養情況及部門/崗位業務重點，運用在池培養學習到的知識技能真正從事或模擬從事目標崗位的工作內容，提前了解目標崗位的工作狀況、工作內容、工作強度等，提升實戰能力。實踐內容由人力資源部與部門共同設計制定，對學員的實踐活動進行規劃和安排，并對學員的實踐過程表現進行記錄評價。培養階段同一儲備層級的學員以崗位工作相似性為原則分成不同的班級，以班級制的方式開展培養工作。每班的培養周期約為1年（由在池培養學習計劃的實際執行進度而定），崗位鍛煉1年。培養共分三個階段開展?！镜谝浑A段】【共性需求】：管理基礎知識+管理技能等通用內容學習，是作為管理者都要學習的公共內容，各班級學員都要進行學習，該部分學習按集體統一的方式進行。各層級人才池的通用培養內容類別如下：培養內容類別/人才池三級儲備池四級儲備池五級儲備池基礎人力資源管理√√基礎財務管理√√公司所處行業法規√√√風險管理√√制度設計√√演講表達√√數據分析√√業務領域相關法規√PPT制作√有效溝通技巧√激活個體—打造團隊凝聚力和執行力√√管理你的優先次序——時間與計劃管理√情景領導√目標計劃管理√基于發展的績效考核√團隊管理√√√有效溝通與傾聽√【第二階段】【個性需求】：專業領域內容學習，是與目標職位息息相關的內容，這部分內容依專業領域不同而有所差異，該部分學習以班級方式進行。課程類別/人才池三級四級五級職能供應鏈研發營銷職能供應鏈研發營銷職能供應鏈研發營銷知識管理√√√√項目管理√√√現場管理√生物行業前沿知識√√√√√√√√√生產計劃管理√渠道管理√√√√情緒管理知識√√√客戶關系管理√√√產品基礎知識√√√√√√√產品管理√√演講表達√√商務談判√√√√√√√邏輯思維√√√√√公文處理√商務接待√√會議組織與管理√應急公關√√√√有些專業課程適用于不同級別的人才學習，那么對于在同一專業線條晉升的人才，如果已經在上一人才池內培訓并通過了該課的培訓內容，在后續更高級人才池中則不需重復進修此內容；如跨專業線條晉升的人才，則需全修新通道人才池對應的專業培養內容。【第三階段】【崗位鍛煉】：是指學員運用前兩階段學習的知識技能真正從事或模擬從事目標崗位的工作內容，提升實戰能力。實踐課程分級別進行，各層級、類別的實踐課程類別分別如下：課程類別/人才池三級儲備池四級儲備池五級儲備池職能供應鏈研發營銷職能供應鏈研發營銷職能供應鏈研發營銷計劃制定與實施√√√√√√√√√√√√團隊建設與管理√√√√√√√√√√√√人員輔導與培養√√√√√√√√√√√√關系協調與維護√√√√√√√√√√√√工作優化與效率提升√√√√√√√√√項目推進與管控√√√決策支持與促進√√√√√√√√√斗志挖掘與激發√√√培養方法培養模型——TACTTACT是以教育培訓（Training）、個人提高（self-Arise）、導師輔導（Coaching）、行動學習（Taskassignment）為核心環節的后備人才培養體系。培養方式培養類別培養方式學習方式考核方式說明三級儲備池四級儲備池五級儲備池教育培訓課堂培訓人才池統一組織考核成績表、出勤表、課后作業運用內外部資源進行管理知識、技能類相關課程的集中學習與研修。●●●學歷提升課程研修公司安排個人申請提交畢業證/結業證由公司指定或個人申請參加公司外的培訓學習活動，包括各種學歷提升和課程研修班如EMBA、MBA等，外部專業機構組織的研修班、論壇、交流會等。●●●外部考察公司安排提交考察報告提交考察報告、外訓次數根據工作需要，被培養人被委托到外部參加相關的考察、參觀、培訓、交流等，以此增強對標桿企業的學習、增長被培養人見識，促進各項創新實踐在公司的落地?！瘛駛€人提高交流研討人才池統一組織提交研討報告通過讀書活動、團隊建設活動、辯論賽、演講等活動選擇相關管理主題研討進行經驗交流與分享。●●●書籍閱讀人才池統一組織個人選擇提交讀書心得通過閱讀各類對崗位有幫助的優秀書籍，獲取各方面知識、技能及素養的提升●●●資格認證個人選擇提交資格證書通過參加各部門或協會舉辦的職稱/職業資格培訓和考試，取得相應資格認證●●導師輔導一帶一導師輔導公司安排個人選擇提交導師輔導記錄“一帶一”，即管理人員至少帶一名直接的下級人員，同時，另一方面每一名員工確保有一名上級作為其職業輔導人?！瘛窀邔訉υ捁景才盘峤徽勗捫牡门c公司高層管理者接觸，進行職業交談學習，以開拓思維、學習創新?！裥袆訉W習工作歷練公司安排提交報告、心得、案例或考核表主要是讓學員主導相關工作項目，通過實際工作歷練，促進理論與實踐相互結合，同時通過發表工作實踐案例檢驗其學習成果。主導工作項目次數原則上一年度不低于3次。●●●項目推動公司安排是指由培養對象擔任項目組長代理上一層級領導職權推動實施的管理提升活動，讓學員進行崗位鍛煉，對學員代理期間的工作進行考核，提前發現在管理過程中亟待提升的方面，以便提前規避，通過項目推動能有效提升培養對象的項目管理能力、綜合管理素質。具體項目可由導師指定，也可由自主提出。●●●見習培養公司安排個人申請針對不同層級的后備人才，可以作為本系統部門或高職領導助理的形式見習，可以參與各類會議、決策、項目等，具體見習時間由公司根據實際情況確定?！瘛瘛裥袆訉W習公司安排提交報告、心得、案例或考核表在一個專門以學習為目的的背景環境中，以組織面臨的重要問題為載體，學習者通過對實際工作中的問題、任務、項目等進行處理，是一小組人共同解決組織實際存在的問題的過程和方法，行動學習=結構化的知識+質疑+反思+執行●●●跨專業實踐公司安排個人申請在公司允許的前提下，且本崗位工作熟練的基礎上，可以采取跨部門/專業/崗位工作時間鍛煉，前提需要跨專業部門負責人同意接收、本部門負責人同意輪崗?！瘛瘛裨诔嘏囵B在池培養主要以教育培訓和個人提高為主，其中“知識技能”主要通過培訓方式提升，“素質”主要通過閱讀書籍方式提升，“行為”主要通過崗位鍛煉得到提升。具體操作如下：階段培養類別培訓課程講師來源課程形式第一階段教育培訓公司所處行業法規內部講師內訓管理基礎知識+管理技能外部講師外訓，雙周的周末上課第二階段教育培訓專業領域相關內容外部講師第一、二階段教育培訓外部考察外部講師視情況一年組織1-2次到標桿企業參訪、考察個人提高書籍閱讀/閱讀學習地圖中“素質項”所對應的書籍交流研討/視情況每半年舉行一次，形式有：拓展、辯論賽、演講比賽、讀書會等各部門需引導學員開展業余自學，督促他們認真學習理論和管理知識，不斷提高自身的理論素養和管理技能。公司將創造必要條件，為學員提供外出學習、考察、進修、培訓、交流和輪崗的機會，使學員在多崗位鍛煉中豐富閱歷，拓展視野，增長見識，加快成長。崗位鍛煉在池培養通過后，學員接著開展為期1年的崗位鍛煉。崗位鍛煉主要以導師輔導和行動學習為主。公司將根據學員的工作特質有計劃地安排學員進行崗位實踐，讓學員在崗位上得到全面扎實的鍛煉。崗位鍛煉采用導師帶教、崗位見習、工作歷練、跨專業實踐等方式，由學員所在部門的負責人指派導師（一般為學員的直接上級），為保證指導效果，原則上導師同時帶教的人數不超過2人。人力資源部于學員出池后的兩周內，組織與其所在部門負責人及直屬上級進行溝通，明確導師人選。同時，結合學員在池培養情況及部門/崗位業務重點，由人力資源部與所在部門共同為其制定有針對性的、為期1年的崗位鍛煉計劃。（詳見附件）導師根據學習計劃對學員開展日常輔導糾偏，定期與學員進行深度溝通，總結實踐情況、成長收獲與遇到的問題。不定期地與學員開展談心活動，經過談心、交心活動，及時掌握他們的成長情況，有針對性地給予幫忙和指導。在學員崗位鍛煉過程中，人力資源部以季度為單位，組織學員與導師進行三方會談，跟進學員的崗位鍛煉情況、實踐進度及效果，對過程中遇到的難點進行總結并找出改善措施。導師日常輔導及談心情況和三方會談記錄將一并存入學員《個人成長檔案》。學員完成第三階段的崗位鍛煉后，需根據本階段內所做事項以及鍛煉成長成果提供相關材料進行舉證說明，包括但不限于項目報告、心得、案例或考核表等，由人才發展小組負責評分。該分數作為出池考核分數的組成部分。過程管控溝通機制：加強與學員的溝通，了解其所思所想并及時解決相關問題，解除其后顧之憂。反饋機制：及時將學員課堂表現及學習工作成果反饋至其本人及上級?？己藱C制：實施階段性考核，對優秀者給予表揚激勵、表現一般者給予相應要求和壓力，表現差者實行淘汰。出池考評出池考評分數由兩部分構成，一部分是在池培養分數，一部分是崗位鍛煉分數。在池培養分數由內容分及過程分兩部分組成，滿分均為100分，內容分權重占70%，過程分占30%。各課程的培訓講師針對知識與技能的各項學習內容出具筆試試題與課后作業。學員的筆試成績平均分作為內容分。課后作業的完成情況與員工培訓出勤情況、培訓表現，包括課堂聽課紀律、交流研討發言、活動參與程度等納入過程分，由人力資源部跟班培訓人員進行現場評價。崗位鍛煉分數由過程分和材料分組成，滿分均為100分，過程分權重占50%，材料分占50%。過程分指的是崗位鍛煉過程中布置任務的完成情況，由導師和部門負責人評分并簽名確認。材料分指的是學員完成崗位鍛煉后，需根據本階段內所做事項和鍛煉成長效果提供相關材料進行舉證說明，由人才發展小組負責評分。培養的第一、二階段，每個階段結束后，都會進行相應的階段考評，考評滿分100分，得分達到70分則考評通過，考評通過可繼續參加下一階段培養；考評不通過則退出人才池。出池標準：學員綜合得分=前兩階段的得分*50%+崗位鍛煉得分*50%，綜合得分達到70分及以上為培養合格，予以出池，由人資源部組織舉辦結營儀式并頒發人才池畢業證書。學員的在池培養成績作為其任職資格認證時的知識與技能項得分。退出機制退出機制是指由組織或個人原因離開人才池，不能繼續學習的機制。主要有以下幾類：累計出現2次筆試不通過（低于70分），退出；累計出現3次筆試補考不通過，退出；累計出現3次培訓缺勤，退出；個人原因退出；