公司績效考核名企案例全套洋電機工作評價職務考評手冊15頁.doc投資集團有限公司2009績效考評手冊（26頁）.doc增值業務考核方案及KPI指標〉(doc).doc華東區-績效考核辦法13頁.doc績效考核管理制度15頁.doc一總則1.目的

通過推行員工績效管理制度，幫助員工加深理解自己的職責和目標，充分調動員工的積極性和創造性，在公司營造績效導向的氛圍，促進公司各項目標的實現。2.原則(1)公正、公平、公開原則考核內容和流程向考核對象公開，以過程的公正保證結果的公正。(2)客觀原則強調以數字和事實為依據，對KPI業績考核結果做出客觀性評價。(3)業績改善原則績效考核是一個管理手段而非最終目的，考核責任人將通過不斷溝通幫助考核對象發現工作中存在的問題，找到改進的方向，從而使組織和員工達到更高的業績水平。(4)比例控制原則參與考核的員工根據其績效水平被評為不同的等級，公司對不同等級員工的人數進行比例控制，確保通過績效考核可以對員工的工作業績加以公正認可。3.適用范圍(1)本制度適用于除VP以外的所有正式員工。(2)試用期員工不參加績效考核。4.考核管理體系1）兩級管理體系

實行績效考核兩級管理體系：第一級是公司，負責確認員工績效考核的總體思路和管理制度；第二級是總部各部門/分公司，在公司整體政策和框架的基礎上，根據自身特點制定考核細則，并對考核結果進行應用。2）公司管理職責（1）公司管理層

公司管理層根據公司管理體制，確定員工績效考核政策，審批員工績效考核相關制度。（2）人力資源部i人力資源部是員工績效考核管理政策的制定部門，負責整體考核框架和制度的制定。ii根據員工績效考核管理制度，制定員工績效考核方案。iii監督總部各部門/分公司考核工作的實施，確保總部各部門/分公司的員工績效考核符合公司總體考核原則和政策，確保員工績效考核制度的有效運行。iv根據考核過程中存在的問題和公司考核政策的調整，優化員工考核管理體系和考核制度。3）總部各部門/分公司管理職責（1）總經理/總監（注：若無特殊說明，本制度中的“總經理/總監”特指“總部各部門/分公司總經理/總監”）

根據公司員工績效考核管理制度，結合本部門或本分公司實際情況，制定符合自身特點的員工績效考核辦法。（2）人事經理i協助總經理/總監制定符合本部門或本分公司自身特點的員工績效考核辦法。ii負責員工績效考核的操作，確保考核過程符合公司政策和制度。iii針對績效考核中存在的問題，及時向總經理/總監和公司人力資源部反饋，協助公司不斷完善績效考核體系。二考核要素1.考核責任人

對員工的考核由其直屬主管負責，直屬主管的上一級主管對考核結果進行確認。2.考核輸出結果(1)員工績效考核得分

員工績效考核得分滿分為130分。(2)員工績效考核等級

員工績效考核結果分為A、B、C、D、E5個等級。3.考核等級比例控制(1)為了確保考核結果的客觀和公平，體現績效導向原則，需對員工考核的等級進行比例控制，員工的考核等級遵循以下比例分布（見表一和表二）：表一：季度考核等級分布比例考核等級ABCDE分布比例10%~15%35%~40%30%~35%≥10%1%~5%表二：年終考核等級分布比例考核等級ABCDE分布比例15%40%30%10%5%(2)季度考核中，各考核等級人數由參加該季度考核的人數和相應考核等級的分布比例確定；年終考核中，各考核等級人數由參加年終考核的人數和相應考核等級的分布比例確定。(3)季度考核為E且經過業績改善期仍不能達到公司要求而被淘汰的人數，可以計入年終考核等級為E的人數。(4)員工考核結果的控制比例每年由公司人力資源部提出調整方案，報公司管理層審批。4.考核等級確定

在員工績效考核得分確定后，按單位將考核得分從高到低進行排列，再依據考核等級的控制比例，確定每位員工的考核等級。三考核體系員工績效考核體系由季度考核和年終考核兩部分構成。1.季度考核(1)考核對象

季度考核對象是公司所有轉正后的正式員工。(2)考核時間1)季度考核的考核時間為下季度第一個月。2)第四季度結束（亦即該財年結束）后進行年終考核，不對第四季度單獨進行考核。(3)考核方式

季度考核采取季度工作目標評價/KPI指標完成情況評價等方式，由其主管根據其季度初設定的工作目標/KPI指標進行考核。(4)考核過程和溝通1)員工自我評價

員工依據季度工作目標/KPI指標，全面回顧個人工作，根據《員工績效評估指導》（見附件1），客觀、認真評價個人工作情況，在《員工（季度）績效考核表》（見附件2）上為自己打分（0~130分）并對自己的工作進行綜合評價，然后將考核表交直屬主管。2)主管評價

主管根據員工工作情況并參考員工自評，全面分析員工工作中的優勢和待改進部分，給員工打出績效評估分數（0~130分）和考核等級，并給出綜合評價意見。3)員工與主管溝通面談

雙方就員工綜合考核分數和等級進行溝通，達成共識后雙方簽字認可。如果雙方不能就考核結果達成一致，以總經理/總監簽字認可的考核等級為最終結果。4)總經理/總監確定員工考核等級

總經理/總監最終確定本單位員工的季度績效考核等級。5)人力資源部匯總考核結果

各單位員工考核等級經總經理/總監簽字確認后匯總至公司人力資源部。6)業績改善

績效考核等級為E的員工自動進入業績改善期，業績改善期為三個月，以幫助該等級員工改進工作以達到公司要求。員工在改善期滿后仍不能達到公司要求進行淘汰。（《員工業績改善計劃表》見附表4）(5)考核結果應用

季度考核結果主要應用于員工季度獎金分配。2.年終考核(1)考核對象1)年終考核對象是該財年12月31日以前入職且該財年3月31日仍在職的正式員工。2)該財年3月31日仍未轉正的試用期員工不參與年終考核。(2)考核時間

年終考核時間為下財年第一個月。(3)考核方式

年終考核采取年度工作目標評價/KPI指標完成情況評價等方式，由主管根據員工年初設定的工作目標/KPI指標并結合員工前3個季度的季度考核結果進行考核。(4)考核過程和溝通：1)員工自我評價

員工依據年度工作目標逐項回顧個人工作，客觀、認真評價個人工作業績，在《員工（年度）績效考核表》（見附件3）的第一部分填寫各項工作的完成情況、給出自評分數（0~130分），并對自己全年的工作業績進行綜合評價，填寫完畢后將考核表交直屬主管。2)主管評價

主管逐項評價員工工作目標完成情況，給出評估分數（0~130分）和考核等級，并對員工全年工作業績做出綜合評價。3)員工與主管溝通i.雙方就員工年終綜合評估分數和等級進行溝通并簽字確認。ii.雙方就員工的年度發展計劃進行夠溝通，主管幫助員工制定長期和短期的發展目標以及具體的實現方式。iii.如果雙方不能就考核結果達成一致，以總經理/總監簽字認可的考核等級為最終結果。4)總經理/總監確定員工考核等級

總經理/總監最終確定本單位員工的年度績效考核等級。5)人力資源部匯總考核結果

各單位員工考核等級經總經理/總監簽字確認后匯總至公司人力資源部。6)業績改善

績效考核等級為E的員工自動進入業績改善期，員工在改善期滿后仍不能達到公司要求進行淘汰。(5)考核結果應用年終考核結果主要應用于員工年終獎金分配和未來的職位、薪酬調整。四其它1.虛線部門員工考核

虛線部門員工的考核結果由所屬總部部門總經理/總監確定，考核比例計入該總部部門；確定考核結果前需由被考核人的主管征求所在分公司總經理意見后進行考核。2.調動部門員工考核

在考核期內調動的員工，由該員工現任直屬主管征求其前任直屬主管意見后進行考核。3.考核檔案管理

分公司人事經理和總部指定專人整理、歸檔員工考核原始資料；紀錄并維護員工考核信息。五附則1.解釋權

本制度的解釋權屬公司人力資源部。2.實施辦法

總部各部門/分公司可在不違背本制度原則的前提下，制定相關實施辦法，報公司人力資源部審批和備案。3.修改、廢除權

本制度的修改和廢除權屬人力資源部。4.實施時間

本制度自頒布之日起實施。XX有限公司人力資源部二零零三年四月十四日附表1員工績效評估指導季度和年終考核時針對員工每項工作的完成情況評定分數，130分封頂；0分為最低。（具體評分標準如下）分數定義101~130分能夠高標準、高質量、創造性地完成工作，多數工作業績超過工作要求。在工作中主動進行工作流程的改進，高效運用相關資源來解決工作中出現的問題。71~100分能夠基本完成工作要求，但是某些工作完成情況有所欠缺；工作中踏實肯干，善于合理的協調、運用相關資源來完成工作。0~70分無法完成大多數工作，并且不能合理協調、運用相關資源來解決工作中的問題。員工自我評估：1、員工本人工作權重順序描述工作目標。l說明工作內容的完成情況，并列出（未）完成目標的原因，例如：l主觀因素（由于員工個人的知識、技能等工作素質欠缺，影響工作完成），例如，員工缺乏團隊溝通能力，從而影響其作為本項目經理的工作。l客觀因素（由于外部資源不足影響工作完成），例如，某建設項目，由于連日天氣原因無法按時完成。2、總結工作目標完成情況，并列出本人的評定等級。3、將本表格完成后交直屬主管，同直屬主管就工作評估達成共識，最終取得一致意見。直屬主管評估：1、直屬主管參考員工自我評估，對員工工作進行評估。2、按被評估員工工作權重順序描述員工工作目標。l說明工作內容的完成情況，并列出（未）完成目標的原因，例如：l主觀因素（由于員工個人的知識、技能等工作素質欠缺，影響工作完成），例如，員工缺乏團隊溝通能力，從而影響其作為本項目經理的工作。l客觀因素（由于外部資源不足影響工作完成），例如，某建設項目，由于連日天氣原因無法按時完成。3、總結員工工作目標完成情況，并列出該員工工作表現的意見和建議總結總結直屬主管同員工直接討論，并同員工就其工作評估達成共識，最終取得一致意見。附表2員工（季度）績效考核表姓名：員工號：部門：職位：現職任期：從年月日開始入職日期：年月日直屬主管：評估期限：財年第季度工作目標/KPI描述權重(%)評估分數員工自評分數主管評估分數1.2.3.4.5.6.員工對自己的綜合評價：直屬主管對員工的綜合評價：雙方認可的綜合評估分數：雙方認可的考核等級：員工簽字：日期：年月日直屬主管簽字：日期：年月日直屬主管的上級主管簽字：日期：年月日附表3員工（年終）績效考核表（表一）姓名：員工號：部門：職位：現職任期：從年月日開始入職日期：年月日直屬主管：評估期限：財年員工工作目標完成情況工作目標/KPI描述權重(%)完成情況、原因分析評定分數1員工自評：主管評估：2員工自評：主管評估：3員工自評：主管評估：4員工自評：主管評估：5員工自評：主管評估：6員工自評：主管評估：員工（年終）績效考核表（表二）綜合評價員工對自己的綜合評價：員工本人對直屬主管意見提出自己的看法：直屬主管根據員工工作情況，參考員工的自我評價，全面分析員工工作中表現出來的優勢，以及工作中有待改進的部分，同員工討論并最終達成共識。員工的優點：員工有待改進的地方：雙方認可的年終綜合評估分數：雙方認可的年終考核等級：該員工本財年各季度考核結果季度評估分數考核等級第一季度第二季度第三季度員工簽字：日期：年月日直屬主管簽字：日期：年月日直屬主管的上級主管簽字：日期：年月日員工（年終）績效考核表（表三）本年度員工接受的主要培訓員工發展回顧對本年度員工在個人能力、管理能力、專業技術能力等方面的發展進行回顧。主管對員工未來發展的建議業績改進（短期）：針對員工能夠在短期內改進業績的方面提出事業發展（長期）：從員工事業長久發展方面提出下一財年員工發展需求發展方向具體描述實現方式（自我提高、培訓、輪崗、換崗、承擔更多職責、參加某些項目等）個人能力專業技術能力管理能力員工簽字：日期：年月日直屬主管簽字：日期：年月日附表4員工業績改善計劃表（表一）姓名：員工號：部門：職位：現職任期：從年月日開始入職日期：年月日直屬主管：業績改善期：從年月日到年月日說明：1.本表的制定旨在幫助在本次業績評估中得分為E檔的員工設定業績改善目標，從而適合當前的工作要求，員工在主管協助下共同制定計劃。若員工不接受改善計劃，可以視為該員工自動放棄公司為其提供的改善機會。2.改善期為三個月，在改善期結束前一周，主管對員業績改善期內的工作業績進行評估。3.員工業績改善期的綜合評定得分最差為1分，最好為5分。直屬主管簽字：日期：年月日員工業績改善計劃表（表二）改善項目改善目標計劃采取的行動業績改善評估分數12345注：1.該頁填寫不下可另加附頁；2.在業績改善期初，雙方就“改善項目”、“改善目標”以及“計劃采取的行動”進行溝通并確認簽字。3.業績改善期結束后，直屬主管就業績改善人員采取的業績改善行動進行回顧，并對改善結果評估并打出分數（在相應的分數欄內劃“√”）。員工簽字：日期：年月日直屬主管簽字：日期：年月日

員工業績改善計劃表（表三）姓名：員工號：部門：職位：現職任期：從年月日開始入職日期：年月日直屬主管：業績改善期：從年月日到年月日業績改善員工的直屬主管根據對其各改善項目的評估分數，參考以下分數定義，對員工的業績改善結果進行綜合評價。綜合評定分數定義5分工作業績改善明顯，超過工作業績改善目標的要求。4分工作業績改善后，符合工作業績改善目標。3分工作業績有所改善，但是仍然低于改善目標。1分或2分工作業績沒有變化，多數工作無法完成。說明：1、如果員工業績改善期的綜合評定分數為4分或5分，則表明員工通過業績改善期的努力已經符合了公司要求；2、如果員工業績改善期的綜合評定分數為3分、2分、1分，則表明員工經過業績改善期后仍達不到公司要求，對于這些員工予以淘汰。直屬主管對員工業績改善結果的綜合評定分數是員工簽字：日期：年月日直屬主管簽字：日期：年月日直屬主管的上級主管簽字：日期：年月日人力資源部簽字：日期：年月日研公司員工績效管理工作規范（2008年度版）(doc13).doc銀行2010年客戶經理績效考核實施辦法-9頁.doc科技股份-2010年績效管理考核辦法-9頁.doc集團-2007年績效管理制度（修改稿）31頁.doc鋼鐵有限公司煉鋼廠績效考核制度-22頁.doc科技員工績效管理制度（2007）13頁.doc體育用品有限公司-績效考評手冊（完整版）29頁.doc科技有限公司-2008年員工績效考核手冊-20頁.doc某公司2008年終績效考核實施方案(最新版).doc某公司360度績效考評方案（試行版）8頁.doc某制造有限公司2010年員工績效考核細則25頁.doc某建筑集團-2009年績效管理體系操作指南-44頁.doc某房地產企業2009績效考核制度（DOC7頁）.doc某集團2010年各駐地分公司總經理考核細則.doc某集團公司管理層人員月度績效考核管理規定8頁.doc某集團績效考核手冊32頁.doc集團公司股份有限公司-2009人力資本績效考評方案-23頁.doc啤酒有限公司績效評估及發展計劃手冊60頁.doc集團月度考核辦法-9頁.doc有限公司績效考評手冊25頁.doc集團-績效手冊-52頁.doc集團年績效管理制度（附考核表格）54頁.doc營養科技有限公司-2009年績效管理制度8頁.doc燃氣集團有限公司-組織效績評價實施辦法（2006）80頁.doc集團有限公司-績效考評手冊(doc68).doc第一章總則1．1績效考評意義第一條績效考評目的¨績效考評是在一定期間內科學、動態地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考評標準，對員工進行評定，旨在進一步激發員工的工作積極性和創造性，提高員工工作效率和基本素質;¨績效考評使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理的工作效率。第二條績效考評用途¨了解員工對組織的業績貢獻¨為員工的薪酬決策提供依據¨提高員工對公司管理制度的滿意度¨了解員工和部門對培訓工作的需要¨為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據¨為人力資源部規劃提供基礎信息1．2績效考評原則第三條績效考評原則¨公開的原則：考評標準的制定是通過協商和討論完成的，考評過程是公開的、制度化的；¨客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據；¨反饋的原則：考評人在對被考評人進行績效考評的過程中，需要把考評結果反饋給被考評者，同時聽取被考評者對考評結果的意見，對考評結果存在的問題及時修正或作出合理解釋；¨公私分明原則：績效考評是針對工作業績進行的考評，績效考評應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考評工作；¨時效性原則：績效考評是對考評期內工作成果的綜合的評價，不應將本考評期之前的行為強加于本次的考評結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考評期的業績。1．3績效考評周期第四條績效考評時間安排公司績效考評包括季度績效考評和年度績效考評¨季度考評一年開展四次，第一季度考評時間是3月31日—4月15日，第二季度考評時間是6月30日—7月15日第三季度考評時間是9月30日—10月15日第四季度考評時間是12月30日—第二年1月15日¨年度考評一年開展一次，考評時間是本年12月30日—第二年2月10日總經理的績效考評包括半年考評和年度考評，上半年考評與公司第二季度考評時間相同，下半年與第四季度考評時間相同。年度考評同上。1．4績效考評者第五條績效考評者¨基層崗位員工的績效考評者是上級業務主管或部門經理；¨業務主管的績效考評者是上級部門經理；¨部門經理的績效考評者是總經理；¨總經理的績效考評者是董事會；¨人力資源部組織并監督各部門績效考評實施過程，并將評估結果匯總報給總經理參考；¨總經理雖然不是公司各崗位員工的評估最終人，但是保留對評估結果的建議權，并參與績效評估會，提出相關培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求；¨對績效考評人要求：需要考評人熟練掌握績效考評相關表格、流程、考評制度，做到與被考評人的及時溝通與反饋，公正地完成考評工作。1．5被考評者第六條被考評者這一制度適用于XX轉正后的正式員工，但下列員工除外：¨季度考評期內累計不到崗超過1個月的員工不參與本季度考評¨年度考評期內累計不到崗超過3個月（包括請假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考評第二章績效考評內容2．1績效考評體系第七條績效考評體系定義¨績效考評體系是由一組既獨立又相互關聯并能較完整地表達評價要求的評價指標組成的評價系統，績效考評體系反映了公司對員工各項考評內容，它是進行員工考評工作的基礎，也是保證考評結果準確、合理的重要因素¨考評指標是能夠反映業績目標完成情況、工作態度、能力等級的數據，是績效考評體系的基本單位第八條績效考評體系的結構XX績效考評體系包括以下方面：¨業績考評指標，指各崗位員工通過努力所取得的工作成績¨能力考評指標，指各崗位員工完成本職工作應該具備的各項能力¨態度考評指標，指各崗位員工對待工作的態度、思想意識和工作作風年度績效考評包括業績考評、能力考評和態度考評季度績效考評包括業績考評和態度考評2．2績效考評標準第九條績效考評標準定義¨績效考評標準是考評者通過測量或通過與被考評者約定所得到的衡量各項考評指標得分的基準第十條績效考評標準制定流程¨由具有人力資源管理知識和豐富實踐經驗的專業人員、管理人員以及有關部門負責人組成績效考評標準編制小組¨由績效考評標準編制小組提出績效考評標準編制工作計劃¨對通過工作分析、集體討論和專家咨詢設計出的考評指標體系進行統計分析和分類研究，獲得績效考評標準¨由人力資源部初審，再征求相關領域專家的意見¨績效考評標準編制小組進行討論，最終決定是否通過考評標準第十一條績效考評標準制定原則：¨客觀性原則：編制績效考評標準時要以崗位的特征為依據¨明確性原則：編制的績效考評標準要明確具體，即對工作數量和質量的要求、責任的輕重、業績的高低作出明確的界定和具體的要求¨可比性原則：對同一層次、同一職務或同一工作性質員工的績效考評必須在橫向上尋求一致¨可操作性原則：考評標準不宜定得過高，應最大限度地符合實際要求¨相對穩定性原則：績效考評標準制定后，要保持相對的穩定，不可隨意更改2．3業績考評2．3．1總述第十二條業績考評內容¨業績考評是對員工當期履行職務職責或對工作結果的考評，它是對組織成員工作貢獻程度的衡量和評價，直接體現出員工在企業中的價值大小，是績效考評的核心內容；¨業績考評即KPI考評。2．3．2KPI考評第十三條KPI確定方法¨KPI（KeyPerformanceIndex）即關鍵業績考評指標¨確定KPI應以崗位職務說明書為基礎，詳細了解該崗位工作內容并找出主要工作¨在能夠反映被考評人的所有評價指標中，選擇最重要的3-5個最能反映出被考評人業績的評價指標作為KPI指標¨制定KPI指標應兼顧公司長期目標和短期利益的結合¨選擇KPI的原則：一是對工作業績產生重大影響的工作內容，二是占用大量工作時間的工作內容第十四條硬指標與軟指標¨在制定崗位KPI指標時應該采取硬指標和軟指標相結合的方式，對被考評人進行全面考評，有助于衡量被考評人的全面績效¨硬指標是以統計數據為基礎，把統計數據作為主要評價信息，通過硬指標計算公式，最終獲得數量結果的業績考評指標¨軟指標是由評價者對被考評人業績作主觀的分析，直接給評價對象進行打分或作出模糊評判的業績考評指標，軟指標評價完全是利用評價者的知識和經驗作出判斷和評價，容易受各種主觀因素影響¨根據被考評人不同，應該調節硬指標和軟指標在整個工作業績考評體系中的權重，制定出適合被考評人的考核指標，企業直線部門員工的考核指標以硬指標為主，企業職能部門員工的考核指標以軟指標為主第十五條硬指標特點¨優點：可靠性高，只要計算公式和數據來源正確，任何人進行考評結果都一樣¨缺點：基礎性工作要求高：硬指標評價質量依靠于統計數據，因此數據的正確性很重要，在數據不可靠或者難以量化的考評指標中，硬指標考評結果就難以客觀準確¨缺點：硬指標考評過程不靈活，難以在考評中發揮考評人的有效判斷第十六條軟指標特點¨優點：由于它不完全依靠統計數據，可以發揮考評人的有效判斷，考慮所有相關因素，從更多的角度認識評價對象，當評價所需的數據很不充分、不可靠或評價指標難以量化的時候，軟指標在績效考評中有更重要的作用¨缺點：評價結果容易受到評價者主觀意識的影響和經驗的局限，其客觀性和準確性在很大程度上取決于評價者的素質；評價結果的穩定性不夠，專斷的主觀判斷經常造成不公平第十七條選擇評價指標的原則¨少而精原則：KPI指標應能夠反映出工作的主要要求，簡單的結構可以使考核信息處理和評估過程縮短，提高考評工作效益¨細分化原則：KPI指標是對工作目標的分解過程，要使KPI指標有較高的清晰度，必須對考評內容細分，直到KPI指標可以直接評定¨界限清楚原則：每項KPI指標內涵和外延都應界定清楚，避免產生歧義第十八條XXKPI考評體系介紹¨部分崗位KPI指標由KPI組成表、考核說明表、軟指標評分表、考核流程圖四部分組成，部分崗位由于KPI指標有約定俗成的解釋，略去考核說明表，在KPI組成表的KPI說明一欄給予簡短的說明¨考評周期：指的是考評的頻度，即多長時間考評一次¨考評標準：指的是各考評項目獲得滿分時需要達到的標準¨KPI說明：對KPI指標內容的詳細介紹，考評人和被考評人在確定KPI指標時需要就KPI內容達成共識¨KPI權重：根據組成某崗位的3-5個KPI指標對崗位業績影響的大小確定它們各自的權重，KPI權重隨著不同階段工作重點而進行調整，為了使崗位員工投入更多的資源開展某項工作，公司將加大該項工作的權重。KPI權重通常在每年初確定KPI內容時確定¨計算方式：計算該崗位員工實際得分的方法，其中硬指標在KPI組成表中直接列出計算方法，軟指標在后面的軟指標評分表中列明打分方法¨信息來源：打分所依據的信息從哪里得到。¨考核目的：指明公司考評該指標的主要原因¨軟指標評分表：由被考核人的直接上級填寫，在表頭有明確的填寫人注釋¨附表：部分考核說明表以附表的形式體現，目的是更直觀地表現KPI指標蘊藏的含義¨考核流程：以跨部門流程圖的形式體現，流程描述了整個KPI考評過程，使考評相關人員了解自己在考評過程的作用2．4能力考評2．4．1總述第十九條能力考評定義¨員工要勝任崗位工作必須具備一定的能力，公司對員工的考評主要針對該崗位所需5個核心能力考評，每個核心能力在不同崗位權重分配不同¨能力考評是考評員工在崗位實際工作中發揮出來的能力，根據被考核者表現的工作能力，參照能力考評標準，對被考評者所擔當的職務與其能力匹配程度作出評定2．4．2能力考評方式第二十條能力考評方式¨被考評人直接領導對該員工進行能力考評，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項核心能力，參考核心能力打分標準，并通過相同崗位其它員工的能力表現最終確定該員工的核心能力得分，同時考評人需要注明該員工獲得此考評得分的原因并舉出代表性的例子¨核心能力打分標準分為五等，打分標準的更改須經人力資源部經理決定¨員工的實際能力與相應核心能力完全匹配則得滿分100分，通過5項核心能力權重分配最終確定該員工本年度能力考評結果2．5態度考評2．5．1總述第二十一條態度考評定義¨工作態度是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，工作態度是工作能力向工作業績轉換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業績的轉化效果¨工作態度考評可選取對工作業績能夠產生較大影響的考評內容，如協作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個人生活習慣等與工作無關的內容不要列入考評2．5．2員工崗位工作態度考評第二十二條一般員工工作態度主要考評以下方面：工作態度權重1、是否能遵守上級指示、服從工作安排？工作效率是否高？20%2、是否遵守公司的規章制度、出勤率高？35%3、是否虛心好學、不斷提高自身的專業知識和綜合能力？15%4、是否具有較強的工作責任心？能及時發現、解決工作中出現的問題？15%5、是否具有較強的團隊意識？15%2．5．3部門經理以上崗位工作態度考評第二十三條部門經理以上崗位工作態度考評方式工作態度權重1、是否與公司保持高度統一的價值觀？具有較高的創業激情、創新意識和創新精神？30%2、是否具有較強的責任心？及時貫徹落實公司的決策、決定和任務？20%3、是否以身作則，處理問題公正、科學合理？20%4、是否關心員工的成長？能及時幫助員工解決工作中遇到的困難和問題？20%5、是否注重發揮團隊精神，有效協調本部門的工作？10%2．6工作業績、工作能力、工作態度權重分配第二十四條績效考評中確定權重的確定方法：¨權重分配由企業發展所處不同階段并結合企業實際情況決定，處在不同發展階段的企業,對于評估內容側重也不同¨創業期：工作業績權重58%，工作能力權重22%，工作態度權重20%¨成長期：工作業績權重49%，工作能力權重30.5%，工作態度權重20.5%¨成熟期：工作業績權重46%，工作能力權重31%，工作態度權重23%¨衰退期：工作業績權重68%，工作能力權重16%，工作態度權重16%¨更生期：工作業績權重46%，工作能力權重31%，工作態度權重23%¨2002年XX年度績效考評工作業績、工作能力、工作態度建議權重分配為：工作業績占50%，工作能力占30%，工作態度占20%¨2002年XX季度績效考評工作業績、工作態度建議權重分配為：部門經理以上工作業績占80%，工作態度占20%；基層員工工作業績占60%，工作態度占40%第三章績效考評實施3．1績效考評領導小組第二十五條績效考評領導小組¨成立績效考評領導小組是為了組織、實施、監督績效考評工作¨組長：總經理¨副組長：人力資源部經理¨其它小組成員：各部門經理¨組長負責提出年度績效考評總體要求，¨副組長負責監督考評過程并負責處理考評中出現的突發事件，以及組織安排各部門經理為部門各崗位作績效考評¨人力資源部負責監督各部門開展績效考評工作以保證考評工作順利完成，負責收集整理各部門考評結果并統一備案¨小組成員負責按時完成對直接下屬的績效考評，指導并監督本部門績效考評工作的開展3．2績效考評者訓練第二十六條考評者培訓的目的¨通過培訓，使考評者掌握績效考評相關技能，熟悉考評的各個環節，分享考評經驗，掌握考評方法，克服考評過程中常見的問題第二十七條績效考評體系對考評者的要求¨要求績效考評者對被考評者的業務有充分的了解¨要求績效考評者熟練掌握考評的基本原理及操作實務。¨要求績效考評者必須在考評過程中與被考評者進行有效的溝通和交流第二十八條績效考評者培訓內容人力資源部根據績效考評小組成員對績效考評制度的掌握情況，在每年績效考評實施前二周組織統一培訓，培訓內容包括：¨績效考評標準內容¨軟指標評分表及硬指標計算公式¨績效考評流程¨績效考評方法以及考評實施過程應注意的問題3．4績效考評實施過程3．4．1績效考評工作年初考評內容調整第二十九條績效考評內容調整在年度績效考評過程中，考評人需要根據被考評人下年度工作具體情況對該員工下年度績效考評表各項內容進行調整（具體步驟詳見年度績效考評流程）¨本年度該員工績效考評中KPI指標內容、考評標準、考評流程¨本年度該員工工作業績、工作能力、工作態度的權重分配注：2002年建議權重分配為：工作業績占50%，工作能力占30%，工作態度占20%3．4．2季度績效考評工作實施第三十條季度績效考評內容¨季度績效考評包括工作業績考評（即KPI指標考評）和工作態度考評。¨季度考評工作業績、工作態度的權重分配注：基層員工權重分配為：工作業績占60%，工作態度占40%中高層管理人員權重分配為：工作業績占80%，工作態度占20%第三十一條季度績效考評流程：¨季度績效考評的啟動：季度末月30日，績效考評小組副組長召集小組成員參加績效考評動員會，要求小組成員制定并提交本季度績效考評計劃，并監督計劃完成情況¨收集數據：下季度首月1日到4日，KPI考評數據提供方在3個工作日內需提供硬指標考評所需數據，被考評人在3個工作日內提供軟指標報告和季度工作報告¨考評KPI：下季度首月4日到6日，績效考評人在取得考評數據或軟指標報告后，根據硬指標計算公式或軟指標評分表確定被考評人各項KPI考評得分¨態度考評：下季度首月4日到6日，績效考評人將就被考評人本季度工作態度進行考評，確定被考評人工作態度考評得分¨績效綜合考評：下季度首月6日到7日，績效考評人將就被考評人本季度工作業績和工作態度進行綜合考評，最終得出被考評人本季度所屬工作業績、本季度工作態度的兩項績效考評得分¨業績考評溝通：下季度首月6日到8日，績效考評人在聽取被考評人本季度工作自我評價后，將業績考評結果與被考評人充分溝通，了解被考評人對考評結果的反饋意見¨提交考評表格：下季度首月9日，績效考評人將KPI提交人力資源部¨整理考評資料：下季度首月10日，人力資源部將各部門考評結果整理歸類¨公布考評結果：下季度首月12日，人力資源部向員工通知績效考評結果¨核算薪酬：下季度首月15日，人力資源部根據員工季度考評得分確定該員工季度業績獎金，并將發放獎金方案統一交付財務部，財務部于本月20日統一發放¨在考評期間如果有法定的休息日，考評安排時間可以根據具體情況由人力資源部經理進行調整第三十二條季度考評注意事項¨季度考核流程應適當簡化，只有在考評過程中發生特殊情況，如被考核人提起投訴或被考核人持續表現突出或較差，人力資源部才會召開評估會議，對考評結果進行討論¨副組長根據小組成員在考評初制定的本季度績效考評計劃，監督小組成員按計劃完成考評工作；對于未能按時完成績效考評工作的小組成員，考評領導小組組長會視情況給予處罰¨季度考評成績主要目的是為了確定該崗位季度業績獎金3．4．3年度績效考評工作實施第三十三條年度績效考評¨年度績效考評的主要目的是為了確定各崗位員工晉升、員工培訓、員工發展的內容，考評內容包括工作業績、工作態度、工作能力三方面。第三十四條年度績效考評流程：¨年度績效考評的啟動：12月30日，績效考評小組副組長召集小組成員參加績效考評動員會，要求小組成員在2個工作日內制定并提交本年度績效考評計劃與下年度績效考評指標調整議案¨數據收集：1月2日到1月4日，KPI考評數據提供方負責向考評人提供第四季度硬指標考評所需數據，被考評人向考評人提供第四季度KPI軟指標報告和第四季度工作報告¨KPI考評：1月4日到1月6日，績效考評人在取得考評數據或軟指標報告后，負責根據硬指標計算公式或軟指標評分表確定第四季度各項KPI評分結果¨態度考評：1月6日到7日，績效考評人將就被考評人第四季度工作態度進行考評，確定被考評人工作態度考評得分¨能力考評：1月7日到8日，績效考評人將就被考評人全年的工作能力進行考評，確定被考評人工作能力考評得分¨考評表格提交：1月8日，總經理負責將部門經理績效考評結果提交人力資源部，部門經理負責收集本部門員工績效考評結果并提交人力資源部¨績效綜合考評：1月8日到12日，人力資源部將四個季度的業績考評和態度考評匯總平均，最終得出被考評人本年度工作業績、本年度工作態度、本年度工作能力的三項績效考評得分，計算年度工作業績考評成績¨績效評估會：1月12日到1月18日，績效考評人將考評結果和被考評人進行討論，在討論過程將就本次考評成績與被考評人充分交流，提出被考評人本年度工作進步與不足；并就下年績效考評內容調整事宜與被考評者進行充分溝通¨考評資料收集整理：人力資源部在各部門考評期間監督各部門按時開展工作，并在1月18日前將各部門考評結果統一收集整理¨下年度績效考評內容調整：1月20日，人力資源部負責組織下年度考評內容調整方案討論會，績效考評小組成員在會上提交調整方案，經績效考評小組討論通過后交付人力資源部備案¨進行崗位任職資格評定工作：1月20日到1月25日，人力資源部根據績效考評結果統一進行崗位任職資格評定工作¨制定晉升與發展方案：1月23日到2月5日，人力資源部需要根據考評結果與考評人共同確定被考評人晉升與發展方案；1月30日到2月5日，人力資源部與各部門經理協商安排與部分被考評人進行晉升與發展的交流，最終確定各崗位員工晉升與發展方案報公司領導申批¨考評資料備案：1月30日到2月10日前人力資源部需要完成所有考評資料的整理歸檔工作¨考評期間如果有法定休息日，考評安排時間可以根據具體情況由人力資源部經理進行調整¨副組長根據小組成員在本年度考評初期制定的績效考評計劃，監督小組成員按計劃完成考評工作；對于未能按時完成績效考評工作的小組成員，考評領導小組組長將視情況給予處罰第三十五條年度考評注意事項¨年度績效考評的主要目的是根據員工年度工作業績、工作能力、工作態度的考評成績確定該員工晉升與發展、培訓方案¨年度績效考評中的工作業績和工作態度考評成績是指被考評人本年四個季度工作業績和工作態度考評成績的平均值3．5績效考評偏差的避免第三十六條如何避免考評偏差：¨提高考評標準清晰度，考評標準盡可能準確明了，盡量使用量化的客觀標準，以減少考評者個人感情等主觀因素的干擾¨績效考核標準需得到員工的認可并在公司一定范圍內公開¨考評人應該經過正規的績效考評方法培訓，了解在考核過程中應該注意的問題并掌握考評所需技巧第四章績效考評結果運用4．1員工薪酬調整第三十七條員工薪酬調整¨公司應制定年度績效考評較差、合格、優秀標準，對于連續3年績效考評達到合格標準的員工或年度績效考評優秀的員工應提高員工薪酬級別，對于年度績效考評較差應降低員工薪酬級別¨人力資源部應在年度績效考評結束二周內向總經理提交員工調薪提案¨公司總經理辦公會綜合分析員工調薪提案，最終確定員工調薪名單與調薪幅度¨人力資源部需以書面形式通知調薪員工，并將員工調整后的工資級別通知財務部¨員工薪酬調整詳細內容見《員工薪酬設計》4．2員工晉升第三十八條員工晉升¨年度績效考評結果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據，對考評成績優秀的員工,人力資源部通過與該員工績效考評交流了解員工晉升潛力，最終制定員工晉升提案并上報總經理¨公司總經理辦公會綜合分析員工晉升提案，最終決定員工晉升名單¨人力資源部以人事通報形式發布晉升員工名單，并以書面形式通知晉升者4．3員工培訓第三十九條員工培訓¨人力資源部需要將公司全體員工核心能力的考評結果整理成冊，在年度績效考評結束后20天內，根據全體員工核心能力狀況制定全體員工年度培訓計劃，上報總經理審批¨總經理批準全體員工年度培訓計劃后，人力資源部應在1個月內制定各崗位員工年度能力培訓方案¨每季度人力資源部需要對員工年度能力培訓方案實施具體情況進行總結并不斷調整，達到開發、利用員工能力的目的4．4特殊情況處理第四十條紀律處分¨紀律處分是對員工未能遵守已有的規章制度的一種處罰性措施，年度績效考評結果中工作業績與工作態度的成績是決定是否對員工實施紀律處分的依據¨紀律處分是公司針對員工錯誤行為作出的反映，紀律處分具體方法需參見《公司員工管理制度》第四十一條工作調動¨年度績效考評使被考評人與人力資源部充分了解員工的工作業績與工作能力，如果被考評人認為在別的崗位更能發揮其能力并能提高工作業績，該員工可在年度績效考評結束后1個月內提出工作調動要求，經部門經理同意并獲得總經理批準后予以實施第四十二條辭退¨根據員工年度考評結果，對于考評成績沒有達到公司要求的員工，公司可以終止與員工簽定下年度勞動合同¨部門經理向總經理提交《員工辭退報告》，經總經理審批后由人力資源部負責簽發《員工辭退通知》¨辭退工作應在年度考評結束后30天內完成¨員工辭退程序需參見《工作規則》相關內容第五章績效考評制度修訂5．1績效考評制度修訂委員會第四十三條績效考評制度修訂委員會成立目的¨績效考評制度修訂委員會成立的目的是負責修正公司現有考評制度與考評實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考評制度最終簡明有效并易于操作，最終提高員工工作業績¨績效考評制度修訂季員會擁有對公司考評制度進行修訂的權力¨委員會由各部門經理、人力資源部經理、人力資源部其它員工組成¨人力資源部經理任委員會主席，負責組織并監督修訂考評制度¨人力資源部經理負責處理委員會考評制度修訂實施組織工作5．2績效考評內容修訂第四十四條修訂議案的提出任何對公司考評制度有疑問的員工都有權向修訂委員會提出考評制度修訂提案，提案發起人必須持有修訂建議的的書面報告，提交修訂委員會主席或委員第四十五條修訂議案的受理¨不定期考評制度修訂提議的受理：制度修訂委員會接到發起人所提交的制度修訂提議后，人力資源部需要對提議中出現的問題進行深入調查了解，并根據調查結果提交修訂提議調查報告，制度修訂委員會根據調查結果決定是否召開考評制度修訂會議，會議上將最終決定是否對考評制度進行修改。¨定期考評期間修訂提議的受理：年度績效考評結束的后二周是考評制度修訂委員會廣泛收集公司員工對績效考評制度修訂提議的時間，這期間的修訂提議將由人力資源部集中轉交委員會，人力資源部針對修訂提議收集基礎資料；人力資源部經理