如何有效預防和化解勞動用工風險

〔二〕.曾在知名的國企、外企、合資企業就職培訓經理、績效經理等崗位。領域：?員工職業化素養??績效管理實務??如何有效預防和化解勞動用工風險1/2??招聘與甄選技巧??企業績效考核、薪酬管理風險控制???非人力資源經理的人力資源管理?.課堂紀律1、請將鈴聲設置為振動無聲狀態或關機；2、上課期間，如需接打，請移步到場外；3、請聽從老師指揮，積極思考，參與討論；4、禁止任何錄音錄像，請尊重老師的知識產權！

感謝您的諒解與配合！.課程結構一、招聘入職二、勞動合同訂立三、試用期四、工資福利與薪酬調整五、經濟補償和賠償金.勞動合同法下，人力資源管理之道打造和諧高績效的核心團隊〔生存開展〕合法、標準、執行硬性規定〔三方博弈〕減少、杜絕不必要的法律風險〔管理底線〕有效預防和化解勞動用工風險靜態：規章制度、崗位職責、勞動合同、流程文書動態：熟悉法規、風險思維、標準流程、善意溝通.第一局部、招聘入職一、欺詐應聘某公司對外招聘人事主管，招聘條件為：本科學歷，管理類專業，5年工作經驗，相同崗位工作經歷2年以上，具備相應的綜合能力〔分析、協調、溝通……〕。2周后，應聘者張某前往面試。張某在填寫?入職登記表?時，在“獲得的證書〞欄中僅填寫了“本科畢業證〞。為了能順利入職該公司，在面試時，張某除提交學歷證書原件外，還提交了“人力資源管理師二級證書〞原件給面試官查閱。幾天后，公司向張某發出?錄用通知?：“……請你在X月X日到本公司報到上班……〞那一天，張某入職該公司，并提交了學歷證和管理師證書的復印件及其他資料。隨后雙方簽訂勞動合同，約定試用期3個月。.試用期轉正后不久，公司發現該管理師證書是偽造的，便以張某“提供虛假資料，應聘欺詐，構成嚴重違反公司規章制度〞為由解雇了張某。隨后，張某申請勞動仲裁。

1、張某可能提出哪些仲裁請求？2、企業勝訴的前提條件有哪些？3、如何預防核心員工“欺詐應聘〞？4、?錄用通知書?如何表達，其法律風險有哪些？5、?入職登記表?如何設計，其法律風險有哪些？.二、雙重勞動關系2021年9月某公司停業，陸續解雇絕大局部員工。就經濟補償問題，當中有個別員工與公司的觀點不一致。經查：1〕小王于2021年3月1日到該公司實習，2021年7月畢業后一直工作至今，但雙方勞動合同的期限從2021年3月1日起計；2〕李某于2021年6月入職該公司，無簽勞動合同；李某與原用人單位仍未解除勞動關系，雙方曾簽訂停薪留職協議；3〕陳某入職該公司已經3年，無簽勞動合同；陳某為某國有企業的內退職工，國有企業每月仍支付內退生活費給陳某，并為其繳納社會保險費；4〕老張入職該公司時已經60歲，但因社保繳費年限缺乏而無法辦理退休手續及領取退休金。雙方無簽勞動合同。5〕老黃入職該公司時已經60歲，且辦理了退休手續并享受退休金。雙方無簽勞動合同。.因協商不一致，最終上述員工申請仲裁，要求該公司足額支付經濟補償。1、小王的經濟補償年限從什么時候起算？2、李某、陳某與該公司是否存在勞動關系？3、老張、老黃與該公司是否存在勞動關系？4、招用上述勞動者需注意哪些法律風險？.三、離職證明2021年8月底，小王入職A建筑公司，任職工程經理助理。入職時，小王解釋說原單位人事部大變動，需要過幾個星期后才能拿到離職證明。一周后，用人部門將小王派到外地出差2個月，協助外地的同事跟進相關工程。10月中旬，A建筑公司接到勞動仲裁部門的通知，被告知小王與原單位〔屬于同行業競爭對手單位〕尚未解除勞動合同，且小王手頭仍持有原單位的商業秘密資料，現原單位要求小王立即回去工作及賠償相關損失，并要求A建筑公司承擔連帶責任。1、A建筑公司面臨哪些法律風險？2、勞動者無法提交離職證明，該怎么辦？.四、其他問題1、勞動者的真實年齡；2、是否曾簽訂過競業限制協議、保密協議；3、入職體檢；〔直接入口食品、食具、嬰幼兒〕〔在前單位形成的隱性職業病〕4、未能提交必備資料的書面確認；5、崗前培訓或告知有關情況，注意保存證據。.五、關聯法條?勞動合同法?第8條用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、平安生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的根本情況，勞動者應當如實說明。第9條用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。?勞動合同法實施條例?第8條勞動合同法第七條規定的職工名冊，應當包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現住址、聯系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內容。?就業促進法?第62條違反本法規定，實施就業歧視的，勞動者可以向人民法院提起訴訟。.第二局部、勞動合同訂立一、拒簽合同2021年9月1日小陳入職某公司。9月26日上午，部門經理告知小陳，10點半到會議室簽訂勞動合同。會議室里，只有勞資專員小李在場，她要求小陳現場簽訂合同，小陳看完合同范本后提出異議“這不是勞動局的范本，我要簽勞動局的范本〞，小李解釋說“這是公司統一的范本，同不同意都得簽，否那么試用期不能轉正〞。小陳轉身離去。當日下午，小陳接到?辭退通知?：“陳XX，因你拒絕簽訂勞動合同，現公司決定與你終止勞動關系，即日生效，請你在今天下班前辦妥離職手續。〞小陳在回執上簽收時寫道“本人收到本通知，但對辭退理由有異議，保存意見。〞.1、用人單位自行擬定的勞動合同文本是否有效，是否需要到勞動部門備案？2、如何應對勞動者成心拒絕簽訂勞動合同？3、入職后第25天左右簽訂合同有無法律風險？4、什么時間為簽訂勞動合同的最正確時間？.二、合同主體變更2021年10月，A公司被B公司收購兼并，A公司將在半年內注銷。A公司有25%左右的員工的勞動合同于10月31日到期。B公司高層決定，待收購兼并事宜平穩過渡后，再決定與哪些員工續簽合同。12月底，B公司決定以“合同期滿不續簽〞為由與張某等10人終止勞動關系。在公司同意續簽的員工中，李某等3人要求公司先支付未續簽勞動合同的雙倍工資差額，否那么將不配合續簽合同。另外，公司在整理人事檔案資料時發現有工齡長達3、4年的5名在職老員工陳某等人的勞動合同遺失。1、對于合同未到期的員工，是否需要辦理合同變更手續？.2、張某可以獲得哪些補償或賠償？3、李某的主張是否合法成立？4、李某與公司僵持下去，公司有哪些法律風險，怎樣處理？5、陳某的勞動合同〔公司保管那份〕遺失，公司有哪些法律風險，怎樣處理？.三、高層的勞動合同A公司與B公司共同出資成立C公司，并對外招聘C公司的董事長。最終，職業經理人張某順利入職該司，并獲得C公司股東會的同意，擔任C公司的法定代表人和董事長，張某無異議。一年后，張某提出辭呈，得到了股東會的批準。隨后，張某主張C公司一直未與其簽訂勞動合同，要求雙倍工資差額。經查實，A、B、C三個公司均無與張某簽署任何勞動合同、用工協議；C公司注冊登記資料和內部股東會會議記錄上有載明股東會同意聘請張某擔任董事長兼法定代表人。1、張某的請求是否成立？2、企業是否需要與法定代表人、董事長、總經理、總裁、專職股東簽訂勞動合同，不簽有何風險？.四、其他問題1、勞動合同的印刷裝訂；2、不交付給勞動者的風險；3、勞動者的簽名筆跡；4、簽訂空白合同。.五、關聯法條?勞動合同法?第7條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。第10條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。?勞動合同法實施條例?第5條自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。第6條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。.第三局部、試用期一、轉正\解雇流程2021年6月1日，小王入職A公司，任職市場部經理助理；當天雙方簽訂為期2年的勞動合同，約定試用期2個月，到7月30日〔周六〕結束。7月26日〔周二〕，人力資源部通知在外出差的市場部經理，稱小王月底試用期滿，請盡快辦理轉正審批手續。市場部經理說：“由于近期本人經常出差，且對小王的工作表現不是很清楚，待7月29日回公司后再辦理相關手續吧。〞7月29日，市場部經理向所在部門的其他員工了解小王的工作表現后，在小王的?轉正申請書?上加具了意見：部門內的同事對小王的評價褒貶不一，總體來說小王表現一般，如果立即解雇那么覺得有點可惜，馬上轉正那么覺得有點倉促，建議延長試用期1個月再作詳細考慮。.人力資源部隨后也加具了意見，并呈給總經理。7月30日下午，總經理批復：小王不符合公司的人才建設規劃要求，立即解雇。當天下午5點，人力資源部向小王發出?試用期解雇通知書?，但小王拒絕簽收該通知，并隨即離開公司；5點35分，小王突然返回公司，打下班卡，復印考勤卡后匆匆離去。8月1日，人力資源部以特快專遞的方式向小王發出?試用期解雇通知書?。8月5日，小王申請勞動仲裁。1、人力資源部的意見往往有哪些內容？2、試用期滿后，辭退不合格的員工，要不要賠償？3、試用期最后1天辭退員工，可能出現哪些風險？4、應該提前多少天啟動試用期轉正或解雇審批流程？.二、綜合風險2021年9月1日，張某入職某貿易公司任業務員，公司與其簽訂?試用期協議?，約定試用期為3個月；另外雙方書面確認張某試用期間的銷售任務為10萬元。11月29日，因銷售業績不佳，張某書面申請延長試用期2個月，并得到了公司領導的書面批準，試用期最后一天為2021年2月28日〔周一〕；同時雙方書面確認張某試用期間的銷售任務調整為15萬元。2021年2月26日下午〔周六〕，公司書面通知張某：因你試用期間僅完成8萬元，不能勝任工作，公司決定終止你的試用，請你今天內辦妥離職手續。隨后，張某申請勞動仲裁，主張公司非法解除。.1、單獨簽訂?試用期協議?，存在哪些風險？2、延長新員工的試用期，有哪些風險？如何操作，才可能防止法律風險？3、本案中，假設試用期屬于合法的約定，那么企業提前2天解雇張某，有無法律風險？4、試用期以“不勝任工作〞為由解雇勞動者是否存在風險，如何化解？.三、解雇理由2021年3月1日，陳某入職某工廠，任職采購專員，雙方依法簽訂勞動合同并約定試用期3個月。試用期間，銷售部、研發部、生產部向采購經理及高層領導反映陳某很多時候悟性比較低，需要相關人員經常反復強調有關細節與要點，否那么陳某的配合工作經常不到位。5月29日，工廠以陳某試用期不符合崗位要求、考核不合格為由作出辭退處理。陳某簽收?辭退通知書?后，申請勞動仲裁，主張工廠非法解除，堅稱自己不存在不良表現。1、工廠需提供哪些證據，才有時機勝訴？2、?試用期辭退通知書?該如何表述？3、不符合錄用條件的范圍包括哪些，如何取證？.四、其他問題1、試用期間請假休假；2、試用期最后1天請假；3、試用期提前轉正；4、試用期出現“經濟性裁員〞。.五、關聯法條?勞動合同法?第19條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。第21條在試用期中，除勞動者有本法第39條和第40條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同，用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。.第39條勞動者有以下情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：〔一〕在試用期間被證明不符合錄用條件的；〔二〕嚴重違反用人單位的規章制度的；〔三〕嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；〔四〕勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完本錢單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；〔五〕因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；〔六〕被依法追究刑事責任的。第40條有以下情形之一的，用人單位---可以解除勞動合同：〔一〕勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；〔二〕勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；.第三局部、工資福利與薪酬調整一、不勝任而調崗降薪A公司采購經理劉芳因2021年上半年不能勝任工作，2021年7月1日起被公司降為采購副經理。2021年8月10日，劉芳領取工資時，發現工資由原來的6000元變為5000元，于是提出異議。公司人事部解釋說，這是根據副經理崗位的工資標準發放的，公司內部的?薪酬級別表?有明確規定。劉芳抗辯說，自己從來未看過?薪酬級別表?，也不知道副經理的工資標準，而且勞動合同約定的工資為6000元，公司從未跟本人協商過調整工資，所以就算公司調整崗位，也應該繼續按6000元發放工資。因雙方無法協商，隨后劉芳申請仲裁。1、哪方的觀點正確,調崗后是否當然可以調薪？2、如何對違紀違規及失職者進行降薪？.二、高管年薪2021年10月，某消防工程公司通過獵頭公司招聘了一名總工程師張某。入職當日，雙方簽訂為期10年的勞動合同，約定乙方的職責為“主管總工室，負責公司的技術、質量、平安及資質證管理等跟主營業務有關的工作〞；乙方的工資待遇見?待遇通知書?。乙方簽收了?員工手冊?。?待遇通知書?載明：乙方年薪為30萬，每月預發10000元，每月預留5000元待乙方工作滿3年后逐月返還，剩余120000元根據年度考核結果支付。2021年1月，張某被解雇。1、公司的做法是否存在風險？2、張某依法可以追討哪些權益？.四、工資的含義?工資支付暫行規定?：工資是指用人單位依據勞動合同的規定，以各種形式支付給勞動者的工資報酬。?關于工資總額組成的規定?：工資總額是指各單位在一定時期內直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額。工資總額的計算應以直接支付給職工的全部勞動報酬為根據。?關于工資總額組成的規定假設干具體范圍的解釋?：各單位支付給職工的勞動報酬以及其他根據有關規定支付的工資，不管是計入本錢的還是不計入本錢的，不管是按國家規定列入計征獎金稅工程的還是未列入計征獎金稅工程的，不管是以貨幣形式支付的還是以實物形式支付的，均應列入工資總額的計算范圍.不屬于工資的范圍：用人單位按照規定負擔的各項社會保險費、住房公積金，勞動保障和平安生產監察行政部門規定的勞動保護費用，按照規定標準支付的獨生子女補貼、方案生育獎，喪葬費、撫恤金等國家規定的福利費用。?關于企業加強職工福利費財務管理的通知?〔財企[2021]242號，2021年11月12日生效〕二、企業為職工提的交通、住房、通訊待遇，已經實行貨幣化改革的，按月按標準發放或支付的住房補貼、交通補貼或者車改補貼、通訊補貼，應當納入職工工資總額，不再納入職工福利費管理；尚未實行貨幣化改革的，企業發生的相關支出作為職工福利費管理，但根據國家有關企業住房制度改革政策的統一規定，不得再為職工購建住房。企業給職工發放的節日補助、未統一供餐而按月發放的午餐費補貼，應當納入工資總額管理。.舉例：某工程師的工資結構。工資結構應表達三大價值。1、工資單上的“交通費〞、“住房補貼〞，主流觀點認為屬于工資，而非法律上的福利，充其量視為內部管理上的福利。2、“標準工資〞包括實行結構工資制的根底工資、職務工資和工齡津貼。〔?關于工資總額組成的……解釋?〕3、“正常工作時間工資〞理論上是指5天8小時正常工作時間內的應發工資總額；但操作上往往由雙方約定，該約定可以不包括浮動局部，甚至僅為固定總額中的一局部。4、新進員工薪資管理問題及處理技巧？.五、加班費王某所在的外資公司對于加班的流程有著明確規定：“公司不提倡加班。假設因工作需要，確實需要加班的，員工須向其主管書面提交加班申請，由主管簽字同意后，方可加班。〞王某因所在崗位為財務工作，每月提交財務報表之前的幾日，工作繁多且任務緊迫，為了及時完成報表工作，王某就在下班后加班。王某覺得每次加班都打書面報告太麻煩，而且自己加班單位領導都是知道的，自己的考勤卡上也有加班時間的記錄，因此一直沒有書面申報。2021年12月31日，王某勞動合同期滿，公司未與其續簽，王某對此非常不滿，即申請勞動仲裁，要求公司支付過去3年的加班工資。公司認為，所有加班都需書面申請并獲得主管簽字同意，且公司并未安排王某延時工作，王某的加班純屬個人行為；因此拒絕支付王某加班工資。.1、勞動者主張入職以來的加班費，如何應對？2、未經單位同意，勞動者自行加班，有風險嗎？3、如何設計工資結構以降低加班費本錢？4、工作日加班以及法定節假日加班，能否安排補休而不支付加班費？

?司法解釋〔三〕?第9條勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。.六、加班工資常見誤區1、勞動合同約定了特殊工時，就生效及可執行；2、計件提成方式下，不存在加班費；3、只要勞動者愿意加班，且單位支付了加班費，就可以超過法定時間去加班；4、中高層崗位工資比較高，所以當然不存在加班費。.七、值班實操中，主流觀點認為以下情況屬于值班：1、因單位平安、消防、假日等需要擔任單位臨時安排或制度安排的與勞動者本職工作無關的工作；2、單位安排勞動者從事與其本職工作有關的任務，但期間是可以休息的。對于上述情況，勞動者主張加班工資的，一般不予支持；但勞動者主張按照勞動合同、規章制度、集體合同或慣例等支付相應待遇的，應予支持。下班后在單位開會、周末參加培訓，算不算加班？.八、相關假期的工資支付〔一〕醫療期與病假?企業職工患病或非因工負傷醫療期規定?〔1994年〕?關于貫徹執行<勞動法>假設干問題的意見?：職工患病或非因工負傷治療期間，病假工資或疾病救濟費不能低于最低工資標準的80％。.〔二〕帶薪年休假人社部?企業職工帶薪年休假實施方法?第11條計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數〔21.75天〕進行折算。前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。實行計件工資、提成工資或者其他績效工資制的職工，日工資收入的計發方法按照本條第一款、第二款的規定執行。〔三〕工傷停工留薪期第33條職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。.〔三〕產假國務院?女職工勞動保護特別規定?第八條女職工產假期間的生育津貼，對已經參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資的標準由用人單位支付。全國絕大局部地區的主流觀點——工資性報酬照發，生育津貼低于正常工資總額的，單位應補足差額。〔四〕其他假期原那么上按勞動合同的約定或內部制度的規定。請明確請假條件與手續！.第四局部、經濟補償與賠償金一、經濟補償〔一〕小王2005年6月20日入職A公司，最后一期勞動合同2021年12月31日。2021年6月18日，公司以小王不適應企業文化為由即日與其解除勞動合同。〔二〕老王1992年6月20日入職A公司，2021年起雙方簽訂無固定期限合同。2025年6月18日，公司以老王不勝任工作，經調崗后，仍不勝任工作為由即日與其解除勞動合同。2021年的社會平均工資為1萬元，老王的平均工資為5萬元。問、小王和老王分別可以追討多少經濟補償或賠償金？.二、需支付經濟補償的情形?勞動合同法?第46條有以下情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：〔一〕勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；〔二〕用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；〔三〕用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；〔四〕用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；〔五〕除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；〔六〕依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；〔七〕法律、行政法規規定的其他情形。.?勞動合同法實施條例?第22條以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當依照勞動合同法第四十七條的規定向勞動者支付經濟補償。?最高法院關于審理勞動爭議案件適用法律假設干問題的解釋〔四〕?第13條勞動合同法施行后，因用人單位經營期限屆滿不再繼續經營導致勞動合同不能繼續履行，勞動者請求用人單位支付經濟補償的，人民法院應予支持。.三、經濟補償的基數及標準?勞動合同法?第47條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付