?企業人力資源管理師之二級人力資源管理師考前沖刺B卷帶答案打印版

單選題（共50題）1、下列關于政府薪酬數據的表述,不正確的是()。A.分類細致,包括企業類型、崗位類型等諸多細類B.數據處理的方法精細復雜,誤差的可能性小C.涵蓋的苑圍廣,可涵蓋多種行業的不同崗位D.數據來源比較規范可睪,具有很強的可比性【答案】B2、在培訓效果評估的層級體系中，第一級評估是()A.行為評估B.學習評估C.反應評估D.結果評估【答案】C3、以下關于制度規范的表述，不正確的是()。A.管理制度主要針對集體而非個人B.業務規范所規定的對象均具有可重復性特點C.管理制度是比企業基本制度層次略低的制度規范D.技術規范是企業組織中層次最低、約束范圍最廣的制度規范【答案】D4、以下關于工作擴大化和工作豐富化的差異，說法不正確的是()。A.前者增加任務B.后者擴大崗位任務結構C.后者更有利于促進員工綜合素質的提高D.前者使員工完成任務的內容、形式和手段發生變更【答案】B5、（）是適用于營銷人員的薪酬支付制度。A.計件薪酬制B.銷售提成制C.浮動薪酬制D.動態薪酬制【答案】B6、管理學家（）系統地歸納了古典學派的觀點并提出了8條指導原則。A.孔茨B.厄威克C.錢德勒D.赫茲伯格【答案】B7、下列關于勞動力市場工資指導價位的說法，不正確的是()A.堅持市場取向B.堅持系統科學性原則C.堅持實事求是D.每年6、7月份發布一次【答案】B8、與法律相比，道德（）。A.產生的時間晚B.比法律的適用范圍廣C.內容上顯得十分籠統D.評價標準難以確定【答案】B9、設計無領導小組討論評分表時，評價指標應該控制在（）個以內。A.5B.10C.30D.40【答案】B10、在面試的（），面試考官會進一步校對核心階段所獲得的信息。A.關系建立階段B.導入階段C.準備階段D.確認階段【答案】D11、影響企業人力資源規劃的內部環境有（）。A.人口環境B.行業特征C.科技環境D.經濟環境【答案】B12、以下關于勞動定員與定額的說法，錯誤的是()。A.勞動定員與勞動定額的內涵不同B.企業定員是對勞動力使用的限額C.勞動定員是勞動定額的一種特殊形式D.勞動定額采用的勞動時間單位是"工時"、"工日"等【答案】A13、企業結構整合的過程包括：①互動階段；②擬定目標階段；③控制階段；④規劃階段。排序正確的是()A.①②④③B.②④①③C.②④③①D.④②①③【答案】B14、企業建立企業年金制度的條件不包括（）。A.已經建立集體協商機制B.具有相應的經濟負擔能力C.企業規模達到100人以上D.依法參加基本養老保險并履行繳費義務【答案】C15、下列選項中，體現了集體主義原則的是()A.極端個人主義B.享樂主義C.廠興我榮，廠衰我恥D.拜金主義【答案】C16、對被測評者的回答或反應不作任何限制的品德測評技術是()A.心理技術B.FRC技術C.投射技術D.問卷技術【答案】C17、崗位寫實的對象是（）。A.工作行為B.工作內容C.集體D.員工操作的設備【答案】D18、無領導小組討論運用松散的討論形式，快速誘發人們的特定行為，并通過這些行為的()來判斷被評價者的個性特征。①定性描述②定量分析③人際互動④人際比較A.①②③B.①②④C.①③④D.②③④【答案】B19、薪酬管理最基礎的工作是（）。A.薪酬設計B.薪酬預算C.薪酬調整D.薪酬支付【答案】A20、（）是員工測評與選拔活動的中心與紐帶。A.設計測評表B.確定測評者C.選定測評方法D.設計測評與選拔標準體系【答案】D21、在現代社會，勞動關系是基于（）而建立的。A.勞動合同B.事實勞動關系C.集體合同D.形式勞動關系【答案】A22、工資指導價位在每年()月發布，每年發布一次。A.1～2B.3～4C.6～7D.9～10【答案】C23、()是指最先的印象對人的知覺產生的強烈影響。A.光環效應B.投射效應C.首因效應D.刻板印象【答案】C24、下列哪一項既是職業道德的要求，又是社會公德的要求()A.愛崗敬業B.愛國為民C.誠實守信D.服務群眾【答案】B25、關于組織理論與組織設計理論的說法，不正確的是（）。A.在邏輯上，組織理論包括組織設計理論B.組織理論與組織設計理論在外延上是相同的C.動態的組織設計理論包含靜態的組織設計理論D.組織理論的研究對象包括組織運行的全部問題【答案】B26、在安全生產責任制中，對本單位安全衛生技術負領導責任的是()A.工人B.企業法定代表人C.總工程師D.分管安全衛生的負責人【答案】C27、回歸分析法是依據()原理對人力資源需求的總量進行預測。A.相似性B.相關性‘C.相連性D.連續性【答案】B28、阿倫和梅耶(Allen&Meyer)提出的組織承諾不包括()。A.感情承諾B.繼續承諾C.規范承諾D.口頭承諾【答案】D29、采用（）所獲得的考評結果，主要用于決定一些非激勵性的工資待遇。A.固定標準B.先進標準C.平均標準D.基本標準【答案】D30、關不是每個人都能把我們的大學英語課程講授得很清楚，正所謂術業有專功，這里其實是指()A.工作差異原理B.性別差異原理C.職位差異原理D.權責差異原理【答案】A31、美國佛羅里達州立大學的迪克和凱里教授提出的偏重于行為模式的教學設計程序是以（）為中心。A.教學目標B.學員C.教材D.任務【答案】B32、崗位薪點薪酬制中（）是由企業的整體經濟效益確定的。A.基值B.標準值C.浮動值D.附加值【答案】A33、一般來說，（）會作為生產性組織的主要績效考評指標。A.工作效率B.成本控制C.工作過程D.工作成果【答案】D34、（）是指測評者由于只關注到被測評者某方面的品質特征，而作出片面的判斷。A.暈輪效應B.第一印象C.近因效應D.首因效應【答案】A35、下列關于政府薪酬數據的表述,不正確的是()。A.分類細致,包括企業類型、崗位類型等諸多細類B.數據處理的方法精細復雜,誤差的可能性小C.涵蓋的苑圍廣,可涵蓋多種行業的不同崗位D.數據來源比較規范可睪,具有很強的可比性【答案】B36、()可用來測量受訓者對培訓項目的態度、動機以及行為等方面的特征。A.績效成果B.情感成果C.認知成果D.技能成果【答案】B37、面試考官提問：“如果公司在派你出差的時候，家里發生了突然事件需要你去處理，而你處理的話，就會影響這次出差。你怎么處理?”這種面試的類型屬于（）。A.經驗性面試B.投射性面試C.描述性面試D.情境性面試【答案】D38、一般來說，企業人員晉升計劃的內容不包括（）。A.晉升條件B.晉升比率C.晉升時間D.晉升路徑【答案】D39、在評估培訓效果時，()適用于調查面廣、封閉式問題和開放式問題并重的調查。A.訪談法B.問卷調查法C.觀察法D.電話調查法【答案】D40、在面試過程中，（）屬于面試考官的不恰當行為。A.向應聘者澄清一些疑問B.就某一問題充分發表自己意見C.向應聘者提問的時間不宜過長D.向應聘者提供企業和崗位的信息【答案】B41、正常情況下，依照法定程序延長的工作時間每月不能夠超過()A.20小時B.36小時C.30小時D.40小時【答案】B42、在培訓效果評估的層級體系中，第二級評估是（）。A.行為評估B.學習評估C.反應評佶D.結果評估【答案】B43、在企業組織結構變革時需分析組織關系，不屬于其內容的是（）。A.某個單位應同哪些單位和個人發生聯系B.某個單位要求別人給予何種配合和服務C.某個單位的工作效率和員工的士氣如何D.某個單位應該為別的單位提供哪些服務【答案】C44、()被認為是當代人力資源管理中識別有才能管理者的最有效工具。A.評價中心B.面試C.心理測試D.筆試【答案】A45、正式通報不包括()。A.信息不易受到歪曲B.信息傳遞準確C.溝通內容易于保存D.便于雙向溝通【答案】D46、()是組織報酬體系設計和實施的第一原則。A.公平公正B.適當激勵C.效率優先D.成本節約【答案】A47、關于無領導小組討論的表述，不正確的是（）。A.題目設計的質量影響測評的質量B.對評價者和測評標準的要求較高C.應聘者的表現易受同組成員影響D.被評價者的行為沒有偽裝的可能【答案】D48、教師連續提問兩個學生都不能回答某個問題，而第三個學生則對問題進行了分析和解釋，盡管他的回答并不完全正確，可是教師還是會認為第三個學生更出色些，這種現象屬于()。A.首因效應B.光環效應C.投射效應D.對比效應【答案】D49、狹義人力資源規劃內容不包括()A.人員配備計劃B.人員補充計劃C.人員晉升計劃D.人員培訓開發計劃【答案】D50、人力資源的（）是企業競爭優勢的根本。A.技能開發B.創新能力C.培訓開發D.管理能力【答案】B多選題（共25題）1、改進工作崗位設計的意義是（）。A.企業勞動分工與協作的需要B.企業不斷提高生產效率，增加產出的需要C.勞動者在安全、健康、舒適的條件下從事勞動活動在生理上、心理上的需要D.增加勞動強度的需要E.提高產量的需要【答案】ABC2、360度考評的缺點包括（）。A.360度考評側重于綜合評價B.360度考評的信息來源渠道廣C.360度考評收集到的信息比單渠道評價方法要多得多D.360度考評法有可能趨向于機械化或追逐文字材料E.在實施360度考評的過程中，會帶來組織成員忠誠度下降等現象【答案】ABCD3、通過提高職業道德以提升職業技能的途徑之一是勇于進取，下列屬于勇于進取內容的是()A.樹立遠大的奮斗目標B.自信堅定，持之以恒C.勇于創新D.與時俱進【答案】ABC4、()屬于面試中背景性問題的內容。A.個人興趣B.家庭情況C.法律常識D.工作經歷E.遺傳病史【答案】ABD5、下列關于員工素質診斷性測評的說法，正確的有（）。A.測評的結果不公開B.測評指標較靈活C.具有較強的系統性D.強調測評的區分功能E.測評的內容十分精細【答案】AC6、面試考官應掌握的面試實施技巧，包括()。A.不帶個人偏見B.靈活提問C.可以發表結論性意見D.充分準備E.拒絕回答應聘者提出的問題【答案】ABD7、常見的定價方法包括()。A.成本導向定價法B.戰略導向定價法C.需求導向定價法D.利潤導向定價法E.競爭導向定價法【答案】AC8、員工培訓的要求包括（）。A.高層管理者的支持B.培訓機構的設置C.合格的培訓師資D.足額的培訓經費E.完整的培訓工作記錄【答案】ABCD9、人力資源預測的主要內容包括（）。A.企業流失人員總量預測B.企業人力資源結構預測C.企業特種人力資源預測D.企業人力資源需求與供給預測E.企業人力資源增量與存量預測【答案】BC10、常見的績效輔導方式有()。A.指示型輔導B.鼓勵型輔導C.方向型輔導D.批評式輔導E.雙向型輔導【答案】ABC11、關于工作崗位設計的說法，正確的有（）。A.要遵循明確任務目標的原則B.要遵循因人設崗的基本原則C.應以科學的勞動分工為基礎D.組織中的崗位設置應由該組織的最高領導決定E.崗位權限是賦予崗位員工對人、財、物的支配使用權【答案】AC12、員工素質測評標準表示的形式包括（）。A.評語短句式B.客觀語句式C.方向指示式D.專家提問式E.設問提示式【答案】AC13、績效考評結果的應用范圍有()。A.用于招募與甄選B.用于計算人員選拔的預測效度C.用于進行培訓評估D.用于人員調配E.用于人員培訓與開發決策【答案】AD14、根據面試題目內容的不同，面試可以分為（）A.情境性面試B.半結構化面試C.結構化面試D.經驗性面試E.非結構化面試【答案】AD15、勞動紀律的主要內容包括()。A.組織規則B.定員規則C.崗位規則D.定額規則E.時間規則【答案】AC16、培訓規劃設計的關鍵點有()A.策略B.信念C.任務D.目標E.動力【答案】ABCD17、寬帶式薪酬結構要求企業必須具有相應()A.生產文化B.績效文化C.團隊文化D.溝通文化E.制度文化【答案】BCD18、企業工資制度設計的基本原則包括()A.互動性原則B.等級化原則C.競爭性原則D.經濟性原則E.合法性原則【答案】CD19、勞動爭議仲裁委員會由（）構成。A.同級工會代表B.人民法院的法官C.用人單位的代表D.勞動行政部門代表E.上一級勞動爭議仲裁委員會的代表【答案】ACD20、個別指導法的優點包括()。A.可以避免新員工的盲目摸索B.有利于企業傳統優良作風的傳遞C.有利于新員工盡快融入團隊D.使受訓者找到適合于自己的位置E.消除剛畢業員工開始工作的緊張感【答案】AC21、下列關于合成考評法的說法，正確的有()A.考評對象可以是團隊B.只能針對個人進行考評C.考評表格較為復雜，不易填寫D.考評量表一般分為三個評定等級E.考評既注重崗位職責與任務，又注重個人潛能開發【答案】AD22、勞務派遣現象出現的原因包括()。A.促進就業與再就業B.降低勞動管理成本C.工會與企業家協會的合作D.為強化勞動法制提供條件E.滿足外國組織駐華代表機構的需求【答案】ABD23、誠信的要求之一是真誠不欺，下列屬于其內容的有()A.誠實勞動，不弄虛作假B.踏實肯于，不搭便車C.以誠相待，不欺上瞞下D.主動擔當，不自保推責【答案】ABC24、企業各類人員計劃的編制包括（）。A.編寫人員配置計劃B.編寫人員培訓計劃C.編寫人力資源發展計劃D.編寫人力資源政策調整計劃E.對風險進行評估并提出對策【答案】ABD25、人本管理的原則包括（）。A.人的管理第一B.和諧人際關系C.使員工個人與組織共同發展D.滿足社會需要E.構建以人為中心的組織形態【答案】ABC大題（共10題）一、吳某是某物流公司貨運司機，自2014年1月起，因物流公司效益不好，吳某想利用自己的專長，到社會上掙點外快。從此，吳便經常以請病假為由不上班，在社會上開出租車。2015年2月8日，物流公司要求吳某提供醫院開具的病假證明，吳某交不出來，且又無故曠工近一個月。2015年3月15日該物流公司以吳某無正當理由經常曠工已超過15天為由將其除名：并以嚴重違紀為由將解除勞動合同通知書遞交吳某。吳某接到除名通知書后，向物流公司領導提出自己能夠開出證明自己確實有病的假條，并承認錯誤，要求物流公司撤銷除名決定，但此后又不按時上班。要求撤銷除名決定遭物流公司拒絕后。吳某又多次找上級有關部門和他人從中協調，均無結果。2015年5月22日吳某向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴。仲裁委員會經審查，吳某已超過申訴時效，答復吳某此案不予受理。根據上述材料分析勞動爭議仲裁委員會的仲裁是否正確?為什么?【答案】此案是一起因申請仲裁超過時效，勞動爭議仲裁委員會不予受理的案例。本案中仲裁委員會的處理是正確的，具體分析如下：(1)《勞動法》第八十二條規定，提出仲裁要求的一方當事人應當自勞動爭議發生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。根據人保部《關于(中華人民共和國勞動法)若干條文的說明》(勞部發[1994]298號)的規定，勞動爭議發生之日是指當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日。根據《勞動法》、《企業勞動爭議處理條例》(國務院117號令)、《勞動爭議仲裁委員會辦案規則》(勞部發[1993]276號)規定，勞動爭議仲裁委員會對一般爭議的處理時效為自組成仲裁庭之日起60日，對特別集體爭議的處理時效為自組成仲裁庭之日起15日。仲裁委員會對勞動爭議應在仲裁時效內審理結案。(2)《勞動爭議仲裁委員會辦案規則》第三十條還規定了仲裁時效延長的情況：仲裁庭處理勞動爭議，應從組成仲裁庭之日起60日內結案。案情復雜需要延期的，報仲裁委員會批準后可適當延長，但最長延期不得超過30日。第四十三條規定，仲裁庭處理集體勞動爭議，應當自組成仲裁庭之日起15日內結束。案情復雜需要延期的，報經仲裁委員會批準，可以適當延期，但是延長的期限不得超過15日。根據人保部關于《(企業勞動爭議處理條例>若干問題解釋》(勞部發[1993]244號)的規定，企業開除職工、除名處理職工應發通知書，辭退職工應發證明書。職工對此不服，申請仲裁應提供該通知書或證明書。即除名爭議的職工當事人，知道其權利被侵害之日，一般是指職工收到被除名的通知書之日，仲裁機關計算申訴時效應從此日開始。本案中，職工吳某是在3月15日收到被除名通知書的，他知道自己權利被侵害之日應當是3月15日，應從3月15日開始，在60日內向勞動爭議仲裁機關提出仲裁申請，即在5月17日前提出仲裁請求，而吳某直到5月22日才向勞動爭議仲裁機關提出仲裁申訴，超過規定的仲裁時效(60天)。因此，勞動爭議仲裁委員會不予受理符合法律規定。二、2、【公文二】類別：電子郵件發件人：張超金工車間主任接收人：陳莉人力資源部經理日期：5月9日陳經理：你好!我是金工車間張超，鑒于我車間工作性質的特點及業務規模的擴大，迫切需要一批既有一定專業知識，也能進行實際操作的具有專業化初級水平的人才。去年8月雖然新招進一批高職院校的應屆畢業生，但由于我公司薪酬水平較低，已有一半流失。為此，我們希望人力資源部盡快安排，今年至少要招聘20名操作工，以解燃眉之急。張超【答案】公文二處理表回復內容：1．派員去金工車間進行流失人員情況調查，并分析原因。(2分)2．與財務部門溝通，溝通公司薪金提升忠誠度。(2分)3．加強企業文化建設，提高員工忠誠度。(2分)4．派員直接到高職院校進行上門招聘。(2分)5．向公司高層匯報，爭取高層支持。(2分)6．派員做一份同行業工資水平調查，并與金工車間作對比分析。(2分)7．及時與人力資源市場聯系，提出招聘需求信息。(2分)8．對參加校園招聘工作的人員進行培訓，提高其業務能力。(2分)9．嘗試通過定向培養、委托培養等方式直接從學校獲得所需人才。(2分)10．派員設法與流失人員面談，了解流失原因。(2分)三、某家電公司擬招聘地區銷售主管若干名。人力資源部決定用群體決策法進行面試并確定錄用人選，為此成立了由銷售副總經理、人力資源部經理、集團銷售部經理、地區資深銷售主管4人組成的面試小組。表1是面試小組對甲、乙、丙、丁、戊5名候選人的評定結果。表1評分結果匯總表注：各位考官評分所占權重分別為：20％、25％、30％、25％。根據上述資料，回答以下問題：(1)什么是群體決策法?它具有哪些特點?(2)請運用群體決策法從5名候選人中選出最適合錄用的人選。【答案】(1)群體決策法是指在招聘的最后階段，組建決策團隊，由具有不同背景的多個決策人員對應聘者進行評價和打分，最后綜合各決策人員的評價意見，得出對應聘者的最終評價結果的招聘決策方法。群體決策法的特點如下：1)決策人員的來源廣泛，有企業高層管理者、人力資源管理人員、用人部門經理、用人部門經驗豐富的員工，這使得企業能夠從不同的角度對應聘者進行評價，比較全面地滿足了企業選拔綜合性人才的要求。2)決策人員不唯一，在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對決策結果的影響，提高了招聘決策的客觀性。3)運用了運籌學群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學性與有效性。(2)步驟一：找出每行最小數，進行各行約減，結果見表1。表1注：各位考官評分所占權重分別為：20％、25％、30％、25％。步驟二：計算各位候選人最終得分，結果見表2。表2甲得分=5×20％+10×25％+10×30％+10×25％=9乙得分=5×20％+5×25％-95×30％+10×25％=6．25丙得分=5×250A+5×30％=2．75四、吳某是某物流公司的貨運司機，自2014年1月起，因物流公司效益不好，吳某想利用自己的專長，到社會上掙點外快。從此，吳便經常以請病假為由不上班，在社會上開出租車。2015年2月8日，物流公司要求吳某提供醫院開具的病假證明，吳某交不出來，且又無故曠工近一個月。2015年3月15日該物流公司以吳某無正當理由經常曠工已超過15天為由將其除名：并以嚴重違紀為由將解除勞動合同通知書遞交吳某。吳某接到除名通知書后，向物流公司領導提出自己能夠開出證明自己確實有病的假條，并承認錯誤，要求物流公司撤銷除名決定，但此后又不按時上班。要求撤銷除名決定遭物流公司拒絕后。吳某又多次找上級有關部門和他人從中協調，均無結果。2015年5月22日吳某向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴。仲裁委員會經審查，吳某已超過申訴時效，答復吳某此案不予受理。根據上述材料分析勞動爭議仲裁委員會的仲裁是否正確?為什么?【答案】此案是一起因申請仲裁超過時效，勞動爭議仲裁委員會不予受理的案例。本案中仲裁委員會的處理是正確的，具體分析如下：(1)《勞動法》第八十二條規定，提出仲裁要求的一方當事人應當自勞動爭議發生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。根據人保部《關于(中華人民共和國勞動法)若干條文的說明》(勞部發[1994]298號)的規定，勞動爭議發生之日是指當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日。根據《勞動法》、《企業勞動爭議處理條例》(國務院117號令)、《勞動爭議仲裁委員會辦案規則》(勞部發[1993]276號)規定，勞動爭議仲裁委員會對一般爭議的處理時效為自組成仲裁庭之日起60日，對特別集體爭議的處理時效為自組成仲裁庭之日起15日。仲裁委員會對勞動爭議應在仲裁時效內審理結案。(2)《勞動爭議仲裁委員會辦案規則》第三十條還規定了仲裁時效延長的情況：仲裁庭處理勞動爭議，應從組成仲裁庭之日起60日內結案。案情復雜需要延期的，報仲裁委員會批準后可適當延長，但最長延期不得超過30日。第四十三條規定，仲裁庭處理集體勞動爭議，應當自組成仲裁庭之日起15日內結束。案情復雜需要延期的，報經仲裁委員會批準，可以適當延期，但是延長的期限不得超過15日。根據人保部關于《(企業勞動爭議處理條例>若干問題解釋》(勞部發[1993]244號)的規定，企業開除職工、除名處理職工應發通知書，辭退職工應發證明書。職工對此不服，申請仲裁應提供該通知書或證明書。即除名爭議的職工當事人，知道其權利被侵害之日，一般是指職工收到被除名的通知書之日，仲裁機關計算申訴時效應從此日開始。本案中，職工吳某是在3月15日收到被除名通知書的，他知道自己權利被侵害之日應當是3月15日，應從3月15日開始，在60日內向勞動爭議仲裁機關提出仲裁申請，即在5月17日前提出仲裁請求，而吳某直到5月22日才向勞動爭議仲裁機關提出仲裁申訴，超過規定的仲裁時效(60天)。因此，勞動爭議仲裁委員會不予受理符合法律規定。五、某家電公司擬招聘地區銷售主管若干名。人力資源部決定用群體決策法進行面試并確定錄用人選，為此成立了由銷售副總經理、人力資源部經理、集團銷售部經理、地區資深銷售主管4人組成的面試小組。表1是面試小組對甲、乙、丙、丁、戊5名候選人的評定結果。表1評分結果匯總表注：各位考官評分所占權重分別為：20％、25％、30％、25％。根據上述資料，回答以下問題：(1)什么是群體決策法?它具有哪些特點?(2)請運用群體決策法從5名候選人中選出最適合錄用的人選。【答案】(1)群體決策法是指在招聘的最后階段，組建決策團隊，由具有不同背景的多個決策人員對應聘者進行評價和打分，最后綜合各決策人員的評價意見，得出對應聘者的最終評價結果的招聘決策方法。群體決策法的特點如下：1)決策人員的來源廣泛，有企業高層管理者、人力資源管理人員、用人部門經理、用人部門經驗豐富的員工，這使得企業能夠從不同的角度對應聘者進行評價，比較全面地滿足了企業選拔綜合性人才的要求。2)決策人員不唯一，在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對決策結果的影響，提高了招聘決策的客觀性。3)運用了運籌學群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學性與有效性。(2)步驟一：找出每行最小數，進行各行約減，結果見表1。表1注：各位考官評分所占權重分別為：20％、25％、30％、25％。步驟二：計算各位候選人最終得分，結果見表2。表2甲得分=5×20％+10×25％+10×30％+10×25％=9乙得分=5×20％+5×25％-95×30％+10×25％=6．25丙得分=5×250A+5×30％=2．75六、某知名運動品牌公司每年都要招聘一定數量的應屆畢業生，該公司選拔人才時，一般都要經歷筆試和面試兩輪選拔。參加筆試的畢業生按一定數量或者比例進入面試，面試過程中，面試考官按照預定的方案向應聘者提問，應聘者按要求作答。隨著討論問題的減少，面試進入尾聲，這時面試考官會給應聘者一定時間，由應聘者提幾個自己關心的問題。面試結束后，面試考官會立即整理記錄，根據應聘者回答問題的情況及總體印象做出最終評定。在面試過程中，面試考官通常提出以下四個題目：(1)請問您在哪些單位實習過?(2)您認為一個人成功的評價標準是什么?(3)我們發現您的知識與技能結構不太適合我們公司的要求，您怎么看這個問題?(4)假如現在讓你做公司的銷售部經理，您會怎么做?請根據本案例回答下列問題：(1)簡單描述筆試的優點和局限性。(2)該公司在面試中提出的問題各屬于哪種類型的面試題?(3)上述提問方式具有哪些優點?【答案】(1)筆試的優點是：①可以同時對大批應聘者進行測試，這樣成本相對較低，費時少、效率高。②筆試試題設計可經過深思熟慮，反復推敲，多方咨詢，具有較高的信度和效度，科學性強。③試卷評判比較客觀，體現出公平、準確的特點，成為測評應聘者素質的一個重要依據之一。④應聘者的心理壓力相對較小，較易發揮正常水平。⑤涵蓋范圍廣泛，測試內容呈多樣性，可以對應聘者的知識以及通用性能力進行多方面的測試。⑥可以構建試題庫長期使用，其測試的結果也可以作為檔案材料長期保存，以備以后參考查詢。局限性是：①無法考查應聘者的思想品德修養、工作態度、口頭表達能力、靈活應變能力、組織管理能力、實際操作能力等。②可能出現“高分低能”現象，可能使組織真正需要的人才被剔除，而一些不完全符合條件的應聘者進入下一個階段的測試。③一些應聘者可能由于猜題、押題或依靠欺騙、舞弊等不法手段而獲得高分。④不能對應聘者表達含糊的問題直接進行追問，進而掌握其真實的水平。(2)面試題目的類型：①第一個問題屬于背景性問題。②第二個問題屬于思維性問題。七、3、這是一次為SH物流公司舉行的一次培訓課。課堂上，培訓師時而在長篇大論的講述，時而在白板上書寫著。但是講臺下面卻很混亂。中間下課休息時，學員聚集在一起議論：倉儲主管小李說：“你們覺得這位名師如何?我可是耐著性子聽了這兩天半的課了，本以為他可能會講些實用的內容，可是這三天的培訓課快完了，我也沒聽到與我工作相關的內容！”而貨運主管小齊大聲說道：“主管在培訓前可是早已經發話啦，受訓完回崗可是有任務的!我是做運輸的，我想知道如何解決運輸中突發事故，比如遇到發錯貨了、途中遭劫或貨物被人做手腳了等問題時該如何處理。結果聽了半天，還沒有摸到門道！”“這可不行啊，我們可是花了大價錢請他來上課的!平常，工作這么忙，能坐到這里聽課非常不容易啊!要不是看他斯斯文文的樣子。要是以前在學校上課，我早就提議大家將他趕下臺了!”檢驗員小楊也急切地插話。倉儲主管小李又接著說：“我們抱怨也沒用啊，還是快想想辦法吧。要不我們將這些情況向HR經理反映一下。”貨運主管小齊說：“對!對!我們花錢并不是坐在這里聽聽課就行了，他雖然講得都沒錯，但對我們沒用啊!這些想法一定要講出來，一定要講出來!”在企業人力資源管理活動過程中，這種令人失望的事并不少見，只是程度不同而已。結合本案例，回答以下問題：（1）請您分析說明是什么樣的原因導致上述教學質量問題的發生？（8分）（2）為了提高培訓師的教學質量和效果，簡述選配培訓師的標準有哪些？（10分）【答案】（1）究其原因，主要有：?首先，培訓師不具備聘任的資格和條件，在培訓師的選配上出現嚴重失誤；?其次，培訓主管事前沒有與培訓師進行深入溝通，說明培訓的內容，提出具體的要求。?再次，培訓課程的設計可能存在著一些問題和不足，使培訓內容缺乏實用性和適應性，?即使上述的幾個方面都做得很好，當培訓師在教學過程中，出現偏離教案等一些不良情況時，如果培訓主管能夠及時地指出，并予以糾正，也能“亡羊補牢”，不致出現嚴重過失。（2）1、具有經濟管理類和培訓內容方面的專業理論知識2、對培訓內容所涉及的問題應有實際工作經驗3、具有培訓授課經驗和技巧4、能夠熟練運用培訓中所需要的培訓教材和工具5、具有良好的交流和溝通能力6、具有引導學員自我學習的能力7、善于在課堂上發現問題并解決問題八、一.問答題（本題共3題，第1小題16分，第2小題15分，第三小題15分，共46分）1.