第一章薪酬管理總論一.酬勞可變薪酬員工福利人力資源管理二.西。2480-90薪酬管理與人力資源管理其它職能之間的關系是什么?（一）薪酬管理與職位設計公司經營不擬定性的增加以及對員工靈活性規定 （三）與培訓開發薪酬管理對于公司的培訓開發活動能夠起到較好的支持 承認及支持公司的績效文化想要得到貫徹就必須有對應的績效酬勞制度支持 （六）與組織文化一種組織的酬勞系統對于組織文化含有很大的影響力，通第二章戰略性薪酬管理—經營戰略手段，謀求公司生存和不停發展所作出的總體性、久遠性的籌劃和方略。競爭戰略:競爭戰略是指對一種公司在其競爭環境中進行定位，定位的含獻的個人或團體的系統。二復習與思、什么是戰略性薪酬？它與普通的薪酬管區別理何在?、人力資源管理職能如何才干適應戰略性薪酬管理規定?(1)傳統薪酬戰略往往將目的界定在“吸引、激勵和保存”員工方面，所采用的“戰略”普通是支付市場化薪酬工資這種競爭性目的。狀職能型構造向扁平型構造轉移。（4）新的競爭環境規定公司不停改善績效和生產率，改善產品或服務的全方面酬勞戰略性者，則會誘導他們離開組織）。第三章職位薪酬體系與職位評價職位薪酬：一種以職位（價值）為基礎的薪酬方式。較能力薪酬成熟和應用職位描述職位構造：1.2.3.4.業績衡量受到薪資方面的處罰（如果管理職責、資歷規定被賦予的點數較多）。排序法（RankingMethods）分類法（Classification）通過界定職位等級來對一組職位進行描述。量化辦法:試圖通過一套等級尺度系統來擬定一種職位的價值比另外一種職位價值，將這些價值加起來能夠對職位的價值進行量化評價。要素比較法（FactorComparisonMethod）第四章技能和能力薪酬體系技能薪資體系（skill-basedpaysystem銷、信息技術、生產制造等——建立起來的能力模型。技能認證：第五 薪酬水平及外部競爭（一）4、混合政策：5、勞動力市場：6、勞動力市場上的勞動力供應7、賠償性工資差別理論：壟斷競爭性的市場構造：薪酬調查：就是指公司通過收集（總體的薪酬）賠償性差別理論工作搜尋理論：信號模型理論：（二）1：（1：（1（2：（1：（1、薪酬調節在諸多狀況出現時滯（薪酬調查的經常性：（1（2：（1（2=（有工作的人數+現在正在找工作的人數/165行業因素的影響：勞動密集型行業比技術密集型行業薪酬水平低雙向承諾戰略：第六 薪酬構造設（一）薪酬變動范疇＝最高值-最低值（同一薪酬等級內部薪酬變動比率＝上半部分薪酬變動比率=下半部分薪酬變動比率 中間值－最低與市場平均薪酬水平之間的關系。又稱薪酬適宜度或薪資率。或＝薪酬區間滲入度：薪酬區間滲入度=（二）2080寬帶型薪酬構造有助于管理人員以及人力資源管理專業人員的角色轉變。第七章 需要層次理論雙因素理論(3)盼望理論公平理論強化理論綜合上述啟示績效加薪的優點6%-7%（對績效最優秀的員工所提供的年（產量、質量、成本、建議、留任、簽約1）月度/第八章(5）第九章特性：（1）1~5答：（1）短暫性、變動性、不持續性答：（1）第十章薪酬控制：平進行調節（3）（4）員工的流動狀況如何（5）（1）根據薪酬費用比率推算合理的薪酬費（2）根