?企業人力資源管理師之三級人力資源管理師考前沖刺提升B卷附答案

單選題（共50題）1、下列不屬于社會福利的項目是（）。A.財政補貼B.生活補貼C.公共設施D.養老保險【答案】D2、理論型學習風格可以選擇()的培訓模式。A.以受訓者為主B.角色扮演C.以培訓者為主D.理論講授【答案】C3、6S活動是在“整理、整頓、清掃、清潔、素養”的基礎上增加了（）A.忠誠B.任務C.安全D.效率【答案】C4、職業活動內在的道德準則是（）。A.慎獨、克己、復禮B.正義、公道、忠恕C.無私、仁愛、奉獻D.忠誠、審慎、勤勉【答案】D5、招募環節的評估包括招募渠道的吸引力和（）。A.招募渠道成本效用的指標分析B.招募渠道所吸引來的應聘者的數量C.招募渠道有效性的考核D.招募渠道有效性的評估【答案】D6、行為主導型的績效考評，采用（），以考評員工的工作行為為主。A.特征性效標B.行為性效標C.結果性效標D.管理性效標【答案】B7、為了使得績效目標能以書面的形式固定下來，以作為年度績效考核的基本依據，企業組織常常使用“（）”這一工具。A.績效合約B.績效目標C.績效合同D.績效計劃【答案】C8、產業購買者的購買類型不包括()。A.直接重購B.修正重購C.間接重購D.新購【答案】C9、(2015年5月)層次評估法的特點不包括（）A.層次分明，循序漸進B.考慮因素全面客觀C.定性和定量分析結合D.將評估轉移到對整體組織績效提高的評估上【答案】B10、審核人力資源費用預算的基本要求不包括（）。A.最小化B.合理性C.準確性D.可比性【答案】A11、（）反映了一個工作群所有活動或者一個過程中各步驟的有關技能模塊的集合。A.技能模塊B.技能等級C.技能種類D.技能單元【答案】C12、()是研究市場經濟制度中的勞動力市場現象及勞動力市場運行規律的科學。A.宏觀經濟學B.管理學C.勞動經濟學D.人力資源學【答案】C13、以下各選項屬于勞動定額完成程度指標的計算方法的是（）。A.按指標定額計算B.按工時定額計算C.按質量定額計算D.按水平定額計算【答案】B14、（）是指員工從企業獲取的薪酬組合。’A.薪酬體系B.薪酬機構C.薪酬管理D.薪酬政策【答案】A15、下列關于崗位規范與工作說明書的區別，說法錯誤的是()A.工作說明書一般不受標準化原則的限制B.崗位人員規范是在崗位分析的基礎上，解決“什么樣的員工才能勝任本崗位工作”的問題C.崗位人員規范為企業員工的招收、培訓、考核、選拔、任用提供依據D.工作說明書是崗位規范的一個重要組成部分【答案】D16、()說明了根據測試結果預測將來行為的有效性。[2013年5月三級真題]A.預測效度B.費用效度C.內容效度D.同側效度【答案】A17、(2015年11月)講授法受教師水平和學員接受知識能力影響，會使受培訓者感到傳授方法較為（）。A.難以接受B.新鮮C.和實際脫節D.枯燥單一【答案】D18、我國對特種作業人員進行生產技術和特定的安全衛生技術理論教育和操作培訓，經考核合格并獲得《（）》方準上崗。A.特種作業人員許可證B.特種人員培訓操作證C.特種人員操作證D.特種作業人員操作證【答案】D19、行為模仿法不適合（）。A.中層管理人員B.基層管理人員C.高層管理人員D.一般員工的培訓【答案】C20、例會制度的具體形式不包括（）。A.會議B.召見C.詢問D.通報【答案】D21、(2016年5月)領導者失敗的原因往往在于()。A.智力不足B.能力不足C.經驗不足D.人格的不成熟【答案】D22、從事內容多變、經常需要做出決定工作的管理人員可管轄（）人。A.2～5B.2～7C.3～7D.3～8【答案】C23、(2016年11月)（）為企業員工的考核、晉升提供了依據。A.工作崗位分析B.工作崗位設計C.人員流動統計D.人員需求計劃【答案】A24、（）就是根據培訓所面臨的問題環境來選擇、制定相應的措施。A.設計培訓流程B.實施培訓計劃C.制定培訓策略D.擬定培訓制度【答案】C25、培訓激勵制度的主要激勵對象，不包括對()的激勵。A.企業員工B.培訓師C.部門主管D.企業自身【答案】B26、下列各選項不屬于崗位評價基本功能的是（）。A.為實現薪酬管理的內部公平公正提供依據B.量化崗位的綜合特征C.橫向比較崗位的價值D.縱向比較崗位的價值【答案】D27、（）是一種崗位評價方法，適合于規模較小、生產單一、崗位設置較少的企業。A.因素比較法B.排列法C.關鍵事件法D.評分法【答案】B28、壓縮率等于原產品臺份定額減去（），除以原產品臺份定額再乘上百分之百。A.原有計劃的臺數總額B.生產計劃臺數定額C.計劃產品臺份定額D.計劃臺數的總額【答案】C29、下列方法中，適用于生產周期長、產品結構和工藝加工過程比較復雜的企業的是()A.按產品零件逐道工序匯總產品的實耗工時B.按產品投入批量統計匯總實耗工時C.按照重點產品、重點零部件和主要工序統計匯總實耗工時D.按照生產單位和生產者個人統計匯總實耗工時【答案】C30、(2016年5月)()通常以工時或完成產品的件數計算員工應當獲得的勞動報酬。A.薪酬B.薪資C.薪金D.工資【答案】D31、正式通報的優點不包括（?）。A.信息不易受到歪曲B.信息傳遞準確C.溝通內容易于保存D.便于雙向溝通【答案】D32、按照專業分工設置相應的職能管理部門，實行專業分工管理的組織結構形式是（）。A.直線制B.職能制C.直線職能制D.事業部制【答案】B33、工作崗位分析是制定出工作說明書等崗位人事規范的()。A.目標B.條件C.過程D.結果【答案】C34、用人單位應在最低工資標準發布后（）日內將該標準向本單位全體勞動者公示。A.5B.10C.15D.20【答案】B35、績效反饋的主要目的是（）。A.改進績效B.指出員工的不足C.激勵員工D.提供更好的工作【答案】A36、下列選項中屬于影響選擇何種薪酬體系的內部因素是（）。A.社會經濟發展狀況B.國家的法規政策C.外部市場薪酬水平D.組織文化【答案】D37、若企業中等級低的崗位薪酬增長的速度慢于崗位等級高的，則下列說法錯誤的是（）。A.崗位等級低的，提高比較少的工資就能達到激勵效果B.崗位等級高的，需要增加較多的工資才能達到激勵效果C.崗位與薪酬的對應關系為線性關系D.崗位與薪酬的對應關系可以是線性關系，也可以是非線性關系【答案】C38、(2017年11月)勞動行政部門在收到集體合同后的（）內將審核意見書送達。A.7日B.10日C.15日D.30日【答案】C39、職工和單位住房公積金的繳存比例均不得低于職工上一年度月平均工資的（）。A.4％B.5％C.6％D.7％【答案】B40、生產發展快、經濟效益增長也較快的企業可以在不突破（）的范圍內調整工資水平。A.基準線B.預警線C.控制下線D.控制中線【答案】B41、績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較的方法是（）？。A.簡單排列法B.選擇排列法C.分類法D.復雜排列法【答案】A42、員工滿意度調查中，調查對象不包括()。A.同行業企業人員B.管理人員C.辦公室工作人員D.生產工人【答案】A43、(2016年11月)以下關于行為導向型績效考評的表述，不正確的是（）。A.適合生產操作性崗位采用B.適合管理性工作崗位采用C.重在工作過程而非工作成果D.考評標準容易確定，操作性較強【答案】A44、培訓目標不包括（）。A.受訓者在培訓后應該表現出培訓的技術成果B.受訓者在培訓后應該表現出的行為C.受訓者在培訓后應該表現出的工作業績D.評估培訓后產生業績的標準【答案】A45、在以下招聘方式中，成本最高的是（）。A.發布廣告B.網絡招聘C.校園招聘D.獵頭推薦【答案】D46、領導者的主要任務是提供必要的支持以幫助下屬達到他們的目標，并確保他們的目標與群體和組織的目標相互配合、協調一致是()的主要觀點。A.參與模型B.領導情境理論C.路徑一目標理論D.費德勒的權變模型【答案】C47、勞動行政部門在收到集體合同后的（）內將審核意見書送達，集體合同的生效日期以《審核意見書》確認的日期為生效日期。A.7B.10C.15D.20【答案】C48、（）是指勞動關系雙方當事人之間因勞動權利和勞動義務的認定與實現所發生的糾紛。A.勞動爭議B.勞動主體爭議C.勞動關系糾紛D.勞動權責糾紛【答案】A49、（）是將員工目前的實際工作績效，企業員工績效標準進行比較，或將員工現有的技能水平與預期未來對員工技能的要求進行比照，發現兩者是否存在差距。A.組織整體層面分析B.個人層面的分析C.作業分層層面分析D.作業層面的分析【答案】B50、（）選擇具有代表最好或最差的行為表現的活動作為考評的內容和標準。A.關鍵事件法B.選擇排列法C.成對比較法D.行為錨定等級評價法【答案】A多選題（共25題）1、下列關于確定績效考評主體的確定說法正確的是（）。A.必須基于其可以掌握的情況B.對所評價職位的工作內容有一定的了解C.有助于實現一定的管理目的D.對于該職位的工作內容也應該有一定程度的了解E.缺乏對職位的了解往往可能作出以偏概全的判斷【答案】ABCD2、勞動關系民主化原則的具體內容包括：勞動關系當事人雙方享有()。A.參加工會的權利B.集體協商權C.組織工會的權利D.共同決定權E.平等協商的權利【答案】ABCD3、為了提高和保證績效面談的質量和效果，考評者應當做好()A.擬訂面談計劃B.收集各種與績效相關的信息資料C.預先告知被考評者面談的時間D.預先告知被考評者應準備的各種績效記錄E.預先告知被考評者面談的地點【答案】ABCD4、新員工實行的三級安全衛生教育是（）。A.組織個人教育B.組織行業教育C.組織入廠教育D.組織車間教育E.組織班組教育【答案】CD5、分析工作績效差距的具體方法（）。A.行為比較法B.目標比較法C.水平比較法D.縱向比較法E.橫向比較法【答案】BC6、(2018年5月)以下關于強制分布法特點的表述，正確的有（）。A.亦稱強迫分配法，它假設員工的工作行為績效整體呈正態分布B.它按一定百分比，將被考評者強制分配到好中差等多個類別中C.它能比較員工差別，并在診斷績效問題時提供準確可靠的信息D.類別一般是五類，從最優到最差的具體百分比可根據需要確定E.可避免考評者過分嚴厲或過分寬容的情況發生，克服平均主義【答案】ABD7、職工參與企業民主管理的形式包括()。A.個人參與B.合作參與C.崗位參與D.間接參與E.組織參與【答案】AC8、面試評價階段一般采用（）對應聘者進行評價。A.評語式評估B.量表式評估C.評分式評估D.定量式評估E.標準式評估【答案】AC9、績效計劃準備階段應先要讓員工了解“大目標”，即（）等。A.企業的戰略B.企業的戰術C.近幾年的發展目標D.年度計劃及其所在部門的戰略E.經營目標和經營計劃【答案】ACD10、績效管理程序的設計可以分為()A.績效管理制度設計B.具體考評標準設計C.管理的總流程設計D.具體考評程序設計E.考評信息系統設計【答案】CD11、（2018年11月）薪酬體系的類型包括（）A.浮動薪酬體系B.組合薪酬體系C.技能薪酬體系D.績效薪酬體系E.崗位薪酬體系【答案】CD12、下列做法中，符合團結互助要求的是（）A.工作中相互取長補短B.互助即互相幫助，是否要幫助同事要以對方能否幫助自己為前提C.以自己的興趣愛好為標準，要求他人向自己看齊D.做事情多從善良、積極的角度思考問題，樹立團隊意識【答案】AD13、下列關于加權選擇量表法的說法，正確的有（）。A.便于反饋B.適應范圍較大C.核算簡單D.根據工作內容設計不同的考評表E.打分容易【答案】ACD14、職業活動內在的道德準則包括（）。A.服從B.謙虛C.審慎D.勤勉【答案】CD15、分析工作績效差距的方法主要有（）。A.目標比較法B.縱向比較法C.水平比較法D.組合比較法E.橫向比較法【答案】AC16、工作崗位分析是對（）所進行的系統研究，并制定出工作說明書等崗位人事規范的過程。A.各類工作崗位的性質任務B.崗位的職責權限C.崗位關系D.崗位的勞動條件和環境E.員工承擔本崗位任務應具備的資格條件【答案】ABCD17、人力資源的一般特點包括()。A.時間性B.消費性C.地域性D.創造性E.主觀動能性【答案】ABD18、廣告媒體的總體特點包括（）。A.信息傳播范圍窄B.信息傳播速度快C.應聘人員數量大D.單位選擇余地大E.應聘人員層次單一【答案】BCD19、管理系統一元化原則的條件包括()。A.下級的分散程度B.下級的能力C.完成工作所需的時間D.標準化程度E.優先組建基層機構和配備人員【答案】ABCD20、下列屬于內部招募的缺點的是（）。A.容易造成“近親繁殖”B.有可能出現“裙帶關系”的不良現象C.進入角色慢D.甄選難度大、時間長E.決策風險大【答案】AB21、管理崗位知識能力規范包括（）。A.知識要求B.能力要求C.經歷要求D.思想要求E.管理要求【答案】ABC22、根據課程類型不同，學習評估有（）幾個評估方式。A.書面測驗B.模擬情境C.操作測驗D.團隊合作E.課前、課后比較【答案】ABC23、(2017年5月)在績效管理的準備階段，績效管理人員應完成的工作有（）。A.考評方法的選擇B.考評要素的確定C.績效管理對象的確定D.標準體系的確定E.對實施步驟提出具體要求【答案】ABCD24、（2018年11月）從員工檔案中可以了解到員工（）等方面的信息。A.技能水平B.工作業績C.工作經驗D.受教育程度E.人際關系【答案】ABCD25、外部招募的優勢包括（）。A.帶來新思想和新方法B.樹立形象的作用C.外部招募成本比較小D.存在著較小風險E.有利于招聘一流人才【答案】AB大題（共10題）一、某設備工業公司是一家中型企業，根據崗位的工作性質和特點，該公司將崗位劃分為管理人員，技術人員和操作人員三大類。公司人力資源部根據薪酬制度改革的要求，對現有各類崗位組織一次系統全面的崗位評價。為了切實保證崗位評價的質量，從各個職能業務抽調了一些豐富工作經驗的主管人員，組成了崗位評價專家小組，人力資源部張經理總結吸收了同行業崗位評價體系，但在與專家小組討論如何制定崗位評價標準時，大家各執一詞，使他一籌莫展。?請結合本案例，回答以下問題：?(1)崗位評價指標的計量標準由哪些基礎標準組成??(2)在制定崗位評價指標的計分標準時。可采用幾種計分標準和方法??【答案】(1)在崗位評價指標分級標準確定之后，需要從企事業單位的實際情況出發，制定出崗位評價指標的量化標準。崗位評價指標的計量標準通常由以下三項基礎標準組成：①計分標準，可以采用單一計分和多種綜合計分兩類標準；②權重標準，其制定是指各類權重系數的設計；③誤差調整標準，有事先調整和事后調整兩種。事先調整主要是通過加權來解決，而事后調整多采用平衡系數調整法。(2)在崗位評價中，對評價指標的計分標準的制定，可以采用單一計分制和多種綜合計分兩類標準。①單一指標計分標準的制定方法有：a．自然數法。自然數法計分可以是每個評定等級只設定一個自然數，也可以是每個評定等級有多個自然數可供選擇。多個自然數的選擇可以是百分制，也可以是采用非百分數的組距式的分組法。b．系數法。系數法計分可分為函數法和常數法兩種。函數法是借用模糊數學中隸屬度函數的概念，按評價指標分級標準進行計分；常數法是在評價要素分值(X)之前設定常數(a)，將其乘積作為評定的結果(ax)。②多種要素綜合計分標準的制定方法是其測評尺度建立等距水平或假設具有等距水平基礎之上。具體包括：簡單相加法、系數相乘法、連乘積法和百分比系數法等。a．簡單相加法。是將單一要素的自然數分值相加計分的方法。b．系數相乘法。是將單一要素指標的系數與指派的分值相乘，然后合計出總分的方法。c．連乘積法。它是在單一要素指標計分的基礎上，將各個要素指標分值相乘之后，最后得出總分。d．百分比系數法。它是從系數法中派生出來的一種計分方法。它以百分數分別表示評價要素的總體結構以及每個指標的分值。二、黃某是某化工公司的人力資源經理，要制訂一份企業定員計劃書。目前設備看管工和維修工有725人，行政文秘有103人，中層干部有59人，技工有58人，銷售人員有43人。黃某在制訂計劃書時還收集以下數據：近5年員工平均離職率為4％，生產工人離職率為8％，技術和管理干部離職率為3％，同時按公司擴產計劃，銷售人員要新增10％～15％，工程技術新增5％～6％，其他不變。請回答以下問題：(1)公司應采用何種方法核定設備看管工及維修工的定員人數?(2)在核定定員時應遵循哪些原則?【答案】(1)設備看管工應采用按設備定員的方法核定定員人數。按設備定員是根據設備需要開動的臺數和開動的班次、員工看管定額以及出勤率來計算定員人數的方法。按設備定員主要適用于機械操作為主，使用同類型設備，采用多機床看管的工種。類似設備看管一類工種的定員人數，主要取決于機器設備的數量和員工在同一時間內能夠看管設備的臺數，所以應采用按設備定員的方法核定定員人數。維修工應采用按崗位定員的方法核定定員人數。按崗位定員是根據崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數的方法。按崗位定員適合于有一定崗位，但沒有設備，而又不能實行定額的人員。維修工這一崗位與以上論述相符，故應采用按崗位定員的方法核定定員人數。(2)在核定定員時應遵循以下原則：①定員必須以保證企業生產經營目標為依據。②定員必須以精簡、高效、節約為目標。③各類人員的比例關系要協調。④要做到人盡其才、人事相宜。⑤要創造一個貫徹執行定員標準的良好的內外部環境。⑥定員標準應適時修訂。三、某公司人力資源部在總結過去一年績效管理工作時，發現了一些問題和不足。其中最主要的問題是：在績效管理準備階段的很多工作流于形式，沒有認真進行落實，導致考評者對考評的指標和標準概念模糊，把握不準；對具體考評的程序和要求不夠明確；沒有掌握績效反饋的技巧，績效反饋沒有達到預定的目標。同樣，被考評者也存在著這樣或那樣的問題，導致績效管理的效果大打折扣。該公司為了提高績效考評的質量和績效管理的總體水平，計劃在績效管理的準備階段進行一系列的培訓。請結合本案例，回答以下問題：(1)按照不同的培訓對象和要求，應當分別對哪幾類人員進行培訓?(2)對相關人員績效管理方面的培訓，一般應包括哪些具體內容?【答案】(1)按不同的培訓對象和要求，績效考評者的技能培訓與開發，可分為員工的培訓、一般考評者的培訓、中層干部的培訓、考評者與被考評者的培訓等。?(2)培訓的內容一般應包括：?1)企業績效管理制度的內容和要求，績效管理的目的、意義，考評者的職責和任務，考評者與被考評者的角色扮演等。?2)績效管理的基本理論和基本方法，成功企業績效管理的案例剖析。?3)績效考評指標和標準的設計原理，以及具體應用中應注意的問題和要點。?4)績效管理的程序、步驟，以及貫徹實施的要點。?5)績效管理的各種誤差與偏誤的杜絕和防止。?6)如何建立有效的績效管理運行體系，如何解決績效管理中出現的矛盾和沖突，如何組織有效的績效面談等。四、某公司提倡員工開拓思想，為公司的發展提出建設性建議，并承諾給做出特別貢獻的員工予以嘉獎。小芳在公司提了建設性的意見，讓公司免受200萬的經濟損失和可能造成的名譽損失。對此，人力資源部臨時決定，私下對小芳進行了表揚，并給小芳1000元以做獎勵，小芳在拿到獎勵后不僅沒有感到開心，反而對此感到很心寒。并跟其他員工訴說，造成了不良影響。請結合案例回答下列問題。(1)問小芳為什么感到心寒?(4分)(2)在進行特殊貢獻獎的設計時，應注意的事項有哪些。(7分)(3)獎金制度的制定程序有哪些。(7分)【答案】(1)【答案】該公司未能完全兌現之前所給與的“嘉獎”的承諾，公司的私下表揚的行為，顯得小芳做出貢獻的價值大打折扣，嚴重打擊了小芳的積極性。(4分)(2)【答案】在設計特殊貢獻獎時要注意以下事項：①制定標準時要有可操作性，即內容可以測量。例如，增加利潤多少?增加銷量多少?降低成本多少?挽回損失多少?②為企業增加的金額(或減少損失的金額)要大。例如，100萬～500萬元為一檔，500萬～1000萬元為一檔，1000萬元以上為一檔。③要明確規定只有在他人或平時無法完成的情況下，該員工卻完成時才能獲獎。④受獎人數較少，金額較大。⑤頒獎時要大力宣傳，使受獎人和其他人均受到鼓勵。(7分)(3)【答案】①按照企業經營計劃的實際完成情況確定獎金總額。②根據企業戰略、企業文化等確定獎金分配原則。③確定獎金發放對象及范圍。④確定個人獎金計算辦法。(7分)五、某企業為了加強企業內部的績效管理工作，要求人力資源部的小曾制定一個關于員工績效管理考評的方法，企業領導對這次工作十分重視。本企業有20～35歲員工400名在第一線工作，技術人員90名，企業領導層30名。?請結合本案例，回答以下問題：(1)使用哪種方法會對一線員工有激勵作用，并且不會產生矛盾?(2)如何使用加權選擇量表法?【答案】(1)對一線員工進行激勵最好使用結果主導型績效考評方法。結果主導型的考評注重的是員工或團隊的產出和貢獻，即工作業績，而不關心員工和組織的行為和工作過程，所以考評的標準容易確定，操作性很強。結果主導型的考評方法具有滯后性、短期性和表現性等特點，它更適應生產性、操作性以及工作成果可以計量的工作崗位采用，對事務性工作崗位人員的考評不太適合。(2)加權選擇量表法是用一系列的形容性或描述性的語句，說明員工的各種具體的工作行為和表現，并將這些語句分別列入量表中，作為考評者評定的依據。其使用方法如下：①通過工作崗位調查和分析，采集涉及本崗位人員有效或無效行為表現的資料，并用簡潔的語言作出描述。②對每一個行為項目進行多等級(一般為5～9個等級)評判，合并同類項目，刪去缺乏一致性和代表性的事項。③求出各個保留項目評分的加權平均數，將其作為該項目等級分值。六、某公司擬招聘兩名工作人員，表1是人力資源部通過筆試進行初選之后，對所挑選出來的甲、乙、丙、丁四名候選人進行綜合素質測評的得分，以及A和B兩類崗位素質測評指標的權重（W1）。請根據表1的數據，分別為A和B兩類崗位各提出1名最終候選人。【答案】(1)A崗位：候選人甲得分=0.9X0.8+0.5X0.9+1X0.7+1X0.8+0.8X1+0.9X0.6+1X0.7=0.72+0.45+0.7+0.8+0.8+0.54+0.7=4.71（2分）候選人乙得分=0.7X0.8+1X0.9+0.5X0.7+0.6X0.8+1X1+0.8X0.6+0.9X0.7=0.56+0.9+0.35+0.48+1+0.48+0.63=4.4（2分）候選人丙得分=0.8X0.8+0.8X0.9+0.7X0.7+0.8X0.8+0.8X1+1X0.6+0.8X0.7=0.64+0.72+0.49+0.64+0.8+0.6+0.56=4.45（2分）候選人丁得分=1X0.8+0.9X0.9+1X0.7+0.9X0.8+0.7X1+0.7X0.6+0.9X0.7=0.8+0.81+0.7+0.72+0.7+0.42+0.63=4.78（2分）(2)B崗位：候選人甲得分=0.9X0.9+0.5X1+1X0.8+1X0.9+0.8X0.9+0.9X1+1X1=0.81+0.5+0.8+0.9+0.72+0.9+1=5.63（2分）候選人乙得分=0.7X0.9+1X1+0.5X0.8+0.6X0.9+1X0.9+0.8X1+0.9X1=0.63+1+0.40+0.54+0.9+0.8+0.9=5.17（2分）候選人丙得分=0.8X0.9+0.8X1+0.7X0.8+0.8X0.9+0.8X0.9+1X1+0.8X1=0.72+0.8+0.56+0.72+0.72+1+0.8=5.32（2分）候選人丁得分=1X0.9+0.9X1+1X0.8+0.9X0.9+0.7X0.9+0.7X1+0.1=0.9+0.9+0.8+0.81+0.63+0.7+0.9=5.64（2分）(3)通過以上核算可看出：候選人丁應作為A崗位的最終候選人。（2分）候選人甲應作為B崗位的最終候選人。（2分）七、（二）小李是位優秀的物流管理人才，有著多家大型快速消費品企業的物流管理經驗。而且業績突出，在業內享有盛名。A公司是一家2010年10月注冊成立的快速消費品生產和銷售企業。由于產品獨特，一投入市場，便有大批定單蜂擁而至。2013年入夏以來，隨著業務量的激增，物流運轉不夠順暢，物流成本不斷增加，效率大打折扣，一些經銷商的不滿情緒漸增。在這種情況下，公司迫切需要一位優秀的物流管理人才。此時，恰逢想換換工作環境和希望接受挑戰的小李前來應聘，人力資源部經理久聞小李大名，見機會難得，直接上報總裁。總裁求賢若渴，親自上陣面試，經過交談，發現小李確實是自己夢寐以求的物流管理人才，于是當場拍板，讓小李次日上班，擔任物流部經理。人力資源部經理和總裁如釋重負。但是，三個星期以后，兩人卻意外地收到小李的辭呈。經過多方面了解，人力資源部經理弄清了小李離職的原因：①思想活躍、喜歡創新和挑戰的小李與保守穩重的直接上級——生產副總多次因意見不統一而發生沖突；②小李在A公司物流部面對一群“素質不高”的同事，經常產生一種“曲高和寡”的孤獨感；③小李無法適應一個各項制度不健全、管理流程混亂企業，認為在這樣的企業，自己的能力無從施展。分析的要求：小李的閃電離職令人深思，請具體分析A公司在招聘中存在什么樣的問題？【答案】A公司在招聘中存在的問題A公司只是急于招聘到優秀的人才，而沒有考慮要招聘合適的人才以及怎樣去招聘合適的人才，這具體表現在：①A公司急于招聘到能人，導致招聘過于倉促，企業與擬聘人才雙方缺乏深入了解。當公司一碰到優秀的物流管理人才小李，人力資源部經理和總裁就犯了同樣的錯誤：只看到小李的物流管理能力，而沒有考察其能力在本公司到底能發揮多少作用。沒有結合本公司的實際情況是否需要小李這樣的人才。招聘的目的不明確，不合理，招聘不是為了招到最優秀的人才，而是為了招到滿足公司發展需要的人才。②招聘策失誤，人才與組織不匹配。這是造成小李閃電離職的最主要原因。A公司招聘策上的失誤集中反映在只關注人崗匹配，而沒有考察人與組織的匹配問題。表現在：沒有考察個人與團隊的融合程度；沒有考察個人對企業現狀的適應程度。小李業務能力強，業績佳，但A公司正處于發展中，各項管理制度不健全，其環境并不適合小李這種人才的發展需要。③招聘過程不合理。A公司沒有按照招聘的標準程序進行，沒有進行招聘需求分析。招聘決策僅僅是由人力資源經理和總裁兩人主觀意愿決定的。總裁當場拍板決定錄用小李，不符合招聘的錄用決策程序。④面試考官結構不合理。在招聘小李的過程中，只有人力資源部經理和公司總裁面試，而真正的用人部門，也就是小李的直接上級——生產副總沒有參與招聘，也沒有征求他任何意見。這一關鍵人物在招聘過程中的缺失，直接導致了小李在工作中和生產副總多次沖突。八、某生產廚具和壁爐設備的企業，有150名員工。近幾個月來，因為產品質量的問題，公司已經失去了三個主要客戶。經調查發現，該公司產品的次品率為12%，是同行業平均水平的兩倍。為此，人力資源部培訓主管張平制定了一個關于質量控制的培訓計劃，目的是使次品率降低到同行業平均水平以下。張主管向所有的一線主管發出通知，要求他們檢查工作紀錄，確定哪些員工的操作存在質量方面的問題，派其參加項目培訓。通知還附有一份課程大綱，培訓情況如下：培訓目標：在6個月內將次品率降低到行業平均水平。培訓地點：公司的餐廳。培訓時間：8個工時，分解為4個單元進行，每周實施一個單元，具體安排在早餐之后、午餐之前的時間。培訓方式：教師講課、學員討論、案例研討和電影演示。準備課程時，教師把講義中的很多內容印發給每個學員，以便學員準備每一章的內容。培訓過程中，學員花費了相當多的時間來討論教材中每章后面的案例。培訓人數：本來應該有大約50名員工參加培訓，但是平均每次培訓只有30名左右出席，大部分一線主管向張主管強調生產的重要性，有些學員告訴張主管，那些真正需要培訓的人已經回到車間工作去了。張主管因工作太忙一直沒有親臨培訓現場。培訓結束后，產品的次品率并沒有發生明顯的變化。公司領導對培訓沒有能夠實現預定的目標感到非常失望。針對以上案例，回答下列問題：(1)導致該公司培訓效果不明顯的原因有哪些？(2)培訓主管可采用哪些方法收集培訓效果信息？【答案】(1)①該企業沒冇遵循實施培訓需求調查的工作程序，作為培訓的組織者應做到：首先，提出培訓需求動議或愿望；其次，調查、申報、匯總需求動議；再次，分析培訓需求；最后，匯總培訓需求意見，確認培訓需求。②培訓規劃做的不完善。在培訓規劃中，培訓目的不明確，培訓原則、培訓對象不清晰，培訓的內容也不清楚，并且，在培訓完之后，對培訓結果進行考量、考評的方式也不清晰。當培訓規劃的每個內容都做好之后，每一個內容都沒有與培訓教師和參見培訓的員工進行溝通和協調，所以培訓教師、參加的培訓員工和培訓的組織者三者之間沒有達成共識，這也是導致培訓效果不佳的原因。③組織與實施缺乏力度。首先，在培訓前，沒有對培訓教師提出要求，這就可能出現培訓教師培訓的內容與實際發生的問題之間可能會有一點脫節。其次，課程設計沒冇與企業的需求相結合。最后，課程實施當中.也沒冇有效的控制措施，導致參加培訓的員工人數不夠。④培訓效果沒有做好監控和評估。沒有看到采用認知成果、技能成果、情感成果、績效成果和投資回報率等評估指標來進行效果評估，導致培訓與考核脫節。(2)培訓主管可以通過以下方法收集培訓效果信息：①通過資料收集信息。主要收集以下資料：培訓方案的資料；有關培訓方案的領導批示；有關培訓的錄音；有關培訓的調查問卷及相關統計分析資料；有關培訓的錄像資料，有關培訓實施人員寫的會議紀要、現場記錄；編寫的培訓教程等。②通過觀察收集信息。主要包括：培訓組織準備工作觀察；培訓實施現場觀察；培訓對象參加情況觀察；培訓對象反映情況觀察；觀察培訓后一段時間內培訓對象的變化。九、2015年3月，著名的TZ超市在H市人才市場召開了專場招聘會，擬在H市招聘15名銷售部門經理。招聘當天，TZ的招聘工作人員把H市人才市場的二樓大廳布置得井井有條。樓梯上貼著TZ超市的宣傳畫，二樓門口放著一臺電視機，連續播放著介紹TZ資料的影碟。負責招聘工作的邢女士說：“TZ重視流程管理，招聘工作也不例外。我們在招聘時早已做了充分的準備，制訂了詳細的招聘計劃，我們只要在招聘的各個流程環節中把好關，招聘的質量就不會有問題。”TZ的招聘主要有以下幾個步驟：(1)領表。進場的應聘者要先在入口處領取一張申請表，填寫有關個人資料、教育程度、家庭狀況、為什么來TZ工作等問題。領表，這個看似簡單的過程卻能淘汰掉不少應聘者。比如有些人到TZ來應聘卻沒有；準備簡歷和照片等基本資料，TZ認為他可能缺乏策劃組織能力，不太適合做零售業的部門經理。TZ公司通常是不給此類應聘者