企業薪酬設計外文翻譯文獻企業薪酬設計外文翻譯文獻(文檔含中英文對照即英文原文和中文翻譯)譯文：創新型企業的寬帶薪酬設計一、創新型企業的寬帶薪酬設計寬帶薪酬Compensation），是指企業將原來相對比較多的薪酬等級合并壓縮為幾個級別，同時拉大每個薪酬級別內部薪酬浮動的范圍，取消原來狹窄的工資級別帶來的工作間明顯的等級差別，從而形成一種新的薪酬管理系統及操作流程。寬帶中的“帶”意指工資級別，寬帶則指工資浮動范圍比較大；與之對應的則是窄帶薪酬管理模式，即工資浮動范圍小、級別較多。這體現了由以崗位為核心的薪酬體系向以勝任力為核心的績效薪酬體系的轉化。員工的個人薪酬水平建立在相應的勝任素質評價的基礎上，并直接表現為在薪酬帶內或帶間的不同移動狀態。任何“微”升的薪酬增長允許在薪酬帶范圍內移動。而大的晉升或工作范圍的變化，如成為經理或技術專家，可通過將個人薪酬移入一個更高層級的薪酬帶來體現。這反映了以勝任力為基礎的薪酬設計思維，鼓勵員工的橫向職業發展，重視技能的增長和能力的提高，改變過去注重縱向職業發展的思維。寬帶薪酬的產生有其必然性。企業要想在競爭日趨激烈的今天生存和發展，吸引人才、發展人才、留住人才是企業眾多戰略中的重中之重。根據我國各類員工的市場調查的研究，影響各種類型員工滿意度的前四位重要因素中都有“金錢激勵”這一項，甚至對于很多類型的員工，“金錢激勵”因素排在首位，所以合理公平的貨幣薪酬設計對我國企業員工非常重要。而傳統薪酬的方式越來越不能適應許多行業中激烈的人才競爭，特別是對于創新型企業，因此寬帶薪酬被提出并且付諸實踐。依據創新型企業的組織特征以及研發人員作為創新人才的個性特征和研發人員的工作特征，傳統薪酬日益顯示出其不適用性，而寬帶薪酬則顯示出適用性。但是，創新型企業實施寬帶薪酬需要具備以下一些條件。1、支持扁平型組織結構。20世紀90年代以后，企業界興起了一場組織扁平化的運動，而寬帶薪酬的出現可以說正是為了配合這場組織扁平化的運動。其主要特點是打破了傳統薪酬結構的嚴格等級制，有利于提高效率以及創造學習型的企業文化，同時有助于企業保持自身組織的靈活性和有效適應外部環境競爭。2、能引導員工重視個人技能增長和能力提高。在傳統等級薪酬結構下，員工的薪酬只取決于職務提升而不在能力。即使能力再高而職位不變，都無法獲得高薪。但在寬帶薪酬制下，即使是同一薪酬寬帶內，企業為員工所提供薪酬范圍是傳統5個甚至更多的薪酬等級，此時員工就不需要為薪酬的增長而去斤斤計較職位，晉升等方面的問題，只要注意發展企業所要求的技術和能力。做好公司著重強調的有價值的工作，拿高薪是自然的事。3、有利于職位輪換。寬帶薪酬減少了薪酬等級數量，過去許多不同薪酬等級的不同職位現在處于同一薪酬等級中，這樣對員工的橫向甚至是向下調動相對容易了許多。員工也樂意通過相關職位領域的職務輪換來提升自己的能力，以此來獲得更大回報。另外，企業可因此減少過去因員工職位變動而必須做的大量行政工作。4、有利于管理人員以及人力資源管理人員的角色轉變。實施寬帶薪酬，對于員工薪酬水平的界定留有很大空間。在這種情況下，部門經理對薪酬的決策方面擁有更多的權利和責任，可以對下屬的薪酬提出更多的意見和建議。同時也有利于人力資源管理人員從一些附加值不高的事務性工作中脫身，轉向其他一些高級管理活動。5、有利于推動良好的工作績效。在寬帶薪酬下，上級對穩定突出業績表現的下級員工有較大的加薪影響力。此外，寬帶薪酬結構通過弱化員工之間的晉升競爭，而更多地強調員工之間的合作和知識共享，共同進步，以此來幫助企業培養積極的團隊績效文化，從而提高了工作績效。創新型企業有實施寬帶薪酬的組織結構優勢。首先，扁平化的組織結構是創新型企業自身發展的必需要求。從高新技術企業的組織特征來看，多層級的組織結構不能適應創新型企業的發展，扁平化是一種必需趨勢。技術飛速發展，市場瞬息萬變、機遇的轉瞬即逝、時間的效率倍增，都要求創新型企業能夠快速反應和迅速決策，以保持企業的競爭優勢，而傳統的多層次、職能性、金字塔型的等級體制嚴重地阻礙了快速二、創新型企業的組織特征與寬帶薪酬的適用性反應和迅速決策。參與型和學習型的企業文化也是創新型企業發展的要求，而只有扁平化的組織才有助于這種企業文化的建立。其次，創新型企業具備實施組織扁平化的條件——計算機網絡技術。通過網絡等手段，指令才能同時傳遞到不同層級的人員，使扁平化管理得到保證。傳統的上下溝通方式，不僅溝通的成本很高，信息傳達的線路也會很長，并也有可能導致信息失真。而且，計算機網絡技術幫助企業及時從外部獲取準確、全面的最新信息，以適應環境。因此，創新型企業的組織結構扁平化既是高新技術企業自身發展的要求，同時也具備扁平化的條件。而組織結構的扁平化有利于使薪酬由窄帶向寬帶的改變。對于創新型企業來說，由于級別間的工作定義相對重合，變化彈性大，對于知識和技能的要求有交叉，也就是說，上下崗位對知識和能力的要求有些區別，但有交叉，并且可以交叉度比較大。在組織結構扁平化改革的過程中，我國的創新型企業相比于其它類型的企64NCEWAPITAL業有一定的優勢，其主要的被激勵對象是創新型員工，創新是他們的特點，也是企業對他們的要求，寬帶薪酬的“柔性特點”符合創新型企業內大部分員工的要求。另外，我國創新型企業一般成立較晚，創立至今只有將近二十年左右的時間，模式化的內容少，創新人員進出企業的市場化操作普遍，組織結構的扁平化的改革將遇到的阻力會較小。創新型企業的研發人員受教育水平一般較高，對感受自我成就的要求比較強烈，而傳統的組織特征中等級層次較多，且大多沒有考慮為創新人才設計相應的晉升等級，無法從“地位”方面滿足他們對于成就感的需求。再加上傳統薪酬設計以層級為基礎，使大多數沒有處于相應等級或者并無意獲得相應等級的創新人才在以窄幅為特征的傳統薪酬中難以有所突破，在“金錢”方面也無法獲得自我成就感。寬帶薪酬的計酬不以崗位、級別論英雄，而是以能力和績效的評價為導向，在比較少的工資等級中，每一等級內的薪酬浮動范圍都很大（有時高達200％－300％），只要創新人才做出貢獻，不論他的等級地位都可以獲得幾倍于從前的薪金，從勞動報酬方面滿足創新人才的成就感。另外對于創新型企業，研發人員的創新能力是關鍵。三、創新人才的個性特點與寬帶薪酬的適用性資歷較淺的研發人員往往易于接受和運用新技術，是創新型企業技術創新的重要源泉，為此許多中國的創新型企業在招聘時對員工的年齡要求十分嚴格，然而如果將這類員工薪酬納入傳統薪酬中，按級別、論崗位設計薪酬對他們是不利的，當然激勵的效果也不會好。寬帶薪酬以實際的工作表現為評價目標，給年輕而資歷淺的職員更多的高薪機會，這一方面能吸引更多的有潛力的年輕人加盟，提升創新型企業的人才選拔基礎，另一方面也能突出研發人員在創新型企業內與其他員工的相對比較優勢。薪酬優勢所引發的心理滿足感促使創新人員更愿意，也更關注自己能力和技術的提升，以保持薪酬優勢。在實際工作中，研發人員所處的崗位價值與研發人員個人能力、知識、技術、績效和貢獻是有關的，而傳統薪酬的崗位標準不可能反映出“人的主觀能動性”對崗位價值的影響，所有研發人員不論先天條件如何，努力程度如何都受到同一標準的評價，這個標準既不能太高，也不能太低，因此容易出現人才的“劣勝優汰”。對于創新型企業研發人員的薪酬設計應該體現出“以人為本”而不是“以崗位為本”的精神。寬帶薪酬能使處于組織層級中較低層級的研發人員與組織層級中較高層級的研發四、創新人才的工作特點與寬帶薪酬的適用性人員或其它類型的員工處于同一“寬帶”中，他們可以獲取與較高組織層級的員工相同或更多的薪酬，只要他達到所處寬帶的高級標準，標準既包括對他的能力、努力程度的評價也包括對實際貢獻的評價。這種方法一方面向所有研發人員傳達出“你的努力能夠提升你所在的崗位的價值”，充分發掘研發人員“自我實現”的內在需求，另一方面也表現出企業對每位員工的知識、能力、技術、努力和貢獻的一種充分肯定，也體現出“以人為本”的精神。研發人員的另一個工作特點是團隊合作。在當今的企業運作中團隊研發是研發人員的工作常態，單個企業或個人要想獨自地開發出一個項目幾乎是不可能的事。團隊研發的方式有企業內研發人員的團隊開發，也有跨企業、跨地區甚至跨國家的研發活動，這些團隊開發的成功與否關鍵取決于成員間的合作和相互學習。傳統薪酬模式中的等級差距，不利于在研發人員之間建立平等關系，寬帶薪酬級數少，有利于弱化等級差距，樹立合作意識。另外，傳統薪酬體現的等級差異使擁有超前技術但級別不夠的研發人員更愿意保全自己的技術優勢，以提升自己討價還價的能力，相互學習談不上，合作意識也無從談起。帶薪酬突出的是能力的比較而不是組織層級的比較，提高了團隊內部的相對公平性，特別是如果將“教”與“學”作為考評內容加以考慮，能夠在研發人員中創造出一種學習的文化氛圍。原文：InnovativeenterpriseofbroadbandsalarydesignBroadbandsalary(BroadbandingCompensation),itistoshowenterprisewilloriginallyrelativelymoresalarylevelmergercompressionforfewlevels,andeachlevelinternalsalarywideningsalaryrange,canceltheoriginalfloatingnarrowwagescalebringworkshopobviousleveldifference,thusformingakindofnewsalarymanagementsystemandoperationprocess.Broadbandof"take"meansthewagescale,broadbandistowagefloatingrangeisbigger,Asthematchingisnarrowbandsalarymanagementmode,namelythewagefloatingrangesmall,gradeismore.Thisreflectedbypostasthecoreofthesalarysystemtocompetenceasthecoreofperformanceandcompensationsystemtransformation.Individualpaylevelsestablishedinthecorrespondingcompetentonthebasisofqualityevaluation,anddirectlyrasiedinsalarywithinnerortakethedifferencebetweenamobilestate.Any"mini"litresofsalarygrowthallowinsalarywithrangemove.Butbigpromotionorworkscopechanges,suchasbecomeamanagerortechnicalexperts,butthroughpersonalsalarymoveintoahigherlevelofsalarybringembodiment.Thisreflectsacompetencybasedonthesalarydesignthinking,encouragingemployeetransversecareerdevelopment,paygreatattentiontotheskillsandthegrowthoftheabilitytorise,changethepastnoticelongitudinalcareerdevelopmentthinking.Broadbandsalaryandtheinevitabilityofproducing.Enterprisewanttofiercecompetitionintoday'ssurvivalanddevelopment,toattracttalents,developingtalentsandkeeptalentsistheenterprisenumerousstrategyofpriority.Accordingtoourcountryeachkindofstaffofmarketresearchstudies,theinfluenceofvarioustypesofemployeesatisfactiontopfourimportantfactorshave"moneyincentive"thisone,evenformanytypesofemployees,"themoneyincentivefactorsinthefirstrow,soreasonablefairmonetarycompensationdesigntoChineseenterprisestaffisveryimportant.Whiletraditionalsalarywaymorecannotadapttomanyindustriesinthefiercecompetitionfortalent,especiallyforinnovativeenterprises,thereforebroadbandsalarywasproposedandputintopractice.Basedontheinnovativeenterpriseorganizationcharacteristicsanddevelopersasinnovativetalentspersonalitytraitsandr&dpersonnel'sworkcharacteristic,traditionalsalaryincreasinglyshowsitsinapplicability,andbroadbandsalarydisplaysapplicability.But,innovativeenterpriseimplementationofbroadbandsalaryneedhavethefollowingsomeconditions.1,supportflattypestructure.Sincethe1990s,thebusinesscommunityhasarisenaorganizationflatingofmovement,andbroadbandsalaryappearsayitisinordertocoordinatetheorganizationflatingsport.Itsmaincharacteristicisbrokenthetraditionalsalarystructureofstricthierarchy,whichisbeneficialtoimproveefficiencyandcreationofenterprisecultureofstudy,atthesametimehelpenterprisestokeeptheirorganizationalflexibilityandeffectiveadapttotheexternalenvironmentcompetition.2,canguideemployeesvaluepersonalskillsgrowthandcapability.Intraditionallevelsalarystructure,employeeremunerationdependsonlyonpostascensionandnotintheability.Evenabletohighandpositionchangeless,cannotgethighsalary.Butinbroadbandcompensationsystem,evenforthesamesalarybroadbandforemployees,withinenterprisesprovidedsalaryrangeistraditionalfiveormoresalarylevel,rightnowemployeeswillnotneedforsalarygrowthandtohaggleovereveryounceposition,promotions,etc,aslongasrequiredattentiondevelopmentofenterprisetechnologyandcapability.Forthecompanyofemphasizingvaluablework,gethighsalarywasnatural.3andconducivetojobrotation.Broadbandsalaryreducedremunerationgradingnumber,pastmanydifferentsalarylevelsofdifferentpositionnowatthesamesalarylevel,suchemployeesonlateralevendowntomobilizerelativelyeasymany.Employeesarealsowillingtothroughrelevantfieldsdutiesrotationtoimprovetheability,soastogaingreaterreturns.Inaddition,theenterprisecanthusreducethepastbecauseofemployeepositionchangeandmustdolotsofadministrativework.4andconducivetomanagementandhumanresourcemanagementroletransformation.Implementbroadbandsalaryforemployees'levelofdefiningstayedlargelyspace.Inthiscase,thedepartmentmanagertosalarydecisionshavemorerightsandresponsibilitiestosubordinatessalary,canputforwardmoreopinionsandSuggestions.Alsobehelpfulforhumanresourcemanagersarenothighvalue-addedfromsomeroutineworkout,turningtootherseniormanagementactivities.5,facilitatesthegoodworkperformance.Inbroadbandsalary,superiortostableperformanceofoutstandingjuniorstaffhavelargerraiseinfluence.Inaddition,broadbandsalarystructurebyweakeningthecompetitionbetweenstaffpromotion,andmoreemphasisoncooperationamongemployeesandknowledgesharing,makeprogresstogether,soastohelpenterprisestodevelopapositiveteamperformanceculture,therebyimprovingperformance.Implementationofinnovativeenterprisehavebroadbandsalarystructureoforganizationadvantages.First,theorganizationalstructureisflatinginnovativeenterpriseitselfdevelopmentthenecessaryrequirement.Fromhigh-techenterpriseorganizationtrappings,levelsoforganizationstructurecannotadapttothedevelopmentofinnovativeenterprise,flatisanecessarytrend.Technologyrapiddevelopment,marketfastchanging,theopportunitiesoffleeting,timeefficiencytomultiply,requireinnovativeenterprisecanreactquicklyandquickdecision,tokeepthecompetitiveadvantageofenterprises,whilethetraditionalmulti-levelandZhiNengXing,thepyramid,thehierarchicalsystemsseriouslyhamperingfastSecond,innovativeenterpriseorganizationcharacteristicsandapplicabilityofreactionandbroadbandsalaryquicklydecision-making.Moreover,theparticipatedandlearningenterprisecultureistherequirementofthedevelopmentofinnovativeenterprise,whileonlyflatingorganizationtohelptheenterpriseculturebuilding.Secondly,innovativeenterprisepossessesimplementorganizationflatingconditions-computernetworktechnology.Throughthenetwork,andothermeanstoinstructionscanalsopassedintoseverallevelsofpersonnel,flatingmanagementguaranteed.Andthetraditionalwaytocommunicate,notonlycommunicationcostly,informationcommunicationlineswillbealsoverylong,andalsocouldleadtotheinformationdistortion.Moreover,computernetworktechnologytohelpenterpriseintimefromexternalaccesscompletelyandaccuratelythelatestinformation,totheirenvironment.Therefore,theorganizationalstructureofinnovativeenterpriseflatingishighandnewtechnologyenterpriseoftheirdevelopmentrequirements,whilealsohaveflatingconditions.Andorganizationalstructureofflatingconducivetomakecompensationbynarrowbandtobroadbandchange.Foradults,becauseofinnovativeenterpriselevelbetweenjobdefinitionsrelativesuperposition,changeflexibility,forknowledgeandskillsrequireacross,i.e.,fluctuationpositionforknowledgeandabilitytorequestsomedifference,buthasacross,andcancrossdegreesislarger.Theorganizationalflatingreformintheprocess,ourinnovativeenterpriseincomparisonwithothertypesofenterprises64NCEWAPITALindustryhascertainadvantages,itsmaininspireobjectisinnovativeemployees,innovationistheirfeatures,alsoisenterprisetotheirdemands,broadbandsalary"flexiblecharacteristics"accordwithinnovativeenterpriseinsidemostemployeesrequirements.Inaddition,Chinainnovativeenterprisesgenerallyestablishedlate,sinceitwasonlynearlytwentyyearstimearound,unalterablecontentless,innovationofpersonnelenteringandleavingthemarketizationofoperatingcommon,enterpriseorganizationstructureofflatingreformwillencounterresistancewillbesmaller.Ther&dofinnovativeenterprisebyeducationlevelofgeneralhigher,feelingselfachievementdemandsmoreintense,whilethetraditionalorganizationcharacteristicsZhongDengJilevelismore,andfailtotakeintoconsiderationfortheinnovativetalentsdesigncorrespondingpromotiongrade,cannotfrom"status"infullSufficientforthefulfillmentoftheirneeds.Plustraditionalsalarydesignbasedonhierarchy,makemostarenotcorrespondinggradeorhadnointentiontoobtaincorrespondinggradesofinnovativetalentsinthenarrowisthecharacteristicoftraditionalsalarywasabreakthroughinthe"money",alsocannotobtainselffulfillment.Salarypaynotthebroadbandpositionorlevelofheroes,butwithabilityandperformanceevaluationastheguidance,thelesssalarygrade,eachrankwithinthesalaryfloatingrangearebig(sometimesupto200-300%),aslongastheinnovativetalentsmakecontribution,inspiteofhisrankpositioncangetafewtimesintheformersalary,fromLabourremunerationsatisfyinnovativetalentssenseofaccomplishment.Inadditiontotheinnovation-typeenterprise,thedevelopersofinnovativeabilityisthekey.Threeinnovativetalents,andpersonalitycharacteristicsandapplicabilityofbroadbandsalaryqualificationsshallowerdeveloperstendtoacceptandusenewtechnology,innovativeenterprisetechnologyinnovationisimportantsourceof,somanyChineseinnovationenterpriseintherecruitmentofstaff'sageisverystrict,butifthiskindofemployeefirewoodintotraditionalsalary,presslevel,ofpostsalaryisadversetotheirdesign,certainlyincentiveeffectalsonotgood.Broadbandcompensationundertheactualpe