VI緒論研究背景隨著時代步伐的加快，傳統的薪酬管理模式逐漸被新的薪酬管理模式所取代，當今社會，大家認為的薪酬已經不是單一的工資那么簡單了，其中包括貨幣工資和非貨幣工資。每個企業都離不開薪酬管理，具備完善的薪酬管理體系，企業員工的工作積極性就不會低，員工會更愿意為企業效勞，員工的工作效率就會得到提高，還能吸引更多的優秀人才，那么企業的生產效率也會得到提高。然而，并不是每個企業都擁有完善的薪酬管理體系，有很多企業在進行薪酬管理時還是存在著很多的問題，這樣會影響企業的發展，因此，每個企業都應該積極了解員工的心理，主動調查員工的薪酬滿意度，及時發現自己再薪酬管理的過程中存在的問題，再根據這些問題設計相應的改進方案并加以實施，再檢驗改正后的成果是否有效，這樣才能讓企業更穩定、更長久的發展下去。希望本論文可以提供給其他企業參考，餐飲企業薪酬體系雖然各有不同，但它們的薪酬體系和員工整體情況是存在一些共性的，其他餐飲企業在薪酬管理可能存在著類似的問題。必勝客的薪酬管理優化在一定程度上也可以為其他餐飲企業提供借鑒和參考，對餐飲行業的薪酬管理積累理論經驗。研究方法文獻調查法：我在圖書館查閱了大量關于薪酬管理的書籍以及在中國知網上看了很多關于薪酬管理的文章和雜志期刊，了解薪酬管理的概念和企業在薪酬管理中的普遍存在的問題;調查問卷法：調查研究法是通過觀察了解客觀實際而直接獲取相關材料并分析材料的研究方法。通過對必勝客的部分員工進行問卷調查，以及搜集必勝客薪酬管理的相關資料等方式來了解必勝客的薪酬管理現狀，并通過對問卷調查進行數據分析并進行歸納分析，更加準確、周密和系統的掌握必勝客薪酬管理現狀以及員工對現有薪酬管理的滿意度等情況。訪談法：通過對必勝客的個別員工進行訪談，更好的調查他的薪酬的滿意度，讓文章更加接近實際。研究內容首先，我對薪酬管理的相關概念、作用以及原則進行了闡述，使我在后面介紹必勝客的薪酬管理有了理論基礎及依據，使整篇論文有理有據。其次，我設計了調查問卷和訪談的方法對東莞的一家必勝客的員工進行了調查并且通過薪酬背景、薪酬制度以及必勝客員工的薪酬滿意度等多個方面對必勝客薪酬管理現狀進行診斷分析，檢測出必勝客在薪酬管理的過程中存在的問題，并對這些問題進行了原因分析。再次，發現了問題并分析了原因后，通過我自己的分析為必勝客提出了解決這些問題的解決方案，希望可以讓必勝客的薪酬管理制度更加完善，員工獲得的福利可以更多。最后，對本次研究結果進行總結，并主動指出在撰寫本論文的過程中存在的不足。國內外研究現狀薪酬管理的國外研究現狀國外是比較早研究薪酬管理的，他們主要是在薪酬的決定因素來研究，外國主要集中在薪酬的決定因素來研究薪酬管理，薪酬管理的研究是起源于管理學之父泰勒的資本問題，他發現了薪酬具有激勵作用，他還提出了發揮薪酬的激勵作用的方法，他是第一個建立合理薪酬管理體系的人，國外還從激勵理論來對薪酬管理進行研究，包括馬斯洛在1943年提出的需求層次理論（心理上的需要、安全上的需要、社交的需要、尊重的需要和自我實現的需要）以及赫茨伯格在20世紀50年代末期提出的雙因素激勵理論（激勵因素和保健因素）。伊佩拉托里在2017年研究發現了新一代的工人的興趣不再是簡單的勞務報酬了，更趨向于社會影響、滿足感以及幸福感，他們呼吁設計和管理薪酬體系的人去激發他們的活力和熱情，并且有證據表明，完善和優化薪酬管理制度能提高員工的敬業度。[2]企業在制定工資策略時應該注重差異化，即企業需根據完成工作任務所需的技能高低來劃分工資的等級，高技能的任務完成后得到的報酬應該是低技能的任務報酬的2至3倍。[1]薪酬管理的國內研究現狀在改革開放過程中，我國學習了外國的薪酬管理。但是，以前的傳統的薪酬管理制度已經逐漸被新的薪酬管理制度所取代，只有新的、健全的薪酬管理制度才能使企業在當今社會生存和發展下去。馬濤和鄭賽在2010年指出了薪酬管理是現代企業發展的瓶頸，吳芳的文章說，員工的工資結構應該包括基本工資、獎金、津貼和福利等幾個部分，談堅表明企業管理是確定、分配和調整薪酬標準、薪酬水平和要素結構的整個過程。宇文英在2016年通過對中國的中小型建筑企業的研究，提出了一個基于設計原則、薪酬制度選擇和按步驟選擇的薪酬體系。在2018年時，劉星進一步擴展了薪酬的概念，他說單純的從錢的角度來理解薪酬是比較片面的他主張對薪酬的范圍進行進一步的擴展，包括定期的安全培訓，提高福利待遇，除了法定的社會保險外，還要提高員工的特殊經營風險，讓員工沒有后顧之憂。[23]國內外研究述評通過對國內外相關文獻和理論的比較分析，學者們多角度、多層次地從企業薪酬公平和滿意度等方面對薪酬管理進行了研究，并取得了一些成果，我國對薪酬的研究沒有國外的多，他們對薪酬的研究更加深入。我國是主要研究薪酬管理的激勵作用，學者們還提出了員工的薪酬應該既要有貨幣薪酬也要有非貨幣薪酬，這樣才能更好的達到薪酬的激勵作用，根據馬斯洛的需要層次理論，每個人的生理上、安全上、情感等等方面都有需求，企業應該盡可能滿足員工的這些需求，當員工的這些需求都得到滿足時，他們為企業的努力程度也會提高。薪酬管理相關概述薪酬管理的概念薪酬管理指的是企業制定的科學有效的薪酬管理體系和薪酬管理制度，包括每個員工的薪酬標準、薪酬結構、薪酬政策、薪酬的支付方式和原則、員工的工作評價體系以及薪酬評價體系，不同的企業有著不同的薪酬管理模式，薪酬管理是企業管理必不可少的組成部分。薪酬管理的作用能夠提高員工的工作熱情和工作積極性科學的進行薪酬管理能讓員工認為自己為企業做了貢獻，能夠增加員工成就感，當員工感到滿意和自豪時，他們就會更加樂意為企業效勞，更加愿意為企業貢獻自己的一份力量。并且，情感是相互影響的，當一些員工看到一些員工充滿激情的工作時，其他的員工的工作熱情也會隨著而提高，鼓勵員工以最好的狀態工作，這能讓企業的經濟得到發展。能夠充分發揮激勵作用通過進行合理的薪酬管理，能夠對員工起到激勵作用，可以提高員工的工作熱情和其為企業努力的程度，為重要員工的培養和企業利益的獲取提供激勵。但在實施過程中，企業需要對不同的人員要實施不同的薪酬激勵，因為每個人的薪酬的滿意度都不一樣。能夠提高員工的工作效率豐厚的薪酬福利能讓員工的工作效率提高，合理的對員工進行薪酬管理有利于起到激勵作用，從而可以提高企業的工作效率。但在進行薪酬管理的過程中，既要從薪酬和獎金等方面考慮物質獎勵，又要合理使崗位具有多樣性和挑戰性，要注重激勵的精神層面，完善企業的激勵制度，使員工能夠通過自身的努力來使自己的薪酬水平得到提高，并提升個人的價值和地位，讓企業能夠長久的發展下去。能夠更好的吸引優秀的人才優秀的人才能夠促使企業的發展，所以，合理的薪酬管理能夠為員工實現個人價值提供良好的條件。豐厚的薪酬福利可以更好地提高企業對優秀人才的吸引力以及能夠提高員工的工作積極性，企業要采取高薪的方法來吸引和留住對企業發展所需要的專業人才。.薪酬管理的基本原則在外具有競爭力原則一個企業僅僅解決了內部公平問題是不夠的，企業的薪酬和同行業的薪酬相比要具有競爭力，對外具有競爭力才是吸引優秀人才的關鍵，對外有競爭力才能吸引更多人才。因此，我們需要和同行業的薪酬數據進行比較，看看我們的薪酬水平在類似崗位和類似能力等水平中處于什么水平，根據外面同行業的薪酬水平來定位自己的薪酬水平，使自己的薪酬水平在外具有競爭力。在內具有公正性原則在薪酬管理中，公平是最重要的，只有做到公平才能讓員工信任企業，做到公平就會起到激勵作用。公平不同于平均，公平是同類型之間比較出來的結果，這里的同類型指的是要是同崗位、有同樣的業績、同樣的能力以及同樣的資質的員工。因此，在實施公平原則時，必須要考慮比較的對象是不是同類可比的群體，企業必須對每個員工做到公平，讓員工對企業充滿希望，不會因為遭到不公平對待而對企業失去信心和希望。對員工具有激勵性原則在薪酬管理的過程中，還要堅持激勵性原則。企業應該讓員工清楚，只要他們對企業做出了貢獻，就會得到相應的回報，在每次評估期結束，企業應該根據員工對企業的付出給予他們相應的回報，而且必須要重視及時的激勵措施，及時的激勵措施不一定要以現金的形式來獎勵他們，精神的激勵也是很有價值的，例如，贈送一些禮品和給他們獎勵一次培訓學習提升自己的機會等。對成本具有控制性原則?企業的目的是用最低的成本來獲得最大的利益，企業成本的重要組成部分是人工成本，而且企業必須要重視和控制好企業的人工成本，因為企業的生存發展直接受到人力成本管理的好壞的影響，成本控制原則要求企業事先要做好成本預算，事后要對薪酬管理進行跟進。在薪酬管理過程中，每個項目都是要花錢的，因此，做好計劃是非常重要的，這樣才能使企業的成本得到控制，使企業用最低的成本來獲取最大的利益。必勝客的發展概述必勝客簡介1958年，弗蘭克·卡尼和丹·卡尼兩兄弟向他們的母親借了在600美元在堪薩斯州威奇托開了第一家必勝客，必勝客以屋頂為餐廳外觀的顯著標志。截至2019年底，必勝客在中國有2281家門店，它為了加大在全球的布局，不止在大城市開了分店，在很多小的城市甚至縣城都開了必勝客的分店，它的公司總部在美國堪薩斯州威奇托，必勝客隸屬于百勝餐飲集團，披薩餅是必勝客主導的產品，必勝客成為了全球最著名和最大的的披薩餅連鎖店，必勝客的披薩受到很多年輕人的喜愛，那里的環境舒適的讓人心情舒暢愉悅。必勝客的薪酬管理的現狀薪酬背景必勝客員工每天工作不超過8小時，但他們每個月的工作時長必須滿足167.5個小時，加班的小時工資是平時上班小時工資的1.5倍計算，國家法定假日加班工資按平時小時工資的3倍計算，用餐補貼和出行補貼并沒有具體規定。內部員工在本餐廳用餐可享受八折優惠。值班經理按計劃安排員工的工作時間，員工上下班打卡，值班經理每天結算員工的工作時間和工資，然后按月結算，最后在每月8日將每個人的工資支付到每個人的個人賬戶上。每個門店都有不同的規章制度，但基本上都是按照這些規章制度來管理的。薪酬制度必勝客的全職員工實施的薪酬制度是月薪制，必勝客對全職員工的勞動數量和勞動成果是有要求的，但是與其他連鎖餐飲企業的薪資相比較，必勝客的薪資具有競爭力的。必勝客的員工福利也比較齊全，全職員工可以享受五險一金、生日福利、管理人員還可以享受商業保險。必勝客的兼職員工采取的薪酬制度則是時薪制，而且必勝客的兼職工的時薪對外也是具有競爭力的，只有具有競爭力才能在比較繁忙的時期吸引更多兼職來保證必勝客的正常運作，但是，因為時薪制只能反映員工的工作時間，并不能反映同一崗位的員工在同一時間內的工作成果，在一定程度上會導致部分員工存在企業不公平的想法，而且會導致有些員工會很懈怠，所以，必勝客在實行時薪制的過程中，應該要實行激勵制度，對做得好的員工加以獎勵，對做得不好的員工進行提醒，必勝客在實行時薪制的過程中有實行激勵制度，餐廳會每個月都會召開一次員工大會，由店長來對上個月的工作情況進行一次總結，并對優秀的員工進行獎勵。薪酬的發放方法必勝客的人事會從排班經理那里得到員工的排班表，再對比打卡機看員工的排班情況和打卡情況是否一致，一致的話則用考勤表所提供的數據來計算員工的薪資，并打印出薪資表讓員工進行核對，在每月8號把每個員工的工資存到他們的個人賬戶上。必勝客的薪酬結構4－1必勝客薪酬結構表工資基本工資獎金業績提成、績效獎金福利五險一金、商業醫療保險（管理人員）、生日福利必勝客薪酬管理存在的問題及分析必勝客員工的薪酬滿意度調查我圍繞著“薪酬”這一話題，做了一份16道題的調查問卷，分別有單選題和多選題，做調查問卷可以更加深入的調查必勝客員工的薪酬滿意度，那么必勝客在薪酬管理上存在的問題也會顯而易見，由于條件限制，我只發放了三十份調查問卷，并把三十份都回收回來了，問卷的回收率是100%，問卷額度具體內容請見附件。我對回收的數據進行歸納分析，得到一些信息：（1）關于員工的薪酬水平方面，有40%的員工對自己的薪酬水平不是很滿意，他們認為自己的薪酬在當地同行業是處于較低水平的，這40%的員工薪酬滿意度低，有40%的員工對自己的薪酬水平既沒有不滿意也沒有滿意，他們認為自己的薪酬在當地同行業是處于中等水平的，有16.67%的員工對自己的薪酬水平還是比較滿意的，他們認為自己的薪酬在當地同行業是處于中上水平的，僅有3.33%的員工是對自己的薪酬水平非常滿意的，他們認為自己的薪酬在當地同行業處于是較高水平的，由此可以得出必勝客的員工薪酬滿意度不高。（2）關于員工薪酬的公平性方面，僅有6.67%的員工認為自己的薪酬存在不公平，有16.67%的員工認為一般，沒感覺到自己的薪酬存在公平與不公平的現象，還是有63.33%的員工認為自己的薪酬是比較公平的，甚至有13.33%的員工覺得很好，認為自己的薪酬是和睦公平的，并沒有員工認為非常不公平的，由此可以看出，必勝客在員工的薪酬公平性方面還是做得比較的。（3）關于考核晉升制度滿意度方面，有10%的員工對必勝客的考核晉升制度是不滿意的，他們認為必勝客的晉升制度沒有做好；有66.67%的員工對必勝客的晉升考核制度感覺一般，有16.67%的員工對必勝客的考核晉升制度還是滿意的，有6.67%的員工對必勝客的考核晉升制度是感覺非常滿意的。由此可以得出，有一半以上的員工對必勝客的考核晉升制度感覺一般，也就是說必勝客的考核晉升制度還沒有做得很突出，對員工也沒有起到激勵的作用。必勝客薪酬管理存在的問題福利不完善，員工的精神沒有得到關懷必勝客雖然也和其他企業一樣，全職員工有五險一金和生日福利等等，但是還是滿足不了員工對更多福利的追求，在調查問卷后發現，有76.67%的員工想要免費體檢、旅游和節日禮品福利，53.33%的員工想要提高工作趣味性、豐富性和挑戰性以及有60%額員工想要參加公司組織的文化娛樂活動，由此說明，必勝客原本的法定福利已經不能滿足員工的需求了，那么必勝客的福利可以說是還沒有完善，員工關注的不只有物質需求，還有精神需求。員工的薪酬滿意度較低，工作積極性低要是員工的薪酬滿意度不高，企業想要實現目標是有難度的，因為員工的薪酬滿意是關系到企業實現目標的，企業想要長久穩定的發展下去，就要從員工的薪酬滿意度著手。通過調查問卷后發現，必勝客有40%的員工認為自己的薪酬在當地同行業處于較低水平，而且經調查發現很少員工是在必勝客工作超過4年以上的，由此說明必勝客非人員工的薪酬滿意度低，使得員工的工作積極性也受到影響。薪酬管理過程中缺乏的溝通大多數企業的管理者很少因為薪酬問題和員工進行溝通的，我在對必勝客的個別員工進行訪談的時候發現很大一部分員工中存在著這樣的疑惑:為什么自己每個月的工資都不一樣?為什么明明自己上的班比較多，但是工資卻比別人的低?這就是因為必勝客的管理人員沒有和員工好好的溝通關于薪酬的組成，當員工的心中存在這些疑惑時，員工之間就會互相猜疑，甚至發生矛盾，因此達不到激勵員工的作用。因此，在薪酬管理中，加強與員工的溝通，提高管理的透明度是十分重要的。全職員工與兼職員工之間存在薪酬倒鉤必勝客在寒假和暑假這種比較繁忙的時期，因為受到員工數量和成本控制的影響，必勝客就會聘請一些兼職員工，我和東莞的一家必勝客的兼職員工進行了訪談，她的時薪是12.5元，兼職員工基本都是服務員，全職員工也有服務員，全職員工是月薪制的，她和我說有時候會有全職員工和她抱怨說上班的時間比她多，工資卻比她低，全職員工出現這樣的抱怨，就會影響他們的工作熱情，降低他們的工作積極性。必勝客薪酬管理存在的問題的原因分析將薪酬視為純成本投入很多公司熱衷于投資于裝修和設備，并不在乎員工的薪酬。他們認為對員工是成本投資，所以對員工薪酬的投資就比較低，在員工的鼓勵方面就做得不完善。然而，當員工的薪酬水平得到了提高，就會降低優質員工的流失率，也會節約員工的培訓成本，還會吸引更多的優秀人才。薪酬水平的提高促使了員工的工作積極性也提高，有利于員工整體素質的提高進而有利于公司經濟效益的提高。忽略了薪酬管理中的“精神激勵”作用很多人認為薪酬就是錢，他們覺得員工只要拿到了錢就會很滿足，但他們不知道員工的精神也是需要得到滿足的，員工除了可以收到錢的激勵以外，還會受到其他方面的激勵，例如可以給員工組織一次團建活動，讓員工之間的感情更加親近，還可以給員工提供培訓的機會，讓他們可以提升自身的綜合素質，但是由于他們存在著這樣的一個錯誤的想法，忽視了員工的精神激勵，導致部分員工的個性沒有得到尊重，優秀的人才也沒有得到重視。認為員工都了解自己的薪酬結構必勝客的領導基本都認為自己的底下的員工都了解自己的薪酬結構，所以就沒有就薪酬的問題和員工進行過溝通。很多員工對自己的薪酬結構有疑惑也沒有給上級反映，導致自己存在這樣的疑惑而影響自己的工作積極性。用高薪的方式來吸引臨時工由于必勝客在繁忙的時期急需用人，為了保證必勝客的正常運轉，它就會提高臨時工的薪資來吸引更多的臨時工到必勝客工作，這樣才能保證不會影響到顧客的用餐時間，能讓顧客享受到一個很好的服務，這樣也能讓必勝客擁有一個好的口碑。探討必勝客構建薪酬制度的對策建立良好的溝通機制每個企業都應該通過與員工溝通來了解員工的需求和對企業的期望，但是現在很多企業都是采用保密的的薪酬制度。而且現在很多連鎖餐飲企業都采用的是這種保密的薪酬制度，這會讓部分員工無法理解自己對企業的貢獻，從而削弱了他們的薪酬滿意度。然而，要是必勝客使員工的薪酬公開透明，這樣的問題就不會發生，這既可以體現企業的薪酬管理的公平、公正、公開，還體現了企業對全體員工的信任，這樣還能夠很快的得到員工的反饋，更好更準確的解決在薪酬管理的過程中存在的問題。對于企業來說，為了盡可能保證薪酬管理體系的公平性，可以采取過程公開、結果保密的薪酬方式，加強企業與員工的有效溝通，避免公司員工之間的競爭和互相猜疑，更好的實現企業和員工共同利益的發展。鼓勵員工共同參與薪酬制度的設計企業設計一套科學有效的、完善的薪酬管理體系的目的是給員工享受，企業要鼓勵員工一起參與企業薪酬管理的設計，讓員工不僅是薪酬管理制度的享受者，還是設計者，這樣就會讓員工感覺自己是企業的一份子，讓他們知道自己在企業是有價值的，他們將更加注重薪酬體系的公平性、合理性和有效性。他們自己設計的薪酬管理體系能讓他們感到更加滿意，更加有利于長期實施下去，能讓企業更長久的生存發展下去。完善員工福利，使員工的精神需求得到滿足福利是雇主用于在員工得到現金薪酬之外提供補充性報酬的方案，包括為增加員工及其家庭的保障性而建立的健康福利、收入福利、儲蓄和退休福利等。[6]必勝客應為全職員工提供免費體檢、旅行以及在特殊的節日給員工送小禮物，合理的組織一些團隊建設活動等，這樣能夠增進員工之間的感情，讓他們能在工作中感受到樂趣，從而提高員工的工作積極性和工作熱情。提高全職員工的薪資待遇全職員工才是在企業長期工作的員工，應該提高他們的薪資待遇，不能讓兼職員工的工資都比他們的高，那樣會打擊全職員工的工作熱情，使他們產生企業對他們不公平的想法，降低了他們的薪酬滿意度，導致他們為企業效勞的程度就會下降，這樣便會影響企業的利益。因此，必勝客必須要提高全職員工的薪資待遇，不能低于兼職員工，這樣才能保留住長期員工，降低企業的離職率，對于企業內部來說，可以留住企業需要的優秀人才，對企業外部來說，還可以提高企業的競爭力，提高企業的利益，實現企業的長久發展。結論結論本論文結合了國內外對薪酬管理的研究以及通過調查問卷和訪談法對必勝客的部分員工進行薪酬滿意度調查，對必勝客現有的薪酬體系進行了分析，總結了必勝客薪酬管理存在的問題和不足并提出了一些對策。企業的薪酬管理并不是簡單地把薪酬發給員工或增加工資的過程，而是在綜合考慮員工的生理與心理需求和公司現狀與目標的基礎上，運用全新的薪酬管理方法和理念、使薪酬成為滿足員工需求、留住人才、保持公司競爭力的有效工具的過程。[7]綜上所述，薪酬管理是每個企業都必須認真思考的問題，它對企業的長期發展有著非常大的影響。存在不足由于本人的寫作水平有限，本論文可能會存在一些問題和缺點。首先是必勝客在中國的不同的城市都有很多分店，本人掌握的關于必勝客的數據也有限，可能還不能深入的分析必勝客的薪酬管理體系。其次是本人發放的調查問卷只是東莞的一家分店的部分員工，并不是全部員工都答了我的調查問卷，而且我訪談的對象是必勝客的一個兼職員工，因此我所得到的信息并不代表是全部必勝客員工的看法以及不能完全發現必勝客的薪酬管理存在的問題。最后是由于本人的寫作水平有限，在給必勝客薪酬管理存在的問題提出的對策可能不夠科學。

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