?企業人力資源管理師之四級人力資源管理師提升訓練備考題帶答案

單選題（共50題）1、一般情況下，你周末時間都有安排，不是去俱樂部練習健身操，就是參加書畫訓練班，要不就去周邊旅游。但是，新近公司里的幾個年輕人組織發起一個“創新與發展沙龍”，搞得還不錯，大家能暢所欲言，氣氛熱烈，彼此都受啟發。他們邀請你也參加這個沙龍，你會（）。A.不去，但會留意沙龍的信息B.調整或減少原來的活動安排，體驗一下再說C.因為自己已經有安排，不會參加沙龍活動D.改變原來的安排，參加沙龍活動【答案】D2、以下不屬于人力資源規劃中費用規劃內容的是()A.人力資源費用預算B.人力資源費用控制C.人力資源費用監督D.人力資源費用結算【答案】C3、混合標準尺度法屬于（）的考評方法。A.按具體形式區分B.以員工行為作為對象C.依員工工作成果進行D.對員工工作態度實施【答案】A4、（）是由一組相似、相近的任務所組成的勞動活動，是構成崗位的前提和基礎。A.職業B.工作C.職位D.崗位【答案】B5、采用排隊法進行考評時，為了提高考評質量，應采用()A.質量指標B.數量指標C.多元指標D.單一指標【答案】C6、混合標準尺度法屬于（）的考評方法。A.按具體形式區分B.以員工行為對象C.依員工工作成果進行D.對員工工作態度實施【答案】A7、經濟社會最普遍、最基本的社會關系是()A.經濟關系B.法律關系C.勞動關系D.政治關系【答案】C8、(2018年5月)（）是調整勞動關系應當遵循的原則性規范和最低標準。A.集體合同B.勞動法律法規C.勞動合同D.勞動規章制度【答案】B9、在進行培訓需求分析時，排他分析是指排除由于()影響績效而申報的培訓意向。A.員工素質B.非人為因素C.員工能力D.能崗不匹配【答案】B10、關于現代企業有效的培訓系統，不正確的說法是（）。A.促進員工現在和未來工作績效的提高B.最大限度地使員工的個人素質與工作需求相匹配C.最終能夠有效地改善企業的經營業績D.以員工的職業生涯規劃為出發點?【答案】D11、容易受到個人因素影響，有一定局限性的績效考評方式為()A.上級考評B.同級考評C.下級考評D.自我考評【答案】D12、(2018年5月)采用要素計點法進行崗位評價時，其工作程序的第一步是（）A.搜集崗位信息B.確定崗位系列C.定義評價要素D.確定要素權重【答案】B13、(2015年5月)在常見的績效信息采集方法中，()是考評人員到有關數據統計或匯總的權威部門查證有關數據采集考核信息。A.實地調查法B.現場記錄法C.數據積累法D.問卷調查法【答案】C14、企業在組織校園招聘時，需要處理好的問題不包括()A.領導不重視B.招聘人員的錯誤觀念C.招聘人員素質不高D.招聘申請表的發放【答案】D15、勞動法的首要原則是（）。A.保障勞動者的勞動權B.保障勞動者的物質幫助權C.保障勞動者的報酬權D.保障勞動者的休息休假權【答案】A16、以下不屬于影響產業購買者購買決定的主要因素的是（）。A.社會因素B.環境因素C.組織因素D.人際因素【答案】A17、勞動法律關系的特征不包括()。A.它是雙務關系B.它的內容是權利和義務C.它具有國家強制性D.它是勞動服務法律關系【答案】D18、以下關于企業定員的說法錯誤的是()A.編制包括機構編制和政府編制B.它與勞動定額的內涵完全一致C.企業定員亦稱勞動定員或人員編制D.是對勞動力使用的一種數量質量界限【答案】A19、從業人員踐行“公道”規范的基本要求是（）。A.堅持原則、不近人情、無私無畏、敢于犧牲B.團結同志、防微杜漸、以人為本、共同進步C.平等待人、公私分明、堅持原則、追求真理D.崇尚科學、堅持真理、童叟無欺、人人平等【答案】C20、企業在審核人工成本預算時，無需()A.關注消費者物價指數B.關注競爭對手的管理費用情況C.定期進行勞動力工資水平的市場調查D.關注政府有關部門發布的年度企業工資指導線【答案】B21、（）是以法律共同體的長期實踐為前提，以法律共同體的普遍的法律確信為基礎。A.地方性勞動法規B.習慣法C.判例法D.勞動規章【答案】B22、以下關于工業工程的說法錯誤的是()A.其研究對象是人、原材料、設備等資源構成的工作系統B.基本目標是對系統進行設計、改進、評價，并不斷創新C.它主要采用了統計計量、定性分析以及實證的研究方法D.它的研究任務是構建一個完整的人-機-環境系統，并保障其有效運行【答案】C23、(2017年11月)人員配置應遵循的原則不包括（）A.崗得其人B.人得其位C.人盡其才D.適才適所【答案】C24、組織為使獲得的人力資源達到符合具體工作崗位要求的業務水平和提高其工作技能而支付的費用指的是（）。A.招聘成本B.選拔成本C.錄用和安置成本D.開發成本【答案】D25、(2016年5月)我國計時工資制常用的具體形式不包括（）。A.年工資制B.月工資制C.日工資制D.小時工資制【答案】A26、(2018年5月)下列各項屬于晉升培訓特點的是（）A.以企業發展規劃為依據B.培訓時間短C.多種培訓方法并用D.費用低【答案】C27、你路過一家外表看起來很不錯的雜貨店，正趕上該店降價促銷，吸引了不少人駐足購買。你會（）。A.多買一些B.不買，認為便宜沒好貨C.只是停下來看看，但不買D.有合適的東西就買【答案】D28、關于現代企業有效的培訓系統，不正確的說法是（）。A.促進員工現在和未來工作績效的提高B.最大限度地使員工的個人素質與工作需求相匹配C.最終能夠有效地改善企業的經營業績D.以員工的職業生涯規劃為出發點?【答案】D29、(2017年5月)（）就是通過各種資料信息來考察和選拔人才的方法。A.筆試篩選法B.面試篩選法C.小組篩選法D.材料篩選法【答案】D30、處理勞動爭議的過程中發生的費用統稱為（）。A.勞動爭議處理費用B.勞動爭議訴訟費用C.勞動爭議咨詢費用D.勞動爭議賠償費用【答案】A31、小張和單位簽訂了一份兩年期的勞動合同，單位要求試用期限為3個月，這個規定（）。A.是對的B.小張必須遵守C.是不對的D.不可以協商【答案】C32、關于人力資源費用，下列說法正確的是（）。A.法律咨詢費屬于人工成本B.人工成本就是人力資源管理費用C.工資、保險和培訓費用屬于人工成本D.招聘費用屬于人力資源管理費用【答案】D33、企業采用廣告形式招聘各類人才的優點不包括（）。A.信息發布迅速B.能讓所有的適合崗位的人員看到C.成本比較低D.可利用廣告渠道發布遮蔽廣告??【答案】B34、心理測驗按測驗的內容可分為兩大類：一類是人格測驗，另一類是()A.能力測驗B.成就測驗C.性向測驗D.情商測驗【答案】A35、()不屬于勞動保障法。A.促進就業法B.社會保險法C.工作時間法D.勞動福利法【答案】C36、（）是將領導行為風格與下屬參與決策相聯系，討論如何選擇領導的方式和參與決策的形式以及參與的程度。A.費德勒的權變模型B.情境模型C.路徑—目標理論D.參與模型【答案】D37、我國對工資支付制訂了明確的規定，用人單位不得克扣勞動者工資，但在()情形時，則可以代扣勞動者工資。A.法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費B.職業培訓費用C.單位組織的集體活動費用D.職工困難捐助的費用【答案】A38、招聘申請表的設計主要是根據()來確定。A.招聘主管B.職務說明書C.招聘計劃D.人力資源規劃【答案】B39、績效改進計劃應當切實可行、由易到難，要有明確的時間性，計劃要具體，要得到上下級的認同，（）是績效考評的最終落腳點。A.績效面談B.評價實施C.確定績效標準D.改進計劃【答案】D40、組織市場的類型不包括（）。A.買方市場B.產業市場C.轉賣者市場D.政府市場【答案】A41、(2018年11月)（）是工資的統計明細。A.臺賬B.工資臺賬C.工資條D.工資明細【答案】B42、從業人員在職業活動中應遵循的內在的道德準則是()A.真實、謹慎、勤奮B.忠心、嚴謹、殷勤C.忠誠、審慎、勤勉D.誠信、審慎、勤快【答案】C43、按國家最新規定，國家建立城鎮職工基本醫療保險制度，基本醫療保險費由用人單位和職工共同繳納，其中職工繳納費率一般為本人工資收入的（）。A.2％B.4％C.5％D.6％【答案】A44、在選擇具體的績效考評方法時，無需考慮的因素是()A.培訓成本B.工作實用性C.管理成本D.工作適用性【答案】A45、（）是一種最高層次的職業道德。A.敬業B.合作C.誠信D.奉獻?【答案】D46、企業培訓人員必須依據（）尋找真正的組織問題，再設計培訓方案的內容與形式，才能有效地解決組織中存在的問題。A.組織目標B.組織結構C.組織環境D.組織變動情況【答案】C47、工資統計指標中，除工資總額外的另一項指標是()A.最高工資B.最低工資C.平均工資D.去掉最高、最低工資外的平均工資【答案】C48、根據所采取的培訓方式，脫產培訓成本可分為（）。A.分階層脫產培訓成本和分專業脫產培訓成本B.企業內部脫產培訓成本和企業外部脫產培訓成本C.學歷培訓成本和更新技能培訓成本D.短期脫產培訓成本和長期脫產培訓成本【答案】B49、相對于其他組織結構，矩陣制組織結構對（）有利。A.權責分明B.組織關系簡化C.任務的傳達與接受D.執行臨時性、跨部門的工作【答案】D50、在案例分析法中，案例討論的步驟包括：①展示案例資料；②確定核心問題；③小組分別討論；④選擇最佳方案；⑤全體討論解決問題的方案。排序正確的是()A.①②③④⑤B.①③②④⑤C.①⑤②③④D.①⑤③②④【答案】B多選題（共25題）1、關于制定培訓需求調查計劃，表述正確的是()A.行動計劃要安排好時間進度以及各項工作中應注意的一些問題B.要提高培訓需求調查結果的可信度C.選擇合適的培訓需求調查方法D.內容不要過于寬泛E.對于某一項內容可以從多角度調查【答案】ABCD2、我國《勞動法》規定，禁止安排女職工從事不利于身體健康的工作，主要包括（）等。A.礦山井下作業B.森林業伐木及流放作業C.第四級體力勞動強度作業D.建筑、電力、電信高空作業E.標準以下的負重作業【答案】ABCD3、企業應選擇符合本企業需要的學校，采取多種方式來招聘人才，校園招聘的方式主要包括（）。A.企業到校園招聘B.學校自辦企業C.企業和學校聯手培養D.學生提前到企業實習E.學校上門聯系企業【答案】ACD4、關于成績記錄法的描述正確的是()A.成績記錄法比較適合于從事科研教學工作的人B.適合大學教師、律師等考評C.本方法需要從外部請來專家參與評估D.人力、物力耗費較高，時間耗費較長E.屬于結果導向型考評方法【答案】ABCD5、選擇工資形式的原則包括（）A.工資的發放要及時B.計劃簡明易懂，便于計算C.選擇的具體工資形式要與崗位的特點相吻合D.員工收入與本人的工作效率直接成正比關系E.工資實施計劃一經制訂，就應當比較穩定【答案】ABCD6、結構工資制也可稱為（）。A.職務工資B.組合工資C.分解工資D.基本工資E.多元化工資【答案】BC7、薪酬支付的內容主要包括（）。A.支付項目B.支付水平C.支付形式D.支付對象E.支付程序【答案】ABCD8、（）是阿倫（N．J．Allen）和梅耶（J．P．Meyer）進行綜合研究后提出的三種形式的承諾。A.感情承諾B.繼續承諾C.延續承諾D.規范承諾E.責任承諾【答案】ABD9、一般情況下，考評時間要與()相協調，以定期提薪和獎金分配為目的的績效考評總是定期進行的，而且與企業的薪酬獎勵制度的要求相適應、相配套。A.考評目的B.企業管理制度C.考評期限D.獎罰制度E.激勵發展【答案】AB10、企業的日常薪酬管理包括()A.薪酬調查B.員工薪酬統計C.制定薪酬計劃D.薪酬調整E.核算人工成本【答案】ABCD11、勞動合同是勞動關系依據國家法律的規定，按照()的原則締結的，是勞動關系當事人雙方合意的結果。A.合法B.公平C.平等自愿D.協商一致E.誠實信用【答案】ABCD12、職工參與民主管理的形式有（）。A.個人參與B.代表參與C.崗位參與D.間接參與E.有組織地參與【答案】ABC13、下列屬于網絡招聘優點的有()A.成本較低B.選擇余地大，涉及范圍廣C.方便快捷D.不受到地點和時間的限制E.成功率高【答案】ABCD14、以下屬于成長期企業采取的營銷策略的是（）。A.改進和完善產品B.完善舊的市場C.增強銷售渠道功效D.樹立產品形象E.適時降價【答案】ACD15、培訓需求分析具有很強的指導性，它是()的前提。A.確定培訓目標B.進行培訓評估C.有效實施培訓D.設計培訓計劃E.計算培訓成本【答案】ACD16、勞動者在（）活動期間，企業應按照規定正常支付工資。A.行使被選舉權B.出任人民法庭證明人C.出席先進工作者大會D.出席政府、黨派、工會等組織召開的會議E.出席行業協會、社團等召開的會議?【答案】ABCD17、內部招募的優點包括()A.準確性高B.范圍較廣C.適應較快D.激勵性強E.費用較低【答案】ACD18、在因素比較法中，需要選定崗位共有的影響因素，作為工作崗位評價的基礎。這些共有的影響因素包括()A.智力條件B.技能C.責任D.身體條件E.勞動環境條件【答案】ABCD19、企業人工成本一般包括()A.勞動報酬總額B.福利費用C.房屋折舊費用D.教育費用E.勞動保護費用【答案】ABD20、虛擬培訓的優點在于它的()A.仿真性B.超時空性C.自主性D.低成本性E.安全性【答案】ABC21、作業組是企業中最基本的協作方式，需要組成作業組的情況包括()A.生產作業需工人共同完成B.看管大型復雜的機器設備C.工人的工作彼此密切相關D.為了便于加強管理和交流E.沒有固定工作地但為了調動分配工作【答案】ABCD22、從規劃的期限上看，人力資源規劃可以區分為()A.長期規劃B.中長期規劃C.中期計劃D.中短期規劃E.短期計劃【答案】AC23、勞動法基本原則的作用是（）。A.指導勞動法的制定、修改和廢止B.指導勞動法的實施C.有助于勞動法的理解、解釋D.可以直接適用E.具有高度的可操作性?【答案】ABC24、工作崗位評價指標的分級標準可以按()的階梯順序進行排序。A.由高到低B.由大到小C.由優到劣D.由難到易E.由上到下【答案】ABCD25、選擇報紙刊登廣告的好處有（）A.為公司做了廣泛宣傳B.成本低且查詢方便C.信息傳播速度快D.廣告大小可以靈活選擇E.保留時間較長【答案】ACD大題（共10題）一、7、吳先生分配至SM公司工作，2000年3月被借調到SM公司上級公司的交易部(以下簡稱交易部)工作。2001年3月起，吳先生離開交易部，與好友一起從事商貿活動。2001年4月，SM公司在實行全員勞動合同制時與吳先生簽訂了無固定期限勞動合同。2002年7月，吳先生與他人合伙伴開辦了某實業有限公司，并自任總經理。2003年1月20日，交易部因吳先生一直未上班，致函SM公司將其退回。此后，吳先生未回SM公司上班。2005年12月4日，SM公司在清理整頓時，發現吳先生長期不上班并在外經商的情況，遂以吳先生違反勞動法為由，對其做出了除名決定，并于同年12月19日開出通知單。2005年12月23日，吳先生在收到通知單，獲悉被除名的決定之后，隨即向當地勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求SM公司撤銷除名決定并補發2001年3月至2005年10月的工資。請回答：當地勞動爭議仲裁委員會應當如何裁決這一案件，其主要依據是什么?(20分)【答案】當地勞動爭議仲裁議員會應當駁回吳先生的仲裁申請，依據如下。(1)勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利義務的協議。訂立勞動合同的目的是為了在勞動者和用人單位之間建立勞動法律關系，規定勞動合同雙方當事人的權利和義務。(2)《勞動法》第三十九條規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。自吳先生與SM公司簽訂無固定期限勞動合同后，并沒有按照勞動合同的規定履行自己的義務，嚴重違反了用人單位的規章制度，因此，SM公司有權解除與吳先生的勞動合同，將其除名。(3)《勞動法》第二十九條規定，用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。在勞動合同履行過程中，勞動者必須參加到用人單位的勞動組織中，擔任一定職務或工種、崗位的工作，服從用人單位的領導和指揮，遵守用人單位的勞動紀律，內部勞動規則和各項規章制度，同時享有用人單位的工資、勞動保險和福利待遇。從2001年3月到2005年10月，吳先生既沒有在交易部上班，也沒有回SM公司上班。吳先生在履行勞動合同的過程中，違反了勞動合同的約定，因此，也不能享有用人單位的工資、勞動保險和福利待遇。所以，吳先生無權要求SM公司補發2001年3月到2005年10月的工資。二、2000年1月2日，張某到A公司應聘，并于當日與A公司簽訂了勞動合同，該合同于2002年1月1日期滿。簽訂合同當日，張某被A公司派到B商場工作，與B商場簽訂了借聘協議，確定了借聘關系。至2001年7月6日之前，張某一直在B商場工作，由B商場對其管理并支付工資。2001年7月6日，B商場以張某違反商場的勞動紀律(即一個月內遲到兩次)為由，與張某解除了借聘關系，同時，B商場口頭告知張某，A公司也以相同的理由與其解除了勞動合同。經查，張某確實在一個月內遲到兩次，但不構成嚴重違反A公司勞動紀律而解除勞動合同的條件。(1)A公司和B商場的做法是否合法?(9分)(2)張某如何維護自己的合法權益?(9分)【答案】(1)根據《勞動法》規定，A公司的做法不合法。張某的勞動合同是與A公司簽定的，與B商場之間只是借聘關系。對此，應認定張某只是與A公司之間有勞動合同關系。因此，有關張某勞動合同的簽定、變更、解除、續定、終止等手續，都應由A公司與其辦理。本案例的處理決定有B商場做出，其主體不合法。處理決定不符合A公司與違紀職工解除勞動合同的條件。(9分)(2)根據《勞動法》的規定：張某可以向A公司的勞動爭議調節委員會申請調解，調解不成，張某可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，張某如對仲裁不服，也可以向人民法院提起訴訟。(9分)三、在麥當勞的企業里，有超過75％的餐廳經理，50％以上的中高級主管，以及1／3以上的加盟經營者，普通雇員在麥當勞的職業生涯是由計時員工開始的。“麥當勞的訓練魔法”一直令外界好奇。(1)認定訓練利益。麥當勞創始人雷克羅克先生說過一句經典的話：“無論在哪里，我們都需要人才。我們要不斷為人才投資?！丙湲攧谡J定了訓練帶來的利益。早在1976年，麥當勞就已經開始在人員的發展上做投資。(2)訓練不只是課程。和其他企業不同，麥當勞的訓練發生在真實的工作里面，而不只是一個課程。強調對人員策略的重視，主動地執行訓練計劃，并且把訓練和人員的自我夢想期望結合在一起。麥當勞還強調員工的參與、認同和責任感。在麥當勞香港漢堡大學的課程中，有一堂叫作“與成功有約”，目的是讓高層主管有機會分享成功經驗，同時也幫助未來經營領導者的成長與訓練。最后一個就是“衡量”。麥當勞有很好的培訓需求分析，針對需要進行設計，同時必須評估培訓的成果是否達到組織所需。(3)四個層次的評估。第一個是“反應”，就是檢查上課后大家對課程的反應如何。第二是對講師的評估，評價講師的技巧、知識，是否符合組織所要傳遞的內容。第三是“行為”，檢查員工所學到的東西能否應用到工作中，達到更高的績效。第四是“績效”方面，每次上完課，學生必須制定他的行動計劃，回去之后必須執行，執行后要由主管來做鑒定，以確保訓練與績效結合。(4)全職業生涯計劃。麥當勞對所有員工，從計時員工到高層主管，都有不同的培訓計劃，除了傳遞全球一致的產品和服務以外，還幫助員工實現夢想，給予每一個員工能力提升的機會。在麥當勞，經理可以從計時員工晉升，也可以從實習經理培訓而成。培訓內容包括樓面經營、最基本的餐廳運作、如何使顧客用餐舒暢等。中層主管培訓重點有兩個：一是顧問的技巧，另一個是部門的領導。提升為麥當勞高層主管之前，在漢堡大學學習也是重要一環。對職能型和管理型的知識技能已經有某種程度的掌握，才能做到高層主管。高層主管訓練有三方面：全球討論會、外部發展討論會以及執行輔導。請閱讀案例并回答下列問題：(1)麥當勞的培訓理念是什么?(2分)(2)麥當勞如何將培訓與企業需要有效結合在一起的?(4分)(3)麥當勞在培訓評估方面有哪些可取之處?(6分)(4)麥當勞對員工職業生涯的關注表現在哪些方面?從組織或員工的角度思考，你認為如何保證組織發展和員工發展的雙贏?(6分)【答案】答：(1)麥當勞的培訓理念是注重人才的投資，通過對員工的培訓達到企業發展和員工發展的雙贏。(2分)(2)麥當勞的培訓通過以下方式與企業的需要有效的結合在一起：①有很好的培訓需求分析．針對性強。(1分)②培訓不只是課程，而是發生在真實的工作里面，實用性強。(1分)③對培訓效果進行有效評估，保證培訓符合組織需要。(1分)④培訓范圍大，培訓內容豐富，滿足組織的需要。(1分)(3)麥當勞在培訓評估方面的可取之處在于：①麥當勞在培訓評估中采用了“反應、知識、行為、績效”等四層次評估模型，通過對培訓中、培訓后的效果進行評估，保證了培訓的有效性。(2分)②培訓評估不僅評估學員對培訓課程的反應如何、員工所學到的東西能否應用到工作中，還評估員工能否學以致用，真正實現培訓與績效相結合。評估體系全面完整，避免了培訓流于形式。(2分)③麥當勞不僅對學員進行評估，還評估培訓講師的技巧、知識，保證講師能滿足企業的需要。(2分)(4)①麥當勞對員工職業生涯的關注表現在以下方面：a．麥當勞的所有員工，從計時員到高層主管都有不同的培訓計劃。b．麥當勞將訓練和員工的自我夢想結合在一起，重視員工參與、認同和責任感。c．麥當勞的內部提升的晉升制度，每一個員工都有可晉升的職業生涯通道。②從組織的角度來看，保證組織發展和員工發展的雙贏可以采取以下措施：四、(2017年5月)某房地產集團下屬一家物業經營管理公司。成立初期，該公司非常注重管理的規范化和充分調動員工的積極性，制定了一套科學完善的薪酬管理制度，公司得到了較快的發展。隨著規模的擴大，該公司的經營業績卻不斷滑坡，客戶的投訴也不斷增加，員工的工作失去了往日的熱情，出現了部分技術、管理骨干離職，其他人員也出現不穩定的征兆。經過對公司內部管理的深入了解和診斷，發現問題出在公司的薪酬系統上：關鍵的技術骨干員工的薪酬水平明顯低于市場水平，對外缺乏競爭力；公司的薪酬結構也不盡合理，從而導致技術骨干和部分中層管理人員流失。針對這一具體問題，該公司進行了薪酬市場調查分析，并對公司原有薪酬制度進行調整，制定了新的與企業戰略和組織架構相匹配的薪資方案，激發了員工的積極性和創造性，公司發展又開始恢復良好的勢頭。請問該公司員工流失的原因是什么?從中能夠獲得什么啟示?(18分)【答案】(1)員工流失的原因：該公司的薪酬系統沒有隨著公司業務的發展和人才市場的變化而適時調整。從薪酬水平上看，薪酬水平低，對外缺乏競爭力；從薪酬結構上看，結構不合理，對內缺乏公平性，這是員工流失的根本原因。(6分)(2)①薪酬系統要隨著業務的發展和人才市場的變化及時調整。(3分)②重視薪酬市場調查的作用，通過薪酬市場調查，使企業的薪酬水平保持對外具有競爭力。(3分)③薪酬結構的設計要科學。適當拉開員工薪酬差距，激勵員工努力工作的同時，保證薪酬水平的內部公平性。(2分)④薪酬制度應及時進行診斷，分析薪酬制度與企業戰略和組織架構的匹配性和有效性。(2分)⑤完善的薪酬管理制度能夠促進企業的發展。(2分)五、(2018年11月)某大型國有企業2014年開始實施競聘上崗。在競聘過程中，一名候選人因為是公司副總裁的親屬，在面試前一個月就拿到了全部試題，由于有關人員不小心泄露了機密，公司盡人皆知，最后員工競聘上崗的工作不了了之，對公司領導也造成了不良影響。第二年，由于領導重視，當推動新一輪競聘上崗工作時，做了大量深入細致的前期準備工作，實施程序相當規范。結果，參加競聘的員工不論最后結果如何都表示滿意，因為他們得到了公平競爭的機會，許多新聞媒體也對此做了報道，并大加贊賞。請回答下列問題：競聘上崗的正確步驟是什么？（18分）【答案】企業組織競聘時，可根據具體情況按以下步驟進行：①發布競聘公告，內容包括競聘崗位、職務、職務說明書、競聘條件、報名時間、地點、方式等。②對應聘人員進行初步選，剔除明顯不符合要求的應聘者。③組織相關的“文化考試”或“技能考試”，組織必要的與競聘崗位有關的其他測試。④在初選的基礎上，對候選人進行情景模擬測試。⑤組織“考官小組”進行綜合全面的“診斷性面試”，面試指標體系的設計和權重體系的設計是至關重要的，一定要有針對性，不同的企業應采用不同的指標體系和權重體系。六、某公司是國內一家民營醫藥企業，為應對新產品上市導致的人員緊缺，在全國各地招聘了60名剛畢業的大學生。為了使這些新員工盡快適應工作，該公司人力資源部對這些新員工進行了為期一天的崗前培訓，培訓的內容以“任務與要求”、“權利與義務”為主，培訓結束后還發給每人一本員工手冊。令人意想不到的是，在不到一個月內，就有20多名新員工紛紛辭職。問及他們辭職的理由，有的人認為，該公司給予他們的薪酬還可以，只是工作壓力大；有的人則認為，對銷售工作心中沒底，又沒有老員工帶，什么都靠自己摸索，工作難度太大了。請結合本案例，回答下列問題：(1)該公司的崗前培訓存在哪些問題?(10分)(2)企業在組織崗前培訓時應按什么步驟進行?(11分)【答案】(1)該公司崗前培訓存在的問題有以下一些：①培訓缺乏計劃性，沒有制定完善的崗前培訓計劃，培訓目標不明確。(2分)②培訓形式不規范，沒有制作規范的有針對性的文本或講義。(2分)③培訓內容不完善，完整的培訓內容應包括規章制度、企業概況、產品知識、行為規范和共同價值觀，以及業務知識，特殊技能，管理實務等；該公司的崗前培訓沒有實際意義。(2分)④培訓時問過短，應根據培訓內容確定培訓時間，根據該公司的情況應安排1周以上的時間進行崗前培訓。(2分)⑤缺少必要的培訓效果評估和反饋。(2分)(2)在進行崗前培訓時，應按照如下步驟進行：①崗前培訓的設計，應制訂培訓計劃，考慮各種細節問題，編寫崗前培訓提綱。(3分)②崗前培訓的實施，包括準備培訓資料、準備會務、實施培訓、考核考試、頒發上崗證或上崗通知書。(4分)③崗前培訓內容與效果的跟蹤，應調查崗前培訓活動是否適當、培訓內容易理解，培訓是否有激勵作用和培訓收支情況。(4分)七、某企業職工李平，今年8月份實際上班天數為25天(制度工作時間為23天)，其中有10天由于業務繁忙，每天工作時間為11小時。請計算該職工8月份的加班比重指標、加班強度指標和平均加班長度指標。(18分)【答案】答：(1)加班比重指標的計算公式為：加班比重指標=計算期加班工時／計算期全部實際工作工時×100％。本題中，職工李平8月份的加班工時為：(25-23)×8+3×10=46(小時)。(2分)全部實際工作工時為：23×8+46=230(小時)。(2分)則該職工8月份的加班比重指標為：46／230×100％=20％。(2分)(2)加班強度指標的計算公式為：加班強度指標=計算期加班工時／計算期制度內實際工作工時×100。(3分)本題中，職工李平的加班強度指標為：46／(23×8)×100=25。(3分)(3)平均加班長度指標的計算公式為：平均加班長度指標(工時／工日)=計算期加班工時／計算期制度內實際工作工日。(3分)本題中，職工李平的平均加班長度指標為：46／23=2(工時／工日)。(3分)八、(2015年11月)李琦于去年10月份看到某文印廠的招聘啟事：本廠招用勞動合同制排版工人10人，男女不限，年齡在23周歲以下，雙眼裸眼視力為5．0以上。李琦患有視神經萎縮，裸眼視力只能達到4．6，而且不能矯正。為了找工作，李琦找人開具了視力為5．0的虛假證明。文印廠根據證明與李琦于2014年11月1日簽訂了為期5年的勞動合同，合同中明確規定試用期為6個月。李琦入廠后由于其視力達不到工作要求，經其排版的清樣錯誤多，質量和效率與同期進廠工人的差距很大。經說服教育，李琦不得不到醫院復查。經查證，李琦視力在招工以前即為4．6，與招聘啟事中要求的視力不符。2015年3月1日，文印廠通知李琦解除勞動合同，限4月10日前離開工廠。李琦認為，文印廠與自己簽訂了勞動合同，在勞動合同履行過程中用人單位單方解除勞動合同，屬于違法行為，不同意解除勞動合同，并向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴。您認為當地勞動爭議仲裁委員會將如何裁決?為什么?(20分)【答案】當地勞動爭議仲裁委員會將裁決文印廠與李琦簽訂的勞動合同是無效的，所以可以依法解除。勞動合同的解除是指勞動合同簽訂以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出現，提前終止勞動合同的法律行為。解除勞動合同必須符合法定條件，嚴格履行法定程序。(4分)用人單位可以隨時提出解除勞動合同，且不承擔經濟補償的情形如下：(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的，這個條件僅在試用期問有效，而且用人單位能夠舉證不符合錄用條件。(2分)(2)嚴重違反用人單位的規章制度的。(2分)(3)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。(2分)(4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出拒不改正的。(2分)(5)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的。(2分)(6)被依法追究刑事責任的。(2分)在案例中，文印廠的招聘啟事中明確要求排版工人雙眼裸眼視力為5．0以上，但是李琦為了找工作，