目錄18475摘要及關鍵詞 ITOC\o"1-3"\h\u119871緒論 緒論1.1人員招聘概述1.1.1人員招聘的概念關于人員招聘的概念，具體可從廣義與狹義兩個方面入手。其中，廣義的人員招聘代表的是企業(yè)根據(jù)自身的實際發(fā)展情況，來對用人需求與任職說明做出規(guī)劃，然后在此基礎上來對人才需求信息進行發(fā)布，篩選人才所提交的簡歷，最終招聘到具有針對性的、符合企業(yè)實際發(fā)展的人才張鑫.企業(yè)在招聘中存在問題分析以及改進措施[J].全國流通經濟,2019(20):106-108。狹義的人員招聘則代表的是企業(yè)在眾多申請者中，來對符合需求的員工進行篩選。總的來說，招聘是由選拔聘用、招募兩個分支構成的。其中，招募的核心職責是運用相應的宣傳方式來對企業(yè)的形象進行樹立，進而實現(xiàn)人才吸引力的增強。選拔聘用則是指借助于多種方式，來實現(xiàn)對應聘者的綜合測評，只有通過測評后才可被錄用。通過以上研究與剖析，了解到招募處于重要的地位仇磊.國有企業(yè)人才招聘中存在的問題與對策—張鑫.企業(yè)在招聘中存在問題分析以及改進措施[J].全國流通經濟,2019(20):106-108仇磊.國有企業(yè)人才招聘中存在的問題與對策—以A集團為例[J].中國商論,2019(18):244-2451.1.2人員招聘相關理論（1）人職匹配理論入職匹配理論主要就是依托于心理學理論為核心力量，通過整合其他的學科理論，最終形成的入職匹配理論。該理論的形成主要就是充分的借助于企業(yè)人才招聘過程中所需要用到的與崗位相適應的測試進行深入研究，并在此基礎上進行結果和結構的評估分析，使得可以更好的展開招聘工作，滿足企業(yè)的招聘需求劉青青,谷洪波.企業(yè)招聘渠道效能評估及優(yōu)化對策研究[J].中外企業(yè)家,2019(31):86-87。此外，在展開入職匹配探究進程中，應該充分的了解和掌握不同員工的特點，并緊隨次方面進行綜合考量，分析員工的個性特征、心理的方面。從當前的實際發(fā)展現(xiàn)狀進行分析，大部分企業(yè)對于企業(yè)的招聘工作都比較重視，并且會采用性格測試分析進行明確招聘員工是否符合崗位要求。通過對員工是否適應崗位運行需求的情況進行分析，可以明確員工的崗位職責和職業(yè)生涯規(guī)劃情況，對員工的發(fā)展要求可以充分掌控。通過對員工崗位任職要求的掌握，才可以吸納更為適合崗位需求的人才。劉青青,谷洪波.企業(yè)招聘渠道效能評估及優(yōu)化對策研究[J].中外企業(yè)家,2019(31):86-87（2）人事測評理論人事測評重點是運用相應的方法，來對測試者的智力水平、個性差異以及氣質特征等進行測試，屬于心理測量的范疇，是由卡特率先提出的，與中國的科舉考試具有一定的相似之處榮佳怡.XF集團招聘渠道問題的對策研究[D].華東師范大學,2019。榮佳怡.XF集團招聘渠道問題的對策研究[D].華東師范大學,20191.2研究目的及意義1.2.1研究目的在行業(yè)市場競爭愈發(fā)激烈的背景下，企業(yè)的競爭逐漸向著人才競爭方向拓展，人才也成為了企業(yè)最為重要的組成部分，能否實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，人才起到了決定性作用。對此，企業(yè)能否招聘到最為合適的人才，適合不同崗位的標準要求，是企業(yè)招聘的關鍵。招聘就是吸納人才加入的過程，人才的招聘需要兼?zhèn)渌刭|和能力，這樣才能夠更好的推動企業(yè)發(fā)展，人才招聘也成為企業(yè)發(fā)展進程中最為關鍵的環(huán)節(jié)組成。本文為了更好研究企業(yè)人員招聘，以長久電氣有限公司為研究對象，結合實際情況深入分析該公司人員招聘問題，針對問題提出可行性解決對策，這是本文研究的出發(fā)點。1.2.2研究意義本文主要就是針對于人資管理及招聘的相關技術及理念進行深入探究及分析，并選擇長久電氣有限公司為研究對象，對公司招聘人員的實際現(xiàn)狀予以分析，明確其中存在的不足之處，并基于此進行制定有效的應對措施，解決其中存在的相關性問題。從研究領域的層面進行分析，研究領域有所拓寬，使得招聘相關的研究方向更為寬廣，豐富了研究成果的同時，也更好的解決了其他企業(yè)在招聘方面的問題，對此提供了一定參照價值。此外，本文以長久電氣為研究對象，對企業(yè)招聘人才的不足進行分析，對于提高企業(yè)的發(fā)展效益，實現(xiàn)企業(yè)更好的運作及發(fā)展都將會發(fā)揮出重要的影響。1.3研究內容和方法1.3.1研究內容本文關于長久電氣有限公司人員招聘問題的研究，首先是簡單闡述人員招聘的理論、研究過程中使用的方法、以及國內外研究學者關于人員招聘這方面的研究成果，其次，結合長久電氣有限公司實際情況詳細分析該公司招聘計劃現(xiàn)狀、人員甄選現(xiàn)狀、招聘評估現(xiàn)狀等，針對其現(xiàn)狀找出長久電氣有限公司人員招聘存在問題及問題成因，最后針對長久電氣有限公司人員招聘存在問題提出可行對策。1.3.2研究方法本文主要采用了以下研究方法：（1）文獻研究法：主要就是通過收集與文章寫作內容相關的參考文獻，通過整理和歸納相關研究成果，對專家學者的研究理論進行深入分析，為本文的寫作給予一定的支撐。（2）歸納總結法：基于對長久電氣招聘過程中存在的不足之處進行歸納總結，明確產生不足之處的相關因素，并基于此進行制定有效的應對措施。（3）實例分析法。本文主要就是依托于長久電氣有限公司為研究案例，對企業(yè)招聘情況進行具體的研討，并對存在的問題進行具體的解決，以此更好保證企業(yè)招聘環(huán)節(jié)的有序展開。2國內外研究現(xiàn)狀2.1國外研究現(xiàn)狀DavidHunger（2016）研究表明，企業(yè)在面向市場招聘員工時，通常都會用盡力量去吸引優(yōu)秀員工的加入，不惜花費巨額招聘成本但卻難以找尋最為適合崗位空缺的員工，這種情況的發(fā)生，給企業(yè)招聘帶來了更大的成本風險。Wayne（2017）指出，企業(yè)招聘人才的同時，還應該進行更為科學化的招聘管理，認識到不同招聘渠道的特點及優(yōu)勢所在，整合部門需求及具體發(fā)展現(xiàn)狀，進行適當?shù)恼险衅盖溃源颂岣哒衅感省amela（2018）在招聘員工的同時，實則也是人才在選擇適合自己的企業(yè)，作為一種雙向選擇，企業(yè)應該制定科學化的招聘計劃，而人才則需要根據(jù)自己的需求選擇最適合自己的企業(yè)，從而實現(xiàn)彼此的雙贏局勢，對提高招聘效率具有很大的幫助。2.2國內研究現(xiàn)狀欒鶴（2017）研究指出，招聘的關鍵就在于找到最適合企業(yè)發(fā)展的人才，通過吸納人才，培養(yǎng)人才，使得對企業(yè)發(fā)展提供更大的支撐力量，以此實現(xiàn)企業(yè)更好更快的發(fā)展。員工招聘要充分的了解員工的需求，然后根據(jù)崗位要求進行對應員工特點，然后選擇最為合適的崗位人員，以保證招聘人員可以更加適合崗位，對提高工作效率及質量發(fā)揮出了巨大的促進作用。張顥瀚（2018）在研究中指出現(xiàn)階段企業(yè)組織要想實現(xiàn)又好又快發(fā)展，做好公司招聘公司尤為關鍵。特別是在近年來人才市場競爭越來越激烈的情況下，招聘方式越來越豐富，其中具有代表性的有內部招聘、校園招聘、網絡招聘以及人才機構介紹，不同招聘方式的特征及優(yōu)勢都存在著較大的差異。李麗娜（2019）在研究中指出：現(xiàn)階段有部分企業(yè)招聘質量比較低，已經嚴重者制約了企業(yè)發(fā)展，要想解決這一問題就需要企業(yè)提高招聘意識，結合企業(yè)實際需求做好全面規(guī)劃，加強對招聘過程的實施和管理，唯有這樣才能提高招聘質量。3長久電氣有限公司人員招聘現(xiàn)狀及存在的問題3.1長久電氣公司簡介長久電氣有限公司位于有中國電器之都美譽的浙江省樂清市柳市鎮(zhèn)，是一家高新技術企業(yè)，公司主要生產交流接觸器、直流接觸器、小型斷路器、繼電器。公司現(xiàn)在職人員多達200余人，在發(fā)展過程中始終踐行“追求卓越，盡善盡美”的宗旨，始終以質量求生存，以科研創(chuàng)新為制造目標，所生產的電器設備暢銷國內外。隨著公司不斷發(fā)展壯大，公司積極打造高素質人才隊伍，不斷優(yōu)化人才隊伍結構，為公司獲得更快速發(fā)展而努力。3.2公司人員招聘現(xiàn)狀分析3.2.1招聘計劃階段現(xiàn)階段，長久電氣有限公司在生產接觸器、直流接觸器、小型斷路器、繼電器等產品中具有一支優(yōu)秀人才隊伍，但是企業(yè)中或多或少存在著人員流失問題，如表3-1所示：表3-1長久電氣有限公司2016-2019年人員流失率表年份2016年2017年2018年2019年員工數(shù)量（人）185202221243流失人數(shù)（人）18222628流失率（%）9.72%10.89%11.79%11.93%從表3-1中可以看出，長久電氣有限公司2016-2019年員工數(shù)量逐年增長，但相應的其流失人數(shù)也在逐年增多，流失率也越來越高，不利于企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展，因而其需要補充人員，來滿足崗位需要。但在實際中發(fā)現(xiàn)，在長久電氣有限公司存在著新增或是空余崗位的情況下，人資部門會根據(jù)具體崗位進行制定招聘籌劃，通過構建大致招聘計劃，面向市場招聘崗位人員，以滿足企業(yè)的正常運作需求。要對人員進行招聘過程中，要充分的了解和掌控招聘人員是否符合崗位標準要求，按照招聘計劃的相關要求進行具體的人才招聘，不但是保障招聘工作的有序展開，還是對企業(yè)發(fā)展注入合適的血液。3.2.2人員甄選階段長久電氣有限公司在人員甄選階段，主要分為筆試和面試兩個部分。筆試主要考察的是對應聘崗位職責、崗位掌握的知識能力、公司所處行業(yè)的認識以及一些常識性問題，例如：生產交流接觸器、直流接觸器、小型斷路器、繼電器等產品的技術參數(shù)；現(xiàn)階段行業(yè)內生產交流接觸器比較有名的廠家等等，面試過程中主要就是會詢問招聘員工的一些工作經驗，資歷，在此前都擔任過哪些職位，對未來工作的規(guī)劃等，通過對人才相關情況的了解之后，人資部門主觀人員會跟員工說明企業(yè)情況，并告知人才工作崗位和工作內容等等方面，最后就是要說明員工的薪酬福利方面的問題，對員工未來發(fā)展規(guī)劃進行具體的說明，在完成這一系列問題回答之后，面試最終結束。3.2.3招聘評估階段在人員招聘工作完全結束以后，便進入招聘評估階段，人資部門會根據(jù)招聘員工的實際情況進行具體的分類，并由招聘專員提供招聘的信息，對招聘員工的成績進行評估，將最終的評估結果上報到人事部門，并由人事部進行最終的人員選拔，對員工的面試情況進行一個匯總，從而確定最終的新進員工，同時對員工進行入崗前培訓，這是來自于人力資源部門人事專員的評估。人事部門主管沒有將招聘進行詳細評估，只是在聽取人力資源專員匯報工作以后，簡單指出其存在的不足。3.3長久電氣有限公司人員招聘存在問題 3.3.1招聘需求分析不到位長久電氣有限公司人員招聘過程中能夠結合崗位情況制定相應招聘計劃，一般來說在招聘環(huán)節(jié)的過程中，最為重要的環(huán)節(jié)便是招聘需求分析，根據(jù)公司各個部門的用人需求，由各個部門崗位負責人填寫《招聘申請表》，經由部門經理簽字后報主管經理、總經理批準后，將各個部門的用人需求交由人力資源部，并由人力資源部門進行統(tǒng)一招聘。但該公司整體而言其在人員招聘工作過程中存在著招聘需求分析不到位的問題。以技術部門為例，在招聘技術人員時沒有明確標注自身所需要哪類型人才，只標注需要電氣自動化相關專業(yè)，并且具有2年以上經驗，以及學歷相關要求。招聘員工是否具備掌握多種技術的能力，掌握技術的情況又是什么情況，很多方面的研究不是特別的深入，并且沒有進行具體權衡，甚至沒有進行清晰的表述，缺少詳細分析公司招聘需求，以及詳盡化、步驟化的招聘計劃，該計劃沒有明確注明哪一時間段內需招聘的職位和資質要求。3.3.2人才來源渠道狹窄在競爭愈發(fā)激烈的市場發(fā)展背景下，企業(yè)間競爭力優(yōu)勢的增強，主要就是依靠人才競爭來實現(xiàn)，唯有提高招聘人才質量，才能幫助企業(yè)打造高素質人才隊伍，從而幫助自身在與同行業(yè)競爭時占據(jù)優(yōu)勢。但就目前來看，該公司主要運用員工內部推薦及朋友圈招聘信息轉發(fā)方式。員工內部推薦固然幫助長久電氣公司招聘到員工，但通過以往招聘錄用記錄來看，通過該渠道招聘的員工大多為基層員工，如銷售崗位、行政崗位人員，無法獲得管理型人才和核心技術人才，顯然僅通過內部推薦無法滿足公司對人才的需求。朋友圈招聘信息轉發(fā)方面，大多都需要朋友圈內朋友主動幫忙擴散，響應時間相對比較久，而且就錄用情況來看，通過此種方式招聘到的人才極少，無法為長久電氣有限公司招聘到崗位所需人才。3.3.3招聘評估形式化嚴重在招聘評估方面，長久電氣有限公司存在著形式化嚴重的問題，具體就是涉及到了員工滿意度、工作態(tài)度、崗位匹配度、招聘成本、招聘者個人能力及素質等方面，這些方面并未進行嚴格的評估，導致招聘的效率不高，招聘評估形式化現(xiàn)象更為突出。招聘評估并未落實到根本，招聘流程優(yōu)化難以進行，導致招聘工作中出現(xiàn)的同樣的錯誤重復發(fā)生。如此次面試參與多少人，錄用多少人，占比多少；新員工入職培訓計劃、下一步工作計劃是什么，從表面上來看對整個招聘過程進行評估，但每次所進行的招聘評估內容大多相同，形式大于內容，無法為下一次招聘過程評估提供有利依據(jù)。4長久電氣有限公司人員招聘存在問題的原因分析4.1人事部門與用人部門之間缺乏溝通長久電氣有限公司有空崗或者是新增崗位時，用人部門需要對申請表進行規(guī)劃，然后經由人力資源部門反饋給總經理。因為人力資源部門與用人部門之間缺乏有效溝通，所以出現(xiàn)招聘需求分析不到位的問題。人力資源招聘在獲得用人部門需求后，根據(jù)缺少崗位，擬定崗位職責，最后通過一些發(fā)布這些信息，而在這個過程當中人力資源部門與用人部門之間缺乏明確溝通，沒有明確該崗位所需要掌握的技能，人事部門所提出的人選經常被否定，其根本原因是用人部門與人事部門間在招聘工作方面的溝通不多，導致雙方在招聘測評方式、崗位用人標準方面并沒有形成統(tǒng)一。這種缺少與用人部分溝通的招聘方式產生的結果便是招聘到的員工也無法適應崗位需要，所給公司帶來的損失是不可估量的。4.2領導對招聘渠道重視程度低造成長久電氣有限公司人才來源渠道狹窄的最根本原因是領導對招聘渠道重視程度低。現(xiàn)階段該公司人力資源部門的人員均是從其他部門抽調而來，對于人員招聘并沒有接受過系統(tǒng)化的培訓，所以針對人力資源管理工作只能聽從上級領導安排、授意，以及在以往工作中形成的經驗來開展，專業(yè)性和職業(yè)性不夠強，自然無法為管理者提供可行性建議。而公司領導則認為人才來源跟渠道并無多大關系，只需篩選公司里推薦的在崗員工即可，并且其將這種觀念傳遞給了人事專員，所以人事專員僅通過內部推薦以及朋友圈推薦來展開招聘工作，并沒有利用網絡招聘、人才招聘外包等方式，而這都是由于領導對招聘渠道重視程度低造成的。4.3招聘評估的重視程度不足從實際中可以發(fā)現(xiàn)，導致長久電氣有限公司人員招聘評估形式化嚴重的主要原因是對招聘效果評估的重視程度不夠，沒有認識到招聘效果評估的重要性。長久電氣有限公司在人員招聘完成以后，僅簡單針對此次招聘做粗略的總結，并沒有根據(jù)員工錄用考核結果進行總結和評價，以至于對員工的工作績效、行為、實際能力、工作潛力與招聘崗位了解不詳，招聘方法得不到改進。沒有對上述內容進行評估，此處出現(xiàn)的問題可能在下次招聘工作中依舊重復出現(xiàn)，不僅影響招聘效率，而且還增加了招聘成本。與此同時，重視程度不足還表現(xiàn)在長久電氣有限公司并未充分的認識到招聘評估根本影響及關鍵意義，更多的就是當存在著空余崗位之后，才會制定相應的招聘計劃，如果招聘人員不適合崗位需求，那么便會將員工解雇之后在進行重新招聘，這會對企業(yè)形象造成極大影響，還不利于企業(yè)的有序發(fā)展。基于并未對招聘成本進行評估，使得招聘過程中出現(xiàn)了很多的不合理之處，無形中增加了招聘成本。5解決長久電氣有限公司人員招聘問題的對策5.1完善工作分析長久電氣有限公司在開展招聘工作前，人事部門就必須在招聘前確定崗位空缺，做好招聘崗位的職責分析，明確掌握該崗位的職位名稱、所屬部門、崗位概要、崗位職責、任職條件等，并且制作完成書面的崗位說明書，依據(jù)最新的崗位說明書的標準開展招聘工作。以下以工程師助理崗位為例，說明長久電氣有限公司崗位說明書的編寫規(guī)范，如表5-1所示：表5-1長久電氣有限公司工程師助理崗位說明書職位名稱工程師助理所屬部門技術部崗位概要交流接觸器、直流接觸器、小型斷路器、繼電器設備調試崗位職責1.負責交流接觸器、直流接觸器、小型斷路器、繼電器調試；2.負責為用戶安裝調試項目設備、負責系統(tǒng)測試、技術文檔編寫；3.根據(jù)公司技術文檔規(guī)范編寫相應的技術文檔4.在公司現(xiàn)有產品資料的基礎上進行開發(fā)、設計，研發(fā)新產品；5.配合產品經理收集產品信息及根據(jù)信息資料進行研究、分析產品的結構及行業(yè)應用；6.知曉產品的技術、設計、制造工藝以及新材料等行業(yè)知識；任職條件教育背景：1.應屆全日制本科及以上。2.培養(yǎng)方向：繼電器、連接器產品研發(fā)設計。3.機械、電氣、電子、機電一體化、通訊工程等相關專業(yè)。4.持有英語四級證書、計算機二級證書。工作經驗：2年以上相關行業(yè)工作經驗；工作能力：精通編程工具；具備編碼和撰寫文檔的能力；熟悉軟件開發(fā)流程、設計模式、體系結構；獨立解決技術問題；團隊意識：好學上進，耐心細致，有責任心；工作勤奮，極強團隊意識。通過這種方式能夠明確知曉部門用人需求以及崗位所學的條件，在這個基礎之上開展招聘工作，能達到事半功倍的效果。當然，在這個過程當中首先要加強與用人部門之間的溝通，確保崗位職責、崗位說明書與實際情況相匹配，這樣人力部門根據(jù)需求進行招聘，才能夠保障招聘員工符合公司實際，這樣也能夠確保員工能夠發(fā)揮最大價值。另外，做好工作量化，其根本目標就是為了能夠更好的將崗位適用條件進行更為充分的掌控，基于此進行細致分析，使得作為人才招聘的主要參照標準。對于招聘人員的能力、素質、技能及知識等方面與崗位的招聘要求進行具體的權衡，匹配度越高，則人才就更加適合崗位需求，這對于保證招聘質量及效率具有較大的幫助。5.2多元化選擇招聘渠道長久電氣有限公司人員招聘要想獲得高素質人才，領導必須重視選擇有效的招聘渠道，其可以從以下幾方面著手：其一，當企業(yè)存在著空余崗位，可以通過制定簡單的內部選拔進行填補崗位空缺，這樣會增強企業(yè)內部的競爭，企業(yè)現(xiàn)有人員對于企業(yè)的情況會更加了解，進而也會更加能夠勝任崗位工作要求。其二，可以通過與高校聯(lián)合發(fā)展，與高校建立合作往來關系，高校則為公司輸送可塑造、綜合素養(yǎng)高的人才，企業(yè)為高校學生提供實習機會。此種方式主要適合技術要求相對較低直流接觸器、小型斷路器調試崗位，當有該類型崗位空缺時，可以選擇此種方式。其三，同中介機構合作，告訴其員工招聘條件及崗位說明，讓中介機構篩選人才，公司最終只是扮演審核者決策，此種招聘方式可以應用到核心人才方面。拓寬人才來源渠道，借助智聯(lián)、前程無憂等渠道獲取人才信息，讓更多人才看到公司的招聘信息，從而投遞更多與崗位要求、崗位職責等相關的簡歷，提高公司獲得高素質人才的幾率。總的來說，可以發(fā)揮出更好的作用，只有招聘到合適員工，適合崗位需求的員工，招聘才是成功的，才會對企業(yè)發(fā)展更加有利。5.3高度重視招聘評估長久電氣有限公司在確定最終錄用者之后，最后一個環(huán)節(jié)便是招聘評估，而公司在人員招聘過程中卻存在著招聘評估形式化嚴重，這就要求該公司要結合實際建立健全人員招聘評估管理體系。其一，對本次招聘工作進行總結，可以是存在問題、取得成績，進而對招聘工作有一個全面了解，對自身招聘工作進行評估，通過自我評估的方式發(fā)現(xiàn)問題并及時予以解決。其二，招聘工作過程的有效性程度進行檢驗，主要是對員工的質量評估，可以根本性提高公司人員在招聘活動中招聘的質量，更能為后續(xù)開展高效的人才招聘活動提供有利的方案，通過人資部門可以獲取更多與招聘相關的信息，通過相關信息了解招聘的實際情況，并可以進行具體的的招聘評估，人資部門會對招聘評估結果進行審核，并最終明確評估內容。其三，對招聘效益及成本進行具體的評估，通過構建科學、合理的評估機制，對招聘過程中所支出的相關費用進行具體的評估，以保證可以更好的了解招聘的成本，以此制定有效的節(jié)約成本舉措，減少招聘的支出。結束語人員招聘工作是人力資源管理中最基礎工作，也是最為重要的工作。員工作為招聘的對象，招聘人才素養(yǎng)好壞、能力高低都將直接影響著員工對企業(yè)的貢獻率，影響著公司戰(zhàn)略實施成效。正因如此，越來越多的企業(yè)開始認識到招聘的重要性，認識到招聘工作開展好壞與否是保障自身在市場競爭能否獲得優(yōu)勢的關鍵，招聘工作有序開展，才能為企業(yè)發(fā)展注入新鮮血液，最終提高其人才競爭力。本文以長久電氣有限公司為研究對象，從招聘計劃階段、人員甄選階段、招聘評估階段幾個方面分析了該公司人員招聘現(xiàn)狀，最后得出該公司要想提高人才競爭力，加快促進企業(yè)發(fā)展，需要其做好招聘工作，如做好工作分析、多元化選擇招聘渠道、高度重視招聘效果評估等方面著手，只有這樣才能為公司不斷輸入新鮮血液，從而打造一支高素質人才隊伍來促進公司發(fā)展。參考文獻[1]陳金星.A企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策研究[J].勞動保障世界,2019(09):2-3[2]唐海悅.“互聯(lián)網+”背景下的員工招聘問題探討[J].人才資源開發(fā),2019(04):63-64.[3]金曉淼.企業(yè)員工招聘與管理存在的問題及措施分析[J].企業(yè)改革與管理,2019(10):95-96.[4]許明航.探析企業(yè)員工招聘工作的優(yōu)化對策[J].營銷界,2019(42):227-228.[5]李麗娜.當前企業(yè)人員招聘的現(xiàn)狀、問題及對策研究[J].全國流通經濟,2019(03):91-92[6]王營勃.企業(yè)招聘過程中存在的問題