?企業人力資源管理師之一級人力資源管理師題庫練習模擬A卷帶答案

單選題（共50題）1、（）模式要求：經營者上崗時，必須以基本年薪2倍的數額繳納風險抵押金。A.GB.YC.WHD.N【答案】B2、（）最早創建了工作績效評價系統。A.歐文B.泰勒C.梅奧D.赫茲伯格【答案】A3、(2018年5月)()不是獲取效標樣本有關勝任特征數據的方法。A.事件訪談法B.專家小組法C.問卷調查法D.相關分析法【答案】D4、年薪制的特點不包括（）。A.支付周期較長B.適用于素質較高C.收入存在一定風險D.把經營者和員工區分開來【答案】D5、用人單位與本單位職工簽訂集體合同或專項集體合同，以及確定相關事宜，應當采取（）的方式。A.專項協商B.集體協商C.企業協商D.職工協商【答案】B6、評價薪酬制度的目的不包括（）。A.不斷完善薪酬激勵方案B.實現員工參與職能C.提出更適合企業的薪酬激勵方案D.充分發揮薪酬制度的保障與激勵功能【答案】B7、(2016年11月)勞動行政部門責令限期支付勞動報酬，逾期不支付，責令用人單位按照應付金額的（）A.30%B.30%-50%C.50%D.50%-100%【答案】D8、工會吸引職工群眾積極參與改革于工會的（）職能。A.教育B.建設C.參與D.維護職工合法權益【答案】B9、設計與運用平衡記分卡最難克服的技術障礙是（）。A.指標的創建和量化B.平衡記分卡各指標的權重如何設置C.平衡記分卡如何體現學習與成長的重要性D.如何處理企業級BSC與部門級BSC的關系【答案】C10、在對待公司員工上，公司主管具有明顯的親疏薄厚傾向，而你覺得自己屬于比較受冷遇的那一類，這時你會（）。A.多接近公司主管，讓他多了解自己B.團結哪些受冷遇的員工，與主管對話C.把這種問題向公司的主要領導反映D.雖不怕穿小鞋，但不會輕舉妄動【答案】A11、(2016年5月)從長期戰備性和員工的維度看，人力資源經理是（）。A.績效貢獻的領跑人B.企業改革的代理人C.企業經營戰略的合作伙伴D.設計薪酬制度的專家【答案】B12、西方馬克思主義者認為現代資本主義社會出現的一個龐大的中間階層是（）。A.企業家階層B.管理者階層C.勞動者階層D.技術工人階層【答案】B13、以科技成果入股的，科技成果作價金額一般不超過企業注冊資本的（）。A.10%B.15%C.20%D.25%【答案】C14、下列不屬于阿什里德模式中的離散階段的是()。A.培訓與組織目標無關聯B.培訓被看做是一種浮華或是在浪費時間C.以純粹的基礎知識為主D.培訓計劃更多地考慮了個人的需要【答案】D15、組織在成長過程中，不但重視個人學習和個人智力的開發，更強調組織成員的合作學習和群體智力的開發，這反映了學習型組織（）的特點。A.團隊學習B.全員學習C.學習工作化D.團體學習【答案】D16、（）表明新員工被組織正式接納,成為正式員工。A.舉行儀式活動B.分配新工作C.增加薪資D.分享組織的“機密”【答案】A17、自然流出不包括（）。A.退休B.主動辭職C.意外死亡D.傷殘后離職【答案】B18、某員工思維活躍、想法很多，并且許多點子還是很有啟發性的，但他一直都是光說不練。為此，許多人都譏笑他，甚至拿他開涮。對于這樣的人，你的看法是（）。A.他不會有任何成就B.他沒有真才實學C.少說多做會更好D.他需要伯樂加以訓練【答案】D19、屬于非自愿流出的是（）A.停薪留職B.經濟性裁員C.傷殘D.退休【答案】B20、當外部環境處于巨大劣勢，企業人力資源具備較強優勢時宜采取（）。A.扭轉型戰略B.進攻型戰略C.防御型戰略D.多樣型戰略【答案】D21、(2018年5月)考評公平公開的程度屬于績效管理系統總體評估的()A.系統整體指標B.系統實施指標C.系統構建指標D.信息系統指標【答案】B22、日本型企業集團的母公司的職能不包括()。A.安排集團外的投資B.決定集團成員的生產計劃C.保持成員公司之間的協調D.決定成員公司領導層的人事問題【答案】B23、下列關于頭腦風暴法的說法正確的是（）。A.想法應當堅持少而精的原則B.從符合常識、規律的角度思考C.最后要對提出的想法進行綜合D.參與人數越多、時間越長則效果越好【答案】C24、《勞動合同法》重在保護（）的合法權益。A.企業B.工會C.勞動者D.行業協會【答案】C25、(2017年11月)在員工援助計劃的（）階段,會針對個別員工的特殊問題進行援助。A.問題診斷B.方案設計C.教育培訓D.咨詢輔導【答案】D26、()理論認為對員工與企業形成的有形或無形的契約進行管理，會提高組織效率。A.—般系統B.行為角色C.人力資本D.交易成本【答案】D27、（）不屬于集團本部對事業部的集權控制措施。A.資金控制B.人事控制C.信息控制D.分配控制【答案】C28、（）不屬于學習型組織的特征。A.愿景驅動的組織B.組織的邊界被重新界定C.集權管理的高聳型組織D.組織由多個創造型團隊組成【答案】C29、投射技術只能有限地用于（）的選拔。A.基層工人B.初級管理人員C.中級管理人員D.高級管理人員【答案】D30、經營者下列做法中違犯《中華人民共和國反不正當競爭法》規定的是（）。A.為銷售鮮活商品，以低于成本的價格進行銷售B.處理即將到期的商品或者其他積壓的商品C.因清償債務、轉產、歇業降價銷售產品D.創新模式，利用有獎銷售和加價手段，推銷質量不高的產品【答案】D31、（）不屬于勞動力需求模型的修正。A.薪酬差異理論B.效率工資理論C.工資效益理論D.信號工資理論【答案】C32、將任意選擇的兩個事項結合起來的方法是（）。A.特征列舉法B.缺點列舉法C.希望點列舉法D.成對列舉法【答案】D33、企業集團的各成員單位按照企業內部發展商品經濟的合理要求重新組合起來，形成一個復雜的利益集合體，這是指企業集團的（）。A.協商性B.綜合性C.創新性D.職權和職能【答案】B34、（）是解決勞動爭議的終結性程序。A.勞動爭議調解B.勞動爭議仲裁C.勞動爭議訴訟D.勞動爭議協商【答案】C35、對于人才招募與甄選流程來說，（）起著基礎性作用。A.進行全面深入的綜合分析，審核并確定人才空缺崗位B.選擇最有效的方式吸引候選人來應聘C.審查并更新人才空缺崗位工作說明書D.確定合格候選人的各種可能來源【答案】C36、考評公平公開的程度屬于績效管理系統總體評估的()A.系統整體指標B.系統實施指標C.系統構建指標D.信息系統指標【答案】B37、在常見的幾種總部組織結構類型中，（）總部的集權程度最高A.財務管控型B.戰略型C.資本經營型D.運作型【答案】D38、(2016年5月)（）的障礙屬于設計平衡計分卡的技術上的障礙。A.信息交流方面B.組織與管理系統方面C.對績效考評認識方面D.組織考評和個體考評銜接方面【答案】D39、勝任特征模型研究中，T檢驗是為了（）A.對勝任特征進行分級和界定B.對勝任特征指標進行分析歸類C.研究勝任特征指標重疊性問題D.比較樣本特定指標數值的差異問題【答案】D40、下列不屬于人格測試方法的是（）。A.S14SB.M12TIC.16PFD.G11T12【答案】D41、(2015年11月)薪酬內部一致性策略的推行從（）開始A.工作崗位分析B.薪酬調查與分析C.組織戰略分析D.薪酬的合法性分析【答案】A42、(2017年5月)如何確立做貢獻的領域是（）A.職業生涯選擇題B.早期職業生涯問題C.中期職業生涯問題D.晚期職業生涯問題【答案】B43、(2017年11月)()可以幫助組織根據所描述的培訓階段,制定培訓升級計劃。A.咨詢型模式B.系統型模式C.阿什里德模式D.持續發展型模式【答案】C44、構建勝任特征模型時，首先要（）。A.分析效標樣本B.定義績效標準C.進行行為事件訪談D.驗證勝任特征模型【答案】B45、(2015年5月)績效日常管理小組一般不包括（）。A.人力資源部B.財務部C.戰略規劃部D.領導班子成員【答案】D46、被人們稱為“現代人事管理之父”的是()。A.泰勒B.羅伯特·歐文C.梅奧D.芒斯特伯格【答案】B47、()模式適用于提供范圍更廣的培訓項目和課程。A.學院B.客戶C.矩陣D.企業辦學【答案】D48、北方某地沙化嚴重，為治理沙漠，當地政府做出決定，只要你去那里，送給你一百畝荒地供你使用，如果有什么能夠吸引你來到這里創業，你期望的其他條件是（）。A.當地政府給自己一些資金支持B.能夠遇到幾個志同道合的人和自己一起去C.解決基本的生活問題，例如：水、住宿D.家里人同意【答案】A49、（）是實施企業集團人力資本管理其他職能的重要基礎。A.人力資源的戰略管理B.人力資本的價值計量C.人力資本的績效評價D.人力資本的激勵與約束【答案】B50、職工發生事故傷害,或者按照職業病防治法規定被診斷鑒定為職業病,所在用人單位應向()提出工傷認定申請A.工會組織B.統籌地區所在醫療機構C.上級單位D.統籌籌地區社會保險行政部門【答案】D多選題（共25題）1、關于勝任特征，下列說法正確的是()。A.勝任特征具備可衡量性和可比較性B.勝任特征可以針對自然人，也可以針對法人團體C.勝任特征模型是建立在合格標準基礎上的結構模式D.勝任特征與年齡、性別、知識以及個性等外顯因素無關E.建立特征勝任模型可采用T檢驗、回歸分析等數量分析方法【答案】ABD2、企業在關鍵時刻需把握住的關鍵性的資源是（）。A.核心技術B.優秀人才C.頂尖的專門人才D.先進設備E.關鍵技術【答案】AC3、企業集團正確處理內部利益關系的原則包括（）A.等價交換原則B.平等互利原則C.民主集中原則D.核心利益優先原則E.共同協商、適當讓步原則【答案】AB4、企業廣義的人力資本包括（）A.董事B.經典班子C.全體職工D.高級技術人員E.一般管理人員【答案】ABC5、勞務派遣用工單位與勞動者發生勞動爭議時，勞動爭議訴訟當事人包括（）。A.勞動者B.用工單位C.勞務派遣單位D.勞動爭議仲裁委員會E.勞動爭議調解委員會【答案】ABC6、制定企業計劃的原則是（）。A.可行性與創造性相結合的原則B.短期計劃和長期計劃相結合的原則C.穩定性與靈活性相結合的原則D.最大限度實現企業最大利益原則E.長期計劃為總目標的原則【答案】ABC7、日本型企業集團體制中。經理會的職能主要是()。A.生產、經營、計劃的協調和控制B.在集團成員公司之間進行調整組合C.決定集團成員公司組成共同投資公司D.決定集團的對外活動，不包括對集團外企業的投資E.決定成員公司領導層的人事問題【答案】BC8、(2016年11月)關于股票期權，下列說法正確的有（）。A.是公司免費贈送的B.實際收益可以立即兌現C.是經理人必須要履行的義務D.是經營者一種確定的預期收入E.有利于讓經營者與投資者利益一致【答案】A9、（）職業路徑都被視為組織較高管理層的升遷之路。A.雙重B.傳統C.網狀D.橫向E.多重【答案】BC10、(2018年5月)績效考評主體選擇的一般原則包括（）A.績效考評主體的職位要比被考評者高B.績效考評主體的選擇要有助于實現一定的管理目的C.績效考評主體應對所評價崗位的工作內容有一定了解D.績效考評主體必須是和公司簽有正式勞動合同的員工E.績效考評主體所考評的內容必須基于他可以掌握的情況【答案】BC11、晉升的作用包括()A.有利于避免企業內部的裙帶關系B.保持企業內部工作的連續性和穩定性C.減少雇傭新員工所耗費的人力、物力和財力D.便于促進企業工作風格的多樣性,確保各個團隊積創斷E.使企業各類人才保持順暢通達的晉升路線,避免各類人比序【答案】BC12、協調員工之間的關系，適宜的做法有（）A.要敢于在大庭廣眾之下對同事的不良舉止發表評論意見B.信奉“師徒如父子”的觀念，一切按照師傅的要求做事C.給同事的工作帶來困難時，要給予道歉和補救D.在工作上相互配合，多替對方著想【答案】CD13、戰略導向培訓與開發系統的特征包括（）。A.滿足培訓需求多樣化、層次化的要求B.能對人力資源規劃進行指導、以應對不同環境C.注重關鍵崗位人員，解決人才的培訓發展問題D.從企業的戰略目標出發，滿足組織發展的潛在需要E.培訓效果的評價反饋作為承上啟下的關鍵環節發揮著重要作用【答案】ACD14、WH模式中的效益年薪包括（）A.風險收入B.年功收入C.增值年薪D.特別獎勵E.獎勵年薪【答案】ABD15、一般而言，績效合同的內容包括（）。A.工作目的的描述B.上級和同事的評分C.工作目標的衡量標準D.員工認可的工作目標E.員工未來要改進的方面【答案】ACD16、(2017年5月)以員工綜合實力為依據的晉升策略，會考慮員工的（）。A.資歷B.能力C.工作績效D.性別E.工作態度【答案】ABC17、邏輯思維在創新中的作用包拮（）。A.發現問題B.突破作用C.直接創新D.篩選設想E.統帥作用【答案】ACD18、采取投資策略的企業,其人力資源管理策略表現為()A.職位晉升階梯廣泛,靈活多樣B.培訓內容為應用有限的知識和技能C.員工招聘來源以外部勞動力市場為主D.與同行業的其他公司相比,薪酬水平很高E.績效考評注重長期目標,以小組為主主,重視行為和成果【答案】AD19、關于企業集團人力資本管理的內容，說法正確的是（）。A.人力資本戰略可以幫助企業集團確定集團內部與人有關的最重要的問題B.企業集團的的人力資本可以通過人才市場從企業外部獲得，也可以通過企業內部的人才市場或人力資本的內部轉移而獲得C.價值計量是行使企業集團人力資本管理其他職能的重要基礎D.對高存量人力資本的管理必須以激勵為主，同時要建立監督和約束機制E.績效評價是企業集團員工報酬、人力資本配置、員工職務調整以及人力資本投資的重要依據和人力資本激勵的重要手段【答案】ABCD20、構建崗位勝任特征模型定量研究的主要方法有（）。A.t檢驗分析B.相關分析C.聚類分析D.因子分析E.回歸分析【答案】ABCD21、勞動爭議訴訟的特征有（）。A.是權利的公力救濟方式B.具有非強制性C.具有強制性D.具有嚴謹的程序性E.是解決勞動爭議的終結性程序【答案】ACD22、制定人力資本戰略常見的過程包括（）。A.雙向規劃過程B.單向規劃過程C.并列關聯過程D.單獨制定過程E.縱向分解過程【答案】ACD23、工會和雇主可以達成協議的情況是（）。A.工會的堅持點低于雇主的堅持點B.雇主的堅持點低于工會的堅持點C.雇主的堅持點高于工會的堅持點D.工會的堅持點高于雇主的下限但低于雇主的堅持點E.工會的上限高于雇主的堅持點【答案】ACD24、（）符合現代人力資源管理哲學思想。A.采取使員工“遵守規則”的策略B.采取使員工“自立自強”的策略C.采取使員工“樂于成事”的策略D.采取使員工“有所創新”的策略E.采取使員工“積極主動”的策略【答案】BCD25、通常情況下．（）要同時參與績效管理委員會和績效日常管理小組。A.企業員工代表B.企業領導班子成員C.財務部D.戰略規劃部E.人力資源部【答案】CD大題（共10題）一、E公司是一家技術領先的制藥企業，最近為研發人員重新設計了薪酬模式，基本工資比例調整到員工收入的80%左右，薪酬等級由過去的8個合并為3個，每個薪酬等級的薪酬幅度大大增加，改變以往僅靠職位晉升獲得薪酬增長的方式，研發人員可以通過兩種途徑獲得薪酬提升，一是通過職位晉升，二是通過技術能力的提高。另外公司還為研發人員提供了大量的培訓機會，并將培訓成果在工作中的體現作為薪酬提升的重要評價因子。請根據上述情境，回答以下問題：(1)該公司薪酬調整后，研發人員的職業生涯路徑發生了怎樣的轉變?對公司而言，這種職業生涯路徑的優勢是什么?(2)作為技術領先型企業，公司針對研發人員的培訓存在哪些難點問題?【答案】(1)該公司薪酬調整后，研發人員的職業生涯路徑發生的轉變，其結果就促成了雙通道職業的形成(的轉變)，即管理性崗位和技術性崗位的晉升階梯。雙通道職業階梯實際上提供的是在企業中發展的兩條不同的路徑。第一條路徑，即管理階梯的晉升，是指通過監督或指導責任的加重而獲得升遷機會；第二條路徑，即技術階梯的晉升則是通過專業貢獻的增大來實現的，而且這種專業貢獻不以監督、管理員工為主要內容。專業技術人員在職業生涯的某些階段，有機會選擇是進入管理軌道還是繼續他們專業技術研發的軌道。對于他們而言，雙通道職業階梯提供的不僅是更大的晉升機會，而且是技術軌道的最高基本工資，這個工資可以接近高層管理職位的最高基本工資。(2)作為技術領先型企業，專業技術人員工資的焦點在于，為他們所受的科學性或智力性的特殊教育和訓練提供回報。專業技術人員面臨的一個特殊工資問題是：在他們參加工作的最初幾年里把自己學到的最新知識應用到實踐中是其主要目標，這樣，他們的知識對于企業是一種寶貴的資源。但是，他們的知識將逐漸過時。工資增加與知識過時非常相似。參加工作的早些年間，專業技術人員的增資速度比平均增資速度(與其他職業領域的員工相比)快。10年之后，增資速度比平均增資速度慢，而在15～20年這段時期，工資增長線急劇下滑，其部分原因是“工資高原”的出現，這時許多專業技術人員轉換職業，如進入管理階層或暫時離開工作崗位去更新自己的科學知識等。一些企業努力去應付高原效應，給成熟的專業技術人員提供不同職業發展的機會，以提高他們的激勵水平。公司針對研發人員的培訓存在難點問題有兩個方面：一是從技術階梯爭取晉升機會所受限制較多，通常不及管理階梯晉升的機會多、晉升快；二是企業最高層一般情況下都是屬于管理性質的職位，所以專業人員發展到一定的程度，若想在企業中繼續晉升，只有逐漸脫離原有專業，向管理方向發展。也應當看到領先型薪酬策略的推行，可能會給企業帶來以下一些問題：如人工成本的加大，不但產生財務方面的壓力，還會影響到產品或服務的競爭力；由于一些企業的薪酬在總成本中比例并不高，因此導致一些企業，即便是管理比較規范的企業，也可能將高薪轉嫁到消費者身上；企業單憑領先型策略不一定能挑選到最優秀的員工，即便是招收到了高素質員工，也不一定能給企業帶來較高的生產率，或提高產品質量，減少單位成本。在專業技術人員一整套薪資體系的設計中，要面臨的另一個重要問題是如何實現薪資的公正公平。正是知識及其傳播的性質，要求專業技術人員要在企業內相互配合、密切協作。事實上，專業技術人員傾向于拿自己與那些同期進入勞動力市場的其他畢業生相比較，考慮其所得報酬是否公平。一部分是出于這個原因，另一部分是出于這種職業的工資和工作內容經常變化，企業在決定他們工資時，主要依據市場數據，這導致了成熟曲線的應用。成熟曲線反映的是專業技術人員報酬與勞動力市場上工作年限之間的關系。總體而言，調查機構把調查者的工資當做是他取得最后一個學位之后年限的函數，在此基礎上搜尋有關信息，其目的在于衡量被調查者的工作年限與其技術的過時程度的關系。從核心原理來說，薪酬政策有兩個考慮(薪酬雙重影響原理)。一個方面的考慮是保持自己的薪酬在市場上有很大的競爭力。以此來了解人才市場的宏觀情形。這是大公司在制定薪酬標準時的通常做法。另一個方面的考慮是人力成本因素。這是次方面的分析基礎。一方面，高薪酬能夠留住人才，所以每年的加薪必然也能夠留住人才；另一方面，薪酬不能任意上漲，必須和人才市場的情況掛鉤，如果有入因為薪酬問題提出辭職，很多情況下是讓他走或者用別的辦法留人，所以薪酬留人本身是個悖論。二、(2016年11月)張某于2014年3月10日入職A廣告公司擔任外景攝影師，但未與公司簽訂勞動合同，A公司按4200元/月給張某發放工資。2015年5月，張某因病入院，住院費用總計12335.4元。張某出院后要求A公司報銷全部醫療費用，A公司認為張某的工作時間不固定，考勤記錄顯示，張某外出攝影的日平均工作時間不足4小時，并且張某在公司無固定辦公場所、無工牌、無個人名片，公司和張某之間也只是口頭約定了用工關系，張某屬于非全日制用工人員，公司不需要為張某繳納社會保險，也不應承擔其醫療費用。張某則認為，雖然日均外出拍攝時間不足4小時，但拍攝前期準備、后期工作都應計入工作時間，并且周末常應公司要求臨時加班，算下來日均工作時間已超過6小時，張某認為自己與公司之間存在事實勞動關系，故應該報銷醫療費用。請根據我國現行勞動法律法規，對本案例做出評析。（20分）【答案】從案例中得知，雖然A廣告公司未與張某簽訂勞動合同，但存在用工關系，同時日均工作時間實際超過6小時，形成事實勞動關系。自2014年3月10日入職至2015年5月，未簽訂勞動合同時間超過一年，因此視為已簽訂無固定期限勞動合同。因此A公司應為張某繳納社會保險。如張某申請勞動仲裁，應向仲裁委提供證據證明與企業之間存在勞動關系，張某雖然在公司無固定辦公場所、無工牌、無個人名片，根據相關法律規定，可提供工資發放記錄等證明材料。三、【文件九】類別：電子郵件來電人：趙芳麗集團產品設計部接收人：劉克人力資源總監劉總：有件事想聽聽您的想法。我們部門是專門為公司設計快遞產品的部門，大概每個月都推出3種以上針對不同細分市場的地區的產品，這些產品為公司的利潤增長做出了重要貢獻。但現在的問題是，我們設計人員的薪酬結構是單一的固定工資，雖然水平較高，但與其研發績效完全沒有關系，影響了員工的工作積極性。比如去年我們部門張輝設計的同城固定路線4小時到貨的產品直接讓公司的短途市場份額增加了12%，但他的薪酬卻沒有任何變化，年末也和其他同事一樣拿的部門平均獎，我認為現在的模式對于優秀的設計人員很不公平，也很容易使部門員工產生惰性。您看是否應該對我們的薪酬模式進行適當調整，希望能和您深入探討。【答案】文件九的處理列表?公文九處理表處理開始如下：?（回復方式：電子郵件）1、授權下屬，做好設計人員的崗位工作分析和評價，為整體薪酬分析奠立基礎。2、授權下屬，做好薪酬調查工作，為整體薪酬策劃做好充分準備。3、從薪酬管理戰略角度確立薪酬戰略目標：效率、公平、合法。4、從薪酬管理戰略角度確立薪酬戰略結構：內部一致性、外部競爭力、員工貢獻率、薪酬體系管理。5、從具體的薪酬政策和策略的確立：應該是在著眼于對外具有競爭力的基礎上，薪酬取決于市場的供需情況。具體說市場供應不足，設計人員的薪酬可能較一般人員的薪酬更高；特別是在激勵措施上可以給予開發獎金或一定的利潤分享。6、在具體的薪酬模式上，應該實行“較高的工資加科技成果轉化提成制”。7、在具體薪酬方向的基礎上，進一步完善激勵機制和設計人員職業發展規劃，做好績效管理和其他相關準備。8、同時，從薪酬制度評價的角度修正和完善原來的薪酬體系管理，從實體上實現薪酬戰略。9、同時，引進新型的長期激勵薪酬形式，完善整體的薪酬管理形式的體系。10、同時，對于設計人員的福利方面有所適應和創新，充分配合整體的薪酬機制。四、6、【文件六】類別：電話錄音來電人：劉莊房地產公司人力資源經理收電人：魏志峰人力資源部總監日期：5月20日魏總：我是劉莊。昨天我們公司的沈總(房地產公司總經理)和我討論了一件事情，就是關于我們公司的發展問題。沈總認為：公司的薪酬水平在市場上沒有明顯優勢，但對高水平人才的需求量很大，是否可以考慮利用公司的業務優勢，給予表現特別優秀的人員優惠購房的獎勵，以提高優秀人才的工作積極性和繼續為公司服務的意識。但我們也認為這個想法還很不成熟，操作起來也可能和集團的管理有沖突，想邀請您有空的時候和我們討論一下。劉莊文件六的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件六的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件√電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復內容：(請作出準確、詳細的回答)劉經理：1．應該分辨薪酬水平與激勵機制的關系：1)薪酬水平是否具備基本的競爭力，如果不具備基本的競爭力，應該補充來達到。2)吸引和留住優秀人才，具有對應職位的競爭力的薪酬水平保障是基礎，而不是其他，包括優惠購房能夠替代的。3)激勵機制需要在基本水平基礎上的一系列短期和長期激勵的薪酬機制和具體方式來支持。五、李女士于2014年11月進入甲公司任柜臺營業員，并與公司簽訂了勞動合同，約定在A市任職。勞動合同期限為2014年11月1日至2016年10月31日。2015年6月，李女士懷孕并告知公司人力資源部和直接上級。2015年10月，甲公司因經營不善在A市撤柜。2015年11月初，公司向李女士寄送了調整其工作地點至B市的通知，李女士對此提出異議，提出自己家住在A市，與B市相距太遠，且自己懷孕5個月無法前往。希望公司在A市的其他分支機構安排工作。之后，李女士多次懇請公司人力資源部門協助解決困難，但未得到回復。2015年12月末，公司以李女士不服從單位安排，長期曠工嚴重違紀為由，與其解除勞動合同，并停止繳納社會保險。李女士于2016年2月生育一子，因社會保險停止而無法享受生育、醫療保險待遇，孕期及產期自行支付相關費用8000余元。2016年3月，李女士向當地勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請，要求甲公司撤回逾期解除勞動合同的規定，恢復勞動關系，并支付停止工資及生育醫療等費用。請根據我國現行勞動法律法規，對本案例做出評析。（16分）等費用。【答案】針對李女士要求甲公司撤回逾期解除勞動合同的規定，恢復勞動關系，并支付停止工資及生育醫療等費用的仲裁申請，勞動爭議仲裁委員會應給予支持,理由如下：（1）李女士與甲公司簽訂了勞動合同,期限為2014年11月1日至2016年10月31日,雙方之間存在勞動關系。（2）2015年10月，甲公司因經營不善而在A市撤柜,是由于公司原因造成的而不是由李女士個人原因造成的。（3）2015年10月，李女士懷孕5個月,并多次懇請公司人力資源部門協助解決困難,但甲公司在明知李女士懷孕的情況下依然解除勞動合同并停止繳納社保,導致李女士無法享受生育、醫療保險待遇,甲公司應該支付李女士孕期及產期自行支付的相關費用8000余元。（4）甲公司非法解除勞動合同,應該恢復勞動關系,并支付停止工資及生育醫療六、某品牌服裝企業在國內多個城市設有門店。為了加強對店長的管理，該企業構建了店長的勝任特征模型。隨著業務的擴張，該企業今年在一些城市開設了新的門店，并計劃招聘多名店長，負責門店的運營和管理。該企業計劃利用基于勝任特征的行為面試來招募人才。根據以上情境，請回答以下問題：(1)基于勝任特征行為面試設計的原則有哪些？（8分）(2)該公司該怎樣設計基于勝任特征的人才甄選流程？（8分）(3)背景審查應把握的哪幾個關鍵點？（6分）【答案】(1)為了保證勝任特征的行為面試流程的準確性和有效性，在進行行為面試設計時，必須遵循一定的原則。行為面試的基本原則是必須為基于勝任特征行為面試的根本目的和主要功能服務。它包括以下四項主要的原則：①行為面試設計必須以既定崗位的勝任特征模型為基礎，充分利用勝任特征模型所提供的關鍵信息和要求。②行為面試并不是要對所有的勝任特征進行評估和測量。在圍繞勝任特征模型展開行為面試設計時，往往是有選擇地針對素質模型中某些勝任特征展開具體面試試題的開發和設計。一般說來，在行為面試中所要考查的行為化勝任特征條目（指標）應在10項左右。③針對選定的勝任特征條目，進行行為面試試題設計時，必須對每一條勝任特征進行深入全面的分析。④行為面試的設計和開發必須與企業內在環境條件保持統一。企業內在環境條件包括組織文化、價值觀、行為取向、核心競爭力、組織潛能等多種因素。為了提高行為面試設計的有效性和可行性，至少要關注兩點：a．行為面試的設計和開發必須與組織文化、價值觀、核心競爭力等因素相適應，使用組織內部通用的規范性語言；b．經過具體量化的行為指標體系應該直接來自組織中優秀員工實際的典型行為表現，這樣的行為指標體系更具有說服力和可信度。(2)基于勝任特征的人才甄選流程：①獲取獲選人（招募環節）。②應聘申請表（基于勝任特征）。③行為面試技術（基于勝任特征）。④背景審核（基于勝任特征）。⑤其他輔助或強化甄選手段。⑥能位匹配技術（基于勝任特征）。七、2、【文件二】類別：電子郵件來件人：柯玉生集團公司薪酬主管收件人：魏志峰人力資源部總監日期：5月19日魏總：昨天我和幾個子公司的人力資源部經理開例會，在商議今年的薪酬等級調整問題時，各子公司的人力資源部經理提出，過去各子公司是按集團統一的薪酬等級標準來對員工進行工資等級的劃分，但實際上這種做法并不合理。雖然三個子公司同屬一家集團公司，但所處的行業有很大差異，不同行業相同職位的薪酬差距也很大，勉強按照集團規定的工資等級標準給員工定薪，會造成很多問題。各子公司近年來的離職率都開始上升，他們認為這與集團目前的薪酬管理制度有一定關系。這幾位經理都表示，集團應當將薪酬等級管理的權限下放到子公司，以使各自靈活管理，但這涉及整個集團人工成本的管理。我個人也認為各位經理反映的情況是很重要的，此事的處理還希望和您商議一下。柯玉生文件二的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件二的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復內容：(請作出準確、詳細的回答)柯玉生：1．集團應該為適應企業發展戰略和國際化人才建設的需要建立整體的薪酬管理策略和方案。2．作好工作分析和評價：1)注意行業在薪酬方面的差異。2)注意職位級別在薪酬方面的差別。八、某大型連鎖超市采購人員的薪酬由基本工資、獎金和福利構成，薪酬水平在行業中處于領先地位，基本工資占總體薪酬的80%，其中工齡工資的比重較高，獎金是根據采購次數進行核算，次數越多，獎金越高。如果采購的產品出現質量問題。獎金全都扣除。福利方案按國家規定繳納五險一金，另外，采購人員出差期間會有相應的出差補助，不同地區的補助標準有所區別。請對該崗位的薪酬方案進行評價，并針對問題提出改進建議。（16分）【答案】暫缺九、張剛是公司技術部的副經理，今年40歲，在公司工作了整整12年，從普通的技術員做到目前的職位。他工作勤奮，技術過硬，也有一定的管理能力。今年，張剛參加了公司內部競聘的選拔，申請了技術部經理的職位。由于有其他競爭者技術能力和管理能力都比其更勝一籌，張剛競聘未能成功。根據公司規定，參加內部競聘上崗者的年齡不得超過40歲，張剛未來在公司晉升的可能性已經不大。請